中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵(lì)研究

中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心員工激勵(lì)研究

現(xiàn)在，中國(guó)中小互聯(lián)網(wǎng)公司的運(yùn)營(yíng)環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜。大數(shù)據(jù)時(shí)代繼續(xù)影響著傳統(tǒng)的商業(yè)模式。公司的核心人才不僅要承受市場(chǎng)多樣性的誘惑，還要面對(duì)內(nèi)部管理的激烈變化。在這些內(nèi)外的雙重壓力一下,對(duì)核心員工的激勵(lì)和開(kāi)發(fā),企業(yè)應(yīng)當(dāng)有更深入和更敏銳的認(rèn)識(shí),實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制,在多變環(huán)境中發(fā)揮核心員工的創(chuàng)造性、競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)。1小型互聯(lián)網(wǎng)公司的主要員工激勵(lì)機(jī)制存在一些問(wèn)題1.1資、福利、待遇“激勵(lì)”是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)心的主要問(wèn)題,也是所有員工關(guān)注的核心問(wèn)題,常常由員工工資、福利、待遇等綜合組成。正確的員工激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)多樣化有效的方法,不同程度的、分條件的滿足員工需要,常以激發(fā)員工努力工作的動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造高績(jī)效的欲望,從而使員工與企業(yè)在特定目標(biāo)中保持方向和結(jié)果上的一致性,并全力達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)結(jié)果的過(guò)程。1.2普通員工的薪酬成本高對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言,高技能型員工就是企業(yè)的第一生產(chǎn)動(dòng)力,他們直接或間接的決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)企業(yè)而言,這部分員工無(wú)疑是企業(yè)的核心員工。然而這部分員工具有高學(xué)歷、高能力、高報(bào)酬,高流動(dòng)性(源于行業(yè)的快速發(fā)展,同行挖角)等共性,高技能型員工的薪酬成本也高于其他行業(yè),以及本企業(yè)的普通員工。以深圳市人力資源與社會(huì)保障局發(fā)布的2016年工資指導(dǎo)價(jià)位白皮書(shū)為例,深圳市總體工資高位值、中位值、低位值及平均值分別為:24305元/月、4034元/月、2467元/月和5097元/月;而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高位值、中位值、低位值及平均值分別為:42443元/月、8762元/月、4272元/月和9853元/月。薪酬普遍高于整體的2倍,對(duì)于核心員工的有效激勵(lì)成本則需更高的成本,才能滿足員工的需求。對(duì)于中小企業(yè)企業(yè),由于競(jìng)爭(zhēng)上較于大公司處于弱勢(shì)地位,面臨外部同行業(yè)的高薪挖角,企業(yè)對(duì)核心員工的薪酬還需增加防御性的部分,薪酬成本往往不規(guī)則的成倍增加,給企業(yè)的發(fā)展造成了一定程度的困擾。1.3員工的金錢(qián)收入中小型企業(yè)對(duì)核心人才所采取的激勵(lì)絕大多數(shù)集中體現(xiàn)在了物質(zhì)激勵(lì)層面,而物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)中的絕大多數(shù)則體現(xiàn)在了工資和獎(jiǎng)金中,少部分企業(yè)許之以期權(quán)、股份等方式,但本質(zhì)上都圍繞員工的金錢(qián)收入展開(kāi)。然而絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)的核心員工,往往也是素質(zhì)的人才,對(duì)精神價(jià)值層面的追求也要求較高,缺失精神激勵(lì)對(duì)員工的作用,整體的激勵(lì)方案不能滿足核心人才的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展,價(jià)值體現(xiàn)等高層次的需求,然而無(wú)論是“薪金+效益獎(jiǎng)”,還是年薪制,都屬于短期激勵(lì)范疇,長(zhǎng)期激勵(lì)的方法手段單一,將挫傷核心人才的工作積極性和主動(dòng)性,一旦核心員工出走,重者影響企業(yè)的發(fā)展,輕則造成工作上的斷層。1.4激勵(lì)項(xiàng)目以激勵(lì)為主,核心團(tuán)隊(duì)共同參與的原則互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)一般推行項(xiàng)目管理制,大部分的項(xiàng)目難以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)盈虧,項(xiàng)目產(chǎn)生效益,就以項(xiàng)目盈利的部分比例作為團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金,實(shí)行以獎(jiǎng)金為主的激勵(lì),跟隨著市場(chǎng)的反饋而確定。而有的項(xiàng)目投入大量核心人力物力,由于市場(chǎng)變化或者未能迎合市場(chǎng)需求,核心團(tuán)隊(duì)成員難以獲得的因項(xiàng)目效益而分配的獎(jiǎng)金;有的項(xiàng)目,只投入了少量的人力,確因項(xiàng)目迎合市場(chǎng)需求而獲得了高獎(jiǎng)金?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的多變性也反應(yīng)到了核心員工的激勵(lì)機(jī)制的不確定性,項(xiàng)目制決定了難以用規(guī)范的制度來(lái)制定員工的激勵(lì)方案,尤其是核心員工的激勵(lì)方案。