工作態(tài)度心理契約

工作態(tài)度心理契約工作態(tài)度心理契約第1頁(yè)第一節(jié)工作態(tài)度與工作滿(mǎn)意度

一、工作態(tài)度、工作滿(mǎn)意度與工作參加★態(tài)度是個(gè)體對(duì)特定對(duì)象以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持評(píng)價(jià)性、較穩(wěn)定內(nèi)部心理傾向。不一樣態(tài)度對(duì)大家行為含有不一樣影響?！锕ぷ鳚M(mǎn)意度是一個(gè)人對(duì)工作必定、愉悅和滿(mǎn)意普通性態(tài)度?！锕ぷ鲄⒓邮谴蠹覍?duì)工作認(rèn)同與投入程度。參加感對(duì)工作滿(mǎn)意度有主動(dòng)影響。工作態(tài)度心理契約第2頁(yè)態(tài)度結(jié)構(gòu)：工作滿(mǎn)意度與其它態(tài)度傾向一樣，其心理結(jié)構(gòu)包含對(duì)工作認(rèn)知、情感、行為意向三種成份：①認(rèn)知是指對(duì)某種工作評(píng)價(jià)；②情感是指對(duì)工作所產(chǎn)生喜歡、酷愛(ài)、厭惡等情緒體驗(yàn)；③意向是指對(duì)工作反應(yīng)傾向，即個(gè)體準(zhǔn)備作出何種行為反應(yīng)。工作態(tài)度心理契約第3頁(yè)工作滿(mǎn)意度測(cè)量—工作描述指標(biāo)JDI1、工作本身---趣味性、自主性、復(fù)雜性2、薪酬----工資、福利3、晉升機(jī)會(huì)4、上司管理5、同事關(guān)系工作態(tài)度心理契約第4頁(yè)三、影響工作滿(mǎn)意度原因

影響工作滿(mǎn)意度原因是因人而異。1、工作本身----挑戰(zhàn)性、生理要求、興趣、酬勞制度2、工作環(huán)境3、本身原因---價(jià)值觀4、同事關(guān)系5、組織管理6、福利工作態(tài)度心理契約第5頁(yè)四、工作滿(mǎn)意度提升策略

提升工作滿(mǎn)意度能夠降低心理壓力、提升工作與管理績(jī)效、降低員工缺勤率和離職率。1、從領(lǐng)導(dǎo)者、管理者及員工本身進(jìn)行自主選擇，使工作變動(dòng)有趣、做自己想做事情；2、給予公平激勵(lì)酬勞、福利和晉升機(jī)會(huì)；3、從興趣、技術(shù)與能力角度將人和工作進(jìn)行有效匹配，能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，促進(jìn)成長(zhǎng)與發(fā)展；4、勉勵(lì)員工參加設(shè)計(jì)工作，使工作環(huán)境、條件、工作關(guān)系、工作本身變得有吸引力和創(chuàng)造性，進(jìn)而使員工得到更高興奮和滿(mǎn)意度。工作態(tài)度心理契約第6頁(yè)第二節(jié)心理契約、組織承諾與忠誠(chéng)管理?yè)?jù)麥肯錫咨詢(xún)企業(yè)近期一份研究匯報(bào)：1996～年世界上200家大型高科技企業(yè)戰(zhàn)略性人才年平均流失率為18％，三年后仍留在原企業(yè)員工百分比僅約55％。高科技企業(yè)中員工忠誠(chéng)度之所以如此低，原因當(dāng)然很多，但與高科技企業(yè)中員工心理契約破裂（breach）和違反（violation）所造成組織文化“硬傷”是密不可分。

工作態(tài)度心理契約第7頁(yè)違反心理契約會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，從而深入損害組織利益。當(dāng)心理契約遭到破壞時(shí)，雇員會(huì)重新考慮與組織之間交換關(guān)系。大量過(guò)去研究表明，雇員對(duì)心理契約違反行為認(rèn)知與不良雇員行為（包含離職、工作馬虎等）存在高度正相關(guān)；而與主動(dòng)雇員行為（包含工作績(jī)效、組織公民行為和組織承諾等）和態(tài)度（包含滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度等）存在高度負(fù)相關(guān)

