公司年終獎發(fā)放方案

公司年終獎發(fā)放方案本文旨在規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性。適用范圍為工齡滿1年(含)以上的正式員工。工作部人事處負責年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂，統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。財務部負責獎金核算，全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。提交獎金明細報表和相關分析報表報總經(jīng)理審批。年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放，年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。年終獎的計算方法為：年終獎(年中)=(月平均工資*基數(shù))*40%，年終獎(年底)=(月平均工資*基數(shù))*60%?；鶖?shù)根據(jù)工齡不同而有所不同。月平均工資(年中)為1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值，月平均工資(年底)為1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。年終獎金計算方法為：年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準。固定年終獎金額數(shù)由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決。工作績效考核為各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分，但若認為某部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算。年資計算起始日以到公司開始上班日為基準，含試用期。企業(yè)年終獎金的發(fā)放是一種常見的激勵措施，早已在國際上形成慣例。過去，企業(yè)年終獎金的發(fā)放比較簡單，根據(jù)企業(yè)當年的經(jīng)營狀況劃分等級，中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。但隨著企業(yè)管理水平的提高，員工的貢獻和價值也變得越來越復雜和多樣化，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事，而不去公正地評價員工的貢獻。為了解決這個問題，本公司制定了新的年終獎金發(fā)放方案。首先，員工的年終獎金將根據(jù)過去的年資和貢獻來計算，員工中途離職再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。其次，年終獎金的發(fā)放原則上按照員工的貢獻和業(yè)績來計算。公司該年度若盈余狀況良好，則由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤。銷售部門可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準。最后，年終獎金一律在春節(jié)前三日發(fā)放。這個新的方案將更公正地評價員工的貢獻和價值，激勵員工更加努力工作，提高企業(yè)的整體業(yè)績。考績定等按考績辦法處理，年終獎金方案自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。隨著市場競爭和人才競爭的激烈化，許多企業(yè)將年終獎作為重要的人力資源管理政策和報酬體系之一，以吸引和保留核心和關鍵員工。對于年終獎的發(fā)放方案，除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，員工的工作績效和對企業(yè)的貢獻也是重要的考慮因素。因此，當前的年終獎發(fā)放越來越個人化，同一級別員工之間的獎金差距可能會很大。不合理或考慮不周的年終獎分配方案可能會在企業(yè)中帶來負面影響，如員工不滿和辭職等。因此，許多企業(yè)在年終獎的個人發(fā)放金額是否應公開的問題上猶豫不決。在年終獎的發(fā)放是否應公開的問題上，筆者認為有以下幾個基本判斷：首先，不公開年終獎的發(fā)放可以減少員工之間相互攀比所帶來的問題和士氣低落等負面影響。其次，不公開年終獎的發(fā)放可能導致員工產(chǎn)生猜疑心理，不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，也與企業(yè)管理民主化和員工參與、團隊合作、強企業(yè)文化的理念背道而馳。第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度，但在中國特有的文化背景下，小道消息很容易傳播，可能會影響員工之間的關系。因此，筆者建議企業(yè)在年終獎的發(fā)放上要權衡利弊，根據(jù)企業(yè)文化和員工需求，決定是否公開年終獎的發(fā)放。如果決定公開，應當注意公開的方式和時間，并且要確保公正和透明。如果決定不公開，應當加強員工溝通和信任，避免猜疑和不信任的情況發(fā)生。無論如何，企業(yè)應當制定合理的年終獎發(fā)放方案，確保員工的公正性和公平性，同時也要考慮企業(yè)的利益和長遠發(fā)展。首先，企業(yè)的人力資源管理水平高低以及是否存在科學、完善的工作績效評價制度是決定年終獎公開發(fā)放是否合適的重要因素。如果企業(yè)能夠依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對企業(yè)的貢獻和價值，并根據(jù)這種結(jié)果來分配年終獎，公開計算和發(fā)放方案不會產(chǎn)生太多負面影響。因此，在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、規(guī)范的大企業(yè)中，至少應該公開年終獎的計算和發(fā)放方案。但是具體個人的獎金數(shù)額不一定需要公開宣布，員工可以私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較?？傊俺绦颉焙侠淼钠髽I(yè)應該可以公開程序，公正且公開的程序是員工公平感的重要保障。其次，對于規(guī)模較小的企業(yè)，可以采用以紅包形式發(fā)放年終獎的方式，而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為在這種情況下，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，因此僅僅依據(jù)個人經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另外，由于小企業(yè)受到資源的限制，往往沒有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理