03：制定薪酬制度

制定薪酬制度1目錄第7章建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制第8章建立市場(chǎng)協(xié)調(diào)薪酬體制第9章建立體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)27建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制3建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制

工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)方法內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略4內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制為了清楚地定義公司所有工作的相對(duì)價(jià)值，就必須建立內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制；按順序排列的工作體現(xiàn)了一種工作結(jié)構(gòu)或等級(jí)結(jié)構(gòu)；內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制的基本原則是所需資格較高、責(zé)任較大且較復(fù)雜的工作比所需資歷較淺、責(zé)任較小且較簡(jiǎn)單的工作的收入高；內(nèi)部協(xié)調(diào)工作結(jié)構(gòu)正式承認(rèn)了工作性質(zhì)的差別，薪酬經(jīng)理就可相應(yīng)地確定其工資水平；建立內(nèi)部協(xié)調(diào)動(dòng)工作結(jié)構(gòu)的步驟：先是工作分析，接著是工作評(píng)價(jià)。5工作分析的基本概念工作內(nèi)容工作分析是為了對(duì)工作進(jìn)行描述而進(jìn)行的一系列收集、證明和分析信息的過(guò)程。是指雇員工作時(shí)必須完成的實(shí)際活動(dòng)，工作內(nèi)容描述的范圍可以是對(duì)工作活動(dòng)的概述，也可以是對(duì)職位職責(zé)的詳細(xì)描述。雇員資格要求指勝任一項(xiàng)工作的人必須擁有的資格和技能。工作環(huán)境指工作的社會(huì)因素和物理因素6工作分析步驟（1）決定工作分析方案篩選和培訓(xùn)分析人員工作分析定位進(jìn)行工作分析總結(jié)：撰寫(xiě)工作描述7工作分析步驟（2）決定工作分析方案是使用一個(gè)現(xiàn)有的系統(tǒng)，還是開(kāi)發(fā)一個(gè)適應(yīng)具體要求的系統(tǒng)；兩者最大區(qū)別是在信息資料收集方面；管理成本通常是選擇工作分析方法的主要決定因素。篩選和培訓(xùn)分析人員理想的做法是由公司各部門(mén)派代表組成工作組來(lái)進(jìn)行分析，并由人力資源部門(mén)的人員進(jìn)行協(xié)調(diào)；對(duì)分析人員進(jìn)行與工作分析相關(guān)的培訓(xùn)，包括工作分析目的、有關(guān)工作信息的有效利用、演示和討論各種信息收集方法，如問(wèn)卷調(diào)查、采訪(fǎng)、觀察和參與；分析人員還必須熟悉有關(guān)工作分析資料的結(jié)構(gòu)，這些資料是有層次的，由低往高依次是：要素——任務(wù)——職位——工作—

工作族——職業(yè)8工作分析步驟（3）工作分析定位先分析雇員所處的工作環(huán)境，以便更好地了解相關(guān)因素；分析人員應(yīng)收集并檢查下列內(nèi)部信息：企業(yè)圖表、工作名錄、被分析的職位分類(lèi)、工作責(zé)任人和工資水平，以及任何設(shè)備的操作手冊(cè)或說(shuō)明書(shū)；還可以從一些外部來(lái)源獲得相關(guān)信息，如標(biāo)準(zhǔn)職位分類(lèi)系統(tǒng)。進(jìn)行工作分析：資料收集方法和資料來(lái)源確定資料收集的方法，是用問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法還是其他方法。工作分析最普遍的資料來(lái)源是工作責(zé)任人、主管和工作分析人員；工作分析方法必須是可靠的，即不同的分析人員對(duì)同一工作各自分析的結(jié)果一樣；工作分析方法必須是正確的，即分析方法對(duì)每項(xiàng)工作的職責(zé)都能做出準(zhǔn)確的評(píng)估；對(duì)具體工作要素的描述因該能夠真正反映實(shí)際的工作；只要時(shí)間和預(yù)算允許，工作分析人員就應(yīng)該使用一種以上的資料收集方法，并且資料的來(lái)源也不應(yīng)該唯一。9工作分析步驟（4）總結(jié)：撰寫(xiě)工作描述工作描述是總結(jié)工作目標(biāo)，列出工作職責(zé)及完成工作所需的最低限度的技術(shù)知識(shí)和能力；有效的工作職責(zé)通常能夠解釋?zhuān)阂瓿梢豁?xiàng)工作，雇員必須做什么事情；雇員如何完成該工作；雇員為什么要完成該工作，該工作對(duì)公司有何貢獻(xiàn)；如果有監(jiān)督管理責(zé)任的話(huà)，有哪些；和公司內(nèi)部和外部其他雇員的聯(lián)系及目的；雇員完成該工作應(yīng)該或必須掌握何種技術(shù)、知識(shí)和能力；雇員完成該工作必須處于怎樣的物理和社會(huì)環(huán)境。