人員測評導(dǎo)論課件

2023/7/21人員測評導(dǎo)論課時安排課時：64課時安排：理論一半（32課時），實(shí)踐一半（32課時），實(shí)踐包括：案例討論、視頻學(xué)習(xí)、招聘實(shí)踐授課方式：開放式教學(xué)、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)目標(biāo)：理論、實(shí)踐并重，培養(yǎng)理論基礎(chǔ)，熟悉測評實(shí)踐成績評定總成績=平時成績+期末考試成績（百分制）×60%平時成績=出勤率（15分）+隨堂測驗(yàn)、小組作業(yè)、課堂表現(xiàn)（25分）

第一章導(dǎo)論理論基礎(chǔ)何為人才測評人才測量的歷史人才測量的基本類型有效人才測評三大要素工具一覽智商測驗(yàn)個性品質(zhì)測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)情景測驗(yàn)

實(shí)踐應(yīng)用《職業(yè)傾向性測試》理論依據(jù)測試答案及比較RIASEC人格分析如何面對測評報告理論什么是人員測評人才測評的歷史為什么要進(jìn)行人員測評如何進(jìn)行人員測評試題一：你開著一輛車，在一個暴風(fēng)雨的晚上，你經(jīng)過一個車站。有三個人正在等公共汽車：一個是快要死的老人，好可憐的；一個是醫(yī)生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他；還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。什么是人員測評答案：給醫(yī)生車鑰匙，讓他帶著老人去醫(yī)院，我則留下來陪我的夢中情人一起等公車!什么是人員測評試題二：有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進(jìn)去。你認(rèn)為這個人可能是因?yàn)槭裁丛驔]有進(jìn)去？A、他在等人；B、電梯客滿；C、有討厭的人在電梯中，故意錯開什么是人員測評解釋：A、理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場；B、能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣；C、喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。

什么是人員測評

試題三：“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？

你看清楚，我給你做個示范。”說著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了?！叭绻銢]考慮好，可以把魔方拿回去考慮。我等你一星期。”

A到H，你會選擇誰，為什么？什么是人員測評

A把魔方拆開，然后一個個安上去。

B拿漆把六面刷出來C當(dāng)天下午就把魔方拿回來D星期三之前把魔方拿回來E在他離開之前拿回來F最終拿回來說他還是不會G沒有拿回來H把魔方扳來扳去都無法還原，最后買了一個新的，而且更大，更靈活。答案：A把魔方拆開，然后一個個安上去。

說明他敢做敢為，就可以從事開拓市場方面的工作。

B如果他拿漆把六面刷出來，就說明他很有創(chuàng)意，可以從事軟件開發(fā)部的工作。C如果他今天下午就把魔方拿回來，就說明他非常聰明，領(lǐng)悟能力強(qiáng)，做我的助理最合適了。D如果他星期三之前把魔方拿回來，說明他請教了人，也就是說他很有人緣，可以讓他去客戶服務(wù)部工作。答案（續(xù)）

E在我走之前拿回來，說明他勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。F最終拿回來說他還是不會，那說明他人很老實(shí)，可以從事保管和財(cái)務(wù)的工作。G可是如果他不拿回來，那我就愛莫能助了。H如果他把我的魔方扳來扳去都無法還原。最后新買了一個，而且比我的那個更大，更靈活！他絕對是做盜版的好材料！

什么是人員測評

人員測評（personnelassessment）是心理測量技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人力資源管理項(xiàng)目（招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)），對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而對人力資源管理開發(fā)提供參考依據(jù)。人才測評可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的選用人才。

