企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及舉措分析

摘要隨著改革開(kāi)放,我國(guó)的經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展,但目前我國(guó)的員工跳槽現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。為什么員工跳槽會(huì)如此頻繁?究竟原因在哪里?會(huì)帶來(lái)什么樣的影響?怎樣有效地解決人才流失已成為每個(gè)企業(yè)所面臨的必須解決的問(wèn)題。本文從人才流失對(duì)企業(yè)造成哪些方面的危害入手,淺談了員工跳槽的幾個(gè)因素,如:薪酬問(wèn)題,環(huán)境問(wèn)題,企業(yè)文化問(wèn)題，管理機(jī)制問(wèn)題，管理者的問(wèn)題，員工培訓(xùn)問(wèn)題,同時(shí)提出了企業(yè)解決人才流失的相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：跳槽現(xiàn)象原因?qū)Σ咭晕覈?guó)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下，人力資源也受到極大的約束，所以也造成了求穩(wěn)拒變的就業(yè)觀，使我國(guó)企業(yè)職工的流動(dòng)率一直都比較低。自從實(shí)施了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，陳舊的機(jī)制逐漸被打破，用人單位呈現(xiàn)出一種“欲破舊想立新”的行為狀態(tài)。作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同行為的現(xiàn)象，當(dāng)用人單位圍繞一種事態(tài)有不同想法時(shí)，就不可避免地有請(qǐng)假、脫崗、甚至“跳槽”的現(xiàn)象發(fā)生。[1]第1章企業(yè)中“跳槽”的現(xiàn)象以及危害1.1企業(yè)中“跳槽”的現(xiàn)象分析在關(guān)于“跳槽”這一事件調(diào)查中職員年齡主要集中在“25-35歲”，比例超過(guò)一半為56.16%；其次是“25歲以下”年齡段，比例為34.98%；其余年齡分布較少，分別是“35-40歲”6.76%和“40歲以上”的2.10%。從職位分布來(lái)看，接近七成是普通員工其所占比例最高；其次中層主管的比例也相當(dāng)可觀，為27.70%；其余高層主管比例則很少。專家認(rèn)為，上述受訪者構(gòu)成比較客觀地反映出公司白領(lǐng)年齡和職位梯隊(duì)的構(gòu)成情況，有一定的代表性；而另一方面也反映出年輕白領(lǐng)尋求自身發(fā)展的需求與企業(yè)留人計(jì)劃的客觀沖突。他說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)制度下，白領(lǐng)的成就時(shí)間正被逐漸縮短，尤其是在大量的高科技企業(yè)中，25歲到35歲的年齡段感受著更強(qiáng)的‘不進(jìn)則退’的壓力。員工流失不可怕，合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過(guò)高、核心員工留不住，卻直接損害企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。難題在于，企業(yè)HR往往要面對(duì)這樣的局面，該走的沒(méi)有走，不該走的卻走了；平凡的沒(méi)有走，優(yōu)秀的卻走了。[2]1.2“跳槽”現(xiàn)象給企業(yè)帶來(lái)的危害分析1.2.1人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。在這里我舉個(gè)親身經(jīng)歷的事情，A機(jī)械制造公司里的一個(gè)員工，他是這個(gè)企業(yè)的核心技術(shù)人員，突然有一天提出離職，說(shuō)家里出了點(diǎn)事情，需要解決。公司領(lǐng)導(dǎo)盡量挽留都不起作用。他離職后馬上到另外一家B機(jī)械制造公司就職了。B機(jī)械制造公司和A機(jī)械公司是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，生產(chǎn)的東西很相近，但是有一種新款機(jī)器B公司沒(méi)有開(kāi)發(fā)出來(lái)，而且這款機(jī)器是A機(jī)械公司的主打產(chǎn)品，銷售量占總體的絕大部分，為了得到這個(gè)新款機(jī)器絕密圖紙，B機(jī)械公司不惜花重金聘請(qǐng)這個(gè)核心人員。沒(méi)過(guò)幾個(gè)月，B公司很快就造出這款機(jī)器。因?yàn)锽公司造這款機(jī)器沒(méi)有研發(fā)成本，他就把銷售價(jià)格降的很低。很多需要這款機(jī)器的客戶都去B公司購(gòu)買了。而A公司由此受到了重創(chuàng)，銷售量一下跌倒了低谷。迫于生存，A公司被迫也下調(diào)了價(jià)格。這個(gè)結(jié)果對(duì)A公司來(lái)說(shuō)，損失是巨大的。1.2.2.對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職，的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。1.2.3.