管理理論的歷史演變課件

管理理論的歷史演變本章線索(19世紀(jì)末以前)(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)(20世紀(jì)20至60年代)早期管理思想古典管理理論行為科學(xué)理論泰羅：科學(xué)管理人際關(guān)系學(xué)說(shuō)法約爾：一般管理行為科學(xué)韋伯：行政管理(20世紀(jì)60年代至現(xiàn)在)(20世紀(jì)70年代以后)現(xiàn)代管理理論管理理論創(chuàng)新管理過(guò)程學(xué)派企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)驗(yàn)學(xué)派企業(yè)文化系統(tǒng)管理學(xué)派學(xué)習(xí)型組織決策理論學(xué)派企業(yè)再造管理科學(xué)學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派

2第一節(jié)中國(guó)古代管理思想一、順道二、重人三、求和四、法治五、守信六、預(yù)謀3第二節(jié)西方工廠制度早期的管理瓦特羅伯特.歐文亞當(dāng).斯密查理.巴貝奇4西方工廠制度早期的管理亞當(dāng)?斯密的勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度羅伯特?歐文的人事管理思想馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離查理?巴貝奇報(bào)酬原則與利潤(rùn)分配制度湯尼的收益分享制度哈爾西的獎(jiǎng)金方案5亞當(dāng)?斯密

勞動(dòng)價(jià)值論與勞動(dòng)分工論勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉?jiǎng)趧?dòng)分工理論市場(chǎng)的廣狹限制著交換的能力；交換能力的大小又限制分工的程度；分工的程度決定著一國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；一國(guó)的勞動(dòng)生產(chǎn)力又是國(guó)民財(cái)富多寡的主要決定因素。經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于利己主義目的的人們的活動(dòng)所產(chǎn)生的6大家學(xué)習(xí)辛苦了，還是要堅(jiān)持繼續(xù)保持安靜

亞當(dāng)?斯密舉了一個(gè)很有說(shuō)服力的例子：一個(gè)勞動(dòng)者，如果沒(méi)有受過(guò)相當(dāng)?shù)挠?xùn)練，那么縱使竭力地工作，也許一天也制不出一根針，要制20枚，當(dāng)然是不可能的。但如果將制針這種職業(yè)進(jìn)行劃分，一個(gè)人抽鐵線，一個(gè)人拉直，一個(gè)人切斷，一個(gè)人削尖線的一端，一個(gè)人磨另一端，以便裝上圓頭。要做圓頭，就需要有兩、三種不同的操作，裝圓頭、涂白色和包裝，按照現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)方法，都可以成為專門(mén)的職業(yè)?？坩樀闹圃旆譃?8個(gè)不同的工序。曾經(jīng)有這樣的小廠，只雇傭了10個(gè)工人，其中有幾個(gè)工人擔(dān)任兩三道工序，像這樣的小廠，他們的必要設(shè)備也很簡(jiǎn)陋，但如果他們勤勞工作，一日也能制針12英鎊。以每鎊4000枚針計(jì)算，這10個(gè)工人每日可制針48000枚，即每人一日可成針4800枚。分工的好處第一，勞動(dòng)分工可以提高勞動(dòng)熟練程度；第二，分工節(jié)省了由一種工作轉(zhuǎn)移到其他工作所損失的時(shí)間第三，分工使勞動(dòng)簡(jiǎn)單化，使工具專門(mén)化，從而有利于創(chuàng)造新的工具和改進(jìn)設(shè)備。

9看不見(jiàn)的手經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象是基于具有利己主義目的的人們的活動(dòng)所產(chǎn)生的。10在生產(chǎn)管理和銷售方面，根據(jù)生產(chǎn)流程的要求，配置機(jī)器設(shè)備，編制生產(chǎn)計(jì)劃，制訂生產(chǎn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行零部件生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，研究市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，進(jìn)行預(yù)測(cè)；在會(huì)計(jì)的成本管理方面，建立起詳細(xì)的記錄和先進(jìn)的監(jiān)督制度；在人事管理方面，制訂工人和管理人員的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；實(shí)行工作研究，并按工作研究結(jié)果確定工資的支付辦法；實(shí)行由職工選舉的委員會(huì)來(lái)管理醫(yī)療福利費(fèi)等福利制度。小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度11現(xiàn)代人事管理之父認(rèn)為人是環(huán)境的產(chǎn)物，只有處在適宜的物質(zhì)和道德環(huán)境下，人才能培養(yǎng)出好的品德。在自己的工廠里進(jìn)行了一系列的管理實(shí)踐——“新拉納克”實(shí)驗(yàn)羅伯特?歐文的人事管理思想12歐文的“新拉納克”實(shí)驗(yàn)基本思想：“人是環(huán)境的產(chǎn)物”

“用優(yōu)良的環(huán)境代替不良的環(huán)境，是否可以使人由此洗心革面，清除邪惡，變成明智的、有理性的、善良的人；從出生到死亡，始終苦難重重，是否能夠使其一生僅為善良和優(yōu)良的環(huán)境所包圍，從而把苦難變成幸福的優(yōu)越生活?！?/p>

