民營企業(yè)自主創(chuàng)新的人才支撐體系現(xiàn)狀透視及建議

民營企業(yè)自主創(chuàng)新的人才支撐體系現(xiàn)狀透視及建議

一、引言

在我國民營經(jīng)濟占國內(nèi)生產(chǎn)總值的三分之一，有的省份甚至已達70%，在此情勢下，民營企業(yè)也就成為我國自主創(chuàng)新的主力軍。但民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力總體上仍處于較低水平。人才缺乏成為民營企業(yè)提升自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵制約因素，要突破這個瓶頸問題，關(guān)鍵在于建立一個有利于企業(yè)自主創(chuàng)新的人才支撐體系。所謂人才支撐體系就是能夠孵化符合要求的新人才，提高現(xiàn)有人才水平，加強人才流動并促使人力資源取得最優(yōu)分配的環(huán)境平臺。人才支撐體系包括外部支撐體系和內(nèi)部支撐體系，本文所指的是民營企業(yè)內(nèi)部支撐體系。

二、民營企業(yè)自主創(chuàng)新的人才支撐體系現(xiàn)狀

民營企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)尚未建立

由于我國大多民營企業(yè)存在家族化治理制度色彩濃厚，這種家族化治理制度使外部的創(chuàng)新資源包括人力資源、金融資本和社會資本等難以融入到企業(yè)內(nèi)部資源配置體系中。企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)無法在作為資本所有者的企業(yè)內(nèi)投資主體和作為技術(shù)和知識要素所有者的技術(shù)人才和管理人才之間得到合理分配。這樣導(dǎo)致資本所有者與技術(shù)和知識要素所有者之間存在著博弈行為，資本所有者不敢放權(quán)于職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)人才，導(dǎo)致資本所有者不敢進行自主創(chuàng)新投入，吸引不了，也利用不了高級人才，而職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)人才由于得不到相應(yīng)的索取權(quán)和控制權(quán)，也不愿進入企業(yè)，產(chǎn)生企業(yè)自主創(chuàng)新缺乏人才的局面。民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的落后還對企業(yè)文化和創(chuàng)新精神的形成產(chǎn)生極為不利的消極影響，不利于企業(yè)形成健全的激勵機制，阻礙企業(yè)創(chuàng)新能力的形成。因此，民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不健全是人才支撐體系不完善的重要影響因素之一。

人力資本投資不足

我國民營企業(yè)對人力資本投資非常有限，對人才一般只有求才和用才兩個職能，基本管理理念是吸收人才，偏好人才“透支”，只注重短期目標，缺乏長期的人力資源規(guī)劃。所以目前大多數(shù)民營企業(yè)高層次人才根本得不到更新知識的機會。舉行的培訓(xùn)大都也是業(yè)務(wù)部門舉辦的短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，只著眼于眼前的知識學(xué)習(xí)，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，更沒有前瞻性。而知識的及時更新是創(chuàng)新的前提條件之一，沒有新知識的獲取也就不可能有創(chuàng)新活動。而國外不管在國家層面，還是企業(yè)層面，都非常重視人才的開發(fā)，很多國外公司對員工的培訓(xùn)，不只是像我國企業(yè)進行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓(xùn)項目，其目的是培養(yǎng)員工高尚的人格及創(chuàng)造力、責(zé)任感和實踐能力等綜合能力，從而為自主創(chuàng)新活動儲備知識資源。民營企業(yè)不僅缺乏培訓(xùn)制度，而且還缺乏組織內(nèi)部溝通機制，使他們的創(chuàng)新行動處于“單打獨斗”狀態(tài)，這也增加了創(chuàng)新的難度。