什么是人員測評

理論基礎(chǔ)：心理學(xué)與心理測量測什么：測評內(nèi)容為什么測：目的測評類型

人員測評與心理測量

心理測量（psychologicalmeasurement）是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)（完成工作或活動所需要于之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特征）進(jìn)行測量、分析、評價。人員測評具備專業(yè)性、權(quán)威性、實(shí)用性。心理測驗(yàn)示例：投射測驗(yàn)理論基礎(chǔ)：個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識地反應(yīng)在對事物的解釋之中的心理傾向。1、人們對外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的，同時也是可以給予說明和預(yù)測的；2、人們對外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應(yīng)者的心理因素也會滲透在他對刺激的反應(yīng)過程及結(jié)果中；3、正因?yàn)槿烁駮o意識地滲透到刺激反應(yīng)中，所以，通過受測者的情境解釋，就可能獲得其人格的認(rèn)識。兩種基本的測評思路行為有因——探求行為的原因心理測驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù)心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行為A管理行為B管理行為C管理行為D......評價中心人才測評的專業(yè)性人才測評的專業(yè)性體現(xiàn)在它必須是依據(jù)心理學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、測量學(xué)等多種學(xué)科的理論基礎(chǔ)及研究成果開發(fā)出來的，必須具有較高的信度與效度。信度——是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性，也就是測評所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性及一致性程度。它既包括時間上的一致性，也包括內(nèi)容和不同評分者之間的一致性。效度——則是指測評工具的準(zhǔn)確性及有效性程度，也就是一種測評工具能夠測量出其所需要測評的特征的程度。人才測評的權(quán)威性測評系統(tǒng)必須要有權(quán)威的心理學(xué)及人力資源方面的專家或機(jī)構(gòu)參與研發(fā)和評估，并經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)，確保其具有較高的權(quán)威性。權(quán)威來自于專業(yè)。

人才測評的實(shí)用性人才測評系統(tǒng)只有實(shí)用，才能體現(xiàn)其價值。國外先進(jìn)的測評模型與本土模型的矛盾與統(tǒng)一。實(shí)用、有效的測評系統(tǒng)，必須立足于我國的社會背景、文化背景和人才的心理特點(diǎn)，并對不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，緊密結(jié)合中國人的性格及心理特征進(jìn)行量表修訂；同時經(jīng)過大量的人群試測及反復(fù)的實(shí)踐檢驗(yàn)。人才測評的價值在于有效性預(yù)測好預(yù)測不好實(shí)際好實(shí)際不好正確接受錯誤接受正確拒絕錯誤拒絕

素質(zhì)——測評內(nèi)容

什么是素質(zhì)個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。素質(zhì)的類型身體素質(zhì)：體質(zhì)、體力、精神等；心理素質(zhì)：文化、品德、智能、個性（性格、氣質(zhì)、興趣、動機(jī)）等。素質(zhì)與指標(biāo)測評目的及其類型有多個維度對人員測評進(jìn)行分類：如測評主體、測評客體、測評實(shí)施的形式、實(shí)施的范圍等等。按測評目的劃分：選拔——選拔性測評診斷——診斷性測評配置——配置性測評鑒定開發(fā)——鑒定性測評與開發(fā)性測評定義：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：區(qū)分性：相對性測評剛性：標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格(59-60分）客觀性：數(shù)量化選擇性：選擇關(guān)鍵指標(biāo)等級性：有等級才能取舍

選拔性測評

操作流程分析合格求職者的素質(zhì)差異及表征從各個素質(zhì)特征中選定主要的指標(biāo)將主要指標(biāo)界定為具體指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)測量各求職者在各指標(biāo)上的表現(xiàn)按測評規(guī)則區(qū)分求職者報告測評結(jié)果，為選拔提供依據(jù)配置性測評定義：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用。特點(diǎn)：針對性：以所配置的職位要求為依據(jù)。客觀性：標(biāo)準(zhǔn)要客觀。嚴(yán)格性：不能降格以求，也不可拔高使用。準(zhǔn)備性：是對職位適應(yīng)性預(yù)測。操作流程進(jìn)行工作分析確定任職資格要求分析任職資格要求，制定錄用標(biāo)準(zhǔn)選取適當(dāng)方法測評每個求職者在每個指標(biāo)上的取值按測評結(jié)果篩選合格者合格者＝職位數(shù)合格者＞職位數(shù)選拔性測評案例：不同崗位的素質(zhì)要求商品售貨員生產(chǎn)工人行政助理規(guī)劃與組織能力技術(shù)熟練書面交流能力敏感性檢修故障的能力合作精神承受壓力的堅(jiān)韌性工作高標(biāo)準(zhǔn)敏感性對細(xì)節(jié)的注意力有計(jì)劃地工作工作高標(biāo)準(zhǔn)誠實(shí)主動性行政管理能力口頭交流能力承受壓力的堅(jiān)韌性行政公文回憶能力安全工作主動性學(xué)習(xí)能力開發(fā)性測評定義：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。特點(diǎn)：勘探性：對人力資源狀態(tài)帶有調(diào)查性質(zhì)。配合性：與素質(zhì)開發(fā)相配合，為開發(fā)服務(wù)。促進(jìn)性：主要目的在于激勵與促進(jìn)素質(zhì)的提高。操作流程