企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的,離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。從核心人才決定離職的那一刻起，就意味著你開(kāi)始要做冤大頭了。此時(shí)，他們腦中所想的已不再是為你工作，而是忙于更新自己的簡(jiǎn)歷、搜尋網(wǎng)上的招聘廣告、流連于社交媒體、回復(fù)潛在的雇主的郵件等，然后面試，并最終接受新的工作。他們的離去對(duì)企業(yè)而言真是虧大了。[3]國(guó)外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。第2章企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因跳槽的原因各不相同,但總的歸納起來(lái),大致涉及以下幾個(gè)層面:薪酬問(wèn)題,環(huán)境問(wèn)題,企業(yè)文化問(wèn)題，管理機(jī)制問(wèn)題，管理者的問(wèn)題，員工培訓(xùn)問(wèn)題等。2.1薪酬問(wèn)題薪酬是導(dǎo)致員工離職的重要影響因素，薪酬問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：2.1.1薪酬低。員工是經(jīng)濟(jì)人，刨除特殊情況，大多是以自身的利益作為做事的原則。有些員工為了金錢上的獲利而選擇跳槽的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示,在所有跳槽者中,有52.5%的人是由于原單位的工資低而跳槽的。這也充分說(shuō)明了人首先是作為經(jīng)濟(jì)人而存在于社會(huì)的理論。2.1.2薪酬分配不公正。首先有些公司的員工全部工資由基本工資加補(bǔ)貼構(gòu)成，沒(méi)有績(jī)效工資，固定的工資水平并不能激發(fā)員工工作積極性，造成多做少做一個(gè)樣的，做與不做一個(gè)樣的不良工作氛圍。然后有些員工作為核心技術(shù)人員，本應(yīng)享受區(qū)別于普通員工的工資及福利待遇水平，但由于某些原因未曾享受，因此這種行為定會(huì)讓那些核心員工感受到心里不平衡，甚至讓他們感覺(jué)自己的勞動(dòng)沒(méi)有得到認(rèn)可或自己的付出沒(méi)有得到回報(bào)而選擇發(fā)展可能性會(huì)更好的企業(yè)。2.2環(huán)境問(wèn)題員工所處的工作環(huán)境影響到他的才能發(fā)揮，若沒(méi)有一個(gè)好的工作壞境，勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性，以及對(duì)公司的認(rèn)可度。一個(gè)對(duì)公司沒(méi)有認(rèn)可的員工又如何能長(zhǎng)久留下來(lái)，為公司盡心盡力呢？目前對(duì)知識(shí)型人才的需求很大,而目前知識(shí)型人才尤其是優(yōu)秀人才仍然稀缺。這些優(yōu)秀人才大都希望有一個(gè)舒適的工作環(huán)境,以利于發(fā)揮他們的才能。那些能在業(yè)內(nèi)發(fā)展到領(lǐng)先位置的企業(yè)中,高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)注重營(yíng)造一個(gè)好的工作環(huán)境，擁有較豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工就會(huì)向往這樣的環(huán)境,如果他現(xiàn)在所處的環(huán)境不是他滿意的，那他很可能就會(huì)跳槽到他心儀的那個(gè)公司。一個(gè)出色的人才通常有幾家公司在虛位以待,人才的稀缺程度越高,人員流出的拉力越大。2.3企業(yè)文化問(wèn)題人力資源管理規(guī)章制度作為一種硬性的管理方法，必定有其所不能做得到的地方，這時(shí)就需要企業(yè)文化進(jìn)行配合。我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè),未能形成具有自己特色的核心文化。員工之間很少溝通,各行其是,人際關(guān)系淡化,缺乏和諧的氛圍,企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無(wú)關(guān),為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重,人們生活在一種壓抑的環(huán)境中,交往、尊重的需求得不到滿足。長(zhǎng)此以往,必然會(huì)造成員工的心情抑郁,精神不振,身心疲憊。如此,那些能“另謀高就”的核心員工要換換環(huán)境的想法和做法就不足為奇了。好的企業(yè)文化能帶動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)工作的凝集力，通過(guò)“思想輻射”的形式來(lái)感染與引導(dǎo)員工的。它沒(méi)有強(qiáng)制性的作用效果存在，必須要員工從思想上主觀的認(rèn)同，從行為上自覺(jué)的遵守。2.4管理機(jī)制管理機(jī)制,是指管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)理。它決定著管理者的管理行為及最終的管理效果。一些企業(yè)管理機(jī)制不明確，各部門分工沒(méi)有明顯界限，造成部門成員工作量大及做事效率低，處理問(wèn)題能力低下。