人力資源管理師(三級)歷年真題知識分享

人力資源管理師(三級)歷年真題精品文檔2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級一：職業(yè)道德理論知識一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分 (第1～16題)(一)單項選擇題(第l～8題)1、關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的是 ( )。如果公司老板對員工好，那么員工干好本職工作就是有職業(yè)良心公司安排做什么。自己就做什么是職業(yè)良心的本質(zhì)職業(yè)良心是從業(yè)人員按照科業(yè)道德要求盡職盡責(zé)地做工作一輩子不‘跳槽”是職業(yè)良心的根車娶錄2、我國公民道德建設(shè)的基本原則是（ ）。(A)集體主義 (B)愛國主義 (C)個人主義 (D)利己主義3、關(guān)于職業(yè)技能，正確的說法是 ( )。職業(yè)技能決定著從業(yè)人員的職業(yè)前途職業(yè)技能的提高，受職業(yè)道德素質(zhì)的影響職業(yè)技能主要是指從業(yè)人員的動手能力職業(yè)技能的形成與先天素質(zhì)無關(guān)4、一個人在無人監(jiān)督的情況下。能夠自覺按道德要求行事的修養(yǎng)境界是 ( )。(A)誠信 (B)仁義 (C)反思 (D)慎獨5、對待工作崗位。正確的觀點是 ( )。雖然自己并不喜愛目前的崗位。但不能不專心努力敬業(yè)就是不能得隴望蜀，不能選擇其他崗位樹挪死。人挪活，要通過崗位變化把本職工作做好企業(yè)遇到困難或降低薪水時。沒有必要再講愛崗敬業(yè)6、關(guān)于誠信。正確的說法是 ( )。(A)忠誠單位領(lǐng)導(dǎo) (B)任何時候都不說假話(C)真實無欺。遵守約定或踐行承諾 (D)善意的謊言體現(xiàn)了誠信的社會價值7、關(guān)于辦事公道，正確的說法是 ( )。堅持辦事公道。耍求當(dāng)事人不講人情人們得到了他應(yīng)該得到的東西。是為公道一個人做了一件公道的事情就說明他是公道的人公道自古不變。其標(biāo)準(zhǔn)歷來是統(tǒng)一的8、關(guān)于節(jié)約，正確的說法是 ( )。節(jié)約與以人為本的理念不相符合在物質(zhì)條件充分的情況下。無須崇尚節(jié)約今天所倡導(dǎo)的節(jié)約主要指物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域。而非個人生活領(lǐng)域不管職位高低。人人都?xì)v行節(jié)約(二)多項選擇題(第9～16題)9.職業(yè)道德的特征包括（ ）。（A）鮮明的行為性 （B）適用范圍上的有限性(C)法律強制性 （D）利益相關(guān)性10、社會主義核心價值體系包括 ( )。馬克思主義指導(dǎo)思想（B）中國特色社會主義共同理想以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(D)社會主義榮辱觀11、職業(yè)技能的特點包括( )。(A)遺傳性 （B）專業(yè)性(C)層次性 （D）綜合性12、堅守崗位約基本要求是（ ）。(A)遵守規(guī)定 (B)履行職責(zé)(C)臨危不懼 (D)相機(jī)而動13、從業(yè)人員做到真基誠不欺，要 ( ) 。（A）出工出力 （B）不搭“便車”（C）坦誠相待（D）寧欺自己，勿騙他人14、從業(yè)人員做到堅持原則，要 ( )。(A)立場堅定不移 (B)注重情感(C)方法適當(dāng)靈話 (D)和氣為重15、執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（ ）。（A）牢記操作規(guī)程 （B）演練操作規(guī)程（C）堅持操作規(guī)程 （D）修改操作規(guī)程16、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（ ）。（A）強化節(jié)約資源意識 （B）明確節(jié)約資源責(zé)任（C）創(chuàng)新節(jié)約資源方法 （D）獲取節(jié)約資源報酬二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 (第17～25題)該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀選擇其中一個選項作為你的答案?！裾堅诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑17、超市正在營業(yè),突然停電了,超市內(nèi)一片黑暗,人們紛紛呼喊著、擁促著向外擠,超市陷入了混亂。這時你會 ( )。擔(dān)心超市會發(fā)生踩踏事故估計超市會丟失很多東西設(shè)想警察會立即趕到超市維持秩序相信超市經(jīng)理和全體員工會迅速行動起來做好工作18、鄰居家周末搞活動。聲音很大，嚴(yán)重影響了你的休息 ,你會( )。通過敲打墻壁。提示鄰?fù)赖情T說明，讓鄰房注意認(rèn)為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束,自己可以再忍受一會兒雖然自己很生氣,但以不想讓鄰居掃興19、J某是一家著名證券公司的兩級管理人員。他把業(yè)余時間全部用在研究國際關(guān)系和軍事問題上.你認(rèn)為( )。干什么吆喝什幺,J某似乎有點不務(wù)正業(yè)這只是J某的個人愛好而己。無可厚非這種研究也許對他的本職工作有很大幫助他應(yīng)該轉(zhuǎn)行做研究工作，而不是管理工作20、一個多年不見的親戚突然采訪 ,你正在忙于工作,無暇接待,你會（ )。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔讓他耐心等待，然后忙自己的事情邊工作邊詢問一些關(guān)于他家里事情,但主要在干自己的工作（C)要他出去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn),等到下班時再來找自己責(zé)怪他為什么不事先打個招呼2l、你和幾個同學(xué)聊天，其中兩個人因?qū)δ硞€問題的看注不同而爭吵起來。你會( )。急忙制止他們，借故把其中的一個人叫走立即岔開話題,把話題引導(dǎo)到別處任他們爭吵下去,看看誰的辯論水平高表揚他們的辯論水平,并說明自己的觀點22、某員工剛來公司工作半年，就被提拔為總經(jīng)理助理。雖然他的工作得到了員工們的一致認(rèn)可,但你( )。仍然覺得提拔有點快了。不利于他的成長始終覺得他有什么“背景”認(rèn)為總經(jīng)理偏心于他認(rèn)為他仍有待改進(jìn)23、一般在業(yè)余時聞里，你和同事們愛談?wù)摰脑掝}是 ( )。(A)社會新聞 (B)上司的花邊消息(C)生產(chǎn)和銷售 (D)朋友的鐵聞趣事24、如果你所在的公司效益良好，但同時上司整日花天酒地，你全 ( )。很擔(dān)心。但不知道該怎么辦擔(dān)心未來會出問題。找機(jī)會離開該公司私下抱怨、擔(dān)心，但表面上裝作若無其事的樣子認(rèn)為如此作風(fēng)還能取得好業(yè)績。佩服他們25、假如你的某個老同學(xué)要你幫他一個“小忙”，雖然這事違反了規(guī)定，但顯然不會出問題，你會（ ）。（A）不幫，并給予說明 （B）幫他，但告訴他下不為例（C）幫他，但告訴同學(xué)不要對外講 （D）幫他，認(rèn)為理所當(dāng)然第二部分 理論知識(26～125題，共100道題，滿分為 100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。 ( )是認(rèn)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法 (B)實證研究方法(C)對比研究方法 (D)規(guī)范研冤肯洼27、( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A)勞動生產(chǎn)率提高 (B)氣候的變化市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性(D)總需求不足28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為 ( )。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)勞動法規(guī) (B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī) (D)勞動規(guī)章29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過 ( )。(A)34小時 (B)36 小時(C)38小時 (D)40小時30，消費者市場是指所有為了（)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚。(A)家庭消費(C)政府購買(B)個人消費(D)產(chǎn)業(yè)消費31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因素(D)人際因素32、影響工作滿意度的因素不包括（)。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作(B)公平的報酬(C)支持性的工作環(huán)境(D)合理的分工33、()是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。(A)公平公正(B)適當(dāng)激勵(C)效率優(yōu)先(D)成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點是()。