工作描述包含以下內(nèi)：工作名稱(chēng)；工作總結(jié)；工作職責(zé)；人員要求。10工作評(píng)價(jià)的基本概念工作評(píng)價(jià)是系統(tǒng)地確認(rèn)各種工作的相對(duì)價(jià)值差異，并確認(rèn)相應(yīng)的工資差異；工作分析是描述性的，而工作評(píng)價(jià)卻部分地反映出各個(gè)職位在管理層心中的價(jià)值和先后順序；工作評(píng)價(jià)人員根據(jù)工作內(nèi)容及其對(duì)于公司的重要性，為公司內(nèi)部所有的職位建立工資差異。工作評(píng)價(jià)人員通常根據(jù)報(bào)酬因素，或公司用來(lái)確定工資水平的顯著的工作特征，來(lái)做工作評(píng)價(jià)；一般通過(guò)普遍報(bào)酬因素即技術(shù)、努力程度、責(zé)任和工作環(huán)境對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行判斷、比較和評(píng)價(jià)；工作評(píng)價(jià)人員根據(jù)工作內(nèi)容及其對(duì)于公司的重要性，為公司內(nèi)部所有的工作建立工資差異；工作評(píng)價(jià)人員在選擇報(bào)酬因素時(shí)應(yīng)該考慮到兩方面的問(wèn)題：這些因素必須是和工作相關(guān)的；應(yīng)選擇適應(yīng)公司戰(zhàn)略的報(bào)酬因素。11工作評(píng)價(jià)程序（1）決定采用單一還是多種工作評(píng)價(jià)方式建立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)實(shí)施工作評(píng)價(jià)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)把工作評(píng)價(jià)計(jì)劃做成文件和員工進(jìn)行交流建立申訴機(jī)制和程序12工作評(píng)價(jià)程序（2）決定采用單一還是多種工作評(píng)價(jià)方式薪酬人員必須決定單一工作評(píng)價(jià)方法是否足以用來(lái)評(píng)價(jià)各種不同的工作，如能否用同樣的報(bào)酬因素來(lái)評(píng)價(jià)司機(jī)和部門(mén)經(jīng)理嗎？通常，建立在一組報(bào)酬因素基礎(chǔ)上的一種工作評(píng)價(jià)方法是不足以用來(lái)評(píng)價(jià)各種不同的工作；對(duì)不同類(lèi)別的工作如技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、操作類(lèi)宜采用不同的評(píng)價(jià)方法。建立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)建立一個(gè)包括普通工作人員、主管、經(jīng)理和工會(huì)代表的委員會(huì)，來(lái)設(shè)計(jì)、監(jiān)督和評(píng)估工作評(píng)價(jià)結(jié)果；委員會(huì)通常只是檢查工作描述和工作分析，然后對(duì)工作做出評(píng)價(jià)。13工作評(píng)價(jià)程序（3）對(duì)實(shí)施工作評(píng)價(jià)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)參與工作評(píng)價(jià)的人必須了解進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的目的；在進(jìn)行工作評(píng)價(jià)前應(yīng)先練習(xí)。把工作評(píng)價(jià)計(jì)劃做成文件這有利于員工了解他們從事的工作是怎樣被評(píng)價(jià)的，以及評(píng)價(jià)結(jié)果如何；當(dāng)員工申訴或質(zhì)詢(xún)其合法性時(shí)，經(jīng)過(guò)嚴(yán)密、充分證明的評(píng)價(jià)計(jì)劃方案也可用來(lái)解釋一些含混不清的問(wèn)題。14工作評(píng)價(jià)程序（4）和員工進(jìn)行交流公司應(yīng)該正式和員工進(jìn)行交流，以確保員工理解和接受工作評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果；公司要把工作評(píng)價(jià)相關(guān)信息傳遞給員工，并且給員工機(jī)會(huì)，反映他們對(duì)工作評(píng)價(jià)過(guò)程或結(jié)果不滿(mǎn)意的地方。建立申訴機(jī)制和程序公司應(yīng)建立申訴機(jī)制和程序，在重新檢查的過(guò)程中，對(duì)每一個(gè)案例進(jìn)行核準(zhǔn)。