還有人事部門的一些績(jī)效考評(píng)制度工作并不能嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌凑展ぷ魍瓿傻膬?yōu)劣而是依據(jù)關(guān)系的親疏去判斷，因此造成部分員工心理不平衡而選擇跳槽，以謀求更好的發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段:第一階段,人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本,缺乏對(duì)員工的尊重和信任。第二階段,人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺(jué)工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的,開(kāi)始重視培訓(xùn),重視提高員工的能力。第三階段,人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)作資產(chǎn),實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而國(guó)內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對(duì)員工的管理處于第一和第二階段,企業(yè)為了降低成本,多出效益,一味地把員工的工作強(qiáng)度加大,而壓低工資,把繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度。根據(jù)調(diào)查分析,民營(yíng)企業(yè)在管理上的不到位造成員工高流失率的主要原因有:1、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過(guò)重,使人難以承受;2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大;3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn);4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂;5、個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等。2.5管理者的問(wèn)題2.5.1不注重員工情感人類是群體性動(dòng)物，有著受別人感染的喜怒哀樂(lè)。有些企業(yè)管理者認(rèn)為給員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)就是獎(jiǎng)金，可有時(shí)候，一句關(guān)心，一聲夸獎(jiǎng)所帶來(lái)的心里感覺(jué)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)金帶給自己的滿足感。金錢總有用完的時(shí)候，感情才是記得最深的，也是最能激發(fā)自己的動(dòng)力。2.5.2管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力管理面對(duì)的對(duì)象是人,是通過(guò)一系列的措施了解,掌握人的需要,從而有目的地引導(dǎo)、指揮和協(xié)調(diào)人的行為,千方百計(jì)地通過(guò)提高員工的滿足感來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。溝通激勵(lì)等都是管理者的基本職能，有效的溝通和激勵(lì)能讓員工更加有激情的盡情發(fā)揮自己的才能。2.5．3不能做到知人善用若一個(gè)喜歡發(fā)散性思維的員工偏偏要用格式化的條條框框去束縛他，又如何讓他充分發(fā)揮才能，學(xué)以致用呢？他必定會(huì)選擇跳槽來(lái)完成自己的追求。2.6員工培訓(xùn)一些企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于提高員工業(yè)績(jī)?cè)鰪?qiáng)員工滿意度的重要性，但仍視為一種成本無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而且企業(yè)管理者存在著這樣的擔(dān)憂，接受培訓(xùn)后的員工如果離職將會(huì)直接導(dǎo)致公司的損失。因此，企業(yè)習(xí)慣于招聘有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)成人才，忽視了對(duì)現(xiàn)有人員能力的開(kāi)發(fā)，一些有進(jìn)取心的員工紛紛跳槽選擇對(duì)自己有更好發(fā)展空間的企業(yè)。