工作態(tài)度心理契約第8頁(yè)施恩（1980）認(rèn)為，把契約概念引入心理學(xué)領(lǐng)域進(jìn)行詳細(xì)討論首先是Argyris(1960)。施恩認(rèn)為，心理契約能夠定義為：“……在每個(gè)組織組員之間，各種管理者之間和組織內(nèi)其它人之間一直運(yùn)作著不成文要求期待?！痹谑┒鞫x中，這些期待當(dāng)然能夠關(guān)注在經(jīng)濟(jì)利益方面，諸如收到薪水反過(guò)來(lái)而為之工作。然而，與經(jīng)濟(jì)相對(duì)，心理上契約本質(zhì)是關(guān)注無(wú)形期待，即心理層面上東西。工作態(tài)度心理契約第9頁(yè)一、心理契約

1、心理契約概念與特征★心理契約是企業(yè)與員工在心理上默契與配合，也是上下級(jí)之間在工作中共同達(dá)成一個(gè)一致愿望與期望。心理契約不但有期望性質(zhì)，還包含那些對(duì)責(zé)任和義務(wù)做出承諾內(nèi)容。工作態(tài)度心理契約第10頁(yè)員工心理契約特征1、主觀性2、動(dòng)態(tài)性3、互惠性4、效能性工作態(tài)度心理契約第11頁(yè)2、心理契約組成要素與內(nèi)容

①心理契約關(guān)注焦點(diǎn)：是交易責(zé)任（如薪水）還是關(guān)系責(zé)任（如尊重）。②心理契約時(shí)間跨度：是連續(xù)性（心理契約預(yù)期長(zhǎng)短）還是準(zhǔn)確性時(shí)間（心理契約連續(xù)時(shí)間是明確說(shuō)明還是隱含）。③心理契約穩(wěn)定性：是否不經(jīng)過(guò)雙方明確或隱含再度談判就做出改變。④心理契約范圍寬窄：心理契約寬度有沒(méi)有明確邊界或程度。⑤心理契約有形性與無(wú)形性。⑥心理契約獨(dú)特征：?jiǎn)T工認(rèn)識(shí)到自己在契約關(guān)系中擁有技術(shù)和交換資源是獨(dú)特、他人不可取代和復(fù)制。工作態(tài)度心理契約第12頁(yè)心理契約類(lèi)型

交易型，有詳細(xì)任務(wù)，雇主提供短期酬勞；

過(guò)渡型，沒(méi)有詳細(xì)任務(wù)，雇主提供短期酬勞；

平衡型，任務(wù)非常詳細(xì)明確，而且雇主提供長(zhǎng)久酬勞；

關(guān)系型，任務(wù)不明確，但雇主提供長(zhǎng)久酬勞。工作態(tài)度心理契約第13頁(yè)心理契約違反

當(dāng)組織與員工任何一方，無(wú)法推行義務(wù)時(shí)，心理契約就會(huì)被違反。這么情形發(fā)生時(shí)，將造成不只是期望無(wú)法到達(dá)而已，更會(huì)傷害組織與員工之間關(guān)系。心理契約是建立在”信任”基礎(chǔ)上，而這么傷害發(fā)生將是難以填補(bǔ)。負(fù)面影響是使得信任、忠誠(chéng)與組織承諾都會(huì)降低(Lucero&Allen,1994)。Schein(1980)更指出心理契約違反會(huì)造成員工不安、罷工與離職。工作態(tài)度心理契約第14頁(yè)當(dāng)員工理想心理契約與他在實(shí)際中體驗(yàn)到組織實(shí)踐（組織提供了什么給員工以及怎樣提供），產(chǎn)生了差距時(shí)（普通是主觀），在一些調(diào)整原因影響下，會(huì)造成兩種截然不一樣后果和員工反應(yīng)。必須指出是，在與組織互動(dòng)過(guò)程中，員工體驗(yàn)到組織實(shí)踐與員工理想心理契約必定是會(huì)有差距。變動(dòng)在破壞舊契約同時(shí)，也給員工帶來(lái)了新期待。所以在企業(yè)中發(fā)生心理契約違反是常有，關(guān)鍵在于怎樣采取正確補(bǔ)救辦法，讓員工尤其是戰(zhàn)略性雇員對(duì)組織更忠誠(chéng)、工作更主動(dòng)。