(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向(B)能增加決策的可接受性(C)要比個體決策需要更少的時間(D)對決策結(jié)果的責(zé)任清晰35、職業(yè)教育不包括()。(A)就業(yè)前的職業(yè)教育（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育（D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵的特點不包括()。(A)任何一種激勵方法都不是萬能的（B）激勵不一定達(dá)到滿意效果(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)37、()是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。(A)崗位調(diào)查(B)崗位評價(C)崗位分析(D)崗位分類分級3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。(A)制度規(guī)劃(B)人力赍源規(guī)(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括()。(A)經(jīng)歷要求(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃(C)推薦教材(D)參考性培訓(xùn)大綱40、改進(jìn)崗位設(shè)計可以從很多方面入手,但不包括()。(A)崗位工作的滿負(fù)荷（B)崗位的工時制度(C)崗位員工的知識化(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是 ( )。(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高 (B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增強員工在生理、心理上的滿足感 (D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是 ( )。在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（ ）。（A）應(yīng)用范圍相同 （B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內(nèi)涵相同 （D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是 ( )。零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)零基法對工作量不飽和的崗位。實行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括 ( )。(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu) (B)企業(yè)文化氛圍的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識 (D)競爭對手的人力資源情況46、人力資源費用支出控制的基本原則不包括 ( )。(A)及時性 (B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性 (D)合理性47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是 ( )。(A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘（D)外部招聘48、在費用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是( )。(A)面試 (B)筆試(C)調(diào)查 (D)檔案49、在費用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持 ( )。(A)細(xì)選原則 （B）精選原則(C)重點原則 （D) 面廣原則50、面試的開始階段應(yīng)從( )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題 (B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題 (D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是 ( )。(A)開放式提問 (B)封閉式提問收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(C)清單式提問 CD)假設(shè)式提問52、( )大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比 (B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用53、( )說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A)預(yù)測效度 (B)費用效度(C)內(nèi)容效度 (D)同側(cè)效度54、( )強調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補他人之短。(A)要素有用原理 (B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理 (D)動態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過 ( )。(A)3 年 (B)5 年(C)10年 (D)15m56、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括 ( )。(A)影響員工的工作 (B)對培訓(xùn)者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問 (D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是 ( )。(A)任務(wù)說明的結(jié)果 (B)績效分折的結(jié)果(C)需求分析的結(jié)果 (D)工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計劃時， ( )負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者 (B)培訓(xùn)部門（C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門59、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（ ）。（A）時間控制 （B）配合員工的工作狀況（C）公司制度 （D）合適的培訓(xùn)時間長度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是 ( )。后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點前者需要設(shè)計具有探索價值的題目后者著眼于討論中成員間的相互影響（D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（ ）提供的。(A)任何提出申請的員工 （B）需要再進(jìn)修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢的中層管理人員62、模擬訓(xùn)練法的缺點不包括（ ）。（A）模擬情景準(zhǔn)備時間長 （B）對學(xué)員要求較高（C）模擬情景質(zhì)量要求高 （D）對部門及主客的激勵63、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括 ( )。(A)對員工的激勵 (B)對培訓(xùn)實施看者的激勵(C)對企業(yè)的激勵 (D)對部門及主管的激勵收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除65、(精品文檔64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是 ( )。監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。及時調(diào)整培訓(xùn)制度)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計 （B)績效管理制度設(shè)計(C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（ )。(A)上級考評 (B)同級考評(C)下級考評 (D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。(A)改善組織的環(huán)境 （B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（ ）。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（ ）。（A）適用于管理崗位的員工 （B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是 ( )。(A)成績記錄法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法 (D)360度考評法71、（ ）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A)報酬 (B)獎勵(C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。