一般來(lái)說(shuō),從企業(yè)中離開(kāi)的,往往是核心員工,企業(yè)的核心員工一般都為知識(shí)型員工,與普通員工相比,他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先,他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)往往超過(guò)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng);其次,他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)更新知識(shí);再次,他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán);最后,他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識(shí),如果原有企業(yè)不能滿足其需求,他們就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使民營(yíng)企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿,不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。第3章企業(yè)解決“跳槽”現(xiàn)象的對(duì)策3.1．改進(jìn)人力資源管理規(guī)章制度3.1.1把好招聘關(guān)，離職關(guān)，簽訂規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)合同在招聘員工時(shí)不僅要考慮到他的技術(shù)，性格與能力還要考慮到他對(duì)工作的穩(wěn)定性，若僅僅是工作幾個(gè)月就可能會(huì)離開(kāi)，企業(yè)在他身上耗費(fèi)大量的時(shí)間與金錢就顯得有點(diǎn)得不償失。企業(yè)可以通過(guò)他的工作經(jīng)歷或進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試得出初步的評(píng)價(jià)，盡可能少聘用、不聘用頻繁跳槽的人。企業(yè)要規(guī)范用工管理，首先要把好招聘人口關(guān)，按照需要，通過(guò)正規(guī)的人才（勞務(wù)）交流中心，有目的和有針對(duì)性的招聘，審核應(yīng)聘人員的身份和文憑，避免無(wú)效合同的產(chǎn)生。其次，建立勞動(dòng)合同管理制，不僅要與員工簽訂勞動(dòng)合同，而且要建立臺(tái)帳，使企業(yè)員工可進(jìn)可出，掌握流動(dòng)狀況。再者，企業(yè)要健全員工培訓(xùn)機(jī)制，在促進(jìn)員工技能提高的同時(shí)，特別要加強(qiáng)職業(yè)道德、法律法規(guī)等知識(shí)的培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)。對(duì)企業(yè)出資重點(diǎn)培訓(xùn)的，可以與培訓(xùn)對(duì)象簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)的服務(wù)期期限，未滿服務(wù)期離職的員工需承擔(dān)違約責(zé)任。這點(diǎn)非常重要，像上面我提到的那個(gè)A機(jī)械制造公司員工跳槽的例子，很大一部分原因就是沒(méi)有與員工簽訂一份承擔(dān)違約責(zé)任的勞動(dòng)合同。規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)。作為一種民意達(dá)成的契約，勞動(dòng)合同的履行受雙方當(dāng)事人的信用程度、職業(yè)道德等方面因素的制約，不可避免存在著風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)包括企業(yè)辭退職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及離職成本損失。因此，對(duì)于重要崗位人員和涉及商業(yè)秘密的崗位人員，企業(yè)還可以在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專項(xiàng)協(xié)議的形式作為勞動(dòng)合同的附件。雙方約定的內(nèi)容一般有兩種。一是競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)3年）不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)中去工作。[4]離職的員工，規(guī)定在幾年內(nèi)不得在其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，同時(shí)雙方還應(yīng)約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是掌握商業(yè)秘密的員工在勞動(dòng)合同終止前或該員工提出解除合同后的一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿，員工方可辦理離職手續(xù)。[5]與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議在招聘結(jié)束后，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，加入商業(yè)保密保護(hù)條款。包括與員工簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。保密協(xié)議《勞動(dòng)法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)”。在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽訂保密協(xié)議的，單位有權(quán)調(diào)人或者不予聘用?！