2023年企業(yè)人力資源管理師《理論知識（一級）》沖刺試卷二

2023年企業(yè)人力資源管理師《理論知識（一級）》沖刺試卷二[單選題]1.()企業(yè)文化的企業(yè)強調組織結構的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)（江南博哥）定性和持久性。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式參考答案：C參考解析：官僚式企業(yè)文化(BureaucraticCulture)。強調規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。企業(yè)強調組織結構的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。[單選題]2.在采取投資型人力資源管理策略的企業(yè)中，職位晉升階梯()。A.非常狹窄B.廣泛、靈活多樣C.較為狹窄D.不易轉換參考答案：B參考解析：[單選題]3.泰勒的科學管理理論和制度主要是從勞動者的()方面研究勞動效率問題。A.行為和思想B.生理和物理C.科學和哲學D.動作和時間參考答案：B參考解析：泰勒的科學管理理論和制度主要是從勞動者的生理和物理方面研究勞動效率問題，通過作業(yè)操作的合理化、工作程序科學化，制定工作標準和時間定額，實現有差別的計件工資，從而實現勞動效率的不斷提高。容易讓人聯(lián)想到泰勒等人所倡導的“動作與實踐研究”理論，為提高勞動生產率、促進企業(yè)勞動組織的科學提供了可靠的依據和方法，開創(chuàng)了現代勞動定額學以及工業(yè)工程學的先河。（D項為易錯項）[單選題]4.最早的工作績效考評系統(tǒng)出現在()。A.經驗管理時期B.科學管理時期C.近代管理時期D.現代管理時期參考答案：A參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理大致經歷了以下幾個重要的時期：1、經驗管理時期；羅伯特·歐文曾經在蘇格蘭的一家紡織廠進行了有益的改革嘗試，由于他最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被人們稱為“現代人事管理之父”。2、科學管理時期；3、現代管理時期；4、后代管理時期。[單選題]5.戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行()的過程。A.系統(tǒng)整體化管理B.系統(tǒng)化管理C.全面系統(tǒng)化管理D.全面控制系統(tǒng)化管理參考答案：B參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理更加突出了人力資源的方向性、整體性、時空性、和規(guī)劃性，它要根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，適時地制訂出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，集中全力組織實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全方位地對戰(zhàn)略規(guī)劃進行監(jiān)督、控制，及時對戰(zhàn)略規(guī)劃進行必要的反饋和修訂。[單選題]6.從計劃的性質上看，人事管理不具有()內容。A.短期性、應急性B.戰(zhàn)術性C.單一性D.靈活性參考答案：D參考解析：從計劃的性質上看，人事管理具有短期性、應急性、單一性和戰(zhàn)術性的特點，而人力資源管理具有長期性、預先性、整合性和戰(zhàn)略性的特點。[單選題]7.企業(yè)采用創(chuàng)新產品策略時，其企業(yè)文化往往是()。A.官僚式+市場式B.官僚式+發(fā)展式C.家庭式+市場式D.發(fā)展式+市場式參考答案：D參考解析：企業(yè)競爭策略的選擇、人力資源策略的確定與企業(yè)文化存在密切關系。當企業(yè)采用創(chuàng)新產品策略時，企業(yè)文化是“發(fā)展式+市場式”，人力資源策略為投資策略。[單選題]8.采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以()取勝。A.物美B.廉價C.好用D.個性化參考答案：B參考解析：在企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采取科學管理模式，其特點是中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采取吸引策略的企業(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工明確、協(xié)作緊密。[單選題]9.相對控股是指母公司對子公司()。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股小于50％，且為第一大股東D.持股未達50%參考答案：C參考解析：相對控股子公司。若母公司持有B公司小于50％的股份，且處于第一大股東的地位，母公司能夠控制B公司的董事會，則B公司為母公司的相對控股子公司。如果B公司股份(或出資)很分散，那么，即使母公司持有B公司較少比例的股權，也能使B公司成為實際控股子公司，從而掌握其實際經營的控制權，包括董事長、總經理、財務經理等關鍵職務。[單選題]10.在企業(yè)集團中運用范圍最廣泛的聯(lián)結方式是()，它的出現是出于兩方面的原因：集團內核心企業(yè)的選擇和協(xié)作（關系）企業(yè)的需要。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型參考答案：C參考解析：層層控股型和環(huán)狀持股型作為兩種以資本形態(tài)出現的聯(lián)結方式，在企業(yè)集團中起著主導作用，但是在企業(yè)集團中運用范圍更廣的聯(lián)結方式是資金借貸型。[單選題]11.形成企業(yè)集團緊密層的主要途徑一般采取()的聯(lián)結方式。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.行政指令型參考答案：A參考解析：層層控股型聯(lián)結方式對法國、德國和日本的企業(yè)集團的形成及發(fā)展起到推動作用。層層控股可以促進企業(yè)集團整體規(guī)模的擴大。因為控股可以少量資本控制較多的企業(yè)，它是形成企業(yè)集團的緊密層（子公司群體）的主要途徑。考點企業(yè)集團組織結構的聯(lián)結方式[單選題]12.()使集團組織結構體現了企業(yè)專業(yè)化協(xié)作。A.系統(tǒng)設計B.職能設計C.管理協(xié)助D.流程設計參考答案：D參考解析：流程設計是使集團組織結構體現了企業(yè)專業(yè)化協(xié)作，包括管理協(xié)作、生產業(yè)務協(xié)作技術工藝協(xié)作等客觀要求，即從整體上將各項工作有效地結合在一起。[單選題]13.人力資本戰(zhàn)略實施的()模式的特點是高層經理重點考慮戰(zhàn)略的實施問題。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型參考答案：B參考解析：變革型：這種模式的特點是高層經理重點考慮戰(zhàn)略的實施問題。[單選題]14.在人力資源戰(zhàn)略實施的()模式中，戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程。A.指令型B.變革型C.增長型D.合作型參考答案：C參考解析：增長型：這種戰(zhàn)略的制定與實施過程是自下而上的過程。其關鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。