工作態(tài)度心理契約第15頁(yè)影響心理契約破裂原因1、組織管理活動(dòng)-----溝通、2、員工是否受到重視3、以前企業(yè)事件4、企業(yè)承諾是否兌現(xiàn)工作態(tài)度心理契約第16頁(yè)心理契約破裂后果1、工作態(tài)度、滿(mǎn)意度下降2、情感反應(yīng)---憤恨3、思想反應(yīng)----值得嗎4、行為反應(yīng)----報(bào)復(fù)工作態(tài)度心理契約第17頁(yè)心理契約科學(xué)化管理

（1）明確組織與員工雙方期望要求和條件，彼此清清楚楚。（2）雙方應(yīng)有充分誠(chéng)意與信任感，要相信與了解對(duì)方。（3）要堅(jiān)持與組織與員工雙方相互盈利標(biāo)準(zhǔn)，大家都有高興情緒。（4）堅(jiān)持利益、責(zé)任與義務(wù)平衡，長(zhǎng)久與短期心理契約相結(jié)合。（5）做到感情化管理，重視員工三種心理目標(biāo)（即個(gè)人生存目標(biāo)、社會(huì)關(guān)系目標(biāo)與自我發(fā)展目標(biāo)）和組織目標(biāo)平衡友好發(fā)展。工作態(tài)度心理契約第18頁(yè)二、組織承諾

1、組織承諾概念★員工對(duì)組織與組織目標(biāo)認(rèn)同，以及員工對(duì)義務(wù)與責(zé)任自覺(jué)負(fù)擔(dān)程度。組織承諾反應(yīng)了員工對(duì)組織忠誠(chéng)、認(rèn)同、投入與自覺(jué)自愿貢獻(xiàn)程度。從心理契約與組織承諾關(guān)系來(lái)看，員工心理契約組成了組織承諾深層次基礎(chǔ)。心理契約是以組織承諾內(nèi)在根源而存在。2、組織承諾維度工作態(tài)度心理契約第19頁(yè)2、組織承諾維度

加拿大學(xué)者梅耶與艾倫提出三維度連續(xù)承諾、規(guī)范承諾、感情承諾中國(guó)學(xué)者張治燦提出五原因觀點(diǎn)感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾工作態(tài)度心理契約第20頁(yè)3、組織承諾對(duì)管理啟示作用：（1）促進(jìn)管理者感情投入、關(guān)心與愛(ài)戴員工，有利于實(shí)現(xiàn)員工第一人性化管理。（2）使管理者與員工都愈加重視組織內(nèi)部職業(yè)生涯管理，重視對(duì)員工、管理者進(jìn)行以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)職業(yè)指導(dǎo)和發(fā)展培訓(xùn)，支持員工、管理者自我發(fā)展、成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)。（3）充分信任員工,確保組織開(kāi)放、民主與公平。（4）了解管理者、員工對(duì)組織承諾情況。（5）營(yíng)造組織組員（管理者與員工）友好歸屬感、團(tuán)體感、小區(qū)感。（6）提升組織和員工之間組織承諾和忠誠(chéng)管理水平。工作態(tài)度心理契約第21頁(yè)三、組織忠誠(chéng)

1、組織忠誠(chéng)概念★組織忠誠(chéng)，對(duì)某一組織高度認(rèn)同、高度情感酷愛(ài)與喜歡，以及行為接納與關(guān)愛(ài)相統(tǒng)一態(tài)度。企業(yè)用價(jià)值澆灌忠誠(chéng)，也享受忠誠(chéng)管理給企業(yè)帶來(lái)更大價(jià)值。2、員工忠誠(chéng)對(duì)組織突出貢獻(xiàn)(貝恩企業(yè)研究）招聘、培訓(xùn)、選擇、客戶(hù)服務(wù)、留住用戶(hù)、向客戶(hù)推薦本企業(yè)、向企業(yè)推薦員工★3、忠誠(chéng)管理工作態(tài)度心理契約第22頁(yè)★3、忠誠(chéng)管理