边@些為單位與職工簽訂保密協(xié)議提供了依據(jù)。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問(wèn)題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見(jiàn)》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。[6]3.1.2公平、公正,平等競(jìng)爭(zhēng)原則公平、公正,平等的競(jìng)爭(zhēng)原則是一個(gè)企業(yè)立足的根本，在中國(guó)，企業(yè)工作人員間的裙帶關(guān)系很重,許多企業(yè)的招聘、提拔往往與人情有著聯(lián)系,尤其是在私人或者家族企業(yè)中,人情和關(guān)系體現(xiàn)的越發(fā)明顯,企業(yè)管理人員幾乎都是公司高層的親屬,即便在選聘人員時(shí)提出公平競(jìng)爭(zhēng),但被提拔上去的往往是上級(jí)的親屬,其他員工只是充當(dāng)配角的成分,提拔更是與之無(wú)緣。這種情況的時(shí)常發(fā)生大大打擊了員工參與的積極性,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員跳槽率高居不下,經(jīng)常招聘新員工。因此說(shuō)平等競(jìng)爭(zhēng),對(duì)于員工尤其重要,要?jiǎng)?chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,給每一個(gè)員工一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，不但要吸納人才，還要善于用人。在一個(gè)企業(yè)中，有的人適合推銷，有的人適合理財(cái)，有的人適合管理，只有通過(guò)優(yōu)化組合，把各種能力的人都放在適合他們的工作環(huán)境里，他們才能生存成長(zhǎng)，發(fā)揮出他們的最大能動(dòng)力，從而與企業(yè)獲得完美雙贏。[7]3.1.3建立合理的人事薪酬體制企業(yè)必須建立合理的人事管理制度，特別是獎(jiǎng)懲制度，福利、晉升、待遇制度。待遇問(wèn)題是員工最關(guān)心的問(wèn)題。必須在企業(yè)內(nèi)部建立公開(kāi)、公正、公平的薪酬機(jī)制，還應(yīng)注意同行業(yè)間的比較。當(dāng)另一家同等規(guī)模企業(yè)同等崗位的待遇明顯高于本公司的待遇時(shí)，企業(yè)則會(huì)面臨人才外流。舉個(gè)例子：R公司技術(shù)經(jīng)理張某，認(rèn)為公司的工資低，沒(méi)有發(fā)展前途，自己的技術(shù)水平不錯(cuò)，于是通過(guò)獵頭公司準(zhǔn)備跳槽。R公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為張某走了之后，也不會(huì)對(duì)公司有太大影響，于是同意了張某的離職申請(qǐng)。張某熟悉行業(yè)的產(chǎn)品要求，技術(shù)能力過(guò)硬，很快被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手錄用。張某到新公司，被任命為技術(shù)總監(jiān)，工資待遇提高很多。張某離職給技術(shù)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)不好的示范，技術(shù)人員的離職申請(qǐng)?jiān)絹?lái)越多，引起了總經(jīng)理的重視。人力資源部通過(guò)溝通了解，技術(shù)人員普遍反映崗位工資低，績(jī)效獎(jiǎng)金少。公司的開(kāi)發(fā)任務(wù)重，沒(méi)有項(xiàng)目獎(jiǎng)金。此外，大家的工作溝通少，配合度低，大家沒(méi)有積極性。針對(duì)這一現(xiàn)象，如何解決這個(gè)棘手的問(wèn)題呢？技術(shù)人員工資通常由基本工資，績(jī)效獎(jiǎng)金，項(xiàng)目獎(jiǎng)金等組成，R公司技術(shù)人員普遍離職，說(shuō)明公司工資的競(jìng)爭(zhēng)力較差。為此，建議做到以下幾點(diǎn)：1、技術(shù)人員是公司的核心部門，技術(shù)人員的基本工資在市場(chǎng)上要有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。即，技術(shù)人員的基本工資應(yīng)參照同等行業(yè)、同等規(guī)模公司確定，應(yīng)處于市場(chǎng)工資的中高端位置。2、績(jī)效獎(jiǎng)金方面，公司應(yīng)和技術(shù)員工明確考核的要求，在完成項(xiàng)目任務(wù)的前提下，按照相應(yīng)的激勵(lì)制度，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。3、技術(shù)人員的績(jī)效考核要確保技術(shù)人員的積極性，激勵(lì)方式除了提成獎(jiǎng)金之外，還可以設(shè)置專項(xiàng)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。比如技術(shù)人員如果開(kāi)發(fā)出一款新型產(chǎn)品，市場(chǎng)份額占有度高，就可以和他簽訂一定比例的銷售提成。這樣就牢牢地拴住了這位員工的心。