[單選題]15.不屬于人力資本個體差異性特征的是()。A.林子大了什么鳥都有B.仁者見仁C.行行出狀元D.近朱者赤、近墨者黑參考答案：D參考解析：人力資本具有個體差異性。不同的個體在各自不同的成長歷程中，形成了各自穩(wěn)定的心理、意識等品質特征，從而在人力資本上反映出能力的差異。[單選題]16.下面關于人力資本戰(zhàn)略實施過程中預算的說法錯誤的是()。A.預算是管理人員進行資源分配的重要工具B.預算是衡量管理人員和管理績效的主要工具C.預算是控制開銷或限制管理人員采取行動的會計手段D.資源分配的主要方式是制定預算參考答案：C參考解析：“資源分配的主要方式是制定預算，預算是管理人員進行資源分配的重要工具，預算是衡量管理人員和管理績效的主要工具”。因此選擇C。[單選題]17.關于“人力資本激勵與約束機制”的說法，錯誤的是()。A.人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主B.不僅要重視物質激勵，更應視非物質激勵C.要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制D.是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題參考答案：D參考解析：人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，更應重視非物質激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產業(yè)的員工，根據其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效的激勵，是企業(yè)集團人力資本管理者的一個主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機制。D項的正確說法為：人力資本績效評價是企業(yè)集團人力資本績效管理的重要課題。[單選題]18.運用情境的不同，勝任特征可分為人際勝任特征、技術勝任特征和()。A.個人勝任特征B.基礎性勝任特征C.概念勝任特征D.政治勝任特征參考答案：C參考解析：按運用情境的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。[單選題]19.以下對專家評分法說法不正確的是()。A.專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估B.主持者分別對不同專家的資料進行整理C.專家拿到不同意見的材料后，重新思考得出新結論D.以編碼辭典法為主參考答案：D參考解析：專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經驗，對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，經過反復討論，最終達成一致意見，得出該崗位勝任特征的方法。討論過程包括：①各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者；②主持者收到資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考；③各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。[單選題]20.沙盤推演的雛形來自于()。A.軍事活動B.兒童心理疾病治療C.沙盤游戲D.中國象棋參考答案：C參考解析：威爾斯(H.G.Wells)曾以《時間機器》(1895)一書而成為有名的作家。但是人們一般卻并不太注意他在1911年出版的《地板游戲》一書。而正是此書，開始了有關“沙盤游戲”的歷史，沙盤游戲可以認為是沙盤推演的雛形。[單選題]21.沙盤推演在人力資源領域的運用被稱作()。A.沙盤模擬培訓B.沙盤推演測試法C.沙盤人事測評法D.沙盤測評選拔法參考答案：B參考解析：現階段，沙盤游戲被推廣應用到人力資源管理開發(fā)領域中，作為人事測評的重要手段之一，于是沙盤推演測試法應運而生。該方法適用于企業(yè)高級管理人員的測評和選拔通過沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計劃能力、統(tǒng)籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。[單選題]22.關于基于勝任特征行為面試的設計，說法不正確的是()。A.設計并實施行為面試的目的是要對候選人所具備的勝任特征狀況進行準確評估和廣泛測量B.對于基礎性的勝任特征，如基本技能和知識要求，沒有在行為面試過程中進行考查C.行為面試的核心特點是根據行為化的指標來對候選人進行評估和測量D.能否順利設計出正確的行為面試試題的關鍵是如何將每條抽象的勝任特征轉化為具體的、可測量的行為化指標參考答案：A參考解析：基于勝任特征行為面試設計的原則（1）行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。（2）行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。[單選題]23.()是一種最簡單的人才錄用決策分析方法。A.心理測評B.綜合加權法C.立即排除法D.能位匹配方法（技術）參考答案：B參考解析：綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。[單選題]24.影響培訓文化氛圍營造的因素不包括()。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿參考答案：A參考解析：良好的培訓文化應具有必然的存在性、組織的多樣性、文化的持續(xù)性、獨特的行為表現，不同企業(yè)不具有通用性等特征，應強調的是創(chuàng)新與終身學習。營造培訓的文化氛圍受學習氛圍、學習意愿和參與意愿等多種因素的影響。[單選題]25.()既適用于組織外部顧問，也適用于企業(yè)內部咨詢。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)模式D.阿什里德模式參考答案：A參考解析：咨詢型模式是一種備受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。咨詢意味著對做什么、如何做、在哪里做、何時做進行更好的控制。它既適用于組織外部顧問，也適用于企業(yè)內部咨詢。[單選題]26.企業(yè)培訓開發(fā)體系不包括()A.培訓管理體系B.培訓課程體系C.培訓制度體系D.培訓實施體系參考答案：C參考解析：培訓管理體系：培訓制度、政策、管理人員培訓職責管理，培訓信息反饋、搜集與整理，培訓評估體系，培訓費用管理，培訓效果與職務升遷，培訓與績效考核，培訓與薪資管理培訓課程體系：企業(yè)文化培訓課程，崗前培訓課程，營銷培訓課程，管理培訓課程，財務培訓課程，技術培訓課程，知識類課程培訓實施體系：內培，外培，課堂培訓，現場培訓，拓展培訓，網絡培訓，崗位輪訓，培訓實施方法[單選題]27.在企業(yè)大學的組織架構中，擔任變革領導者角色的是()。A.CLOB.教學研究部C.培訓規(guī)劃部D.獨立學院參考答案：B參考解析：教學研究部擔任變革領導者的角色，開展一些前瞻性的研究，如行業(yè)研究、培訓體系評估等。[單選題]28.培訓管理體系不包括()。A.培訓制度B.培訓政策C.管理培訓課程D.培訓費用管理參考答案：C參考解析：培訓管理體系包括企業(yè)培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息反饋、搜集與管理、培訓評估體系、培訓費用管理、培訓效果與職務升遷、培訓與績效考核、培訓與薪資管理等。[單選題]29.國際化標準組織(ISO10015)的關注焦點是()。A.產品B.人C.