①對(duì)員工適度授權(quán)；②公平評(píng)價(jià)；③適當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)；④尊重人才，人盡其才；⑤良好待遇與激勵(lì)；⑥給員工表示情緒與合理宣泄情緒機(jī)會(huì)。培訓(xùn)忠誠(chéng)方法：公開(kāi)、老實(shí)、信賴(lài)、尊重——布雷希特《專(zhuān)心管理》工作態(tài)度心理契約第23頁(yè)購(gòu)置與培訓(xùn)員工忠誠(chéng)，需要科學(xué)管理，管理者需要作出以下努力：（1）要慎重選擇員工。必須格外看重人態(tài)度與價(jià)值觀。（2）要讓員工看到未來(lái)。（3）要給出明確方向，勉勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)。（4）要讓員工滿(mǎn)意。提供經(jīng)濟(jì)保障，尊重并相信員工，尊重他們選擇，更大程度地放權(quán)，適當(dāng)培訓(xùn)，適當(dāng)激勵(lì)，經(jīng)常交流。工作態(tài)度心理契約第24頁(yè)第三節(jié)職業(yè)倦怠、心理壓力、情商管理與EAP

一、職業(yè)倦怠與心理壓力1、職業(yè)倦怠★職業(yè)倦?。簜€(gè)體因不能有效地緩解工作壓力或妥善處理工作中挫折所形成一個(gè)情緒衰竭、人格解體（分離）、個(gè)人成就感下降、身心疲憊綜合癥狀。它是一個(gè)由工作與職業(yè)引發(fā)“心理枯竭”現(xiàn)象，是上班族在工作重壓之下所體驗(yàn)到身心疲憊、能量被耗盡感覺(jué)，這和肉體疲憊勞累是不一樣，而是緣自心理疲乏。工作態(tài)度心理契約第25頁(yè)職業(yè)倦怠特征表現(xiàn)：工作滿(mǎn)意度低、工作熱情和興趣喪失，以及情感疏離、冷漠與人格解體等。職業(yè)倦怠與心理壓力相關(guān)。壓力與心理?yè)?dān)心、應(yīng)激是同義語(yǔ)。當(dāng)大家認(rèn)知到威脅或者無(wú)法應(yīng)付危險(xiǎn)、挫折與緊急情境時(shí)，所產(chǎn)生生理、心理（精神與情緒）、行為上體驗(yàn)、感受和擔(dān)心反應(yīng)就是很強(qiáng)心理壓力或應(yīng)激。工作態(tài)度心理契約第26頁(yè)2、職業(yè)倦怠與心理壓力原因

（1）馬斯勒奇：職業(yè)倦怠工作匹配理論。他認(rèn)為：職業(yè)倦怠由情緒衰竭、去人性化、個(gè)人成就感降低三個(gè)維度組成。職業(yè)倦怠產(chǎn)生原因：工作負(fù)荷不匹配、控制感不匹配、酬勞不匹配、團(tuán)體不匹配、公平不匹配、價(jià)值觀不匹配--工作態(tài)度心理契約第27頁(yè)（2）擔(dān)心狀態(tài)交互作用理論擔(dān)心狀態(tài)是經(jīng)過(guò)人與其環(huán)境之間特定關(guān)系而發(fā)生，其中心理活動(dòng)起著關(guān)鍵作用。擔(dān)心源有----生理、心里、社會(huì)、文化四種類(lèi)型識(shí)別擔(dān)心源有三種----潛在、未被注意、顯而易見(jiàn)擔(dān)心狀態(tài)與人內(nèi)外部需求相關(guān)工作態(tài)度心理契約第28頁(yè)（3）一些人格特質(zhì)會(huì)讓人陷入工作壓力飽受煎熬。（4）羅賓斯：壓力理論模型。潛在壓力源：環(huán)境原因、組織原因、個(gè)人原因。這些原因是否造成員工壓力感形成，依賴(lài)于個(gè)體之間差異性（經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀、人格等）壓力反應(yīng)包含生理癥狀、心理癥狀和行為反應(yīng)。工作態(tài)度心理契約第29頁(yè)3、職業(yè)倦怠與心理壓力緩解

（1）改變產(chǎn)生職業(yè)倦怠應(yīng)激源。（2）提升自我效能感水平，改進(jìn)自我應(yīng)激能力。（3）重視情商管理，建立EAP系統(tǒng)，開(kāi)展員工幫助計(jì)劃。工作態(tài)度心理契約第30頁(yè)二、情商管理