(A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的( )。(A)100％ (B)150％(C)200％ (D)300“74、主要作用是對崗位評價的計量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是 ( )。（A）總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔75、( )是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計教度 (C)過程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度76、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。( )。(A)排列法 （B）分值法 (C)分類法 （D）評分法77、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法錯誤的是 ( )。是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式（B）主體具有特定性（C）與勞動分工有直接聯(lián)系 （D）資本與勞動力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、（ ）能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。（A）勞動法律行為 （B）勞動法律關(guān)系（C）與勞動法律事件 （D）勞動法律事實79、職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（ ）職工出席。（A）2／3以上 （B）全部（C）3／4 （D）半數(shù)以上80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法中錯誤的是（）。（A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷（B）平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式（C）集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)（D）集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度8l、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是（ ）。(A)匯總報表 （B)正式通(C)例會制度 （D）勞動管理表單82、一般形式以提出問題。設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查方法是（ ）。(A)確定性提問 （B）描述型調(diào)查法(C)不定性提問 （D）目標(biāo)型調(diào)查法83、( )是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間 (B)工作時同 (C)計件工作時間 (D)綜音計算工作時聞84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為 200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為 ( )。(A)150+a (B)200+a(C)240+a (D)400+a85、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病， ( )享受工傷醫(yī)療待遇。（A）不 (B)酌情(C) 全部 (D)部分收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個正確答案，請在答題卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分 )86、資源的稀缺性的屬性包括 ( )。暫時的稀缺性（B）絕對的屬性(C)相對的稀缺性（D）永久的屬性消費勞動資源支付手段的稀缺性87、財政政策的手段包括( )。(A)調(diào)節(jié)利率 （B）增減預(yù)算支出水平（C)增減政府稅收 （D)調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金庫88、以下關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是( )。(A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者 (O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括 ( )。(A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動報酬權(quán)體息休假權(quán)(D)自由擇業(yè)權(quán)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括 ( )。(A)現(xiàn)有競爭對手分析 (B)顧客力量分析 (C)潛在競爭對手分析 (D)市場力量分析 (E)國際競爭對手分析91、常見的定價方法包括( )。(A)成本導(dǎo)向定價法 (B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價法(C)需求導(dǎo)向定竹法 (D)利潤導(dǎo)向定價法競爭導(dǎo)向定價法92，滿足安全需要的行為可以是 ( )。(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅 (B)比其他的競爭者更出色 (C)避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險 (D)免受疾病和殘疾的威脅(E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境93、人本管理原則包括( )。(A)人的管理第一 (e)和詣人際關(guān)系 (C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會需要(E)構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有 ( )。(A)能夠使企業(yè)提高年度績效 (B)為員工考評。晉升提供了依據(jù) (C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃 (E)是進(jìn)行各婁人才供給和需求預(yù)測的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（ ）。(A)編制定員標(biāo)準(zhǔn)（ B）產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn) (C)時間定額標(biāo)準(zhǔn)（D）編制定額標(biāo)準(zhǔn) (E)各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96、工作說明書的內(nèi)容包括 ( )。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系 (B)性別要求 (C)勞動條件和環(huán)境 (D)績效考評 (E)身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有 ( )。(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) （B）歷界任職者的個人意志(C)勞動對象的復(fù)雜性 （D）部門對崗位目標(biāo)的定位企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做（ ）方面的分析。（A）考勤制度 （B）用人制度(C) 定員標(biāo)準(zhǔn) （D）工作崗位（E）勞動者基本狀況99.實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動包括（ ）。（A）營造良好的企業(yè)文化氛圍 （B）有效的激勵員工（C）為員工提供健康、舒適的環(huán)境 （D）提出人員補充計劃（E）保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ ）。（A）教育 （B）培訓(xùn) （C）經(jīng)驗 （D）技能 （E）績效101、廣告媒體的總體特點包括（ ）。（A）信息傳播范圍窄 （B）信息傳播速度快（C）應(yīng)聘人員數(shù)量大 （D）單位選擇余地大 （E）應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ ）。（A）靈活自由 （B）問題因人而異（C）標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 （D）得到信息較深入（E）效率較高103、情景模擬測試比較適用于招聘（ ）。（A）服務(wù)人員 （B）科學(xué)研究人員（C）管理人員 （D）事務(wù)性工作人員（E）銷售人員104、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有（ ）。（A）要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動 （B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 （D）要有利于工人的身心健康（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括（ ）。