過程D.結果參考答案：B參考解析：國際化標準組織(ISO10015)的關注焦點在“人”，著重對主觀因素“人”的管理和提升。[單選題]30.在傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)運行模式中，持續(xù)發(fā)展型模式活動領域不包括()。A.強制參與學習活動B.責任與角色要求C.政策要形成文件D.培訓目標的確定參考答案：A參考解析：持續(xù)發(fā)展型模式著力解決培訓職能的長期強化和提高問題，有助于組織資源的開發(fā)，這一模式提出了七個活動領域，都是實現組織學習和持續(xù)發(fā)展必不可少的因素：①政策要形成文件；②責任與角色要求；③辨識和確定培訓機會及需求；④學習活動的參與，應通過激勵和協(xié)商來達到，而不是強迫的；⑤培訓計劃；⑥培訓收益；⑦培訓目標的確定。[單選題]31.()是指受訓者學習培訓項目內容時一種特定的期望。A.受訓者培訓轉化的四個層面B.培訓能力C.自我效能D.培訓動機參考答案：D參考解析：培訓動機主要是指受訓者學習培訓項目內容時一種特定的期望，它包括受訓者的學習熱情和當項目材料有難度時受訓者的堅持程度。[單選題]32.主體（人）為了一定目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動是指()。A.創(chuàng)新B.創(chuàng)造C.創(chuàng)新能力D.獨創(chuàng)參考答案：A參考解析：創(chuàng)新(innovation)是指主體（人）為了一定目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些部分進行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動。[單選題]33.根據心理學理論，可以把有意想象分為幾種類型，其中不包括()。A.再造型想象B.創(chuàng)造型想象C.思維型想象D.幻想型想象參考答案：C參考解析：有意想象又可分為再造型想象、創(chuàng)造型想象和幻想型想象。(1)再造型想象。再造型想象是根據他人的描述而在自己的頭腦中產生形象的心理過程。這些新形象不是獨立創(chuàng)造出來的，而是在別人的啟發(fā)下重新喚起已有的記憶表象，所以不具有明顯的創(chuàng)新性。(2)創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對自己已有的記憶表象進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。因此，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。(3)幻想型想象?；孟胄拖胂笫莿?chuàng)造型想象的一種極端形式。它以現實世界為出發(fā)點，但其范圍不受拘束，其結果又往往超出現實太遠，有的一時難以實現?；孟胄拖胂笥挚梢苑譃橛幸饬x幻想和無意義幻想，有意義幻想是創(chuàng)造的源頭。[單選題]34.人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程指的是()。A.輻集思維B.想象思維C.聯(lián)想思維D.發(fā)散思維參考答案：D參考解析：發(fā)散思維（擴散思維，輻射思維，多向思維）指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設想、方案和辦法的思維過程。考點發(fā)散思維的定義[單選題]35.在解決問題的過程中，()將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維參考答案：B參考解析：收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。和發(fā)散思維相反，收斂思維在解決問題的過程中，總是盡可能地利用已有的知識和經驗，把眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中去。[單選題]36.()是要培養(yǎng)和造就一批具有較強技術基礎和預算能力的專業(yè)技術人員，能夠進行項目資源的計劃、協(xié)調與控制，通過科研項目管理和開發(fā)，推進企業(yè)產品創(chuàng)新和發(fā)展。A.技術帶頭人職業(yè)發(fā)展通道B.人力資源管理部門C.職業(yè)生涯委員會D.職業(yè)生涯指導顧問參考答案：A參考解析：技術帶頭人職業(yè)發(fā)展通道是要培養(yǎng)和造就一批具有較強技術基礎和預算能力的專業(yè)技術人員，能夠進行項目資源的計劃、協(xié)調與控制，通過科研項目管理和開發(fā)，推進企業(yè)產品創(chuàng)新和發(fā)展。[單選題]37.績效指標的設定和考評體現了績效管理系統(tǒng)的()功能。A.進度控制B.人員激勵C.過程監(jiān)測D.戰(zhàn)略導向參考答案：D參考解析：績效指標是考評的內容，是被考評者承擔的工作職責與內容的定量或定性化標的。績效指標的設定與考評充分體現了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導向功能，即績效指標(特別是關鍵績效指標——KPI)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的，而績效指標的順利完成也就意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。[單選題]38.戰(zhàn)略導向的()更加強調對員工行為的激勵，最大限度激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.關鍵績效指標體系B.一般績效指標體系C.態(tài)度行為D.員工業(yè)績參考答案：A參考解析：戰(zhàn)略導向的關鍵績效指標體系更加強調對員工行為的激勵，最大限度激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。[單選題]39.團隊績效管理的第一步是()A.團隊績效考核指標的分類B.團隊績效考核指標體系的建立C.提取團隊績效考核主要指標D.確定團隊績效考核指標提取方法參考答案：B參考解析：確定團隊績效考評指標的分類后，需要確立團隊績效考評指標體系，它是團隊績效管理的第一步。[單選題]40.采用()型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。A.跟隨B.領先C.滯后D.混合參考答案：A參考解析：跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產品競爭對手的薪酬成本，同時使本企業(yè)吸納員工的能力接近產品競爭對手的水平。這種策略能使企業(yè)避免在產品定價或保留高素質員工隊伍方面處于劣勢的地位，保持著與外部市場之間的平衡關系。但它并不能使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢地位。許多以競爭市場和邊際生產率為理論基礎的經濟模型都認為，企業(yè)應當采用跟隨型薪酬策略，這對處于平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)來說具有重要的意義。[單選題]41.薪酬戰(zhàn)略要點為企業(yè)重視成本控制，薪酬低于市場水平，采取多種方法和手段激勵員工。此戰(zhàn)略適用于企業(yè)()階段。A.迅速發(fā)展階段B.合并階段C.衰退階段D.成熟階段參考答案：C參考解析：考點：構建薪酬戰(zhàn)略的基本步驟[單選題]42.企業(yè)的薪酬水平受其產品或勞務在市場上競爭力的影響，而產品()在很大程度上決定企業(yè)支付能力。A.市場開拓B.市場開發(fā)C.