1、情商概念★梅耶（1990）：情商（EQ）是個(gè)體控制和調(diào)整本身情緒體驗(yàn)?zāi)芰?。正確EQ管理理念是用科學(xué)、人性態(tài)度和技巧來(lái)管理大家情緒，善于應(yīng)用情緒帶來(lái)正面價(jià)值與意義來(lái)幫助大家在工作中取得成功。工作態(tài)度心理契約第31頁(yè)人類(lèi)四種基礎(chǔ)情緒

1.高興高興是個(gè)人目標(biāo)到達(dá)，擔(dān)心解除后情緒體驗(yàn)。普通把程度分為：滿(mǎn)意、愉快、異常歡樂(lè)、狂喜。

2.憤恨憤恨是個(gè)人目標(biāo)不能到達(dá)或一再受到妨礙從而逐步積累起擔(dān)心而產(chǎn)生情緒。普通把憤恨程度分為：輕微不滿(mǎn)、生氣、慍、怒、大怒、暴怒。

工作態(tài)度心理契約第32頁(yè)3.恐懼恐懼是個(gè)人企圖擺脫、逃避某種情景而又無(wú)能為力時(shí)所產(chǎn)生情緒。

4.悲傷悲傷是個(gè)人在失去所期望、所追求東西或有價(jià)值東西時(shí)所引發(fā)情緒。普通把悲傷程度分為：遺憾、失望、難過(guò)、悲傷、悲痛。痛苦是最普遍消極情緒。它普通是與悲傷同時(shí)發(fā)生，悲傷似乎是痛苦表現(xiàn)形式。工作態(tài)度心理契約第33頁(yè)EQ包含五個(gè)方面：①對(duì)本身情緒認(rèn)識(shí)能力；②調(diào)控與管理自己情緒能力；③認(rèn)識(shí)他人情緒能力；④調(diào)控與管理他人情緒能力；⑤協(xié)調(diào)與處理人際關(guān)系能力。情商（情緒智力）就包含：自我意識(shí)、自我控制和自我激勵(lì)能力。移情能力（了解他人情感，依據(jù)他人情緒反應(yīng)來(lái)待人接物）。社交技巧。工作態(tài)度心理契約第34頁(yè)心理學(xué)家將自我意識(shí)分成三類(lèi)：①自我覺(jué)知型：一旦情緒出現(xiàn)，能夠快速覺(jué)察。這種人情感豐富，心理健康，人生觀主動(dòng)向上，情緒低落時(shí)能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)控，不會(huì)長(zhǎng)時(shí)間沉陷其中。②難以自拔型：一旦情緒低落，會(huì)變得喜怒無(wú)常，聽(tīng)任情緒擺布，情緒化地處理人際關(guān)系。這種人經(jīng)常處于煩躁不安、情緒擔(dān)心和失控狀態(tài)，心理承受能力很差，情感脆弱，經(jīng)不起挫折和打擊，精神上易瓦解。③逆來(lái)順受型：這種人能夠了解自我情緒，但并不打算經(jīng)過(guò)自我努力加以改變。他們又分為：樂(lè)天知命型和消極絕望型。工作態(tài)度心理契約第35頁(yè)

心理學(xué)家把一些4歲左右孩子帶到一間陳設(shè)簡(jiǎn)陋房子，然后給他們每人一顆非常好吃軟糖，同時(shí)告訴他們，假如馬上吃軟糖只能吃1顆；假如20分鐘后再吃，將獎(jiǎng)勵(lì)1顆軟糖，也就是說(shuō)，總共能夠吃到兩顆軟糖。有些孩子急不可待，馬上把軟糖吃掉。有些孩子則能耐心等候，暫時(shí)不吃軟糖。他們?yōu)榱耸棺约耗妥⌒宰?，或閉上眼睛不看軟糖，或頭枕雙臂自言自語(yǔ)……結(jié)果，這些孩子終于吃到兩顆軟糖。工作態(tài)度心理契約第36頁(yè)