13首先，他在工廠內(nèi)推行了一種新的管理制度，其核心是廢除懲罰，強(qiáng)調(diào)人性化管理。將工人的品行分為惡劣、怠惰、良好和優(yōu)質(zhì)四個(gè)等級(jí)，用一個(gè)木塊的四面涂上黑、藍(lán)、黃、白四色分別表示，放在每個(gè)工人的前面部門(mén)主管根據(jù)工人的表現(xiàn)進(jìn)行考核，廠長(zhǎng)再根據(jù)部門(mén)主管的表現(xiàn)對(duì)部門(mén)主管進(jìn)行考核。考核結(jié)果擺放在工廠里的顯眼位置上，所屬的員工一眼就可以看到各人木塊的不同顏色。為了保證這種考核的公正，無(wú)論是誰(shuí)認(rèn)為考核不公，都可以直接向歐文進(jìn)行申訴。這種無(wú)懲罰的人性化管理，在當(dāng)時(shí)幾乎是一個(gè)奇跡。同時(shí)，部門(mén)主管考核員工，經(jīng)理考核部門(mén)主管，同時(shí)輔之以越級(jí)申訴制度，開(kāi)創(chuàng)了層級(jí)管理的先河，也有利于勞資雙方的平等溝通和矛盾化解。14其次，強(qiáng)烈批評(píng)當(dāng)時(shí)很多資本家過(guò)分注重機(jī)器而輕視人的做法，并采用多種辦法致力于改善工人的工作環(huán)境和生活環(huán)境。在工廠里，歐文通過(guò)改善工廠設(shè)備的擺設(shè)和搞好清潔衛(wèi)生等方法，為工人創(chuàng)造出一個(gè)在當(dāng)時(shí)看來(lái)盡可能舒適的工作場(chǎng)所。他還主動(dòng)把工人的工作時(shí)間從13～14小時(shí)縮短到10.5小時(shí)。在新拉納克廠區(qū)，人們看到的是一排排整齊的工人宿舍，每個(gè)家庭為兩居室。歐文很注重綠化環(huán)境，在工人住宅的周圍，樹(shù)木成蔭，花草成行，這對(duì)工人的身心健康有著十分積極的效應(yīng)。為了使工人的閑暇時(shí)間有正當(dāng)向上的娛樂(lè)和學(xué)習(xí)，消除酗酒斗毆等不良風(fēng)氣，歐文還專門(mén)為工人建造了供他們娛樂(lè)的地方——晚間文娛中心。這種娛樂(lè)中心，就是現(xiàn)在俱樂(lè)部、夜總會(huì)的雛形。15第三，建立教育制度，實(shí)行教育立法。歐文認(rèn)為，“教育下一代是最最重大的課題”，“是每一個(gè)國(guó)家的最高利益所在”，“是世界各國(guó)政府的一項(xiàng)壓倒一切的緊要任務(wù)”。他的教育理念是：“人們?cè)谟變簳r(shí)期和兒童時(shí)期被培養(yǎng)成什么樣的人，成年后也就是什幺樣的人?，F(xiàn)在如此，將來(lái)也是如此?！痹谒@一理念的指導(dǎo)下，歐文非常重視兒童教育。16他禁止他的工廠雇傭十歲以下的童工，并于1816年耗資一萬(wàn)英鎊在他的廠區(qū)建立了第一所相當(dāng)接近現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)的公共學(xué)?！靶愿裉找别^”，這所學(xué)校是新拉納克的中心建筑，為2～14歲的少年兒童提供良好的教育，另外還附設(shè)有成人教育班。歐文制定的教學(xué)計(jì)劃，側(cè)重于兒童性格的培養(yǎng)以及兒童職業(yè)能力的提高。他的宗旨是“為了培養(yǎng)兒童的優(yōu)良情操和實(shí)用技能，使他們能夠成為有用的幸福的人而對(duì)他們進(jìn)行教導(dǎo)”，把“讀、寫(xiě)、算、說(shuō)”當(dāng)做學(xué)生們必須的學(xué)習(xí)項(xiàng)目。17歐文的教學(xué)思想、教學(xué)理念和教學(xué)計(jì)劃在新拉納克取得了巨大的成功，公共學(xué)校同時(shí)也成為對(duì)公眾開(kāi)放的社交和休閑中心。除了學(xué)校外，歐文還舉辦勞工食堂，創(chuàng)建工人消費(fèi)合作社，設(shè)立工人醫(yī)療和養(yǎng)老金制度等。新拉納克由此成為英國(guó)的模范社區(qū)，沒(méi)有流浪漢，沒(méi)有小偷小摸，幾乎是資本主義“罪惡泛濫”中冒出來(lái)的一方凈土。181841年10月5日實(shí)行所有權(quán)和管理權(quán)的分離a.獨(dú)立的管理職能和專業(yè)的管理人員正式得到承認(rèn)。管理不僅是一種活動(dòng)，還是一種職業(yè)；b.隨著所有權(quán)和管理權(quán)的分離，橫向的管理分工開(kāi)始出現(xiàn)。這不僅提高了管理效率，也為企業(yè)組織形式的進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；c.具有管理才能的雇傭人員掌握了管理權(quán)，直接為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件，為管理學(xué)的創(chuàng)立和發(fā)展準(zhǔn)備了前提。馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和管理權(quán)的分離19對(duì)工作方法的研究。一個(gè)體質(zhì)較弱的人如果所使用的鏟在形狀、重量、大小等方面都比較適宜，那么他一定能勝過(guò)體質(zhì)較強(qiáng)的人。對(duì)報(bào)酬制度的研究。他主張按照對(duì)生產(chǎn)率貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定工人的報(bào)酬。按照工作性質(zhì)所確定的固定工資；按照對(duì)生產(chǎn)率所作出的貢獻(xiàn)分得的利潤(rùn)；為增進(jìn)生產(chǎn)率提出建議而應(yīng)得的獎(jiǎng)金。查理?巴貝奇報(bào)酬原則與利潤(rùn)分配制度201886年《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》“工廠管理同工程技術(shù)有著同樣的重要性……但工廠的管理卻是無(wú)組織的，幾乎沒(méi)有什么有關(guān)的文獻(xiàn)，沒(méi)有交流經(jīng)驗(yàn)的機(jī)構(gòu)或媒介工具，而且沒(méi)有任何協(xié)會(huì)或組織……為了補(bǔ)救這種情況，不能單只求助于‘生意人’或辦事員、會(huì)計(jì)師，而應(yīng)該由那些由于訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)而能從兩個(gè)方面(機(jī)械方面和文書(shū)方面)了解有關(guān)重要問(wèn)題的人去辦，應(yīng)該由工程師來(lái)發(fā)起！”1889年《收益分享》每個(gè)職工享有一種“保證工資”，然后每個(gè)部門(mén)按科學(xué)方法制訂工作標(biāo)準(zhǔn)，并確定生產(chǎn)成本。該部門(mén)超過(guò)定額時(shí)，由該部門(mén)職工和管理階層各得一半。定額應(yīng)在3-5年內(nèi)維持不變，以免降低工資。湯尼的貢獻(xiàn)211891年《勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案》當(dāng)時(shí)普遍使用的三種報(bào)酬制度的弊端：計(jì)時(shí)制(日工資制)：不是以刺激原則為依據(jù)的；計(jì)件制：工人常認(rèn)為，每當(dāng)工人在產(chǎn)量上有大幅度的提高，雇主就會(huì)壓低工資率；收益分享制：對(duì)工人的報(bào)酬卻不區(qū)分工效高的工人與工效低的工人。勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案”該方案是按每個(gè)工人來(lái)設(shè)計(jì)的：以工人過(guò)去的通常業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)；對(duì)工人一定量的工作付給日或小時(shí)工資；對(duì)工人增加的產(chǎn)量付給獎(jiǎng)金；獎(jiǎng)金額約為雇主按日工資或小時(shí)工資計(jì)算的1/2到1/3。哈爾西的獎(jiǎng)金方案22管理理論的發(fā)展階段第一階段：古典管理理論階段第二階段：行為科學(xué)理論階段第三階段：現(xiàn)代管理理論階段第四階段：后現(xiàn)代管理理論階段23第三節(jié)古典管理理論泰羅的“科學(xué)管理理論”法約爾的“行政管理理論”韋伯的“組織理論”林德?tīng)枴ざ蛲说墓芾砝碚?4泰羅的科學(xué)管理理論泰羅其人FrederickW.Taylor,1856-1915）美國(guó)人，工程師，科學(xué)管理之父?！昂茈y找到這樣能干的工人,他不用花很多時(shí)間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時(shí)使老板相信他干得不錯(cuò).”

——弗里德克·W·泰羅251856年出生在美國(guó)費(fèi)城一個(gè)富裕的家庭里19歲時(shí)因故停學(xué)進(jìn)入一家小機(jī)械廠當(dāng)徒工22歲時(shí)進(jìn)入費(fèi)城米德維爾鋼鐵公司，開(kāi)始當(dāng)技工，后來(lái)迅速提升為工長(zhǎng)、總技師1881年贏得美網(wǎng)球冠軍賽的雙打冠軍28歲時(shí)任鋼鐵公司的總工程師1889年發(fā)明的匙型網(wǎng)球拍獲得專利1890年泰勒離開(kāi)這家公司，從事顧問(wèn)工作1898年進(jìn)入伯利恒鋼鐵公司繼續(xù)從事管理方面的研究，后來(lái)他取得發(fā)明高速工具鋼的專利。1901年45歲以后，他用大部分時(shí)間從事寫(xiě)作、講演，宣傳他的一套企業(yè)管理理論。1903年甘特發(fā)明了甘特圖1906年向美機(jī)械師協(xié)會(huì)提交了題為論文《金屬切割藝術(shù)》的論文，這篇論文的數(shù)據(jù)是用26年，將80萬(wàn)鎊的鋼和生鐵切割成片，實(shí)驗(yàn)記錄為50000次左右，實(shí)驗(yàn)成本約15萬(wàn)—20萬(wàn)美圓1909年工會(huì)組織同泰勒主義者之間的沖突達(dá)到了最激烈的程度1913年福特公司開(kāi)始創(chuàng)建一條流水線進(jìn)行生產(chǎn)

泰羅在工廠工作期間，了解到工人磨洋工，管理低劣、勞資矛盾等問(wèn)題，他認(rèn)為工人不竭盡全力工作是可憎的。管理就是要設(shè)計(jì)好工作，并提出適當(dāng)?shù)募?lì)方法，以克服磨洋工現(xiàn)象。磨洋工是一個(gè)道德問(wèn)題？人性的問(wèn)題？中國(guó)人表現(xiàn)如何?磨洋工與職業(yè)成功?27突破性思想：科學(xué)管理（ScientificManagement）科學(xué)管理的核心：

管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。主要著作：

《科學(xué)管理原理》（1911）（ThePrinciplesofScientificManagement）

《科學(xué)管理》（1912）（ScientificManagement）28泰羅的科學(xué)管理理論主要內(nèi)容：

科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率必須為每項(xiàng)工作選擇、培訓(xùn)“第一流的工人”實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)行“差別計(jì)件工資制”強(qiáng)調(diào)雇主與工人合作的“精神革命”主張計(jì)劃職能與執(zhí)行職能相分離實(shí)行職能工長(zhǎng)制強(qiáng)調(diào)例外管理29其他人的貢獻(xiàn)

甘特：甘特圖，計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制吉爾布雷思夫婦：以“動(dòng)作研究”著稱，砌磚的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法福特：在泰羅單工序動(dòng)作研究基礎(chǔ)上，使整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程在時(shí)間上協(xié)調(diào)起來(lái)——流水線。福特還進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作：產(chǎn)品系列化/零件規(guī)格化/工廠專業(yè)化/機(jī)器及工具專用化/作業(yè)專門(mén)化

對(duì)流水線、標(biāo)準(zhǔn)化的顛覆

30Frederick

TaylorDr.