15工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)方法可分為：基于市場(chǎng)的評(píng)價(jià)：此方案是根據(jù)市場(chǎng)信息來(lái)決定工作價(jià)值的差異；內(nèi)容的評(píng)價(jià)：強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)工作在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部的工作價(jià)值的等級(jí)結(jié)構(gòu)；一般地應(yīng)平衡外部市場(chǎng)因素和內(nèi)部協(xié)調(diào)目標(biāo)，在實(shí)際工作中，可以通過(guò)比較市場(chǎng)水平和本公司的工資差異來(lái)判斷公司工資差異的合理性；為了平衡內(nèi)外因素，一般結(jié)合兩種方法。16工作評(píng)價(jià)方法——分?jǐn)?shù)分析法（1）分?jǐn)?shù)分析法是一種定量的工作內(nèi)容評(píng)價(jià)方法。定量方法是以數(shù)字來(lái)代表工作的各個(gè)報(bào)酬因素的價(jià)值量，而這些價(jià)值量加總就是工作的總價(jià)值量。各個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值量差異就通過(guò)總價(jià)值量來(lái)體現(xiàn)。分?jǐn)?shù)分析法是通過(guò)比較報(bào)酬因素來(lái)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的。根據(jù)它對(duì)于公司的價(jià)值，為每一個(gè)因素下定義，并給出它的一系列分?jǐn)?shù)。報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)大小代表了每個(gè)因素對(duì)于工作的相對(duì)重要性。17工作評(píng)價(jià)方法——分?jǐn)?shù)分析法（2）選擇基準(zhǔn)工作在基準(zhǔn)工作的基礎(chǔ)上選擇報(bào)酬因素定義不同級(jí)別的因素決定每一個(gè)因素的重要性決定每一個(gè)因素的分?jǐn)?shù)價(jià)值檢驗(yàn)報(bào)酬因素級(jí)別和分?jǐn)?shù)價(jià)值評(píng)價(jià)步驟評(píng)價(jià)所有的工作18工作評(píng)價(jià)方法——其他幾種方法簡(jiǎn)單排序法根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作的復(fù)雜性，把所有的工作從低到高排序。這種方法把每個(gè)工作完整地進(jìn)行考慮，通常適用于雇員不多的小公司。配對(duì)比較法把每一個(gè)工作和其他所有工作都分別組隊(duì)。然后為每個(gè)組打分，價(jià)值高的得一分，價(jià)值低的得零分；然后把每一工作的得分加總，總分高的工作價(jià)值就高，工資級(jí)別也就高；按得分從低到高就可列出工資級(jí)別。交替排序法從兩個(gè)極端給工作排序。先根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷工作的價(jià)值。在排序時(shí)，先決定哪項(xiàng)工作最有價(jià)值哪項(xiàng)工作最沒(méi)價(jià)值，接著決定下一個(gè)最有價(jià)值和最沒(méi)價(jià)值得工作，直到評(píng)價(jià)完所有的工作。19內(nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略?xún)?nèi)部協(xié)調(diào)薪酬體制可能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略帶來(lái)不利的影響：會(huì)降低公司對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者工資變化反應(yīng)的靈活性。因?yàn)楣ぷ鞣治龉潭藢?duì)工作的描述和工作結(jié)構(gòu)，此外，工作評(píng)價(jià)建立了公司內(nèi)部工作的相對(duì)價(jià)值。要想對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者的變化作出反應(yīng)，雇員就有可能需要在任何有壓力的時(shí)候，去完成沒(méi)有寫(xiě)在他的工作描述中的任務(wù)。而在此過(guò)程中，工作的定義容易變化，公平的評(píng)估更加困難了。會(huì)導(dǎo)致官僚作風(fēng)。建立起了工作等級(jí)結(jié)構(gòu)的公司容易形成狹窄的工作，這樣容易產(chǎn)生更多數(shù)量的工作和人員。這樣的結(jié)構(gòu)會(huì)帶來(lái)沉重的薪酬負(fù)擔(dān)。208建立市場(chǎng)協(xié)調(diào)薪酬體制21建立市場(chǎng)協(xié)調(diào)薪酬體制