市場狀況D.市場占有率參考答案：C參考解析：勞動力供求是決定企業(yè)薪酬水平的主要因素。然而，任何企業(yè)者必須有足夠的收入來支付各種費用，包括薪酬。因此，企業(yè)的薪酬水平受其產品或勞務市場上競爭力的影響。可見，產品市場狀況在很大程度上決定企業(yè)支付能力。[單選題]43.薪酬的外部競爭力分析要從()開始。A.戰(zhàn)略分析B.工作崗位分析C.市場薪酬調查D.員工滿意度分析參考答案：C參考解析：外部競爭力是企業(yè)通過薪酬的市場調查，參照同行類似崗位的薪酬等級或水平而確立并實施的一種薪酬策略[單選題]44.關于股金來源說法有誤的是()。A.企業(yè)擔保員工個人貸款B.科技人員科技成果折股C.企業(yè)出資購買D.企業(yè)獎勵給優(yōu)秀員工參考答案：C參考解析：股金來源：①員工個人出資購買。②歷年工資儲備金節(jié)余或公益金節(jié)余。③企業(yè)擔保員工個人貸款。④用企業(yè)的獎勵和福利基金直接獎勵給優(yōu)秀員工。⑤科技人員用科技成果折股。[單選題]45.()一般與專業(yè)技術人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。A.單一的高工資模式B.較高的工資加科技成果轉化提成制C.較高的工資加獎金模式D.科研項目工資制參考答案：C參考解析：較高的工資加獎金這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。[單選題]46.當企業(yè)處于()，實施團隊薪酬的條件最為有利。A.初創(chuàng)期B.成長期C.衰退期D.成熟期參考答案：D參考解析：在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，能夠實現穩(wěn)定的利潤，實施團隊薪酬的條件最為有利。[單選題]47.經營者年薪的主要結構模式不包括()。A.年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵B.年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪C.年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資D.年薪收入=年薪工資+風險工資+優(yōu)質項目獎勵參考答案：D參考解析：經營者年薪制是以年度為單位確定經營者的基本報酬，并視經營成果確定其效益或風險報酬的工資制度。由年薪基本結構派生出的其他年薪結構主要有以下三種具體的模式：(1)年薪收入=基薪收入+風險收入+年功收入+特別年薪獎勵；(2)年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪；(3)年薪收入=年薪工資+風險工資+重點目標責任工資。[單選題]48.關于核心加選擇型彈性福利，表述錯誤的是()A.核心福利項目可以隨意選擇B.選擇福利項目有購買價格C.每個員工都有福利限額D.超出的差額需要折成現金由員工支付參考答案：A參考解析：核心加選擇型彈性福利。這種福利計劃由核心福利項目和選擇福利項目組成。核心福利項目是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇;選擇福利項目包括所有可以自由選擇的項目，并附有購買價格，每個員工都有一個福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折成現金由員工支付。[單選題]49.員工福利計劃的內部環(huán)境不包括()A.企業(yè)薪酬策略對福利設置的影響B(tài).企業(yè)經營收益對福利設置的影響C.工作特征對福利設置的影響D.國家相關法律法規(guī)和政策參考答案：D參考解析：P504，考查員工福利計劃的內部環(huán)境分析：企業(yè)經營效益對福利設置的影響、企業(yè)薪酬策略對福利設置的影響、員工構成對福利設置的影響、工作特征對福利設置的影響[單選題]50.關于福利作用的描述，錯誤的是()。A.福利能為員工創(chuàng)造一個安全、穩(wěn)定和舒適的工作和生活環(huán)境B.福利能激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻C.福利使企業(yè)稅收增加D.福利可以為企業(yè)吸引和保留人才參考答案：C參考解析：福利對企業(yè)的作用包括：①員工福利可以為企業(yè)合理避稅；②員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具；③員工福利可以提高員工工作效率的作用；④員工福利可以起到激勵員工的作用。它對員工的作用包括：①增加員工的收入；②解除員工的后顧之憂；③保障員工的身心健康和家庭和睦；④增加員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。[單選題]51.“談判是否有結果以及結果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結果的特殊復雜性D.談判問題的特殊復雜性參考答案：A參考解析：談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長時間、談判是否有結果、談判結果是什么、談判中是否會出現產業(yè)行動或關閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達到各自目的等，存在不確定性。考點：集體協(xié)商的特點談判本身的不確定性[單選題]52.雙方目標的達成是一種正向關聯(lián)的協(xié)商是()。A.關聯(lián)型協(xié)商B.雙贏型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商參考答案：D參考解析：合作型協(xié)商中，協(xié)商各方是一種相互增進的關系，雙方目標達成是一種正向關聯(lián)。[單選題]53.重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報()。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務院主管部門、勞動和社會保障部門參考答案：D參考解析：重大傷亡事故(10人以上30人以下)報至國務院主管部門、勞動和社會保障部門。[單選題]54.電磁輻射危害、凍傷和中暑屬于()。A.重大勞動安全事故B.重大勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突參考答案：B參考解析：重大勞動衛(wèi)生事故是指企業(yè)因未能有效執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故，如有毒有害物質危害、粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導致的突發(fā)事件。[單選題]55.關于重大集體勞動爭議或團體勞動爭議處理對策的敘述，錯誤的是()。A.自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動B.積極參與因簽訂集體合同而產生的團體勞動爭議的協(xié)調活動C.企業(yè)應當充分行使勞動爭議當事人的權利，自覺承擔勞動爭議當事人應履行的義務D.因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家應采取行政命令、仲裁或司法強制手段強行消除分歧參考答案：D參考解析：簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關部門指導或協(xié)調的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權益的基礎上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關系和諧穩(wěn)定的目的。