Lilian

Gilbreth

甘特圖法美國(guó)學(xué)者甘特發(fā)明的一種使用條形圖編制項(xiàng)目工期計(jì)劃的方法，一種比較簡(jiǎn)便的工期計(jì)劃和進(jìn)度安排工具。

6月8月7月10月9月11月活動(dòng)A活動(dòng)B活動(dòng)C活動(dòng)D甘特圖的示意圖33

項(xiàng)目預(yù)算0120140260380110021203140

活

動(dòng)負(fù)責(zé)人1030507090110130識(shí)別目標(biāo)消費(fèi)者張三設(shè)計(jì)初始問(wèn)卷調(diào)查表王五試驗(yàn)性問(wèn)卷調(diào)查趙四確立最終調(diào)查表李其打印問(wèn)卷調(diào)查表魏軍準(zhǔn)備郵寄標(biāo)簽沙建郵寄問(wèn)卷并獲得反饋劉強(qiáng)數(shù)據(jù)整理章聚數(shù)據(jù)匯總郭和數(shù)據(jù)分析單雅輸入反饋數(shù)據(jù)張新分析結(jié)果

馮金準(zhǔn)備報(bào)告郭建

消費(fèi)者市場(chǎng)研究項(xiàng)目的預(yù)算的甘特圖35對(duì)科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法管理職能與執(zhí)行職能的分立，為管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。36對(duì)科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)局限性：———沒(méi)有充分認(rèn)清工人與資本家間剝削與被剝削的關(guān)系本質(zhì)?！娴匾暪と藶榧兇獾摹敖?jīng)濟(jì)人”，忽視了社會(huì)因素的影響。———解決的只是個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題,并沒(méi)有解決企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)和管理問(wèn)題。37法約爾的“行政管理理論”法約爾（1841－1925）法國(guó)人，現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理之父“管理的過(guò)程是預(yù)測(cè)、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程.”

——亨利·法約爾38法約爾一生的四個(gè)階段第一階段，1860—1872年間的十二年。

在這一階段，法約爾作為一個(gè)等級(jí)較低的管理人員和技術(shù)人員，主要關(guān)心的是采礦工程的事情，特別是防止火災(zāi)危險(xiǎn)的事。在此期間，他于1866年被任命為科芒特里礦井礦長(zhǎng)；第二階段，1872—1888年的十六年。在這個(gè)階段，他被提升為經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)一批礦井。他主要考慮的是決定這些礦井的經(jīng)濟(jì)情況的因素。這樣，他不僅要從技術(shù)方面考慮，更要從管理和計(jì)劃方面考慮，促使他對(duì)管理進(jìn)行研究；第三階段，1888—1918年的三十年。

1888年，當(dāng)公司處于破產(chǎn)邊緣時(shí)，他被任命為總經(jīng)理，并按照自己關(guān)于管理的思想和理論對(duì)公司進(jìn)行了改革和整頓，關(guān)閉了一些經(jīng)濟(jì)效益不好的冶金工廠，并吸收資源豐富的新礦來(lái)代替資源枯竭的老礦，克服了種種困難，把原來(lái)瀕于破產(chǎn)的公司整頓得欣欣向榮。39第四階段，1918—1925年的七年。從1918年退休后到1925年去世這段時(shí)間里，法約爾致力于普及自己的管理理論。在這時(shí)期，他主要從事兩項(xiàng)工作。第一項(xiàng)是創(chuàng)辦一個(gè)管理學(xué)研究中心。這個(gè)中心每周都要舉行一次有作家、哲學(xué)家、社會(huì)活動(dòng)家、工程師、政府官員和實(shí)業(yè)界人士參加的會(huì)議。法約爾的許多權(quán)威著述都是在這里逐步形成的。第二項(xiàng)工作是試圖說(shuō)服政府對(duì)管理原則多加注意。401841年，法約爾出生于法國(guó)一個(gè)資產(chǎn)階級(jí)家庭里

1860年，被康門(mén)塔里—福爾香包礦冶公司聘任為采礦工程師

1888年，晉升為礦井公司的總經(jīng)理

1892年起，擔(dān)任康曼包礦業(yè)公司的總經(jīng)理，直至77歲退休后，繼續(xù)擔(dān)任該公司董事

1918年，退休后的法約爾積極創(chuàng)辦了法國(guó)管理研究中心并兼任高級(jí)商業(yè)學(xué)院教授。先后榮獲法國(guó)科學(xué)院德雷塞獎(jiǎng)?wù)?、法?guó)工業(yè)促進(jìn)會(huì)金質(zhì)獎(jiǎng)和礦業(yè)學(xué)會(huì)金質(zhì)獎(jiǎng)與榮譽(yù)獎(jiǎng)。法約爾生平突破性思想：

職能原則（Thefunctionalprinciple）

管理原則（Principlesofmanagement）主要著作：

《工業(yè)管理與一般管理》

（GeneralandIndustrialManagement）42法約爾理論的主要內(nèi)容管理的五大職能：

計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制

14項(xiàng)管理原則：

勞動(dòng)分工、權(quán)力與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個(gè)人利益服從整體利益、人員報(bào)酬、集中、等級(jí)制度、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)與管理：管理活動(dòng)與技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)區(qū)分開(kāi)來(lái)。4344企業(yè)管理的14項(xiàng)原則1．分工。勞動(dòng)專業(yè)化。2．權(quán)力與責(zé)任。職權(quán)與職責(zé)應(yīng)該對(duì)等。3．紀(jì)律。紀(jì)律以服從和相互尊重為基礎(chǔ)，必須嚴(yán)明紀(jì)律。4．統(tǒng)一命令。一個(gè)下屬一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，不能有多頭領(lǐng)導(dǎo)。5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。只應(yīng)有一項(xiàng)計(jì)劃。6．個(gè)人利益服從整體利益。主要是為了消除“無(wú)知、野心、自私、懶惰、軟弱和人類所有的弱點(diǎn)”。7．報(bào)酬應(yīng)公平。公平為基礎(chǔ)，以激勵(lì)人們實(shí)現(xiàn)最佳工作。8．集權(quán)。增加下級(jí)作用行動(dòng)就是分權(quán)，反之，是集權(quán)。集權(quán)與分權(quán)應(yīng)是相對(duì)的，視不同的情況而定。459．等級(jí)鏈，是指從最高管理層到最低管理層的各級(jí)管理人員的職權(quán)等級(jí)，它是表明職權(quán)等級(jí)順序和傳遞信息的途徑?！疤濉痹瓌t。階層如圖所示。

法約爾的管理原則10．秩序。人和物都必須各在其位、各盡其能11．平等，即以公正的態(tài)度嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度。12.人員穩(wěn)定。13.首創(chuàng)精神：自主性、主動(dòng)性。14.集體精神。職工的融洽、團(tuán)結(jié)可以使企業(yè)產(chǎn)生巨大的力量。46對(duì)法約爾管理理論的評(píng)析法約爾管理理論的貢獻(xiàn)法約爾的管理思想較泰羅的管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)；法約爾的管理理論不僅適用于企業(yè)，也適用于政治、軍事及其他部門(mén)；法約爾提出的管理原則經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐證明，總的說(shuō)來(lái)仍然是正確的。法約爾管理理論的局限性管理原則缺乏彈性47泰勒VS.法約爾泰勒總工、科學(xué)家車間管理法約爾經(jīng)理所有管理者的活動(dòng)返回48韋伯的“組織理論”馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）德國(guó)人,組織理論之父

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個(gè)等級(jí)原則，那就是:每一個(gè)低級(jí)別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級(jí)的辦公室.”

