公司員工考核管理制度

公司員工考核管理制度（范文）

公司員工考核治理制度

第一章總則

第一條目的為科學(xué)公正地評(píng)價(jià)XXX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）員工績(jī)效和奉獻(xiàn)，強(qiáng)化各級(jí)治理者的人力資源治理責(zé)任，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工持續(xù)改良工作，促進(jìn)個(gè)人進(jìn)展和公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

其次條根本原則

（一）客觀性原則：以員工實(shí)際表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)?yōu)榭己艘罁?jù)，客觀地評(píng)價(jià)員工；

（二）促進(jìn)改良原則：通過(guò)考核引導(dǎo)與促進(jìn)員工持續(xù)不斷地改良工作，提升工作績(jī)效。

第三條適用范圍

本方法適用于公司除公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的全部在崗員工。

其次章考核治理體制

第四條考核治理過(guò)程

員工考核治理是直接主管與員工之間不斷溝通溝通，并通過(guò)下述步驟在肯定周期內(nèi)循環(huán)往復(fù)，以持續(xù)不斷地提升個(gè)人和公司績(jī)效的治理過(guò)程。

（一）目標(biāo)設(shè)定：依據(jù)公司和部門(mén)（單位）經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作規(guī)劃由直接主管確定員工的績(jī)效目標(biāo)，并與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展溝通。

（二）過(guò)程輔導(dǎo)：在工作過(guò)程中，直接主管?chē)@績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工工作方法和過(guò)程進(jìn)展指導(dǎo)，對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)監(jiān)視的過(guò)程。

（三）績(jī)效考評(píng)：原則上由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)展績(jī)效考核，檢查員工績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成狀況。

（四）結(jié)果溝通：直接主管向員工反應(yīng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，確定成績(jī)、分析問(wèn)題、確定改良方向和措施。

（五）工作改良：?jiǎn)T工依據(jù)反應(yīng)結(jié)果，在下一考核周期內(nèi)進(jìn)一步改良和完善工作。

第五條考核治理組織

（一）人力資源部負(fù)責(zé)制定公司考核治理政策及制度，公司各部門(mén)和各分（子）公司依據(jù)自身治理特點(diǎn)制定詳細(xì)的實(shí)施細(xì)則，報(bào)人力資源部備案。

（二）公司部門(mén)副職及以上治理崗位人員，以及各分（子）公司班子成員考核治理由公司領(lǐng)導(dǎo)班子直接考核。公司各部門(mén)、各分（子）公司全部一般員工、后勤治理崗位員工的考核治理由本單位（部門(mén)）自行組織。

第六條考核治理周期

考核治理周期依據(jù)治理實(shí)際和業(yè)務(wù)特點(diǎn)確定。原則上，公司部門(mén)副職及以上治理崗位人員、各分（子）公司班子成員（正、副職）考核治理周期不超過(guò)一季度一次；公司各部門(mén)一般員工、各分（子）公司后勤治理員工考核治理周期不超過(guò)一個(gè)月一次。

第三章考核目標(biāo)設(shè)定

第七條考核目標(biāo)體系

考核目標(biāo)是通過(guò)分析公司總體進(jìn)展目標(biāo)關(guān)鍵因素而確定，是可衡量的定量或定性指標(biāo)，是員工考核治理的根底和核心?？己四繕?biāo)體系由公司級(jí)考核目標(biāo)、部門(mén)（單位）級(jí)考核目標(biāo)和員工考核目標(biāo)構(gòu)成。

公司級(jí)考核目標(biāo)是董事會(huì)依據(jù)公司總體進(jìn)展目標(biāo)確定；部門(mén)（單位）級(jí)考核目標(biāo)由公司依據(jù)各部門(mén)（單位）職責(zé)和工作任務(wù)確定，部門(mén)（單位）考核目標(biāo)原則上與其負(fù)責(zé)人考核目標(biāo)全都；員工級(jí)考核目標(biāo)由相應(yīng)部門(mén)（單位）依據(jù)員工職責(zé)和工作分工確定。