[單選題]56.企業(yè)的()是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現形式。A.重大勞動安全衛(wèi)生事故B.重大的勞動衛(wèi)生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突參考答案：A參考解析：重大勞動安全衛(wèi)生事故企業(yè)的重大勞動安全衛(wèi)生事故是勞動關系運行中突發(fā)事件的第一種表現形式。[單選題]57.()是工會的基本職能。A.參與集體協(xié)商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會參考答案：C參考解析：《工會法》明確規(guī)定維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)的勞動權益。[單選題]58.理發(fā)師坐在店門口剪紙,他身上有()因素引起的壓力感。A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.工作條件參考答案：C參考解析：任務欠載是指員工的工作太少或工作單調的狀況。[單選題]59.規(guī)定最低就業(yè)年齡的公約是()公約。A.第138號B.第139號C.第100號D.第101號參考答案：A參考解析：準予就業(yè)最低年齡公約（138號公約）該公約的基本內容是全面廢除童工勞動，基本要求是15歲以下兒童不得從事獲得經濟收入為目的生產性勞動；實行嚴格禁止童工勞動的國家政策；準許就業(yè)的最低年齡應保證國家義務教育制度的實施；最低就業(yè)年齡一般不得低于15歲；在少數不發(fā)達國家最低就業(yè)年齡可暫定為14歲；對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業(yè)年齡不得低于18歲；以職業(yè)和技術教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制；13～15歲未成年人可在不影響學校學習的情況下從事課余輕微勞動。[單選題]60.員工援助計劃的對象是()。A.人力專家B.專業(yè)人員C.所有員工及家屬D.企業(yè)高級主管參考答案：C參考解析：員工援助計劃(EAP)是由組織如企業(yè)、政府部門等單位，向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長期的咨詢服務計劃，它的對象是所有員工及其家屬；目標是改善員工的工作生活質量，從而達到其終極目標，即提高組織的工作績效和促進員工的個人成長；實質是進行組織層面的心理咨詢服務。[多選題]1.企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關()。A.勞動力參與率B.人口的平均壽命C.人口性別比例D.工作時長度E.產業(yè)結構的調整參考答案：ABDE參考解析：企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給與以下因素有關：勞動力參與率，由于經濟的發(fā)展，我國勞動力參與率在逐年提高，勞動力參與率受到社會文明程度、教育普及率、勞動年齡的長短等因素的制約和影響；人口的平均壽命；工作時間長度；人員的素質和技能水平提高的程度；國家經濟發(fā)展水平，以及增長率、投資率與消費率的影響；產業(yè)結構的調整，第一、二、三產業(yè)比重的變化等。[多選題]2.關于投資策略模式的特點說法正確的是()。A.重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用B.重點提高吸納和維系各類專業(yè)人才C.重視提高專業(yè)人才的核心競爭能力D.不重視人才儲備和人力資源投資E.企業(yè)與員工建立短期工作關系參考答案：ABC參考解析：企業(yè)采取投資策略的模式的特點：重視人才儲備和人力資源投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系；重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用，重點提高吸納和維系各類專業(yè)人才，提高專業(yè)人才的核心競爭能力上?？键c薪酬戰(zhàn)略的目標[多選題]3.人力資源管理系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，()。A.組織交易成本會下降B.組織績效會提升C.員工的知識技能是“投入D.員工的行為是“轉換”E.員工的滿意度和績效是“產出”參考答案：CDE參考解析：一般系統(tǒng)理論。例如凱茲（D.Katz）和康恩（R.L.Kahn）以及賴特（P.M.Wright）和賽內爾（S.A.Snell）提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認為，人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任、和替換等功能，提升組織效能。他們還認為，這個子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉換”，員工的滿意度和績效是“產出”。[多選題]4.日本型企業(yè)集團體制中，經理會的主要職能是()。A.生產、經營、計劃的協(xié)調和控制B.在集團成員公司之間進行調整組合C.決定集團成員公司組成共同投資公司D.決定集團的對外活動，不包括對集團外企業(yè)的投資E.決定成員公司領導層的人事問題參考答案：BCE參考解析：經理會的職能主要有：①在集團成員公司之間進行調整組合；②決定集團成員公司組成共同投資公司；③決定集團的對外活動，包括與其他集團的關系或對集團外企業(yè)的投資；④決定成員公司領導層的人事問題。考點：國外企業(yè)集團管理體制的類型（歐美型和日本型）[多選題]5.()一般是由股東大會選舉產生的。A.董事會B.監(jiān)事會C.經理班子D.法人股東E.企業(yè)中層管理人員參考答案：AB參考解析：股東大會選取產生董事會、監(jiān)事會，經理班子受聘于董事會，企業(yè)中層管理人員由經理班子確定。[多選題]6.協(xié)作(關系)企業(yè)在企業(yè)集團中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，主要表現為()。A.企業(yè)系列化B.人事參與C.提高協(xié)作(關系)企業(yè)的素質D.管理參與E.生產產品參與參考答案：ABC參考解析：協(xié)作（關系）企業(yè)在企業(yè)集團中的地位決定了它在很大程度上受核心企業(yè)的制約和控制，這種控制約和控制在國外產業(yè)型企業(yè)集團中尤為明顯，主要表現為：①企業(yè)系列化，即根據不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。②人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。③提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。[多選題]7.關于企業(yè)集團人力資本管理的內容，說法正確的是()。A.人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內部與人有關的最重要的問題B.企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得C.價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監(jiān)督和約束機制E.