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資制度薪酬調(diào)查薪酬政策和戰(zhàn)略要求22市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資制度的基本概念市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)工資制度適合有建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要求的公司。作戰(zhàn)略分析通過(guò)薪酬調(diào)查了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資辦法綜合內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)工資水平?jīng)Q定薪酬政策建立市場(chǎng)工資結(jié)構(gòu)的步驟23薪酬調(diào)查首要考慮的問(wèn)題：公司希望從薪酬調(diào)查中得到些什么；自定義開(kāi)發(fā)還是使用現(xiàn)有薪酬調(diào)查。使用公開(kāi)發(fā)表的薪酬調(diào)查資料：調(diào)查重點(diǎn)：核心薪酬還是邊緣薪酬，還是二者皆要；公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查資料來(lái)源，是專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢(xún)公司還是政府公布的數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查：考慮兩個(gè)重要戰(zhàn)略問(wèn)題定義相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)（確定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)和職業(yè)分類(lèi)）選擇基準(zhǔn)工作。根據(jù)類(lèi)似工作的典型市場(chǎng)工資來(lái)確定本公司的薪酬水平。24薪酬政策和戰(zhàn)略要求公司可以從3種工資政策中進(jìn)行選擇：市場(chǎng)領(lǐng)先：即公司給員工的報(bào)酬高于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者，從而使公司更具有競(jìng)爭(zhēng)力；這種薪酬政策適合于采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。市場(chǎng)滯后：即公司給員工的薪酬低于市場(chǎng)上的大多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)者。這種薪酬政策適合于采取最低成本戰(zhàn)略的公司。短期內(nèi)可以節(jié)約成本，但從長(zhǎng)期看短期的節(jié)余可能會(huì)被長(zhǎng)期的成本所抵消。市場(chǎng)對(duì)應(yīng)：即公司緊跟典型市場(chǎng)工資水平。這種薪酬政策不適合于采取最低成本戰(zhàn)略的公司；但可能適合于采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司，因?yàn)橛械墓臼遣扇∈袌?chǎng)對(duì)應(yīng)工資對(duì)策節(jié)約資金來(lái)滿(mǎn)足其他昂貴的經(jīng)營(yíng)成本或資本需要，如研究設(shè)備和實(shí)驗(yàn)室，從而獲得區(qū)別優(yōu)勢(shì)。259建立體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)26建立體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的工資結(jié)構(gòu)

建立工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案知識(shí)工資計(jì)劃設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)變異27工資結(jié)構(gòu)的基本概念工資結(jié)構(gòu)是為價(jià)值不同的工作制定不同的工資水平，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。沒(méi)有任何兩個(gè)員工的資格完全相同，或工作做得完全一樣好。公司根據(jù)員工的資格、知識(shí)或工作績(jī)效來(lái)確定其工資水平就是承認(rèn)這些差別。設(shè)計(jì)好的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)能詳細(xì)說(shuō)明確認(rèn)員工貢獻(xiàn)的界限。此外。工資結(jié)構(gòu)還具有戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。設(shè)計(jì)完善的工資結(jié)構(gòu)能使有價(jià)值得員工愿意留在公司。