心理學(xué)家繼續(xù)跟蹤研究參加這個(gè)試驗(yàn)孩子們，一直到他們高中畢業(yè)。跟蹤研究結(jié)果顯示：那些能等候并最終吃到兩顆軟糖孩子，在青少年時(shí)期，仍能等候機(jī)遇而不急于求成，他們含有一個(gè)為了更大更遠(yuǎn)目標(biāo)而暫時(shí)犧牲眼前利益能力，即自控能力。而那些急不可待只吃1顆軟糖孩子，在青少年時(shí)期，則表現(xiàn)得比較固執(zhí)、虛榮或優(yōu)柔寡斷，當(dāng)欲望產(chǎn)生時(shí)候，無(wú)法控制自己，一定要馬上滿(mǎn)足欲望，不然就無(wú)法靜下心來(lái)繼續(xù)做后面事情。換句話(huà)說(shuō)，能等候那些孩子成功率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些不能等候孩子。這個(gè)試驗(yàn)給咱們啟示是：人自控能力大小，跟人一生成功是否有著親密關(guān)系。工作態(tài)度心理契約第37頁(yè)研究表明：一個(gè)人要成功，智商原因只占20%，出身、環(huán)境、機(jī)遇等占20%，情商占60美國(guó)一位心理學(xué)家對(duì)1500名智力超常兒童進(jìn)行追蹤研究，三十年后總結(jié)時(shí)發(fā)覺(jué)，他們中有成了社會(huì)名流、教授學(xué)者，有卻變得窮困、潦倒、流落街頭。結(jié)局不一樣主要原因是人格特點(diǎn)差異。成就最大人含有自信、慎重、有堅(jiān)持性和勝過(guò)他人愿望。有些智力日常而有堅(jiān)強(qiáng)意志人，一樣能取得成就。工作態(tài)度心理契約第38頁(yè)建立良好人際關(guān)系15條提議

●切勿輕視小人，切勿輕信小人，切勿得罪小人，切勿親近小人●考查朋友最好方法：察其言，觀其行●說(shuō)話(huà)要看對(duì)象：只有對(duì)愛(ài)聽(tīng)真話(huà)人才能夠講真話(huà)●高調(diào)做事，低調(diào)做人，謙虛慎重，不驕不躁●多贊揚(yáng)他人，少批評(píng)他人；多感激他人，少埋怨他人●對(duì)他人有恩，趕快忘記；和他人有仇，趕快忘記；他人對(duì)你有恩，永記心里●自尊待上，寬容待下●威宜自嚴(yán)而寬，恩宜自淡而濃●自重自尊，保持個(gè)性，親疏隨緣，順其自然●知錯(cuò)就改，從善如流●處處聰明不載福，聰明反被聰明誤●以感恩心去做人，以仁愛(ài)心去做事●以真誠(chéng)態(tài)度去和他人溝通交流●雪中送碳勝過(guò)錦上添花●不要情緒化地思索和處理問(wèn)題工作態(tài)度心理契約第39頁(yè)2、情商管理與情緒調(diào)整

★情商管理：1、要以情商來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)者親和力、影響力和領(lǐng)導(dǎo)力。2、領(lǐng)導(dǎo)要重視提升全員情商水平，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，營(yíng)造友好團(tuán)體與組織氣氛，以情商來(lái)促進(jìn)團(tuán)體與組織績(jī)效。3、要將EAP服務(wù)系統(tǒng)建立完善與情商管理緊密聯(lián)絡(luò)起來(lái)。工作態(tài)度心理契約第40頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)者情商特征

●高情商者領(lǐng)導(dǎo)者：樂(lè)觀自信、雄心勃勃、嚴(yán)于律己、言行一致、果斷決議、富有遠(yuǎn)見(jiàn)、知道取舍、胸懷寬廣、推功攬過(guò)、關(guān)心下屬、樂(lè)于貢獻(xiàn)、創(chuàng)新制勝、人格魅力?！竦颓樯填I(lǐng)導(dǎo)者：迷信權(quán)力、無(wú)節(jié)制、重復(fù)無(wú)常、不忠誠(chéng)、形式主義、侏儒心態(tài)、消極消極、言行不一、剛愎自用、打擊報(bào)復(fù)、任人唯親、待人刻薄、缺乏親和力。工作態(tài)度心理契約第41頁(yè)情緒調(diào)整基礎(chǔ)過(guò)程包含：

①生理調(diào)整②情緒體驗(yàn)調(diào)整③行為調(diào)整④認(rèn)知調(diào)整⑤友好人際關(guān)系調(diào)整工作態(tài)度心理契約第42頁(yè)3、消極情緒調(diào)控詳細(xì)方法