——馬克斯.韋伯49韋伯生平博士,曾擔(dān)任過(guò)教授、政府顧問(wèn)、編輯他提出的理想行政組織理論對(duì)后世產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響其理論產(chǎn)生的歷史背景正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期韋伯與泰勒、法約爾同為西方古典管理理論的三位先驅(qū)50

韋伯的貢獻(xiàn)突破性思想：組織的科層模式（Bureaucraticmodeloforganization）主要著作：

《社會(huì)與經(jīng)濟(jì)組織理論》（TheThroryofSocialandEconomicOrganization）《新教倫理與資本主義精神》51理想的科層組織：高度結(jié)構(gòu)化的、正式的的理想行政組織體系

傳統(tǒng)式權(quán)力個(gè)人魅力型權(quán)力法理型權(quán)利（理性-合法的權(quán)力）

法理型權(quán)力的特征連續(xù)性合理性合法性明確性馬克斯?韋伯的科層組織理論52

三種權(quán)力基礎(chǔ)人類社會(huì)存在的三種權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)皇帝、家族長(zhǎng)、某些國(guó)有企業(yè)超凡權(quán)力：來(lái)源于別人的崇拜與追隨

上帝、宗教領(lǐng)袖、毛澤東的中國(guó)法定權(quán)力：(理性的)法律規(guī)定的權(quán)力53法定權(quán)力是行政組織的基礎(chǔ)只有法定權(quán)力才能作為行政組織體系的基礎(chǔ)，其最根本的特征在于法定權(quán)力提供了慎重的公正?？茖咏M織具有以下特點(diǎn)：明確的分工；自上而下的等級(jí)系統(tǒng);人員的考評(píng)和教育;職業(yè)管理人員;遵守規(guī)則和紀(jì)律;組織中人員之間的關(guān)系完全是以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo),不受個(gè)人情感的影響.54對(duì)韋伯組織理論的簡(jiǎn)評(píng)韋伯對(duì)組織理論的貢獻(xiàn)：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標(biāo)達(dá)成的基礎(chǔ)是合法權(quán)力創(chuàng)新之處：挖掘出官僚體制的連續(xù)性、紀(jì)律性和可靠性強(qiáng)調(diào)制度、能力、知識(shí)的行政組織理論為社會(huì)發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制55古典管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)法約爾組織管理企業(yè)組織效率效率最大化目標(biāo)泰羅韋伯科學(xué)管理個(gè)體效率科層制社會(huì)組織效率56四.林德?tīng)枴ざ蛲说墓芾砝碚摿值聽(tīng)枴じ６魉埂ざ蛲?LyndallFownesUrwick）1891年出生，是英國(guó)著名的管理史學(xué)家、教育學(xué)家厄威克最大的貢獻(xiàn)是對(duì)經(jīng)典的管理理論進(jìn)行了綜合。他在《行政管理原理》一書(shū)中，把各種管理理論加以綜合，創(chuàng)造出一個(gè)新的體系：他把泰勒的科學(xué)管理理論和科學(xué)分析方法作為指導(dǎo)一切管理職能的基本原則，把法約爾的計(jì)劃、組織、控制

3個(gè)管理要素作為管理過(guò)程的3個(gè)主要職能，將法約爾的管理原則放在管理的職能之下，如在控制職能之下的職能有配備人員、挑選和安排教育人員等。57古典管理理論的共性：對(duì)人的看法人是經(jīng)濟(jì)人人的天性就好逸惡勞，怕負(fù)責(zé)任，因此需要嚴(yán)加管理資本家的私有財(cái)產(chǎn)不可侵犯勞資雙方的利益在根本上是一致的。58古典管理理論的共性：對(duì)組織的看法都只考慮了組織內(nèi)部的管理問(wèn)題，而沒(méi)有考慮外部環(huán)境都鼓吹科學(xué)，崇尚理性，認(rèn)為存在適用于一切情況的最好的管理方式組織是一架機(jī)器，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工、等級(jí)制度都強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定，不重視變革。59第四節(jié)行為科學(xué)的產(chǎn)生霍桑試驗(yàn)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)601霍桑實(shí)驗(yàn)的四個(gè)階段：：第一階段：工場(chǎng)照明試驗(yàn)（1924-1927）；第二階段：繼電器裝配室試驗(yàn)（1927-1928）；第三階段：大規(guī)模的訪問(wèn)與調(diào)查（1928-1931）；第四階段：接線板接線工作室試驗(yàn)（1931-1932）61第一階段：照明實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)假定:隨著照明強(qiáng)度增加,產(chǎn)量應(yīng)增加.實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):實(shí)驗(yàn)組VS對(duì)照組實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)組:照明增加,產(chǎn)量增加,照明下降,產(chǎn)量也增加對(duì)照組:照明不變,產(chǎn)量也在增加實(shí)驗(yàn)結(jié)果無(wú)法被解釋改變各種工作條件,休息條件和獎(jiǎng)勵(lì)辦法產(chǎn)量不斷地增加，什么原因?照明不是問(wèn)題62

假設(shè)1.在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法,可導(dǎo)致產(chǎn)量的增加;2.安排工間休息和縮短工作日,可以解除和減輕疲勞;3.工間休息可減少工作的單調(diào)性;4.個(gè)人計(jì)件工資制能促進(jìn)產(chǎn)量的增加;5.改變監(jiān)督和控制的方法能改善人際關(guān)系,從而改進(jìn)工人的工作態(tài)度,促進(jìn)產(chǎn)量提高.63第二階段：繼電器裝配實(shí)驗(yàn)(女工實(shí)驗(yàn))哈佛大學(xué)的梅奧(Mayo)來(lái)進(jìn)行這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)原因分析(假定)改善了材料供應(yīng)情況和工作方法減少了工作天數(shù),減輕了工人的疲勞改變了休息時(shí)間從而緩和了單調(diào)性產(chǎn)量增加了,獎(jiǎng)金增加了改善了監(jiān)督方法,使工人改變了工作態(tài)度64原因分析(女工的回答)我們有一種實(shí)驗(yàn)的緊張感實(shí)驗(yàn)中沒(méi)有人監(jiān)視我們,說(shuō)閑話沒(méi)有人叱責(zé)你們對(duì)我們的健康很關(guān)心,我們有一種滿足感什么事都同我們商量,我們象也參與了實(shí)驗(yàn)65第三階段：大規(guī)模的調(diào)查調(diào)查方法:問(wèn)卷和訪談時(shí)間:1929-1932對(duì)象:兩萬(wàn)多個(gè)西方電器公司的工人結(jié)論:不是工作環(huán)境,是人際關(guān)系影響人的生產(chǎn)效率66第四階段：繞線實(shí)驗(yàn)(男工實(shí)驗(yàn))14人自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔定額為7312個(gè)焊點(diǎn),工人只干6000-6600干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說(shuō)不能多干，得替干得慢的哥們兒想想67霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論1.人是社會(huì)人，具有社會(huì)心理方面的需求2.企業(yè)中存在著非正式組織3.新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度。霍桑效應(yīng)人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏68對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)管理的第二個(gè)里程碑梅奧成為第二時(shí)期的代表人物人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、行為科學(xué)由此而興起69（二）行為科學(xué)的由來(lái)梅奧等人的開(kāi)創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關(guān)系—行為科學(xué)研究的專家學(xué)者大量涌現(xiàn)。1949年在在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的組織中人類行為的理論研討會(huì)上，“行為科學(xué)”正式定名。50年代以后，行為科學(xué)才真正發(fā)展起來(lái)，成為研究人的行為的一門(mén)綜合性科學(xué)。70（三）行為科學(xué)學(xué)派的主要力量1.需要層次理論2.雙因素理論3.XY理論4.超Y理論需要的滿足為目標(biāo)所驅(qū)動(dòng)的行為尚未滿足的需要激勵(lì)過(guò)程示意圖711、馬斯洛的需要層次理論亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、比較心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)（HumanisticPsychology）的主要?jiǎng)?chuàng)建者之一，心理學(xué)第三勢(shì)力的領(lǐng)導(dǎo)人。