28建立工資結(jié)構(gòu)的步驟（1）決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目決定市場(chǎng)工資線(xiàn)工資級(jí)別定義為每個(gè)工資級(jí)別計(jì)算工資差額結(jié)果評(píng)價(jià)29建立工資結(jié)構(gòu)的步驟（2）第一步：決定工資結(jié)構(gòu)數(shù)目根據(jù)市場(chǎng)情況和公司內(nèi)部的工作結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)一般有以下三種：免除義務(wù)和非免除義務(wù)，前者的工作不符合勞動(dòng)法中的加班工資等條款，一般使用年薪制。根據(jù)工作族劃分工資結(jié)構(gòu)，如分別在行政、管理、專(zhuān)業(yè)、技術(shù)等各自的工作族中確定不同的工資制度。根據(jù)地理區(qū)域劃分的工資結(jié)構(gòu)。第二步：決定市場(chǎng)工資線(xiàn)這要到回歸分析的知識(shí)且內(nèi)容較為繁瑣，這里略去。第三步：工資級(jí)別定義這是為了應(yīng)用工資政策而對(duì)工作進(jìn)行的分類(lèi)，通常是根據(jù)類(lèi)似的薪酬因素和價(jià)值把工作按不同的工資級(jí)別來(lái)分類(lèi);范圍較廣的工資級(jí)別，即每一級(jí)別包括的工作數(shù)量較多，可以減少等級(jí)；而范圍較窄的工資級(jí)別會(huì)增加等級(jí)和社會(huì)距離。30建立工資結(jié)構(gòu)的步驟（3）第四步：確定每一個(gè)工資級(jí)別的工資范圍120001500018000210002400026000200-3001151-2000651-1150301-650最高工資水平中等工資水平最低工資水平市場(chǎng)工資線(xiàn)年薪（美元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)31建立工資結(jié)構(gòu)的步驟（4）第四步：確定每一個(gè)工資級(jí)別的工資范圍（續(xù)）工資范圍是在工資級(jí)別的基礎(chǔ)上建立的。工資級(jí)別代表水平工資結(jié)構(gòu)（工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)）；工資范圍代表垂直工資結(jié)構(gòu)（工資水平）包括最高、最低和中等工資水平。公司是根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略政策來(lái)確定其中等工資水平，如果公司想在工資方面領(lǐng)先于市場(chǎng)，就可以使中等工資水平高于其他公司類(lèi)似工作的工資水平，在圖上的表示是中等工資高于市場(chǎng)工資線(xiàn)。在圖上，每一級(jí)工資的連線(xiàn)，就是公司的基本工資政策線(xiàn)。最高與最低工資水平的確定。一是參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的確定方法，還有一種是根據(jù)水平差額（最高工資和最低工資之差與最低工資的比率）來(lái)確定。通常不同的工資級(jí)別使用不同的水平差額。工資級(jí)別所包含的工作對(duì)公司越有價(jià)值，其水平差額越大。級(jí)別高的工作比級(jí)別低的工作晉升的機(jī)會(huì)更大，員工在較高的工資級(jí)別中停留的時(shí)間也較長(zhǎng)。更高工資級(jí)別工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)也更有價(jià)值。因此這些工資級(jí)別的水平差額大也是有道理的。鄰近的工資范圍經(jīng)常會(huì)重疊，使一個(gè)工資級(jí)別的最高工資水平超過(guò)一個(gè)工資級(jí)別的最低水平。工資范圍的重疊可以使公司把員工提升到一個(gè)級(jí)別但卻不用增加其工資。生手工資水平：?jiǎn)T工的工資有時(shí)會(huì)低于他們工資范圍的最低工資，特別是當(dāng)他們沒(méi)有達(dá)到所從事工作的最低雇員資格時(shí)。熟手工資水平：公司必須給一些員工支付高于其工資范圍最高水平的工資。它能幫助公司保留具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工。32建立工資結(jié)構(gòu)的步驟（5）第五步：結(jié)果估評(píng)必須分析公司工作的內(nèi)部?jī)r(jià)值和相同工作的市場(chǎng)價(jià)值之間的巨大差異；必須考慮每個(gè)員工工資水平和其所在工資級(jí)別的中等工資水平之間的差異。33設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度（1）業(yè)績(jī)工資增加量，總的原則應(yīng)適量，這是因?yàn)椋菏紫?，提高業(yè)績(jī)工資增量不一定能夠增加生產(chǎn)力，因?yàn)檠芯拷Y(jié)果表明業(yè)績(jī)工資的邊際回報(bào)率遞減；其次，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，最低限度有意義的加薪量取決于生活成本，他們對(duì)待工作的成本、他們對(duì)待工作的態(tài)度和他們對(duì)工作的期望；第三，要使員工認(rèn)為增加工資有意義，雇主不僅得看增量的絕對(duì)值，還必須看增量的相對(duì)值。