第八條員工考核目標(biāo)的設(shè)定原則

設(shè)定員工考核目標(biāo)應(yīng)符合以下原則：

（一）目標(biāo)應(yīng)是詳細(xì)的績(jī)效或成果；

（二）目標(biāo)應(yīng)是從質(zhì)量、數(shù)量、進(jìn)度、本錢(qián)等方面可衡量的；

（三）目標(biāo)應(yīng)是考核雙方共同認(rèn)可的；

（四）應(yīng)與部門(mén)（單位）考核目標(biāo)嚴(yán)密相關(guān)，目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性且實(shí)際可到達(dá)；

（五）有時(shí)間要求。

第九條考核目標(biāo)劃分

（一）公司各部門(mén)一般員工、各分（子）公司后勤治理員工考核目標(biāo)及權(quán)重：

.工作規(guī)劃（任務(wù)）完成狀況；

.個(gè)人工作態(tài)度、敬業(yè)精神等狀況；

.個(gè)人工作狀況、出勤、培訓(xùn)、突出奉獻(xiàn)等個(gè)人日常表現(xiàn)與成長(zhǎng)進(jìn)展;（二）公司部門(mén)副職及以上治理崗位人員、分（子）公司班子成員（正、副職）考核目標(biāo)及權(quán)重原則上為：

.目標(biāo)任務(wù)完成狀況；

.安全生產(chǎn)治理目標(biāo)完成狀況；

.班子、隊(duì)伍建立和治理目標(biāo)完成狀況；

.對(duì)公司各部門(mén)、分（子）公司行政、財(cái)務(wù)、人力資源治理等職能治理方面的協(xié)作狀況以及在預(yù)算、員工穩(wěn)定、人才培育、文化建立等方面的綜合工作狀況。

（三）分（子）公司作業(yè)層員工考核目標(biāo)及權(quán)重由員工所在分（子）公司依據(jù)實(shí)際狀況制定相應(yīng)的考核機(jī)制，并報(bào)人力資源部備案。

第四章過(guò)程輔導(dǎo)與績(jī)效考評(píng)

第十條過(guò)程輔導(dǎo)

在工作過(guò)程中，直接主管?chē)@考核目標(biāo)對(duì)員工工作方法進(jìn)展指導(dǎo),對(duì)員工工作結(jié)果準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展監(jiān)視和掌握。直接主管具有指導(dǎo)員工提高績(jī)效的職責(zé)，通過(guò)過(guò)程輔導(dǎo)確保員工工作方向明確，工作效率不斷提高，工作互信與理解不斷增加。

直接主管自行選擇恰當(dāng)、有效的過(guò)程輔導(dǎo)方法，人力資源部通過(guò)組織培訓(xùn)、供應(yīng)過(guò)程輔導(dǎo)工具等方式賜予支持。

第十一條績(jī)效考評(píng)原則上安排在考核周期完畢的次月5日之前（遇節(jié)假日順延）

第十二條績(jī)效考評(píng)程序（實(shí)施細(xì)則）

（一）公司各部門(mén)一般員工考評(píng)程序:1.員工自我總結(jié)：?jiǎn)T工對(duì)比考核目標(biāo)對(duì)自己在考核周期內(nèi)的工作

表現(xiàn)做全面總結(jié)；

.一級(jí)考評(píng)：公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人首先對(duì)下屬一般員工在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)依據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)展評(píng)分，然后在規(guī)定權(quán)重范圍內(nèi)確定當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)權(quán)重，計(jì)算出一級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)；

.二級(jí)考評(píng)：公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果提交公司直接分管領(lǐng)導(dǎo)審核并進(jìn)展二級(jí)考評(píng)。如有不同意見(jiàn)，依照直接分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)結(jié)果為最終考核結(jié)果；