72人本心理學(xué)方法論馬斯洛所推動(dòng)和發(fā)展的人本主義心理學(xué)是在批判精神分析和行為主義的基礎(chǔ)上建立的。他反對(duì)在心理學(xué)研究中把人當(dāng)作動(dòng)物和機(jī)器和盲目照搬自然科學(xué)研究方法的機(jī)械主義心理學(xué)方法論，倡導(dǎo)以“問(wèn)題為中心”而不是以“方法為中心”，提倡性善論和對(duì)健康人格的研究，重視人的潛能、自由、責(zé)任和尊嚴(yán)，強(qiáng)調(diào)人性與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，建立起以人為中心的“人本主義”心理學(xué)方法論。73在布魯克林大學(xué)期間，馬斯洛做了一些非正式的治療工作，其中一個(gè)個(gè)案對(duì)他影響深遠(yuǎn)。當(dāng)時(shí)一個(gè)已畢業(yè)的女大學(xué)生來(lái)求助，抱怨經(jīng)常失眠，沒(méi)有食欲，長(zhǎng)期感到生活無(wú)聊而無(wú)味。有趣的是這個(gè)女學(xué)生在畢業(yè)后找到了份薪酬豐厚，但卻乏味的工作，在大蕭條的歲月里，她的高薪普遍受到了朋友們的羨慕。那么，問(wèn)題出在哪了呢？經(jīng)過(guò)傾心交談，她說(shuō)自己覺(jué)得生活無(wú)意義，她曾經(jīng)是優(yōu)秀的心理系大學(xué)生，熱愛(ài)學(xué)術(shù)生活，想繼續(xù)深造，可為了家庭她放棄學(xué)業(yè)，一想到要畢生從事如此乏味的工作，內(nèi)心就感到壓抑而空虛。大馬沒(méi)有按照精神分析的理論去追溯其童年往事，而是憑直覺(jué)判斷出她的癥結(jié)在于認(rèn)為生活無(wú)意義，她的一些動(dòng)機(jī)需要沒(méi)有得到滿足。這個(gè)case對(duì)他后來(lái)創(chuàng)立需要層次理論意義重大。

74自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要食物,溫暖,飲水,住房就業(yè)保障;保險(xiǎn);安全朋友,權(quán)貴,上級(jí),友誼和愛(ài)情認(rèn)可、關(guān)注、賞識(shí),顯赫的辦公位置挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與機(jī)會(huì),培訓(xùn)馬斯洛需要層次理論()75需求的特點(diǎn)人的需要按重要性和層次性排成順序已經(jīng)滿足的需求不再具有激勵(lì)性當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要76自我實(shí)現(xiàn)根據(jù)馬斯洛的需求層次論，個(gè)人人格獲得充分發(fā)展的理想境界是自我實(shí)現(xiàn)，自我實(shí)現(xiàn)（selfactualization）就是人性本質(zhì)的終極目的，也就是個(gè)人潛力得到了充分發(fā)展。77有良好的現(xiàn)實(shí)知覺(jué)；能正視自己、別人和自然；他們活動(dòng)和反應(yīng)是自發(fā)的，而不是被迫的；能以問(wèn)題為中心，而不是以自我為中心形成看法；有獨(dú)立自主性，不受環(huán)境和文化的支配；能認(rèn)識(shí)人類；和為數(shù)不多的人發(fā)生深厚的友誼；有與眾不同的鑒賞力和審美觀；具有民主的價(jià)值觀；有一種哲理性、無(wú)敵意的幽默感；具有創(chuàng)造力；有較多的高峰體驗(yàn)；有高度的社會(huì)興趣，但不墨守成規(guī)78“一位作曲家必須作曲，一位畫(huà)家必須繪畫(huà)，一位詩(shī)人必須寫(xiě)詩(shī)，否則他始終都無(wú)法安靜。一個(gè)人能夠成為什么，他就必須成為什么，他一定要忠實(shí)于自己的本性。這一需要就可以稱為自我實(shí)現(xiàn)的需要?！?/p>

79“需要層次論”的運(yùn)用：

需要的層次

追求目標(biāo)管理制度與措施１．生理的薪水、健康的工作環(huán)境、身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)需要各種福利。間（時(shí)間）、住宅設(shè)施、福利設(shè)施。２．安全的職業(yè)的保障、意外事故職業(yè)保證、退休金制度、健康保需要的防止。險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度。３．社交的友誼（良好的人際關(guān)系）協(xié)談制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助需要團(tuán)體的接納與組織的一致。金制度、教育訓(xùn)練制度。４．尊重的地位、名分、權(quán)力、責(zé)任人事考核制度、晉升制度、表彰需要與他人薪水相比之高低。制度、獎(jiǎng)金制度、選拔制度。５．自我實(shí)能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)決策參與制度、提案制度、研究的需要境、具有挑戰(zhàn)性的工作。發(fā)展制度。80評(píng)價(jià)對(duì)需求層次排列存在爭(zhēng)議沒(méi)有說(shuō)明具體需要的反映方式，以及各種和工作環(huán)境的關(guān)系。812、赫茨伯格的雙因素理論20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn)。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。821、雙因素理論的內(nèi)容。（1）保健因素又稱為維持因素，這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極住、維持工作現(xiàn)狀的作用。在工作中，保健因素起著防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的作用。常見(jiàn)的保健因素有：組織政策、管理監(jiān)督方式、工作條件、人際關(guān)系、報(bào)酬、地位、職業(yè)穩(wěn)定、個(gè)人生活需要等。

（2）激勵(lì)因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。

常見(jiàn)的激勵(lì)因素有：成就、賞識(shí)（認(rèn)可）、艱巨的工作任務(wù)、晉升、成長(zhǎng)、責(zé)任感等。赫茲伯格所說(shuō)的保健因素和激勵(lì)在實(shí)際的工作中有所交叉，也因管理對(duì)象的不同而存在差異。83赫茨伯格雙因素理論的核心在于強(qiáng)調(diào)保健因素與激勵(lì)因素不可相互替代，各自的作用不同。他認(rèn)為，滿意與不滿意不是相互對(duì)立的，與滿意對(duì)立的是沒(méi)有滿意，與不滿意對(duì)立的是沒(méi)有不滿意。84雙因素理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用第一，管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，給職工提供更大的激勵(lì)和更多的滿意機(jī)會(huì)，使職工在勞動(dòng)和工作中感受到成就、責(zé)任和成長(zhǎng)。管理者還須經(jīng)常給予職工表?yè)P(yáng)和賞識(shí)，使他們感到自己受人重視和尊重。

第二，管理者也不應(yīng)忽視保健因素，以消除職工的不滿，保持職工的積極性85馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關(guān)系馬氏理論赫茲伯格控制因素863.XY理論

1）X理論：人性本惡、無(wú)大志且不喜歡創(chuàng)新和壓力

Y理論：與X理論相反

2）超Y理論：不同的人對(duì)管理方式的要求不同

3）Z理論：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體87（1）XY理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasM·McGregor，1906～1964)

美國(guó)著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。88（1）XY理論TheoryXassumespeople:不喜歡工作沒(méi)有進(jìn)取心不負(fù)責(zé)任抗拒改變喜歡被帶領(lǐng)89TheoryYassumespeople:喜歡工作有自制能力喜歡負(fù)責(zé)任富想像力與創(chuàng)造力有自我管理能力90（2）超Y理論超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。9192超Y理論管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)來(lái)決定。93

Z

理論－（日本式管理）威廉·大內(nèi)日裔美籍管理學(xué)家，美國(guó)斯坦福大學(xué)的企業(yè)管理碩士，芝加哥大學(xué)企業(yè)管理博士。他從1973年開(kāi)始轉(zhuǎn)向研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過(guò)調(diào)查比較日美兩國(guó)管理的經(jīng)驗(yàn)，于1981年在美國(guó)愛(ài)迪生維斯利出版公司出版了《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（ZTheory）一書(shū)94

Z

理論－（日本式管理）日本 美國(guó)群體意識(shí)等級(jí)秩序終身雇傭制年功序列制參與制個(gè)人導(dǎo)向平等待遇創(chuàng)新變化柔性管理靈活機(jī)動(dòng)95