①認(rèn)識(shí)到思維（認(rèn)知）方式是負(fù)面情緒產(chǎn)生一個(gè)主要根源。發(fā)覺(jué)自己身上存在不合理信念-----絕對(duì)、片面、主觀、胡亂猜測(cè)、消極消極、完美主義工作態(tài)度心理契約第43頁(yè)②改變不合理思維（認(rèn)知）方式-----全方面、實(shí)事求是。各種思維方式。主動(dòng)正向樂(lè)觀思維③依據(jù)不一樣負(fù)面情緒體驗(yàn)，采取各種詳細(xì)方法來(lái)調(diào)整不良情緒----宣泄、轉(zhuǎn)移注意力、自我撫慰、理智。最壞結(jié)果工作態(tài)度心理契約第44頁(yè)調(diào)整控制情緒驗(yàn)方：1.不要對(duì)自己提出不切實(shí)際奮斗目標(biāo)，應(yīng)把規(guī)劃定在自己情緒能力范圍之內(nèi)；2.對(duì)他人期望不要太高，防止失望感；3.排解憤恨情緒，以免失態(tài)和后悔4.作必要妥協(xié)和讓步，以免小題大做；5.離開(kāi)刺激源，防止刺激加??；6.找知心朋友，傾訴心聲，以減輕心理壓抑；7.為他人做好事，善事，以免孤獨(dú)；8.一段時(shí)間只集中精力干一件事，以免過(guò)多事務(wù)給自己造成精神壓力;9.不要處處與人競(jìng)爭(zhēng)，以免精神過(guò)分擔(dān)心；10.擴(kuò)充人際交往，防止孤陋寡聞；11.自?shī)首詷?lè)、以防止煩惱郁積。

工作態(tài)度心理契約第45頁(yè)三、EAP（員工幫助計(jì)劃）

1、EAP概述★EAP（EmployeeAssistanceProgram），直譯為員工心理援助項(xiàng)目、全員心理管理技術(shù)。它是由企業(yè)為員工設(shè)置一套系統(tǒng)、長(zhǎng)久福利與支持項(xiàng)目。經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織診療、提議和對(duì)員工及其直系親屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，意在幫助處理員工及其家庭組員各種心理和行為問(wèn)題，提升員工在企業(yè)中工作績(jī)效。簡(jiǎn)而言之，EAP是企業(yè)用于管理和處理員工個(gè)人問(wèn)題，從而提升員工與企業(yè)績(jī)效有效機(jī)制。工作態(tài)度心理契約第46頁(yè)2、EAP在管理中應(yīng)用

完整EAP包含：壓力評(píng)定、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢(xún)等幾項(xiàng)內(nèi)容。詳細(xì)地說(shuō)，能夠分成三個(gè)個(gè)別：第一是針對(duì)造成問(wèn)題外部壓力源本身去處理，即降低或消除不適當(dāng)管理和環(huán)境原因；第二是處理壓力所造成反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體本身弱點(diǎn)，即改變不合理信念、行為模式和生活方式等。工作態(tài)度心理契約第47頁(yè)

如今，EAP已經(jīng)發(fā)展成一個(gè)綜合性服務(wù)，其內(nèi)容包含壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個(gè)方面，全方面幫助員工處理個(gè)人問(wèn)題。處理這些問(wèn)題關(guān)鍵目標(biāo)在于使員工在紛繁復(fù)雜個(gè)人問(wèn)題中得到解脫，管理和減輕員工壓力，維護(hù)其心理健康。據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前在美國(guó)有四分之一以上企業(yè)員工常年享受著EAP服務(wù)，大多數(shù)員工超出500人企業(yè)當(dāng)前已經(jīng)有EAP，員工人數(shù)在100-490企業(yè)70%以上也有EAP，而且這個(gè)數(shù)字正在不停增加。工作態(tài)度心理契約第48頁(yè)EAP系統(tǒng)在組織中建立與管理需要注意以下幾點(diǎn)：（1）應(yīng)開(kāi)展國(guó)際性與本土化相結(jié)合EAP培訓(xùn)、交流與研究。（2）爭(zhēng)取各級(jí)組織結(jié)構(gòu)高層次管理人員與研究人員認(rèn)同、支持，并開(kāi)展有效EAP活動(dòng)，如心理輔導(dǎo)。（3）應(yīng)經(jīng)過(guò)各種形式宣傳與推廣活動(dòng)，使員工認(rèn)同與接收EAP，并參加EAP服務(wù)與管理工作。（4）伴隨EAP活動(dòng)深入開(kāi)展，應(yīng)逐步將其納入企業(yè)管理體系，并明確要求EAP在企業(yè)怎樣正常地運(yùn)行和執(zhí)行。工作態(tài)度心理契約第49頁(yè)1．屬于對(duì)員工進(jìn)行忠誠(chéng)管理策略是（）6-145A．平均待遇B．集權(quán)管理