完善用人、留人機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展需要各類人才，企業(yè)要樹(shù)立重視人才的意識(shí)，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵(lì)機(jī)制。比如開(kāi)發(fā)區(qū)的人本集團(tuán)有限公司，奉行“以人為本”的管理理念。該企業(yè)將員工分成七個(gè)星級(jí)，不同星級(jí)享受不同的福利待遇，公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工的考核，績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)懲明確。并根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，進(jìn)行晉升，激發(fā)了員工工作的積極性，并使員工有可發(fā)展的空間。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)新，才能使企業(yè)健康發(fā)展，建立持久的競(jìng)爭(zhēng)力。在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對(duì)不同層次和類型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司做出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)踐報(bào)酬就要越高，避免又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況。作為企業(yè)的管理者一定不能重承諾輕兌現(xiàn)。管理者以為為員工畫(huà)一個(gè)大餅就可以激勵(lì)員工前進(jìn)，但是那個(gè)永遠(yuǎn)也得不到的大餅很快就會(huì)失去作用。員工失去了前進(jìn)的動(dòng)力，也失去了對(duì)管理者、公司的信任，不再努力甚至?xí)瞬?，這就是重承諾輕兌現(xiàn)造出的惡果。管理者要輕承諾重兌現(xiàn)，不輕易對(duì)員工許下承諾，但是只要許下的承諾就一定會(huì)兌現(xiàn)，這樣不僅可以增加管理者的誠(chéng)信和威嚴(yán)，也會(huì)給員工注入了一劑強(qiáng)心劑，激勵(lì)員工奮進(jìn)。[8]3.1.4實(shí)施情感管理中國(guó)人講究知恩圖報(bào)，在管人用人時(shí)不能完全只用物質(zhì)刺激，抓住了“情”字才算抓住了管人用人的“牛鼻子”。只有用心領(lǐng)導(dǎo)，以情動(dòng)人，真正拂動(dòng)了下屬的心弦，管人用人才是真正到位的。[9]人的情感是人對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境是否適應(yīng)自己需要的一種心理反應(yīng)，情感時(shí)常引導(dǎo)人們接受理智尚屬模糊的事物，成為理智的先導(dǎo)。在理智與情感一起到來(lái)時(shí)，就更成為理智行為的推動(dòng)力。情感不僅調(diào)節(jié)人的認(rèn)知方向，調(diào)節(jié)人的行為，而且當(dāng)人的情感有了更多的一致時(shí)，即人們有了共同的心理體驗(yàn)和表達(dá)方式時(shí)，人們的感情追求便成為共同的需要，人際間的依戀也就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，人們的感情追求便成為共同的需要，人際間的依戀也就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，集體的理解力、凝聚力、向心力即成為不可抗拒的精神力量，維護(hù)集體的責(zé)任感、使命感也就成了每個(gè)成員的自在立場(chǎng)。[9]情感管理是平緩員工跳槽的有效策略。假日集團(tuán)創(chuàng)始人威爾遜曾說(shuō)過(guò):有了快樂(lè)的員工,才有快樂(lè)的顧客。如果你關(guān)照好了你的員工,那么你的員工自然的會(huì)關(guān)照你的顧客。因此要想讓員工死心塌地的在企業(yè)內(nèi)工作,管理者就要設(shè)身處地的為員工著想,關(guān)照他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)以及眼前利益。員工作為人，而人又是感情動(dòng)物，尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里。企業(yè)在對(duì)員工的感情投入上，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)的環(huán)境往往會(huì)收到事半功倍的效果。比如員工家里出現(xiàn)困難時(shí)，企業(yè)伸出援手；老板和企業(yè)高層主動(dòng)找員工談心溝通，會(huì)讓員工受到重視；員工結(jié)婚或家里出現(xiàn)老人病重時(shí)、去世的情況，老板或企業(yè)高層親自到場(chǎng)祝賀或哀悼；員工的家屬?zèng)]有工作時(shí)，企業(yè)幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會(huì)讓員工感激涕零，而企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠(chéng)。