設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度除了第4章提過(guò)的，還要考慮以下問(wèn)題：34設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度（2）加薪時(shí)間：為了降低管理成本，加薪的時(shí)間最好是考核員工績(jī)效的日子。重復(fù)和非重復(fù)增加業(yè)績(jī)工資：前者指永久性加薪，后者指一次性發(fā)放獎(jiǎng)金，它可以有效抑制工資成本?；竟べY現(xiàn)有水平：加薪之后，其工資水平應(yīng)落在工資范圍之內(nèi)。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效：可以根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和員工在工資范圍內(nèi)目前的位置來(lái)決定工資的增加量。35設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)工資制度（3）業(yè)績(jī)工資加薪不能超出預(yù)算，可以通過(guò)以下步驟加以控制：首先算出績(jī)效評(píng)價(jià)工具中每個(gè)績(jī)效類(lèi)別內(nèi)員工的百分比。每個(gè)工資級(jí)別內(nèi)員工工資分布情況，如果把該工資級(jí)別所設(shè)定的工資范圍分成4部分，則每部分員工的人數(shù)要確定；根據(jù)以上兩組信息來(lái)計(jì)算每個(gè)單元格中員工人數(shù)占公司總?cè)藬?shù)的百分比；薪酬專(zhuān)業(yè)人員推薦每個(gè)單元格業(yè)績(jī)工資增加的百分比。然后把這一百分比和前面算出的每個(gè)單元格里員工人數(shù)的百分比相結(jié)合，來(lái)確定每一單元格的業(yè)績(jī)工資增加量占總業(yè)績(jī)工資加薪預(yù)算金額的百分比。薪酬專(zhuān)業(yè)人員可以根據(jù)他們希望業(yè)績(jī)工資預(yù)算能造成的影響，來(lái)確定每個(gè)單元格不同的工資增加百分比。36設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案（1）基本概念銷(xiāo)售人員的薪酬方案主要依靠是依靠獎(jiǎng)金。銷(xiāo)售薪酬方案把銷(xiāo)售人員的經(jīng)濟(jì)利益和公司的市場(chǎng)目標(biāo)聯(lián)系在一起，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。銷(xiāo)售薪酬方案還可以把銷(xiāo)售人員的薪酬和滿(mǎn)足顧客需要或其他市場(chǎng)目標(biāo)（如增加市場(chǎng)份額）聯(lián)系在一起，幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。37設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案（2）銷(xiāo)售目標(biāo)銷(xiāo)售量新業(yè)務(wù)產(chǎn)品組合恢復(fù)銷(xiāo)售目標(biāo)維持業(yè)務(wù)38設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案（3）純底薪計(jì)劃底薪加獎(jiǎng)金計(jì)劃銷(xiāo)售人員的收入是固定的基本薪酬，不隨銷(xiāo)售數(shù)量、市場(chǎng)份額的增加或其他銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)的變化而變化。在提供底薪的同時(shí)提供獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金通常是一次性的，用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工完成了一個(gè)具體特殊的目標(biāo)。底薪加傭金計(jì)劃傭金是獎(jiǎng)金的一種，其金額是根據(jù)產(chǎn)品或銷(xiāo)售收入的百分比來(lái)確定的。傭金使公司和銷(xiāo)售人員共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。傭金加預(yù)支款計(jì)劃先發(fā)給銷(xiāo)售人員一筆生活費(fèi)用，即預(yù)支款。預(yù)支款是銷(xiāo)售人員可以賺到的傭金的提前支付。預(yù)支款有兩種方式。一是可收回預(yù)支款，就像公司給員工的無(wú)期限貸款，直到員工達(dá)到足夠的銷(xiāo)售量，收回了這筆預(yù)支款為止；另外一種是不可收回預(yù)支款，就像底薪，如果員工達(dá)不到銷(xiāo)售量的話(huà)，不用償還這筆貸款。員工的風(fēng)險(xiǎn)由小變大39設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案（4）純傭金計(jì)劃是產(chǎn)品和服務(wù)銷(xiāo)售價(jià)格的固定百分比。直接傭金累進(jìn)傭金多軌制傭金指銷(xiāo)售量越大，傭金的百分比越大。