Z

理論－（日本式管理）

維持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系。減緩升遷速度，不要經(jīng)常改變一個(gè)人的縱向工作，多點(diǎn)橫向的工作輪調(diào)。重視并結(jié)合員工的生涯規(guī)劃與發(fā)展。整體一致的產(chǎn)生決策。關(guān)注員工的參與。96第五節(jié)現(xiàn)代管理流派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派權(quán)變管理學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派孔茨（1961）在《管理理論叢林》一文中提出六大管理學(xué)派：管理過(guò)程學(xué)派（管理程序?qū)W派、管理職能學(xué)派）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派權(quán)變管理學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派（決策論學(xué)派）數(shù)理學(xué)派（管理科學(xué)學(xué)派）。97一、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派該學(xué)派的創(chuàng)始人是美國(guó)的切斯特·巴納德。由于他在研究組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出貢獻(xiàn)，被授予七個(gè)博士學(xué)位。代表作《經(jīng)理人員的職能》一書(shū)被人維祟為美國(guó)管理文獻(xiàn)中的經(jīng)典。其主要觀點(diǎn)有：

1、什么是組織，組織就是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)．組織系統(tǒng)是協(xié)作系統(tǒng)的核心。

2、只有把組織的要求與組織內(nèi)成員的要求結(jié)合起來(lái)，組織的發(fā)展才具有生命力。98

切斯特·巴納德（ChesterI.Barnard,1886-1961），美國(guó)的高級(jí)經(jīng)理人員和管理學(xué)家“我否定這樣一種組織構(gòu)想，它由一個(gè)相當(dāng)確定的人群構(gòu)成，他們共同具有某個(gè)或某些明確目標(biāo)。在一次社交活動(dòng)中，所有個(gè)人和組織的行為都直接或間接的相互關(guān)聯(lián)并相互依存。”

——切斯特·巴納德99個(gè)人簡(jiǎn)歷：1906-1909年在哈佛大學(xué)讀完了全部經(jīng)濟(jì)學(xué)課程，因缺少實(shí)驗(yàn)學(xué)科課程學(xué)分而未獲得學(xué)位；但由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了重大貢獻(xiàn)，得到過(guò)7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位。1909年進(jìn)入美國(guó)電報(bào)電話公司工作；1927年起曾擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。擔(dān)任過(guò)美軍服務(wù)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、洛克菲德基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)會(huì)長(zhǎng)、美國(guó)財(cái)政部長(zhǎng)助理、聯(lián)合國(guó)原子能委員會(huì)的美國(guó)代表顧問(wèn)等；曾任美國(guó)科學(xué)促進(jìn)會(huì)委員和美國(guó)藝術(shù)和科學(xué)院院士。主要觀點(diǎn)有：★組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)協(xié)作系統(tǒng)包括共同目標(biāo)．協(xié)作意愿和成員間的信息溝通三個(gè)基本要素。經(jīng)理人員的職能建立和維持一個(gè)信息系統(tǒng)從不同的組織成員那里獲得必要的服務(wù)規(guī)定組織的共同目標(biāo)，并用各個(gè)部門(mén)的具體目標(biāo)加以闡明。101

在決策理論學(xué)派中，作出突出貢獻(xiàn)的是美國(guó)卡內(nèi)基——梅隆大學(xué)赫伯持·西蒙(Hebert

Simon）。他長(zhǎng)期講授計(jì)算機(jī)和心理學(xué)等課程，還曾從事過(guò)經(jīng)濟(jì)計(jì)量學(xué)的研究。由于他在決策理論研究中的重要貢獻(xiàn)，于1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金.

二、決策理論學(xué)派102赫伯特·西蒙(Hebert

Simon）卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)心理學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)教授

理性人一具有“有限理性”的人一即基于“令人滿意”而不是“最優(yōu)”方案決策模型.

——赫伯特西蒙103《管理行為》（1945）《公共管理》（1950，與史密斯伯格等合寫(xiě)）《人的模型》（1957）《組織》（1958，與馬奇合寫(xiě)）《經(jīng)濟(jì)學(xué)和行為科學(xué)中的決策理論》（1959）《管理決策的新科學(xué)》（1960）《自動(dòng)化的形成》（1960）《人工的科學(xué)》

（1969）《人們的解決問(wèn)題》（1972，與納斯維爾合寫(xiě)）《發(fā)現(xiàn)的模型》（1977）《思維的模型》

（1979）主要著作：赫伯特·西蒙是美國(guó)管理學(xué)家和社會(huì)科學(xué)家在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面都有較深厚的造詣。他早年就讀于芝加哥大學(xué)，于1943年獲得博士學(xué)位。自1949年擔(dān)任美國(guó)卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)計(jì)算機(jī)與心理學(xué)教授，他由于“對(duì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)的決策程序所進(jìn)行的開(kāi)創(chuàng)性研究”而獲得1978年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。簡(jiǎn)歷:105主要的理論要點(diǎn):1、決策貫徹于管理的全過(guò)程，管理就是決策。

2、決策的標(biāo)準(zhǔn)并非是“最優(yōu)”．

3、決策分為程序性決策和非程序性決策。

4、決策的過(guò)程包括情報(bào)過(guò)程、設(shè)計(jì)過(guò)程、抉擇過(guò)程和審查過(guò)程。決策理論學(xué)派★106三、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派★又稱案例學(xué)派。該學(xué)派的觀點(diǎn)認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象。然后加以概括和理論化，而后向企業(yè)管理人員提供實(shí)際的建議。其代表人物有美國(guó)的彼德·德魯克（PeterF.Drucker）

，紐約大學(xué)的高級(jí)教授和歐內(nèi)斯持·戴爾哲學(xué)博士。107主要觀點(diǎn)有：★關(guān)于什么是“管理”：管理是管理人員的技巧，是一個(gè)持殊的、獨(dú)立的活動(dòng)和知識(shí)領(lǐng)域。關(guān)于管理的任務(wù)：（1）管理必須造就一個(gè)大于各個(gè)部分生產(chǎn)力累加之和的總體生產(chǎn)力，即“生產(chǎn)的統(tǒng)一體”；（2）管理的決策應(yīng)把企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與眼前利益結(jié)合起來(lái)加以考慮。108

“只要西方文明本身還能生存下去,那么管理人員就始終是基本的和支配性的力量.”

——彼得?德魯克彼得?德魯克（PeterF.Drucker）

《商業(yè)周刊》稱其為“當(dāng)代不朽的管理思想大師”《經(jīng)濟(jì)學(xué)人周刊》更稱其為“大師中的大師”

美國(guó)當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家（1909年---）彼得·德魯克，美國(guó)當(dāng)代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)專家。德魯克1909年生于維也納。1929年去倫敦任新聞?dòng)浾?937年后定居美國(guó)，曾在美國(guó)幾家國(guó)際性大公司擔(dān)任管理顧問(wèn)，并在紐約大學(xué)、貝寧頓學(xué)院等高等學(xué)府執(zhí)教、教授管理學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)。撰寫(xiě)出版了數(shù)十部經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)著作。簡(jiǎn)歷:110突破性思想：管理學(xué)一起走過(guò)從目標(biāo)管理到管理知識(shí)工人的過(guò)程（Managementenmassefrommanagementbyobjectivestomanagingknowledgeworkers）主要著作：《管理的實(shí)踐》（ThePracticeofManagement）《不連貫的年代》(TheAgeofDiscontinuity)《管理：任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐》(Management:Tasks,Responsibilities,Practices)《旁觀者》(AdventuresofaBystander)111貢獻(xiàn)：“目標(biāo)管理”和“事業(yè)理論”是德魯克管理思想的精髓。