績效評價是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據和人力資本激勵的重要手段參考答案：ABCDE參考解析：人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團確定集團內部與人有關的最重要的問題；企業(yè)集團的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得；價值計量是行使企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎；對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監(jiān)督和約束機制；績效評價是企業(yè)集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據和人力資本激勵的重要手段。[多選題]8.常見人力資本戰(zhàn)略實施模型有()。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型E.增長型參考答案：ABCDE參考解析：常見戰(zhàn)略實施模型有以下五種:①指令型;②變革型;③合作型;④文化型;⑤增長型。考點人力資本戰(zhàn)略實施的模式[多選題]9.勝任特征模型的定義有()幾層含義。A.是建立在卓越標準基礎之上的結構模式B.它反映了勝任特征的內涵C.勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎上，經過深入的調查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的D.建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數量分析方法E.勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標參考答案：ABCDE參考解析：勝任特征模型的定義有以下幾層含義：（1）勝任特征模型反映了勝任特征的內涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。（2）勝任特征模型是在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和一般組的基礎上，經過深入的調查研究和統(tǒng)計分析而建立起來的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數量分析方法。（3）勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標，可以通過數學表達式或方程式表現出來，方程中的各個因子是那些與績效高度相關的勝任特征要素的有機集合。根據實際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。[多選題]10.勝任模型可分為()。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型E.管理型模型參考答案：ABCD參考解析：勝任模型按建立思路不同分：層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。層級式模型：找出關鍵勝任特征。簇型模型：對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。盒型模型：主要用于績效管理。錨型模型：明確描述相應的行為標準。[多選題]11.一對一的溝通類角色扮演法的具體設計要求有()。A.可修改性B.情境明確C.角色明確D.溝通任務明確E.文字通俗易懂參考答案：BCDE參考解析：一對一的溝通類角色扮演法的具體設計要求有五項。(1)可操作性。設計的角色和任務具有可行性，設計完成后可以通過演示來檢驗。(2)情境明確。設計的情境要具體明確，一般要有公司的背景、部門的有關情況。(3)角色明確。被試者需要扮演什么角色以及角色扮演合作者如何扮演必須要有具體詳細的描述。(4)溝通任務明確。對角色扮演中被試者的任務需明確說明，包括溝通要達到的目標和溝通時間。(5)文字通俗易懂，以便被試者理解情境和角色。[多選題]12.沙盤推演要求被試者能全面、靈活地運用管理知識如()等方法。A.生產管理B.市場營銷C.財務會計D.預測、優(yōu)化E.對策、決策參考答案：ABCDE參考解析：沙盤推演要求被試者能全面、靈活運用管理知識，如生產管理、市場營銷、財務會計等知識和預測、優(yōu)化、對策、決策等方法，考察被試的分析、判斷和應變能力，并能培養(yǎng)團隊合作精神。沙盤扮演所具有的競爭性、趣味性、實用性和實戰(zhàn)性是其他測評方法難以比擬的。[多選題]13.基于勝任特征行為面試設計的主要原則是()。A.必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求B.并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量C.針對選定的勝任特征條目，進行試題設計時必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析D.必須與企業(yè)內外環(huán)境條件保持統(tǒng)一E.必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一參考答案：ABCE參考解析：基于勝任特征行為面試設計的原則：1.行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎，充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。2.行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。3.針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。4.行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。[多選題]14.審核應聘申請表主要有以下方法()。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法參考答案：CD參考解析：審核申請表主要有以下兩種方法：(1)立即排除法。(2)輪流比較法。[多選題]15.行為面試的流程包括以下()基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施參考答案：ABCD參考解析：行為面試流程設計應當包括四個基本步驟，即全面分析崗位信息、選定必測勝任特征、設計行為面試體系、評估設計出的體系。[多選題]16.構建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件是()。A.組織專家根據企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型B.未能對面試小組進行正確的培訓C.以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件D.必須建立在公正原則的基礎上E.必須符合成本-效益原則參考答案：AC參考解析：構建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件：1.組織專家根據企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構建關鍵崗位勝任特征模型；2.以崗位勝任特征模型為基礎建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎文件。