民營企業(yè)激勵機制缺乏系統(tǒng)性

首先民營企業(yè)的激勵機制由于制度的滯后性，在績效考評中沒有嚴格的標準和科學(xué)的方法，好與不好的評價、獎金多少由領(lǐng)導(dǎo)說了算，嚴重打擊了自主創(chuàng)新的積極性。其次民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期激勵手段。從浙江民營科技企業(yè)對技術(shù)人員的主要激勵方式看，大多數(shù)企業(yè)通過崗位技能工資和科技獎勵兩個方面來激勵員工，其比重分別占%和%，而采用技術(shù)入股或收益共享激勵方式只有%，有%的企業(yè)技術(shù)人員不占有企業(yè)的任何股份。這說明民營科技企業(yè)對創(chuàng)新的激勵還是短期激勵為主。再次是民營企業(yè)激勵方式單一。據(jù)浙江民營企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前民營企業(yè)普遍重視物質(zhì)激勵(50%)，而輕視精神激勵(83%)，僅有3%的民營企業(yè)重精神激勵輕物質(zhì)激勵，有23%的民營企業(yè)精神激勵與物質(zhì)激勵都不重視。從以上數(shù)據(jù)顯示，我國民營企業(yè)激勵機制缺乏系統(tǒng)性。重物質(zhì)輕精神，沒有發(fā)揮榮譽表彰、認可等內(nèi)在激勵作用；重短期輕長期，是民營企業(yè)留不住人才，造成急功近利行為的重要原因。而創(chuàng)新是一個需要通過艱辛努力、長期知識積累的過程，需要依靠對工作的執(zhí)著，必勝的信念來支持，所以民營企業(yè)目前的激勵機制只適合以追求經(jīng)濟利益為目標的一般勞動，而在激勵自主創(chuàng)新方面卻顯得動力不足。

自主創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)重視不夠

由于其自身所有制特點，民營企業(yè)對關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，遠不如關(guān)注盈利能力和企業(yè)實現(xiàn)的利潤。民營企業(yè)普遍缺乏對企業(yè)文化的本質(zhì)認識，而對自主創(chuàng)新本身民營企業(yè)就眾口不一，有的認為自主創(chuàng)新是國有企業(yè)、科研機構(gòu)和大學(xué)高校的事情，民營企業(yè)沒必要搞創(chuàng)新，也沒能力創(chuàng)新，由于創(chuàng)新需要大量投入，而且可能得不到回報，所以在民營企業(yè)中流傳著“不創(chuàng)新慢慢死，一創(chuàng)新就快速死”的說法。由此可見，我國大多數(shù)民營企業(yè)還未樹立自主創(chuàng)新的意識。有的民營企業(yè)誤認為創(chuàng)新只要發(fā)揮個別人的頭腦，與其他人無關(guān)；只要出高薪讓他們搞研究，與企業(yè)環(huán)境無關(guān)，殊不知自主創(chuàng)新需要構(gòu)建尊重人才、尊重知識的文化氛圍，需要全體員工配合來完成。如果沒有尊重自主創(chuàng)新的企業(yè)文化，自主創(chuàng)新人才不論在物質(zhì)上還是精神上都得不到支持，甚至被看成是異類，嚴重阻礙了創(chuàng)新型人才自主創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

三、構(gòu)建民營企業(yè)自主創(chuàng)新的人才支撐體系的建議

規(guī)范民營企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

有效的公司治理結(jié)構(gòu)機制最根本的是，剩余索取權(quán)和控制權(quán)應(yīng)盡可能對應(yīng)，即擁有剩余控制權(quán)和承擔(dān)風(fēng)險的人應(yīng)當(dāng)擁有索取權(quán)，或者反之，擁有控制權(quán)的人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險。通過吸收企業(yè)技術(shù)要素入股和人力資本產(chǎn)權(quán)入股，推行技術(shù)股東與其他股東一樣，同股同權(quán)的政策，使他們參與企業(yè)治理，這樣他們自然也就成為企業(yè)的實際控制者和剩余索取者。通過這樣的制度安排，使技術(shù)人員能夠成為企業(yè)的一分子，使其自身的目標能夠和企業(yè)的目標趨于一致，利用目標激勵的作用，與企業(yè)榮辱與共，共存共榮，必然會有利于提高其創(chuàng)新的積極性。因此，作為創(chuàng)新主體的企業(yè)家和科技人員等知識和技術(shù)要素所有者應(yīng)該獲得剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。通過規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，明確股東會、董事會和經(jīng)理層的職責(zé)，根本上改善決策隨意性。另一方面，完善收益分配制度，體現(xiàn)出科技人才在企業(yè)發(fā)展中的貢獻，能更好的發(fā)揮激勵機制的作用，充分調(diào)動經(jīng)理人和技術(shù)人員的積極性。