“目標(biāo)管理”的最大優(yōu)點(diǎn)是它使得經(jīng)理人能夠自我控制，使得管理由“別人統(tǒng)治”被替代為“自我控制”，它意味著更高的成就目標(biāo)和更廣闊的眼界，這是管理真正的自由。德魯克還把“目標(biāo)管理”升華為一種哲學(xué)思想，而不僅是一種單純的管理方法和技巧。關(guān)于“事業(yè)理論”，德魯克經(jīng)常問(wèn)企業(yè)家和管理者的問(wèn)題是“我們的業(yè)務(wù)是什么？”、“我們的客戶是誰(shuí)？”、“客戶的認(rèn)知價(jià)值是什么？”領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)這些問(wèn)題的理解準(zhǔn)確與否，在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)的興衰成敗。德魯克早在1954年就提出的這些問(wèn)題，就是至今仍被管理學(xué)家和企業(yè)家所津津樂(lè)道的客戶導(dǎo)向和企業(yè)戰(zhàn)略管理問(wèn)題。112《追求卓越》

InSearchOfExcellenceTomJ.Peters

1．以優(yōu)秀企業(yè)為分析樣本《追求卓越》的研究方法是典型的經(jīng)驗(yàn)研究，它選擇了62家世界優(yōu)秀企業(yè)作為研究對(duì)象，并最終確定了43家作為分析重點(diǎn)，進(jìn)行集中研究調(diào)查，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行理論升華。1131142．分析框架

對(duì)這43家優(yōu)秀企業(yè)，《追求卓越》采用了麥肯錫公司的7Ｓ理論來(lái)進(jìn)行具體分析。7Ｓ即：戰(zhàn)略（Ｓｔｒａｔｅｇｙ）、組織機(jī)構(gòu)（Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ）、系統(tǒng)（Ｓｙｓｔｅｍｓ）、員工（Ｓｔａｆｆ）、技能（Ｓｋｉｌｌｓ）、作風(fēng)（Ｓｔｙｌｅ）和價(jià)值觀（ＳｈａｒｅｄＶａｌｕｅｓ）。

115116上述7個(gè)方面，戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)和系統(tǒng)，是企業(yè)管理要素中比較硬的因素，科學(xué)管理往往注重這些硬因素的研究，而該書(shū)著重對(duì)另外4個(gè)軟因素，即員工、技能、作風(fēng)和價(jià)值觀進(jìn)行研究，尤其是價(jià)值觀，被放在中心位置。做好企業(yè)軟因素的管理，塑造企業(yè)文化，認(rèn)為是企業(yè)成功的關(guān)鍵。1173．主要結(jié)論通過(guò)對(duì)43家優(yōu)秀企業(yè)的分析和總結(jié)，作者歸納出成功企業(yè)的八大特征，也是做好軟管理的八條原則。崇尚行動(dòng)崇尚行動(dòng)是指不糾纏于制訂目標(biāo)和計(jì)劃，而是立即著手解決各種實(shí)際問(wèn)題，以行動(dòng)為導(dǎo)向，集中火力，瞄準(zhǔn)目標(biāo)，在嘗試中不斷學(xué)習(xí)。貼近顧客貼近顧客是指要變以我為中心為以顧客為中心，也就是市場(chǎng)營(yíng)銷中經(jīng)常講的顧客導(dǎo)向。自主創(chuàng)新自主創(chuàng)新是指要充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，設(shè)計(jì)新工藝，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，制定新制度，塑造企業(yè)新的競(jìng)爭(zhēng)力。以人促產(chǎn)以人促產(chǎn)強(qiáng)調(diào)人的積極性和創(chuàng)造性，以人為本，發(fā)掘人的最大潛力，推動(dòng)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的發(fā)展。118價(jià)值驅(qū)動(dòng)人是有思想有感情的，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)影響和引導(dǎo)員工的價(jià)值觀，指向企業(yè)共同目標(biāo)以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力，降低內(nèi)部交易成本和管理成本，對(duì)外形成更強(qiáng)的合力。不離本行不離本行強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的專業(yè)化，即使采取多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也不能離開(kāi)企業(yè)的核心能力，不能離開(kāi)本行。精兵簡(jiǎn)政精兵簡(jiǎn)政強(qiáng)調(diào)組織變革。精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，既可提高效率，又可降低交易成本，員工也要精簡(jiǎn)，提倡一人多能，一專多能，一人多崗。寬嚴(yán)并濟(jì)寬嚴(yán)并濟(jì)是指在管理過(guò)程中不僅要注重理性化的科學(xué)管理，同時(shí)也要注重人性化管理，寬嚴(yán)結(jié)合有度，在提高作業(yè)效率的同時(shí)，保持、提高員工積極性和創(chuàng)造性。119四、權(quán)變理論學(xué)派權(quán)變管理理論(Contingencytheoryofmanagement)是本世紀(jì)70年代在美國(guó)形成的一種管理理論。該學(xué)派的主要代表人物是美國(guó)管理學(xué)家盧桑斯。120主要觀點(diǎn)：權(quán)變理論學(xué)派的核心是，在現(xiàn)實(shí)中不存在一成不變、普遍適用的理想化的管理理論和方法、管理應(yīng)隨機(jī)應(yīng)變，即采用什么樣的管理理論、方法及技術(shù)應(yīng)取決于組織的環(huán)境。這就需要進(jìn)行大量的調(diào)查研究，將組織的情況進(jìn)行分類，建立不同的模式，根據(jù)不同的模式選用適宜的管理方式。代表人物：莫爾斯和洛什超Y理論卡曼領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論權(quán)變理論學(xué)派121五、管理科學(xué)學(xué)派★

基本假設(shè)：1.組織人員是“經(jīng)濟(jì)人”2.組織是一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)效益的系統(tǒng)。3.組織是一個(gè)人機(jī)系統(tǒng)4.組織是一個(gè)決策網(wǎng)絡(luò)主導(dǎo)思想是使用先進(jìn)的數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)技術(shù)研究管理問(wèn)題，注重量化研究，使生產(chǎn)力得到最為合理的組織，以獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益。該學(xué)派較少考慮人的行為因素，這使其在實(shí)際應(yīng)用中的效果受到一定的影響。122例：MRP系統(tǒng)的組成物料需求量計(jì)劃主生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)品結(jié)構(gòu)圖物料庫(kù)存資料訂單預(yù)測(cè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)改動(dòng)物料進(jìn)出記錄基本報(bào)告生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃生產(chǎn)指令采購(gòu)訂單派生報(bào)告計(jì)劃報(bào)告執(zhí)行控制報(bào)告例外情況的報(bào)告生產(chǎn)什么要用到什么已經(jīng)有什么還缺什么123六、管理過(guò)程學(xué)派發(fā)展過(guò)程丘奇——法約爾——霍杰茨——孔茨等對(duì)管理的定義管理就是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，使人在群體中高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程。作為管理人員，需要完成計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能。管理適用于任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)。管理適用于任何組織的管理人員。所有管理人員都有一個(gè)共同的目標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)造盈余。管理關(guān)系到生產(chǎn)率，意指效益與效率。124現(xiàn)代管理流派的弊端上述各個(gè)學(xué)派都對(duì)管理理論作出了自己的貢獻(xiàn)，但不同學(xué)派或方法之間有很多混淆（叢林戰(zhàn)）：（1）組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語(yǔ)的用法和含義不同造成“語(yǔ)義學(xué)叢林”；（2）由于術(shù)語(yǔ)在變動(dòng)的情況和不同的環(huán)境下使用在定義管理知識(shí)體系時(shí)會(huì)造成一定問(wèn)題；（3）當(dāng)某一原理在實(shí)踐中行不同時(shí)就試圖否定整個(gè)原理框架；（4）由專業(yè)術(shù)語(yǔ)障礙造成的“管理學(xué)家不能或不愿彼此理解”。125這些問(wèn)題的存在要求我們注意，每一個(gè)學(xué)派都有助于我們加深對(duì)管理學(xué)和管理實(shí)踐的理解，但需要特別注意不同學(xué)派的局限性，不能迷信任何一個(gè)學(xué)派，更不可將內(nèi)容與方法混為一談。例如，不能認(rèn)為人類行為領(lǐng)域等同于管理領(lǐng)域，也不應(yīng)該認(rèn)為對(duì)決策制定和數(shù)學(xué)方法的強(qiáng)調(diào)就涵蓋了整個(gè)分析領(lǐng)域。如何看待現(xiàn)代管理流派126第六節(jié)管理研究發(fā)展的新趨勢(shì)從管理科學(xué)到管理藝術(shù)：管理的實(shí)踐比理論更重要；成功的管理是適當(dāng)?shù)墓芾?。從硬管理到軟管理組織及其環(huán)境的復(fù)雜性多變性——管理的適應(yīng)性從“手段人”到“目的人”經(jīng)濟(jì)人——社會(huì)人——目的人（重視組織員工）從強(qiáng)調(diào)個(gè)人間的競(jìng)爭(zhēng)到重視組織成員間的協(xié)作從集權(quán)到分權(quán)從強(qiáng)調(diào)理性到重視直覺(jué)從外延式管理到內(nèi)涵式管理重視規(guī)模擴(kuò)張——重視競(jìng)爭(zhēng)力提高與構(gòu)建127管理理論新發(fā)展1．企業(yè)戰(zhàn)略2．企業(yè)文化3．學(xué)習(xí)型組織4．企業(yè)再造1281.企業(yè)戰(zhàn)略——案例