（A）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置 （B）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C）以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（D）以單項選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（E）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有（ ）。（A）員工同事的評價 （B）員工主管的書面評價C）員工的技能測試成績（D）員工績效考核的記錄（E）員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括 ( )向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況(B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查同各部門保持密切聯(lián)系（D）選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括（ ）。是否具有能力做好培訓(xùn)B)是否能夠了解受訓(xùn)人員是否有良好的教學(xué)水平是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容主要包括 ( )。(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容 (B)企業(yè)運營成本的變化受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度(D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)狀況E)受訓(xùn)營工作態(tài)度的變化、場地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊在()方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(xí) (B)杰出債導(dǎo)(C)心態(tài)和_士氣(D)共同愿景 (E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是（ ）。集體決策法(B)等價變換(C)角色扮演法(D)悟性訓(xùn)練(E)個人指導(dǎo)法112、設(shè)計績教考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費用 (D)改進(jìn)績教的成本考評方法的研制開發(fā)的成本113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（ ）。(A)不可抗拒力造成的費用 (B)預(yù)付成本(C)考評者定時觀察的費用 (D)改進(jìn)績教的成本考評方法的研制開發(fā)的成本114、分析工作績效的差距的具體方法（ ）。行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法縱向比較法(E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（ ）。(A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 (D)描述了行為產(chǎn)生的背景員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬包括（）?；竟べY(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機(jī)會(E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括（ ）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序為（ ）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括（ ）。(A)確定福利薪酬 (B)明確實施福利的目標(biāo) (C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式福利制度與績效考評結(jié)合120、勞動法律包括（）。(A)主體 (B)客體 (C)權(quán)利 (D)義務(wù) (E)內(nèi)容121、目前我國職工參與管理的形式主要是（ ）。(A)平等協(xié)商制度 (B)代表參與(C)有組織地參與 (D)個人參與 (E)職工代表大會制度122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（ ）組成。(A)職工代表(B)行政機(jī)構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、下列關(guān)于集體合同的說法正確的有（ ）(A)集體合同為法定要式合同 (B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立集體合同可以分為主體和附件(D)口頭形式的集體合同也具有法律效力我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動合同管理制度的內(nèi)容包括（ ）(A)試用期考查辦法 (B)勞動合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (D)勞動合同解除的審批辦法勞動合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動保護(hù)費用的有（ ）工傷認(rèn)定費用(B)工傷醫(yī)療費用(C)工商評殘費用工傷保險費用(E)工傷人工費用08年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題卷冊二：專業(yè)能力部分一、簡答題（本題共 2題，每小題10分，共20分）1、 在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（ 10分）2、 如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（ 10分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費用表收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔在崗員不在崗企業(yè)社會勞動福利教育住房工會招聘解聘費工工資員工工高管保險保護(hù)總額費用經(jīng)費費用經(jīng)費費用用資總額分紅費用費用數(shù)額萬元2300812606782194458127302221三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年 5月18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資 1000元，每天只需工作 6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于 2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足 2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（ 20分）2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（15分）收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案：單項選擇題：1、CP72、DP353、AP404、AP845、AP996、CP1377、CP1668、DP1949、ADP2710、ACP3611、ABCP9112、BCDP7413、ABDP14514、ABCP17015、ACDP22916、BCDP25317、A18、B19、C20、D21、B22、A23、B24、A25、A26.BP327.DP2128.DP3429.BP3730.BP7531.AP7932.DP10033.A34.BP11735.A36.D37.C38.B39.A40.CP17-1841.DP1742.D43.BP2644.CP3545.B46.DP5647.DP6048.BP6749.D50.D51.B52.B53.A54.C55.B56.DP12157.C58.BP13459.CP13660.AP14661.DP14862.BP15263.BP16464.AP16665.AP16866.BP17167.CP18368.DP18569.AP20670.CP20771.AP21072.BP21273.DP26774.AP22975.BP24176.CP24277.CP26878.AP27279.AP28280.AP29381.BP29382.DP29583.AP30284.DP30685.AP313二、多項選擇題:86.BCEP187.BCP2488.ABE89.AD90.ABC91.ACP90-9292.AE93.ABCEP145-14794.BE95.ABCDEP596.ACDEP697.ABCDE98.DEP2899.ABCEP45100.ABCDEP62101.BCDP63102.ABDP74103.ACDEP78104.ADEP92105.ABE106.ABCDE107.ABCEP118-119108.ABCDEP139109.BCDE110.ACDEP154111.ACDP156112.BDEP173114.DE115.BDP200116.ABCEP210117,ABCDEP213118.ABCDP230119.BCDP262120.ABEP271121.AEP276122.ABD123.ABCEP280124.ABCDEP288125.ACDP31008年5月企業(yè)人力資源管理師三級答案卷冊二：專業(yè)技能收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？