收集人力資源相關(guān)資料確定人才類型的內(nèi)涵與外延尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志與潛標(biāo)志擬定測評規(guī)則

進(jìn)行測評針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議診斷性測評

定義：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：全面精細(xì)：否則找不到問題。尋根究底：否則找不準(zhǔn)問題。結(jié)果不公開：僅供參考。系統(tǒng)性：發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、提出對策。操作流程明確問題與原因分析并確定揭示問題與原因的特征與標(biāo)志選擇適當(dāng)方法尋找這些特征與標(biāo)志自我測評報告內(nèi)部特征信息周圍人報告外部特征信息專家依據(jù)相關(guān)信息對問題作出分析與判斷作出報告并提出矯正意見與方案考核性測評定義：以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。特點(diǎn)：鑒定性：是對考核人的素質(zhì)狀況的證明現(xiàn)時性：表明考核人的現(xiàn)有素質(zhì)價值與功用概括性：是對素質(zhì)的總結(jié)性評價權(quán)威性：必須具有較高的信度與效度操作流程明確被鑒定對象與內(nèi)容確定所需事實(shí)依據(jù)，制定測評細(xì)則講解測評細(xì)則與測評要求自我測評群眾測評知情人測評專家測評，提供事實(shí)報告素質(zhì)測評結(jié)果區(qū)分測評與考核1、測評主要是對主體工作前條件的分析與確定；考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。2、測評為考評提供起點(diǎn)與背景；考評為測評提供實(shí)證與補(bǔ)充。3、測評以任職資格為標(biāo)準(zhǔn)；考評主要以職責(zé)任務(wù)為依據(jù)。4、測評為人事配置作依據(jù)；而考評是對配置的優(yōu)劣作評價。人員測評的歷史鼻祖：法國比奈的智力測驗(yàn)19世紀(jì)法國教育法1905年《比奈-西蒙量表》崛起：美國的軍事和工業(yè)應(yīng)用1917年“軍隊(duì)α-β測驗(yàn)”19世紀(jì)末美國新移民1971年，美國聯(lián)邦法院落戶：中國人力資源的應(yīng)用人員測評的歷史中國古代的人才測評思想和方法

公元前11世紀(jì)西周以“試射”取才；

戰(zhàn)國時孟子提出“權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚?！钡乃枷耄?/p>

三國劉劭“觀其感變，以審長度”的思想；

隋煬帝創(chuàng)立科舉制度。

人員測評的歷史國外人才測評的歷史

18世紀(jì)末法國資產(chǎn)階級學(xué)習(xí)我國的考試制度，建立了文官考試制度；近代科學(xué)測驗(yàn)始于19世紀(jì)，最早是法國醫(yī)生伊斯奎洛爾和舍加英，用心理測驗(yàn)診斷心理缺陷，并確定護(hù)理的標(biāo)準(zhǔn)；

19世紀(jì)80年代以后是以高爾頓、卡特爾、比奈為代表人物的時期。

從以下角度討論：組織-個人契合度人事考核角度心理學(xué)角度討論：為什么要學(xué)習(xí)人員測評？為什么要學(xué)習(xí)人員測評組織——人事決策HR實(shí)踐考試高分≠懂得人事測評理論≠很好參與人事測評實(shí)踐為人力資源決策提供支持個人——個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致（缺乏明確的價值取舍、決策者個人因素）通過建立模型對

人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清321內(nèi)驅(qū)力推動力7

8910

1112凝聚力判斷力654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶價值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對人的要求過濾通過多種評價技術(shù)了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理測驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評估履歷調(diào)查了解測評分析報告通過項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過程的設(shè)計(jì)

向決策者傳遞信息決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離崗位需求分析／確認(rèn)獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)/測評跟蹤/反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn)測評實(shí)施發(fā)展/提拔建議溝通通過明確職位