時(shí)間：84年91年98年今戰(zhàn)略：名牌戰(zhàn)略多元化戰(zhàn)略國(guó)際化戰(zhàn)略實(shí)施：嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)由冰箱到69個(gè)門(mén)類國(guó)際本土化

海爾集團(tuán)，把創(chuàng)新作為海爾持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，它實(shí)施的企業(yè)戰(zhàn)略在不同時(shí)期分為不同的戰(zhàn)略：129企業(yè)戰(zhàn)略的分類根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略反映的內(nèi)容，可分為單項(xiàng)戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略。在通常情況下企業(yè)戰(zhàn)略都是總體性的。因此，管理學(xué)界和企業(yè)界按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)總體戰(zhàn)略加以分類：按照時(shí)間劃分，有中期戰(zhàn)略和長(zhǎng)期戰(zhàn)略；按照發(fā)展的重點(diǎn)劃分，有成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異戰(zhàn)略、廣告戰(zhàn)略、出口戰(zhàn)略等；按照符合主客觀條件的程度劃分，有保守型戰(zhàn)略、可靠型戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略；按照涉及的地區(qū)范圍劃分，有全球性戰(zhàn)略和區(qū)域性戰(zhàn)略按照適應(yīng)市場(chǎng)的狀況劃分，有緊縮型戰(zhàn)略、穩(wěn)定型戰(zhàn)略和發(fā)展型戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略以稱總體成長(zhǎng)戰(zhàn)略。1302.企業(yè)文化企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代以來(lái)企業(yè)管理科學(xué)理論叢林中分化出來(lái)的一個(gè)新理論。企業(yè)文化理論發(fā)源于美國(guó)，而企業(yè)文化的實(shí)踐卻首先在日本得到較快的發(fā)展?！酒髽I(yè)文化】是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化?！景咐可钌顪\淺話海爾131企業(yè)文化的組成企業(yè)精神。它是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的價(jià)值觀、理想和信仰等。制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是反企業(yè)精神和物質(zhì)文化二者聯(lián)系起來(lái)，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準(zhǔn)則。物質(zhì)文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質(zhì)形態(tài)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。132企業(yè)文化——組成企業(yè)精神價(jià)值觀理想信仰物質(zhì)文化產(chǎn)品質(zhì)量廠容廠貌制度文化規(guī)章制度行為準(zhǔn)則133范例：兩種截然不同的組織文化(1)組織A：組織A是一家制造公司，要求管理者對(duì)所有的決策徹底地文件化,而“優(yōu)秀”的管理者是那些能夠提供精細(xì)的數(shù)據(jù)來(lái)支持其提案的人。導(dǎo)致重大變革和風(fēng)險(xiǎn)的、具有開(kāi)創(chuàng)性的決策是不被鼓勵(lì)的，由于計(jì)劃失敗的管理者會(huì)被公開(kāi)地批評(píng)或懲罰，管理人員盡量實(shí)施那些不太偏離現(xiàn)狀的構(gòu)想。一位基層管理人員引用公司常用的一句話來(lái)說(shuō)，就是“如果沒(méi)壞，就不要修理它”。134范例：兩種截然不同的組織文化(1)公司中有雇員需要遵守的大量的規(guī)章制度，管理者密切監(jiān)督員工以保證不發(fā)生偏差。管理當(dāng)局最關(guān)心的是高生產(chǎn)率，而不管它對(duì)員工士氣及流動(dòng)率的影響。工作活動(dòng)是圍繞個(gè)人設(shè)計(jì)的，組織中有明確的部門(mén)和權(quán)力線，并希望員工盡量減少與專業(yè)領(lǐng)域外或指揮線外的員工的正式交流。對(duì)努力、忠誠(chéng)、協(xié)作及避免出錯(cuò)給予表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)，公司僅從內(nèi)部提升管理者，并相信最好的產(chǎn)品是那些由公司獨(dú)立開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品。135范例：兩種截然不同的組織文化(2)組織B：也是一家制造公司。但在這家公司中，管理當(dāng)局鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)和變化?；谥庇X(jué)的決策與那些經(jīng)過(guò)充分合理化的決策受到同等程度的重視。管理當(dāng)局以不斷試驗(yàn)新技術(shù)并成功地定期引入創(chuàng)新產(chǎn)品為榮。公司會(huì)鼓勵(lì)那些具有好點(diǎn)子的管理者或雇員“大膽去做吧”，而失敗被視為“學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”。公司為自己成為市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型的公司而驕傲，并對(duì)顧客變化著的需求作出快速的反應(yīng)。公司中只有少量的規(guī)章制度，監(jiān)督較松，因?yàn)楣芾懋?dāng)局相信公司的員工會(huì)努力工作并值得依賴。管理當(dāng)局關(guān)心高生產(chǎn)率，但他們相信高生產(chǎn)率來(lái)自于正確地對(duì)待員工。該公司對(duì)于被看作是良好的工作場(chǎng)所的聲望感到自豪。（緊接下頁(yè)）136范例：兩種截然不同的組織文化(3)工作活動(dòng)是圍繞工作隊(duì)設(shè)計(jì)的，并鼓勵(lì)工作隊(duì)成員跨職能領(lǐng)域及權(quán)力等級(jí)進(jìn)行交流。員工以其技術(shù)訣竅和專業(yè)知識(shí)以及同公司外的廣泛交往為榮，評(píng)價(jià)管理者不僅依據(jù)其部門(mén)的績(jī)效，還要看其部門(mén)同組織內(nèi)其他部門(mén)協(xié)調(diào)工作的好壞程度。雇員對(duì)團(tuán)隊(duì)間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)出積極的態(tài)度。晉升和其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給予那些對(duì)組織作出最大貢獻(xiàn)的員工，即使那些員工擁有奇怪的念頭，不同尋常的個(gè)人癖性或不同常規(guī)的工作習(xí)慣。公司將能夠找到的最優(yōu)秀的人員安排到高層位置，甚至可能包括從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里招聘來(lái)的人員。137圖:組織文化的維度?PrenticeHall,20023-1381383.學(xué)習(xí)型組織1990年，美國(guó)麻省工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得?圣吉教授出版了他的享譽(yù)世界之作：《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》，轟動(dòng)管理界。應(yīng)變的根本之道是學(xué)習(xí)。139學(xué)習(xí)型組織（LearningOrg.）背景:70s以來(lái)，企業(yè)壽命由于激烈的競(jìng)爭(zhēng)在不斷縮短，企業(yè)如何可持續(xù)發(fā)展成為重要的問(wèn)題。所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。原理：“學(xué)習(xí)是無(wú)限的，是最根本的可再生資源”。美國(guó)微軟公司明確宣稱：公司連續(xù)不斷的進(jìn)步是保持持續(xù)學(xué)習(xí)的結(jié)果---構(gòu)成與眾不同之處。美國(guó)《幸?！冯s志指出，90年代最成功的公司將是那些建立在學(xué)習(xí)型組織基礎(chǔ)上的公司。140怎樣建立學(xué)習(xí)型組織《五項(xiàng)修煉》:1.自我超越2.改善心智模式3.建立共同愿景4.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5.系統(tǒng)思考

----彼得·圣吉“Thefifthdiscipline”P(pán)ersonalmastery2.Improvingmentalmodels3.Buildingsharedvision4.Teamlearning5.Systemthinking-----PeterSenge’s

141【小故事】博士和正副