評分標(biāo)準(zhǔn)：P7（10分）（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （2分）2）設(shè)計崗位調(diào)查方案。（2分）（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（2分）4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（2分）5）對工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（2分）2、如何運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P80（10分）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法。（1分）2）討論小組一般由4至6人組成。（2分）3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程。（1分）（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù)。（2分）（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（1分）6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1分）7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。 （2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示。上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長率。表1 某公司上年度相關(guān)費用表在崗 不在崗企業(yè)社會福利教育勞動住房工會招聘解聘收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔員工員工工高管保險費用經(jīng)費保護(hù)費用經(jīng)費費用費用工資資總額分紅費用費用總額數(shù)額2300812606782194458127302221萬元評分標(biāo)準(zhǔn)：P253－259（20分）1）由于：人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育經(jīng)費＋勞動保護(hù)費用＋住房費用＋工會經(jīng)費＋招聘費用＋解聘費用2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝35803分）3）又因：勞動分配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動分配率＝2580÷9780＝36.61％ （3分）4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動分配率＝36.61％（3分）（5）由于：目標(biāo)勞動分配率＝目標(biāo)人工成本費用 /目標(biāo)凈產(chǎn)值 （2分）即：36.61％＝目標(biāo)人工費用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本＝ 12975×36.61％＝4749.54（萬元） （3分）（6）本年度目標(biāo)人工成本增長率＝ 4749.51÷3580－100％＝32.67％ （3分）三、綜合分析題（本題共 3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年 5月18日與劉某簽訂了為期 2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與 2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足 2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（ 20分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。（3分）3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。（3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。3分）2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員都參加，這對他們都有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的計劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔①培訓(xùn)項目的確定（1分）②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）③實施過程的設(shè)計（1分）④評估手段的選擇（1分）⑤培訓(xùn)資源的籌備（1分）⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）①培訓(xùn)需求分析（2分）②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。（1分）③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。 （1分）⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。 （2分）⑥設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。 （1分）⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。 （2分）⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。 （1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（15分）（示例）理人員考評表】（ ） 所在部門：（ ）（ ） 考評者：（ ）評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：表示95％～100％都能觀察到這一行為；表示85％～94％都能觀察到這一行為；表示75％～84％都能觀察到這一行為；表示65％～74％都能觀察到這一行為；表示0～64％都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。團(tuán)隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息； （團(tuán)體會議與討論； （ ）每一個成員的參與經(jīng)過深思 （ ）人提供展示其成果的機(jī)會； （ ）收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔激勵不同員工的方式；（）沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。（）標(biāo)（A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B：11～15分：勉強達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；D：21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E：26～30分：最優(yōu)秀。等級：（）考評者： 被考評者：年 月 日2008年11月企業(yè)人力資源管理師三級試卷第二部分 理論知識26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）。26、（ ）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)總需求價格(C)總供給(D)總供給價格27、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期表述錯誤的是（）。(A)無論時間長短都屬于非正常失業(yè)(B)它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)(C)平均失業(yè)持續(xù)期相對較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性(D)平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者28、以下不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法的是（）。(A)勞動爭議處理法(B)工資法(C)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法(D)工作時間法29、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是（）。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)勞動監(jiān)督關(guān)系30、顧客力量分析不包括（）。