[多選題]17.崗位說明書主要是對崗位的()所作出的描述。A.工作活動B.工作職責C.工作關系D.工作對象E.工作流程參考答案：ABC參考解析：崗位說明書主要是對崗位的工作活動、工作職責與工作關系等所作出的描述。[多選題]18.戰(zhàn)略導向的培訓后勤支撐體系包括()資源。A.人力資源B.財務資源C.設備資源D.信息資源E.技術資源參考答案：ABCDE參考解析：戰(zhàn)略導向的后勤支撐體系建設包括人力資源、財務資源、設備資源、信息資源和技術資源。[多選題]19.在構建培訓成果轉化的培訓激勵子機制時，企業(yè)()。A.要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關B.要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心C.要制定明確的行動計劃D.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作E.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤參考答案：ABDE參考解析：培訓激勵子機制：1.要在課程的設計上使培訓內容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關。2.要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉化的信心。3.要做好每次培訓轉化效果的反饋工作，轉化的比例、轉化的效果以及組織、上司和同事對轉化結果的態(tài)度等都會直接影響到受訓者再次接受培訓的熱情。4.企業(yè)可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤，從而有效地提高員工參加培訓的積極性，提高員工將培訓成果轉化為工作技能的主動性。[多選題]20.在組織持續(xù)學習文化的企業(yè)競爭氣氛中，包含以下幾個方面()。A.企業(yè)努力做得好于競爭對手B.企業(yè)期望不斷技術領先和競爭優(yōu)勢C.企業(yè)期望更高水平的工作績效D.企業(yè)中有一股向上的氣氛E.分派給員工的工作有挑戰(zhàn)性參考答案：ABCD參考解析：[多選題]21.在學習型組織中，領導者的角色包括()。A.仆人B.執(zhí)行者C.教練D.設計師E.考核者參考答案：ACD參考解析：在學習型組織中，領導者是設計師、仆人和教練。[多選題]22.促進培訓成果轉化的策略包括()。A.明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用B.通過激勵強化受訓者的學習動機C.積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境D.對培訓效果及時跟蹤調查E.開展培訓全過程的溝通參考答案：ABCDE參考解析：企業(yè)可以采取以下措施來促進培訓成果轉化：明確關鍵人員在培訓成果轉化中的作用；通過激勵強化受訓者的學習動機；積極營造有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；對培訓效果及時跟蹤調查；開展培訓全過程的溝通。[多選題]23.確定企業(yè)的關鍵成功領域必須明確()方面的問題。A.這個企業(yè)為什么會取得成功，成功依靠的是什么B.是在過去那些成功因素中，哪些能夠使企業(yè)在未來持續(xù)獲得成功，哪些會成為企業(yè)成功的障礙C.企業(yè)未來追求的目標是什么，未來成功的關鍵因素是什么D.企業(yè)的高層人員的學歷要求和工作經驗E.企業(yè)的薪資要求和員工的學歷水平參考答案：ABC參考解析：確定企業(yè)的關鍵成功領域必須明確三個方面的問題:一是這個企業(yè)為什么會取得成功，成功依靠的是什么；二是在過去那些成功因素中，哪些能夠使企業(yè)在未來持續(xù)獲得成功，哪些會成為企業(yè)成功的障礙；三是企業(yè)未來追求的目標是什么，未來成功的關鍵因素是什么。[多選題]24.下列關于“關鍵績效指標法的特點”描述，正確的是()。A.關鍵績效指標是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標B.關鍵績效指標是體現對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標C.關鍵績效指標是反映最能有效影響組織價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素D.關鍵績效指標是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系E.關鍵績效指標是對工作效果和工作行為的最直接衡量方式參考答案：ABCDE參考解析：關鍵績效指標法的特點：(1)關鍵績效指標是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標。這包含兩方面的意思：一方面，關鍵績效指標是戰(zhàn)略導向的，它是由組織戰(zhàn)略目標的層層分解而得出的；另一方面，關鍵績效指標強調“關鍵"，它強調的是對組織成功具有重要影響的方面。(2)關鍵績效指標是體現對組織戰(zhàn)略目標有增值作用的績效指標?；陉P鍵績效進行績效考核，是連接個人績效與組織戰(zhàn)略目標的橋梁，它可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵，真正實現組織業(yè)績的提高。(3)關鍵績效指標是反映最能有效影響組織價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。關鍵績效指標制定的主要目的是引導經營管理者將精力集中在能對績效產生最大驅動力的經營行為上，及時了解、判斷組織營運過程中產生的問題，及時采取提高績效水平的改進措施。(4)關鍵績效指標是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標準體系。關鍵績效指標是對工作效果和工作行為的最直接衡量方式，因此它必須是可量化或可行為化的。[多選題]25.企業(yè)推行領先型薪酬策略，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題()。A.人工成本的增加，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力B.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即使是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也有可能將高薪轉嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工D.即使招到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率E.即使招到了高素質員工，也不一定能提高產品質量，減少單位成本參考答案：ABCDE參考解析：領先型薪酬策略強調高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。領先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。而且它能彌補崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內容單調乏味、勞動強度大、缺乏安全保障、經常出差等。同時，也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量減少單位成本。