行為面試資料課件

行為面試第一頁，共三十四頁。拿到一份簡歷應該看什么？總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？生涯結構：時間連貫一致性？經(jīng)驗：事業(yè)進程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？參加組織：專業(yè)機構？證明人：推薦函？證明人？第二頁，共三十四頁。行為描述面試行為描述面試（BD）

〈假設前提〉

A.一個人過去的行為能預示其未來的行為B.說和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。第三頁，共三十四頁。1）開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？2）封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？3）假設式問題—假設一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？4）肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。例如：你的意思是說你絕對不會放棄？5）細分證實—從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。例如："談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問的技巧第四頁，共三十四頁。STAR是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。Situation：——情景Task：——任務Action：——怎樣行動Result：——結果對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則第五頁，共三十四頁。完整的STAR：包括情景、任務、行為、結果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結果如何？第六頁，共三十四頁。分析下列信息屬于哪一類的STAR？1、“我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在3個月的實習期里順利完成任務?！?、“我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。”4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術。”案例分析第七頁，共三十四頁。行為事件發(fā)生的情景涉及的人員本人的角色和活動本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最終結果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質第八頁，共三十四頁。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)如應聘者描述的事件中涉及到“我們”，應問清指誰，要確認其在其中的角色不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題行為描述面試要點第九頁，共三十四頁。行為描述面試中面試者的角色定位不要作情況調查員（afactfinder）：避免問

你在大學的成績如何？學過哪些課程？管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機、自我認知能力等；不要作治療專家（atherapist）：避免問

你對這件事怎么看？你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機以及能力相關性不強；第十頁，共三十四頁。不要作理論專家（atheorist）：避免問怎么樣？”為什么？因為：與其做事的動機、能力也是不完全相關的；不要作算命先生（afortune-teller）：避免問如果…你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的真實信息）的影響。不要作推銷員（asalesman）：避免問諸如“你不認為…？”之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。第十一頁，共三十四頁。行為描述問題舉例可以問你當時那樣做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談談你曾經(jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？第十二頁，共三十四頁。行為面談提綱：范例一請你告訴我在過去幾個月內你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？第十三頁，共三十四頁。行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當時你從事的是什么樣的任務？當時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？第十四頁，共三十四頁。行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務完成后，你的合作者如何評價你？第十五頁，共三十四頁。行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在：

1）行為描述面試觀察識別素質的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質與行為的驅動關系是非常有效的。3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。

第十六頁，共三十四頁。行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在：1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；2）面試人員必須經(jīng)過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。第十七頁，共三十四頁。行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。第十八頁，共三十四頁。步驟一：介紹和解釋：與應聘者建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。

第十九頁，共三十四頁。步驟二：讓應聘者描敘自己過去的工作和職責。所問問題包括：“您目前的職務或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”或“你的直接領導是誰？”“誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？”注意：這一部分不要化太多時間，通常5分鐘左右就可以了。第二十頁，共三十四頁。步驟三：具體的行為事件訪問。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么第二十一頁，共三十四頁。步驟四：結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。第二十二頁，共三十四頁。行為事件訪問技巧從好的事件開始。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。第二十三頁，共三十四頁。讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。探求細節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引導應聘者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應聘者在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們是指誰。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。第二十四頁，共三十四頁。追問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。第二十五頁，共三十四頁。不要過多地重復應聘者的話。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。不要給應聘者過多地限定報告的范圍。不要給應聘者提供過多建議。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。第二十六頁，共三十四頁。集體練習互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件反應出了什么素質？第二十七頁，共三十四頁。應聘者的面部表情傳遞的信息1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信2、目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內心的斗爭與思考過程3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調動作情緒壓抑手顫、手指轉筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧第二十八頁，共三十四頁?？煞治鲂畔⒌奶卣鳎?、主人公是第一人稱2、當時的角色清晰明確3、具體的環(huán)境4、過去的行為或想法5、詳細具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值一致性原則：前后的信息應該一致，注意“偶然信息”全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧第二十九頁，共三十四頁。避免提問引導式的問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應聘者的素質和專業(yè)技能不要將自己的想法強加于人不要將應聘者做得不好的地方大談自己的意見控制好面試時間不要和應聘者就某一觀點爭論委婉地告訴應聘者面試不通過維護應聘者的自尊心面試中應避免第三十頁，共三十四頁。小B到一公司應聘調測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎尚可，素質較好，建議試用。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結束后，如果應聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應如何傳遞相關信息？案例分析第三十一頁，共三十四頁。如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位，把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人B，B看了其學歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！”2）某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生，前來應聘的有本科生、研究生，當時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！庇懻摚?、如果你是案例中的應聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應怎樣處理以上遇到的情況？第三十二頁，共三十四頁。三、面試評價面試常見錯誤面試目的不明確；不清楚合格者應具備的條件；面試缺少整體結構；偏見影響面試；第一印象；對比效應；暈輪效應；錄用壓力；人員選擇時應注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多地了解組織給應聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象第三十三頁，共三十四頁。內容總結行為面試。3）假設式問題—假設一種狀況，問對方如何處理。5）細分證實—從廣泛的問題漸漸