無(wú)數(shù)的事實(shí)證明：企業(yè)為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要支出的費(fèi)用高達(dá)這名離職員工年薪的70%-400%！盡快與你團(tuán)隊(duì)中的核心人才面談吧，這樣能更好地了解他們的優(yōu)勢(shì)、特點(diǎn)及內(nèi)心真實(shí)的想法，也足以顯示你對(duì)他們的尊重和關(guān)心，更為重要的是，鼓勵(lì)他們留下來(lái)，就能避免人才流失造成的高額成本損失。留才就是留財(cái)！[10]3.1.5做好離職的相關(guān)工作離職談話也是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。離職面談應(yīng)盡量營(yíng)造一個(gè)溫馨的氛圍，通過(guò)談話了解員工辭職的真實(shí)原因，同時(shí)肯定員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，表達(dá)公司對(duì)員工的挽留之情，給員工留下美好的“最后印象”，讓員工盡量消除對(duì)公司的消極看法，維持良好的企業(yè)形象。并真誠(chéng)的請(qǐng)員工提一些意見(jiàn)和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對(duì)公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時(shí)得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理者存在的問(wèn)題和缺陷。對(duì)于一個(gè)即將離職的員工來(lái)說(shuō)，他可以比較大膽的說(shuō)出平時(shí)不愿意說(shuō)出的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對(duì)于企業(yè)完善管理不無(wú)裨益。至于由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行這次對(duì)話，建議由企業(yè)的管理者直接進(jìn)行最好。請(qǐng)員工妥善處理好工作交接事宜。一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有敵對(duì)情緒或者敵對(duì)情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認(rèn)真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”,這顯然對(duì)于工作的正常延續(xù)具有很大的幫助。關(guān)鍵崗位及核心員工離職，盡可能地組織一次歡送活動(dòng)或贈(zèng)送一件小禮物，這個(gè)儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國(guó)有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對(duì)于一個(gè)重情重義的企業(yè)，即使在以前的工作中存在不滿情緒，也會(huì)在這樣的一個(gè)儀式中化解掉很多的。與離職員工“終生交往”，既然人才的流失是無(wú)法完全避免的，“終生員工”無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)個(gè)人來(lái)講都不太可能，所以我們應(yīng)堅(jiān)持“終生交往”。因?yàn)閷?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，離職員工仍然具有很大的價(jià)值。他們可以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問(wèn)題;他們不僅可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購(gòu)買者，而且還可能為企業(yè)提供有價(jià)值的信息;他們是未來(lái)公司再招聘的最合適人選;他們?cè)跇?shù)立企業(yè)的形象、宣傳企業(yè)理念、以及對(duì)外界采取行動(dòng)上，也能發(fā)揮積極作用;并且企業(yè)可以共享依附于他們的某些資源。[11]3.2構(gòu)建良好的企業(yè)文化無(wú)論企業(yè)的管理做到多好，員工跳槽不可能完全避免。企業(yè)應(yīng)從關(guān)心和重視員工入手，并以企業(yè)文化為中心，公平競(jìng)爭(zhēng)、平等對(duì)待、激勵(lì)機(jī)制為手段，形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，盡可能避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在以往的企業(yè)選人與用人過(guò)程當(dāng)中，人才的文化水平、知識(shí)技能是企業(yè)唯一所重視的，這幾乎是企業(yè)評(píng)定一個(gè)人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考慮到他們的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度、激勵(lì)方式、價(jià)值取向、個(gè)人成