國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領先策略之后，求職者的質量有所提高，數量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平對企業(yè)的資產回報率幾乎沒有什么影響，而采用不同的薪酬形式，如獎金和長期激勵工資等卻能提高資產回報率。在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信，不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式將更有效地引導員工的行為。對工資低的員工來說，增加激勵工資和福利待遇比提高基本工資更實惠?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強調基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調動員工的積極性、主動、生和。[多選題]26.人力資本投資中，心理損失包括()。A.學習艱苦B.保健支出C.尋找職業(yè)令人乏味D.教育支出E.遷移需要遠離朋友參考答案：ACE參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的，包括：①有形支出，又稱為直接支出、實際支出；②無形支出，又稱為機會成本；③心理損失，又稱為精神成本、心理成本。其中，心理損失是指諸如學習艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠離朋友等。[多選題]27.以間接形式支付的工資，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等屬于()。A.貨幣收益B.非貨幣收益C.相關性收益D.個人收益E.組織收益參考答案：BC參考解析：從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益，也包括間接性的非貨幣收益、相關性收益，如職業(yè)安全、個人地位、晉升機會、富于挑戰(zhàn)性的工作等。[多選題]28.下列選項中，將給予特別年薪獎勵的有()。A.企業(yè)本年度重大經營舉措將對今后企業(yè)發(fā)展產生巨大的積極影響B(tài).企業(yè)凈利潤指標連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度C.企業(yè)凈利潤指標連續(xù)3年保持30%以上的遞增速度D.企業(yè)本年度重大經營舉措將對今后企業(yè)發(fā)展產生消極影響E.對企業(yè)完成重點工作目標特別給予的獎勵參考答案：AB參考解析：對以下情況，將給予特別年薪獎勵:(1)企業(yè)本年度重大經營舉措將對今后企業(yè)發(fā)展產生巨大的積極影響。(2)企業(yè)凈利潤指標連續(xù)3年保持20%以上的遞增速度。[多選題]29.股票期權和期股的區(qū)別在于()。A.購買的時間不同B.針對的人群不同C.獲取的方式不同D.約束的機制不同E.適用的公司范圍不同參考答案：ACDE參考解析：股票期權與期股的區(qū)別1.購買時間不同。期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現；而期權則是未來的購買行為，購買之時即是權益兌現之日，可以“即買即賣”。2.獲取方式不同。期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得；而期權在行權時必須通過出資購買才能獲得。3.約束機制不同。經營者在被授予期股后，個人已支付了一定數量的資金，但在到期前只有分紅權，沒有轉讓權和變現權，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用，是一把雙刃劍；而期權則是獲得了一種購買股票的權利，如果行權時股價下跌，經營者可以放棄行權，個人利益不受任何損失。因此，期權只有激勵作用，而沒有約束作用。4.適用范圍不同。期股適用于所有企業(yè)，期權只適用于上市公司。[多選題]30.消耗補償體現在()A.勞動的復雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風險性D.勞動的不確定性E.勞動的創(chuàng)造性參考答案：ABCE參考解析：經營者特殊勞動消耗補償主要體現在：勞動的復雜性，勞動的非時限性，勞動的風險性，勞動的創(chuàng)造性。[多選題]31.根據英國經濟學家庇古提出的“短期工資決定模型”，集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于()。A.工資指導線B.宏觀經濟狀況C.微觀經濟狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力E.勞動力市場勞動力供求狀況參考答案：BDE參考解析：集體談判雙方堅持點的確定，主要取決于：宏觀經濟狀況、勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度、企業(yè)貨幣工資支付能力、其他工會組織的集體談判結果的影響效應。[多選題]32.突發(fā)事件預警傳導包括()。A.行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件B.企業(yè)突發(fā)事件預警行業(yè)突發(fā)事件C.重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件D.企業(yè)突發(fā)事件預警重大事件E.地域突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件參考答案：AC參考解析：突發(fā)事件預警傳導包括：行業(yè)突發(fā)事件預警企業(yè)突發(fā)事件，重大事件預警企業(yè)突發(fā)事件。[多選題]33.人民法院接到勞動爭議當事人的起訴狀后，應當在7日內進行審查，對符合下列條件的案件予以立案()。A.原告是勞動關系中的一方當事人，與本案有直接利害關系B.有明確的被告，且被告為勞動關系的另一方當事人C.有具體的訴訟請求和事實、理由D.屬于人民法院受理民事訴訟的范圍E.屬于受訴人民法院管轄參考答案：ABCDE參考解析：人民法院接到訴狀后，應當在7日內進行審查，對于符合下列條件的案件予以立案：①原告是勞動關系中的一方當事人，與本案有直接利害關系；②有明確的被告，且被告為勞動關系的另一方當事人；③有具體的訴訟請求和事實、理由；④屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。經審查立案的，向原告送達受理案件通知書、舉證通知書、預交訴訟費用通知書及其他訴訟文書，并向被告送達應訴通知書、舉證通知書及其他訴訟文書。對于不符合上述條件的案件不予受理。[多選題]34.關于工傷認定爭議的處理，說法正確的是()。A.我國工傷認定實際上是遵循"不申請、不認定"的原則B.工傷職工與勞動能力鑒定委員會還會發(fā)生包括傷殘等級和護理等級鑒定結論的爭議C.職工對社會保險行政部門關于工傷認定的《工傷認定申請受理決定》不服而產生的爭議屬于工傷認定爭議D.對職工過去有工傷史現在需作治療或評殘的，與勞動能力鑒定委員會鑒定意見不同，由此引起爭議E.省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論參考答案：ABCDE參考解析：我國工傷認定實際上是遵循"不申請、不認定"的原則。此外，工傷職工與勞動能力鑒定委員會還會發(fā)生包括傷殘等級和護理等級鑒定結論的爭議。一般情況是工傷職工認為評殘等級偏低，對鑒定結論不服；對職工過去有工傷史現在需作治療或評殘的，與勞動能力鑒定委員會鑒定意見不同，由此引起的爭議等。上述爭議分為兩類:工傷認定爭議和勞動能力鑒定結論爭議。職工或者其近親屬、用人單位對社會保險行政部門