.各部門(mén)依據(jù)最終考評(píng)總分確定績(jī)效排序，在部門(mén)張貼公示；

.各部門(mén)將考核結(jié)果反應(yīng)到人力資源部備案；

.人力資源部將考核結(jié)果交予財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)薪酬，并將考核資料歸檔。

（二）公司部門(mén)副職及以上治理崗位人員、分（子）公司班子成員（正、副職）考評(píng)程序：

1．員工自我總結(jié)：?jiǎn)T工對(duì)比考核目標(biāo)對(duì)自己在考核周期內(nèi)的工作表現(xiàn)做全面總結(jié)；

2．一級(jí)考評(píng)：由公司直接分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合各部門(mén)、各分（子）公司目標(biāo)任務(wù)、安全工作、綜合評(píng)議、職能狀況等實(shí)際完成狀況，通過(guò)與本單位年初下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)的縱向比擬和與其他單位（部門(mén)）實(shí)際完成狀況的橫向比擬進(jìn)展考評(píng)；

3．二級(jí)考評(píng)：由公司直接分管領(lǐng)導(dǎo)將一級(jí)考評(píng)結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理進(jìn)展二級(jí)考評(píng)。如有不同意見(jiàn)，依照公司總經(jīng)理考評(píng)結(jié)果為最終考核

4．結(jié)果；

5．總經(jīng)理審批考核結(jié)果；

6．人力資源部將考核結(jié)果整理后反應(yīng)到各部門(mén)、各分（子）公司，并備案；

7．人力資源部考核結(jié)果交予財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)薪酬，并將考核資料歸檔。

（三）分（子）公司員工考核程序由所在分（子）公司依據(jù)自身實(shí)際狀況制定，并報(bào)人力資源部備案。

第十三條考核結(jié)果。

員工考核結(jié)果依據(jù)考核得分實(shí)行百分制，與工作綜合狀況實(shí)施強(qiáng)制性排序，并結(jié)合實(shí)際狀況將考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、良好、合格、根本合格、不合格五檔，詳細(xì)為：

（一）優(yōu)秀（91至100分）：實(shí)際業(yè)績(jī)顯著超過(guò)預(yù)期規(guī)劃/目標(biāo)的要求，在規(guī)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別突出的成績(jī)。在同一部門(mén)（單位）內(nèi)部考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工比例原則上不得超過(guò)員工人數(shù)的50%o

（二）良好（81至90分）：實(shí)際業(yè)績(jī)到達(dá)或超過(guò)預(yù)期規(guī)劃/目標(biāo)的要求，在規(guī)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比擬突出的成績(jī)。

（三）合格（71至80分）：實(shí)際業(yè)績(jī)根本到達(dá)預(yù)期規(guī)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。

（四）根本合格（60至70分）：實(shí)際業(yè)績(jī)主要局部到達(dá)預(yù)期規(guī)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在工作方面存在缺乏或失誤。

（五）不合格（60以下）：實(shí)際業(yè)績(jī)主要局部未到達(dá)預(yù)期規(guī)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在許多方面存在著明顯的缺乏或失誤、導(dǎo)致公司財(cái)物、名譽(yù)等受到損失損害的。

第五章結(jié)果溝通和工作改良

第十四條結(jié)果溝通與申訴

直接主管與員工雙方對(duì)考核結(jié)果與改良規(guī)劃充分溝通，應(yīng)達(dá)成共識(shí)。員工對(duì)考核結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)，員工可向直接主管的上一級(jí)主管申訴，假如仍有異議，與主管溝通未達(dá)成共識(shí)的，員工可向人力資源部提出考核申訴，人力資源部10個(gè)工作日內(nèi)應(yīng)反應(yīng)處理意見(jiàn)。

第十五條考核結(jié)果的應(yīng)用

考核結(jié)果將作為薪酬、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、先進(jìn)評(píng)比等