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)顧客購買動機(jī)分析(B)顧客消費承受能力(C)市場商品消費結(jié)構(gòu)分析(D)企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析31、市場營銷計劃的控制不包括（）。(A)季度計劃控制(B)效率控制(C)年度計劃控制(D)戰(zhàn)略控制32、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。(A)感情承諾(B)繼續(xù)承諾(C)規(guī)范承諾(D)口頭承諾33、第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是（）。(A)弗洛姆(B)萊文澤爾(C)愛德華?桑代克(D)赫茲伯格34、個體的溝通風(fēng)格不包括（）。(A)自我實踐型(B)自我保護(hù)型(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型35、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運用（）來調(diào)動人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部激勵(D)搞好人際關(guān)系36、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括（）。(A)改變組織氛圍(B)改變組織環(huán)境(C)改變組織文化(D)改變組織結(jié)構(gòu)37、以下不屬于員工動態(tài)特征的是（）。(A)員工學(xué)習(xí)(B)員工自我保護(hù)機(jī)制(C)員工激勵(D)員工的成熟和發(fā)展38、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。(A)工作實例(B)與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度(C) 崗位的職責(zé)和主要任務(wù) (D) 完成各項任務(wù)的程序和操作方法39、（ ）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。(A)崗位分析(B)工作說明書(C)崗位規(guī)范(D)勞動說明書40、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費用規(guī)劃的內(nèi)容是（）。(A)人力資源費用預(yù)算(B)人力資源費用控制(C)人力資源費用監(jiān)督(D)人力資源費用結(jié)算41、以下關(guān)于方法研究具體應(yīng)用技術(shù)的說法錯誤的是（）。(A)流程圖是分析生產(chǎn)程序的工具(B)操作人程序圖是以宏觀的物料流程為對象(C)人一機(jī)程序圖是顯示機(jī)手并動的操作程序圖(D)多作業(yè)程序圖主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關(guān)系42、以下關(guān)于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。(A)研究對象是人、原材料、設(shè)備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)(B)基本目標(biāo)是對系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計、改進(jìn)、評價，并不斷創(chuàng)新(C)研究方法匯集了數(shù)學(xué)、生物學(xué)、工程學(xué)、衛(wèi)生學(xué)的研究方法(D)研究任務(wù)是構(gòu)建一個完整的“人—機(jī)—環(huán)境”系統(tǒng)并保障其有效運行43、以下關(guān)于勞動定額的說法不正確的是（）。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額(B)基本形式有工時定額和產(chǎn)量定額(C)工人勞動效率=勞動定額/定額完成率(D)采用產(chǎn)量定額或工時定額的計算定員數(shù)時，其結(jié)果是相同的44、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是（）。(A)管理制度主要針對集體而非個人(B)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(C)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范(D)技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最廣的制度規(guī)范45、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法錯誤的是（）。(A)標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成(B)概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成(C)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充構(gòu)成(D)一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)46、以下是人力資源費用支出控制的三個階段，具體程序是（）。①制定控制標(biāo)準(zhǔn)②差異的處理③人力資源費用支出控制的實施(A)①②③(B)②①③(C)②③①(D)①③②47、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是（）。(A)推薦法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法48、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要（）。(A)客觀、合理、不徇私(B)主觀、合理、不徇私(C)客觀、公正、不徇私(D)主觀、公正、不徇私49、在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單的面試方法是（）。(A)初步面試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)診斷面試(D)非結(jié)構(gòu)化面試50、（）鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。(A)確認(rèn)式提問(B)封閉式提問(C)重復(fù)式提問(D)假設(shè)式提問51、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。(A)智力不足(B)能力不足(C)經(jīng)驗不足(D)人格特質(zhì)不適合52、人員錄用效用的計算公式為（）。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B)人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用53、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是（）。(A)預(yù)測效度(B)費用效度(C)內(nèi)容效度(D)同側(cè)效度54、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的勞動分工改進(jìn)方法是（）。(A)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法(B)充實業(yè)務(wù)法(C)工作連貫法(D)輪換工作法55、在夏季，工作地點的溫度經(jīng)常超過（），應(yīng)采取降溫措施。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)25℃(B)30℃(C)35℃(D)40℃56、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（）。(A)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(C)調(diào)查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，制定培訓(xùn)策略的目的在于（）。(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓(xùn)類型(B)確定培訓(xùn)內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息(D)發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓(xùn)類型58、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門59、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括（）。(A)符合培訓(xùn)目標(biāo)(B)培訓(xùn)師的專業(yè)性(C)培訓(xùn)師的學(xué)歷(D)培訓(xùn)師的配合性60、專題講座法的優(yōu)點不包括（）。(A)形式比較靈活(B)員工的培訓(xùn)成本比較低(C)可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理解61、參與型培訓(xùn)法是（）的方法(A)以學(xué)習(xí)知識為目的(B)調(diào)動員工積極性(C)以掌握技能為目的(D)針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（）。