如果在指定時(shí)間內(nèi)，銷(xiāo)售量超過(guò)了事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售的所有產(chǎn)品的傭金都可以增加。員工的風(fēng)險(xiǎn)由小變大40設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案（5）銷(xiāo)售薪酬方案與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有底薪的銷(xiāo)售計(jì)劃最適合采取區(qū)別戰(zhàn)略的公司。在以底薪為基礎(chǔ)的銷(xiāo)售薪酬計(jì)劃中，員工的收入有保障。底薪計(jì)劃的性質(zhì)不要求員工只關(guān)注銷(xiāo)售量的目標(biāo)或其他量的指標(biāo)。有固定底薪的銷(xiāo)售人員可以把注意力轉(zhuǎn)向銷(xiāo)售前和維護(hù)期內(nèi)的客戶(hù)需要。以底薪為基礎(chǔ)的薪酬適用于技術(shù)設(shè)備的銷(xiāo)售和維護(hù)。以傭金為基礎(chǔ)的銷(xiāo)售計(jì)劃適合采取最低成本戰(zhàn)略的公司。因?yàn)樾匠甑拈_(kāi)支隨銷(xiāo)售收入的變化而變化。結(jié)果只有業(yè)績(jī)最好的員工才能拿到最高的工資。41設(shè)計(jì)銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)薪酬方案（6）決定固定工資和綜合薪酬經(jīng)理必須使固定工資和激勵(lì)工資達(dá)到適當(dāng)?shù)钠胶?，才能直接給員工提供動(dòng)力。薪酬組合結(jié)構(gòu)取決于三個(gè)因素：銷(xiāo)售人員對(duì)購(gòu)買(mǎi)決定的影響，銷(xiāo)售人員對(duì)購(gòu)買(mǎi)影響越大，薪酬組合中獎(jiǎng)金的特征越明顯。行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)工資標(biāo)準(zhǔn)，在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的零售業(yè)獎(jiǎng)金比例應(yīng)大，而在進(jìn)入障礙很大的領(lǐng)域，底薪是薪酬組合的重要部分。需要的非銷(xiāo)售活動(dòng)量，銷(xiāo)售人員要完成的非銷(xiāo)售職責(zé)越多，他們薪酬組合中的固定工資比例就應(yīng)該越大。42知識(shí)工資計(jì)劃設(shè)計(jì)（1）建立技術(shù)單元技術(shù)單元是從事一件具體的工作所需的技術(shù)（知識(shí)）（例如，打字技術(shù)和分析推理能力）或從事一組類(lèi)似工作（例如，初級(jí)財(cái)務(wù)職員、中等財(cái)務(wù)職員和高級(jí)財(cái)務(wù)職員）所需的成套的技術(shù)（知識(shí)）。一個(gè)知識(shí)工資結(jié)構(gòu)中的技術(shù)單元可以有兩個(gè)或好幾個(gè)。開(kāi)發(fā)技術(shù)單元時(shí)應(yīng)該考慮以下三個(gè)因素：先進(jìn)行工作描述；把單個(gè)的工作編成工作族，或類(lèi)似的一組工作，如職員、技術(shù)員和會(huì)計(jì)；然后把從事工作族中的工作需要的所有技術(shù)列出來(lái)，以便識(shí)別完成各個(gè)任務(wù)所需的技術(shù)。把這些技術(shù)組成技術(shù)單元。43知識(shí)工資計(jì)劃設(shè)計(jì)（2）制度轉(zhuǎn)換當(dāng)公司從只使用以工作為基礎(chǔ)的工資制度轉(zhuǎn)變到同時(shí)使用知識(shí)工資制度的時(shí)候，要做好以下三方面的工作：技術(shù)評(píng)估：應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)評(píng)估員工是否擁有應(yīng)該得到加薪的技術(shù)、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及在何時(shí)評(píng)估；把工資和知識(shí)結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來(lái)，實(shí)施知識(shí)工資時(shí)，員工的核心薪酬必須能夠反映知識(shí)工資結(jié)構(gòu)中包括的知識(shí)或技術(shù)；展開(kāi)培訓(xùn)，公司必須保證所有員工都有同樣的機(jī)會(huì)得到所需的更高水平的技術(shù)培訓(xùn)。44知識(shí)工資計(jì)劃設(shè)計(jì)（3）培訓(xùn)和證書(shū)采取內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)：專(zhuān)門(mén)技術(shù)及時(shí)性接受培訓(xùn)的員工人數(shù)主題的敏感度和私有權(quán)證書(shū)和換新證：證書(shū)是保證員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后至少達(dá)到了最低技術(shù)要求，如果員工