2互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對(duì)核心人才激勵(lì)機(jī)制的完善中小企互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中如何做到人、崗、酬相匹配,建立行之有效的核心人才激勵(lì)制度一直是困擾企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”,探索分析互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在激勵(lì)制中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人才的共贏,是當(dāng)下我們研究努力的方向。2.1建立完善的薪酬評(píng)估體系薪酬作為最主要的激勵(lì)形式,目前仍適用于我國(guó)的絕大部分行業(yè),這其中也包括了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。完善薪酬制度,規(guī)范企業(yè)的薪酬支付依據(jù)、薪酬水平定位、薪酬組合方式使激勵(lì)保持長(zhǎng)期性對(duì)留住核心員工來(lái)說(shuō)意義重大。合理的薪酬制度,建立在完善的職位價(jià)值評(píng)估體系、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)之上,包括制定職位說(shuō)明書(shū)以及職位評(píng)估等,解決為業(yè)績(jī)付薪(如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題)、為能力付薪(如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題),設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的框架,對(duì)于創(chuàng)造企業(yè)主要價(jià)值的核心員工,一定要杜絕“平均主義”,牢牢把握薪酬設(shè)計(jì)中黃金原理:即對(duì)外的可競(jìng)爭(zhēng)性,對(duì)內(nèi)的相對(duì)公平性。對(duì)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言,在薪酬制度設(shè)計(jì)的方面,不當(dāng)要完善企業(yè)的整體薪酬結(jié)構(gòu),包括工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)、福利待遇和激勵(lì)制度,更重要的是應(yīng)當(dāng)建立一套行之有效的核心員工價(jià)值認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)方案相匹配。這樣既可以使公司以合理的人力成本留住核心員工,也可以使企業(yè)對(duì)外招聘時(shí)獲取相匹配的人才,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人崗匹配。2.2績(jī)效考核的意義績(jī)效考核是保障公司目標(biāo)與員工目標(biāo)是否一致以及目標(biāo)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要過(guò)程?？?jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段,績(jī)效考核的對(duì)核心員工評(píng)估的范圍不僅僅只其本身的工作能力,還包括了核心員工的責(zé)任心、協(xié)作溝通能力、組織能力等,其目標(biāo)是引導(dǎo)員工行為,增加核心員工的參與感,使組織目標(biāo)以及公司的目標(biāo)方得以實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核的意義不僅是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估,更深層的意義在于也滿足了員工的一種高層次需求――成就感的滿足。通過(guò)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),核心員工感受到自己能力價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及能得到上司、同事的肯定,通過(guò)績(jī)效考核可以使員工明確得到有升遷發(fā)展的機(jī)會(huì),可以提升核心員工對(duì)組織依賴程度,間接的維護(hù)組織與員工的情感,績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金的分配上具有指導(dǎo)意義,而且有更廣泛的激勵(lì)作用。2.3建立多樣化激勵(lì)手段隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需要。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、市場(chǎng)調(diào)研同等性質(zhì)崗位的市場(chǎng)薪資、基于技能提升或者崗位提升的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外特別福利、建立宿舍或休息區(qū)、改善辦公環(huán)境、提供健身設(shè)施、人文關(guān)懷等多樣化的激勵(lì)手段,激勵(lì)制度的組成當(dāng)中仍具有不可。非物質(zhì)層面的激勵(lì),一般花費(fèi)較少,容易形成企業(yè)認(rèn)同,在建立情感聯(lián)系方面往往可以起到非常大的作用,核心員工及時(shí)企業(yè)文化的創(chuàng)造者也是企業(yè)文化的推動(dòng)者。3心人才與激勵(lì)機(jī)制的作用在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,發(fā)展高度迭代,人才之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)比激烈,以人為中心,實(shí)施人本管理,留住核心人才對(duì)穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展