加強互動學(xué)習(xí)型組織建立

創(chuàng)新型人才有強烈的個人發(fā)展需求，據(jù)文魁、吳冬梅2006年對北京科技創(chuàng)新人才需求調(diào)查顯示，人才最迫切的需要是有針對性的培訓(xùn)計劃。在知識經(jīng)濟時代中，知識的更新速度很快，企業(yè)創(chuàng)新活動更需要時刻追蹤知識的更新，對于參與創(chuàng)新的人員而言，補充新知識成為工作中必需，接受培訓(xùn)是他們對組織的要求，也是他們對知識更新的渴望，只有不斷地學(xué)習(xí)，才能保證知識的領(lǐng)先性，保證自己是人才。另一方面，互動學(xué)習(xí)和聯(lián)系是創(chuàng)新過程的必要環(huán)節(jié)和形式。創(chuàng)新是一種將思想、新設(shè)計引入生產(chǎn)系統(tǒng)，使科技成果成功商業(yè)化的過程。這一過程離不開創(chuàng)新人員之間知識分享和傳播，因為創(chuàng)新本身就是一個啟發(fā)式的過程，每一步研究都可能對下一步研究提供經(jīng)驗。因此，從根本上講，創(chuàng)新是一個動態(tài)的相互關(guān)聯(lián)和學(xué)習(xí)過程。

民營企業(yè)通過建立互動學(xué)習(xí)型組織，確立企業(yè)自主創(chuàng)新價值觀；加強人力資本投資，加大職工培訓(xùn)和再教育投入，創(chuàng)造人才培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，在學(xué)習(xí)中使專業(yè)不斷發(fā)展，最后促成自主創(chuàng)新能力的提高。

完善民營企業(yè)激勵機制

首先改革現(xiàn)行的人才評價體系。根據(jù)自主創(chuàng)新活動具有難監(jiān)督，勞動成果不確定性、高風(fēng)險的特征，為激勵有創(chuàng)新能力的人才從事自主創(chuàng)新，民營企業(yè)應(yīng)該建立多元化考核評價體系，建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素，這些指標和要素建立時可突破完全量化的指標體系，而建立定性與定量，精確和模糊相結(jié)合的科學(xué)考核評價體系。在考核周期上打破一年一評的僵化模式，可以根據(jù)創(chuàng)新項目周期制定考核周期，以減輕工作壓力，給創(chuàng)新創(chuàng)造一個輕松的氛圍。

其次改變傳統(tǒng)的工資制結(jié)構(gòu)，推行全面薪酬，即外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的薪酬制度。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互聯(lián)系、互為補充，構(gòu)成完整的全面薪酬體系?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。利用外在薪酬中基本薪酬和激勵性薪酬滿足創(chuàng)新型人才的物質(zhì)需求，激勵方式采用短期激勵與長期激勵相結(jié)合，激勵創(chuàng)新型人才為企業(yè)長期的奮斗目標而努力。在物質(zhì)需求基本得以滿足情況下，民營企業(yè)通過對工作、流程和組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計，更好地發(fā)揮挑戰(zhàn)性的工作、個人發(fā)展機會等這些內(nèi)在報酬對創(chuàng)新型人才的激勵作用，讓他們在工作中找到樂趣和成就感，并對他們所取的成就予以充分的肯定和表揚，從而產(chǎn)生持續(xù)的創(chuàng)新能力。

培育自主創(chuàng)新的企業(yè)文化

可以說有利于創(chuàng)新的企業(yè)文化一旦形成就會持續(xù)地推動企業(yè)的自主創(chuàng)新活動。因此，企業(yè)文化對個人主體從事自主創(chuàng)新活動的推動作用是不可低估的，而在創(chuàng)新實踐中形成的企業(yè)創(chuàng)新文化，會通過“輻射作用”影響企業(yè)員工的價值觀和行為取向，使全體員工普遍地認同和崇尚創(chuàng)新，并將創(chuàng)新成功作為自我價值實現(xiàn)的重要標志，從而積極主動地進行創(chuàng)新活動。培養(yǎng)自主創(chuàng)新文化首先要求民營企業(yè)全體員工達成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造勞動的共識，對從事創(chuàng)新的人才流露出