(A)能夠提高學(xué)員的行為能力(B)適用于高層管理人員的培訓(xùn)(C)根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容(D)使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中（）的開發(fā)方法。(A)態(tài)度、價值觀(B)基本能力(C)解決問題能力(D)技能水平64、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（）。(A)目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終成果(B)為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用（）。(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法(D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（）。(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（）。(A)考評指標(biāo)(B)考評標(biāo)準(zhǔn)(C)考評方法(D)被考評者69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（）。(A)正激勵策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵策略(D)制止性策略70、選取可監(jiān)測、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要依據(jù)的績效考評方法為（）。(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法71、（）分為工資和薪金兩種形式。(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)薪給72、計算工資總額的方法不包括（）。(A)盈虧平衡點法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例73、確定崗位評價要素和指標(biāo)時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進(jìn)行對比，這體現(xiàn)了（）的原則。(A)少而精(B)綜合性(C)可比性(D)重要性74、工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。(A)指標(biāo)的分級(B)指標(biāo)的量化(C)評價的方法(D)評價的流程75、能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（）。(A)排列法(B)分值法(C)因素比較法(D)評分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日(B)30日(C)60日(D)90日77、勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（）。(A)人和物的關(guān)系(B)勞動給付和工資的交換關(guān)系(C)物與物的關(guān)系(D)勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系78、勞動法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。(A)主體(B)客體收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(C) 內(nèi)容 (D)對象79、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（ ）的基本特點是對勞動關(guān)系的社會性調(diào)整。(A)勞動法律法規(guī)(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(C)勞動爭議處理制度(D)勞動監(jiān)督檢查制度80、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(B)集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系(D)集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。(A)所有者(B)集體合同的關(guān)系人(C)經(jīng)營者(D)集體合同的當(dāng)事人82、以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不一定以達(dá)成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是（ ）。(A) 組織參與 (B) 平等協(xié)商制度(C) 個人參與 (D) 職工代表大會83、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（ ）。(A) 例會制度 (B) 正式通報(C) 員工滿意度調(diào)查 (D) 勞動管理表單84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為 200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0、6，當(dāng)?shù)仄骄べY為900元，(a)為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）。(A)150+(a)(B)200+(a)(C)240+(a)(D)400+(a)85、職工因工致殘退出生產(chǎn)崗位，二級傷殘應(yīng)按月支付傷殘津貼為本人工資的（ ）。(A)75%(B)80%(C)85%(D)95%二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、阻礙互惠交換實現(xiàn)的主要障礙包括（）。(A)體制障礙(B)市場缺陷(C)誠信障礙(D)經(jīng)濟(jì)滯后(E)信息障礙87、擴(kuò)張性財政政策包括（）。(A)降低稅率(B)免稅(C)擴(kuò)大政府購買(D)退稅收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(E)增加政府轉(zhuǎn)移支付88、勞動法的內(nèi)容極為豐富，包括（）。(A)勞動關(guān)系(B)勞動法律事件(C)勞動標(biāo)準(zhǔn)(D)勞動監(jiān)督檢查(E)社會保險89、政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，其中三方指的是（）。(A)雇主協(xié)會(B)政府(C)企業(yè)員工(D)工會(E)行業(yè)協(xié)會90、企業(yè)戰(zhàn)略控制的方法包括（）。(A)全程控制(B)事前控制(C)局部控制(D)事后控制(E)事中控制91、按照活動范圍和區(qū)域的不同，可將市場分為（）。(A)行業(yè)性市場(B)世界市場(C)商品性市場(D)地方市場(E)全國性市場92、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括（）。(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力93、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括（）。(A)有效促進(jìn)人發(fā)展(B)有效運用人的潛能(C)有效開發(fā)人的潛能(D)有效促進(jìn)組織的發(fā)展(E)有效開發(fā)組織的潛能94、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)薪酬規(guī)劃(E)部門規(guī)劃95、工作崗位分析是對崗位的（）進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。(A)性質(zhì)任務(wù)(B)職責(zé)權(quán)限(C)崗位關(guān)系(D)勞動環(huán)境(E)員工社會關(guān)系96、動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為（）方面。(A)人體利用(B)工具和設(shè)備設(shè)計(C)多作業(yè)分析(D)工作條件的改善(E)工作地布置97、按設(shè)備定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)出勤率(B)設(shè)備需要開動班次(C)工人看管定額(D)設(shè)備需要開動的臺數(shù)(E)生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量98、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。(A)用人的數(shù)量和質(zhì)量要求(B)各工種工序的工藝流程(C)規(guī)定各類人員劃分的方法(D)采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件(E)人員任職的國家職業(yè)資格（等級）。99、人工成本總預(yù)算的決定因素包括（）。