C．贊美員工D．建立適當(dāng)企業(yè)文化2．心理契約關(guān)注焦點(diǎn)是（）6-142A．組織對(duì)于個(gè)人義務(wù)

B．心理契約可復(fù)制性

C．心理契約主觀性

D．交易責(zé)任和關(guān)系責(zé)任16．小陳是一名畫(huà)家，他總是疏遠(yuǎn)他人，思索他人是否干擾了自己。依據(jù)霍尼學(xué)說(shuō)，小陳屬于人際關(guān)系類(lèi)型中（）7-177A．遜順型B．進(jìn)取型C．疏離型D．競(jìng)爭(zhēng)型工作態(tài)度心理契約第50頁(yè)1D2D3C4．依據(jù)組織對(duì)員工期望貢獻(xiàn)與給予員工誘因，心理契約被分為四類(lèi)。分別是投資不足型、相互投入型、過(guò)分投資型和（）6-143A．彈性契約型B．平衡型C．適度投資型D．準(zhǔn)交易契約型5.1983年提出了智力多元論美國(guó)心理學(xué)家是（）P100A．斯皮爾曼B．塞斯登

C．基爾福特D．加德納6.適宜從事研究工作、機(jī)要秘書(shū)、檢驗(yàn)員、打字員等無(wú)需過(guò)多與人交往但必須有較強(qiáng)分析能力與觀察力以及耐心細(xì)致工作。（）P110A．多血質(zhì)B．粘液質(zhì)

C．膽汁質(zhì)D．抑郁質(zhì)工作態(tài)度心理契約第51頁(yè)4D5D6D7.1983年提出了智力多元論美國(guó)心理學(xué)家是（）P100A．斯皮爾曼B．塞斯登

C．基爾福特D．加德納8適宜從事研究工作、機(jī)要秘書(shū)、檢驗(yàn)員、打字員等無(wú)需過(guò)多與人交往但必須有較強(qiáng)分析能力與觀察力以及耐心細(xì)致工作。（）P110A．多血質(zhì)B．粘液質(zhì)

C．膽汁質(zhì)D．抑郁質(zhì)9．滿(mǎn)足和維持個(gè)體與社會(huì)生存、發(fā)展必要事物在人腦中反應(yīng)表述是（）P123A.行為B．動(dòng)機(jī)

C．激勵(lì)D．需要工作態(tài)度心理契約第52頁(yè)7D8D9D10.某個(gè)刺激對(duì)有機(jī)體某種行為反應(yīng)之間聯(lián)絡(luò)增強(qiáng)作用或減弱作用指是（）P136A．條件反射B．強(qiáng)化

C．激勵(lì)D．動(dòng)機(jī)11.以下哪一項(xiàng)不屬于盧梭索依據(jù)績(jī)效要求與時(shí)間結(jié)構(gòu)對(duì)員工心理契約劃分類(lèi)型（）P143A.交易型B．過(guò)渡型

C．不平衡型D．關(guān)系型工作態(tài)度心理契約第53頁(yè)10B11C12．認(rèn)為能夠經(jīng)過(guò)控制外部刺激到達(dá)調(diào)整人行為之目標(biāo)激勵(lì)理論是（）5-136A．期望理論B．強(qiáng)化理論C．公平理論D．挫折理論13．盧梭索將員工心理契約分為4種類(lèi)型。其中，心理契約時(shí)間長(zhǎng)、績(jī)效要求不明是（）6-142A．交易型B．過(guò)渡型C．平衡型D．關(guān)系型工作態(tài)度心理契約第54頁(yè)12B13D1、簡(jiǎn)述工作滿(mǎn)意度提升策略

2、簡(jiǎn)述心理契約組成要素

3、簡(jiǎn)述心理契約類(lèi)型

4、簡(jiǎn)述影響心理契約破裂原因5、簡(jiǎn)述組織忠誠(chéng)管理6、簡(jiǎn)述職業(yè)倦怠與心理壓