(A)人力資源規(guī)劃(B)行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)(C)工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)(D)在職員工人數(shù)(E)企業(yè)人員工資水平100、內(nèi)部招募的優(yōu)點包括（）。(A)準(zhǔn)確性高(B)成本較高(C)適應(yīng)較快(D)激勵性強(E)費用較低101、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（）。(A)了解招聘會的檔次(B)了解招聘會面對的對象(C)注意招聘會組織者(D)注意招聘會的信息宣傳(E)注意招聘會的場地102、在面試過程中，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其（）。(A)相關(guān)知識的掌握程度(B)判斷、分析問題的能力(C)衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)(D)應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力(E)是否符合崗位的要求103、能力測試的內(nèi)容主要包括（）。(A)普通能力傾向測試(B)健康狀況測試(C)特殊職業(yè)能力測試(D)道德水平測試(E)心理運動機(jī)能測試104、人員配置的原理包括（）。(A)同素異構(gòu)原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理105、以下屬于四班制輪班組織形式的是（）。(A)四六工作制(B)四三制(C)五班輪休制(D)四八交叉(E)四班三運轉(zhuǎn)106、組織層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容主要包括（）。(A)組織目標(biāo)(B)組織戰(zhàn)略(C)組織效率(D)工作任務(wù)(E)組織文化收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔107、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點有（）。(A)結(jié)論可信度高(B)有利于培訓(xùn)雙方相互了解(C)獲得員工支持(D)員工更深刻地認(rèn)識到不足(E)花費時間較少108、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括（）。(A)認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率109、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（）。(A)外部環(huán)境的干擾(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符(D)培訓(xùn)項目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)(E)規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同110、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。(A)指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B)不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新(C)指導(dǎo)者的水平對學(xué)習(xí)效果有影響(D)不利于新員工融入團(tuán)隊，與同事合作(E)指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工111、企業(yè)培訓(xùn)管理制度包括（）。(A)培訓(xùn)監(jiān)督制度(B)培訓(xùn)資金管理制度(C)培訓(xùn)后勤制度(D)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度(E)培訓(xùn)服務(wù)制度112、（）可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（）。(A)形成考評結(jié)果的分析報告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將績效面談分為（）。(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談115、關(guān)鍵事件法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（ ）。收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(A)時間跨度較大(B)考評員工的短期表現(xiàn)(C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費力(E)提供客觀事實依據(jù)116、內(nèi)部回報包括（）。(A)參與企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費工作餐(E)更有趣的工作117、設(shè)計薪酬制度時，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（）。(A)績效考核系統(tǒng)(B)用工系統(tǒng)(C)技能開發(fā)系統(tǒng)(D)培訓(xùn)系統(tǒng)(E)晉升調(diào)配系統(tǒng)118、工作崗位評價的信息來源包括（）。(A)數(shù)據(jù)采集(B)現(xiàn)場調(diào)查(C)規(guī)章制度(D)崗位規(guī)范(E)工作說明書119、從業(yè)人員勞動報酬包括（）。(A)外籍及港澳臺人員的勞動報酬(B)社會保險費用總額(C)聘用的離退休人員的勞動報酬(D)在崗員工工資總額(E)留用的離退休人員的勞動報酬120、勞動法律行為包括（）。(A)溝通行為(B)合法行為(C)司法行為(D)違約行為(E)調(diào)解行為121、以下屬于集體合同中的一般性規(guī)定的有（）。(A)集體合同條款的解釋(B)集體合同的爭議處理(C)集體合同條款的變更(D)集體合同的違約責(zé)任(E)集體合同的有效期限122、政府勞動行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括（）。(A)雙方代表的身份證(B)委托授權(quán)書(C)職工代表的勞動合同書(D)企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照(E)相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議123、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則包括（）。(A)勞動法律、法規(guī)(B)勞動合同管理制度(C)勞動定員定額規(guī)則(D)勞動安全衛(wèi)生制度(E)勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則124、勞動合同管理制度包括（）。(A)勞動紀(jì)律(B)應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔(C)勞動定額定員規(guī)則(D)勞動合同草案審批權(quán)限的確定(E)勞動合同履行的原則125、勞動保護(hù)費用包括（）。(A)工傷醫(yī)療費用(B)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用(C)健康檢查和職業(yè)病防治費用(D)有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用(E)勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用2008年11月企業(yè)人力資源管理師三級試題一、簡答題（本題共 2題，每小題10分，共20分）1、 簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（ 10分）2、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額列支科目（丙）(乙)1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼520和補貼2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.63生產(chǎn)單位管理人員工資24生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費25勞動保護(hù)費186工廠管理人員工資1207工廠管理人員的員工福利費108員工教育經(jīng)費369養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育188保險費10銷售部門人員工資21011銷售部門人員的員工福利費1612技工學(xué)校經(jīng)費36013工會經(jīng)費4414員工集體福利設(shè)施費36合計收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系管理員刪除精品文檔分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）三、綜合分析題（本題共 3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天， TZ的招聘工作人員把 H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。（2）初選。應(yīng)聘