國企人員招聘存在的問題與解決對策

招聘人才是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的一個重要課題。國有企業(yè)是我國公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)形式，是廣大人民群眾所共同擁有的社會財富。它在保障國家經(jīng)濟(jì)安全，提供公共服務(wù)、擴(kuò)大居民就業(yè)、從事?lián)岆U救災(zāi)等方面，發(fā)揮著不可替代的作用。我國國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分[1]。然而在國有企業(yè)的人員招聘中，存在著不少的弊端。國企在招聘員工時，要充分考慮到職位和人才之間的匹配情況，而最關(guān)鍵的是，要充分地挖掘員工的工作潛能，有效地把好招聘的關(guān)口，實(shí)現(xiàn)對國有企業(yè)發(fā)展和對員工自身均有積極意義的目標(biāo)，這樣才能解決國企人員招聘的問題。一、我國國有企業(yè)人員招聘中存在的問題（一）國有企業(yè)的用人限制人才招聘是國企戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要組成部分，對國有企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生了一定的影響。然而，在實(shí)際的招工過程中，相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)往往過于重視招工，從而使招工單位在招工過程中出現(xiàn)了較大的局限性和競爭性，而且往往會被上級主管機(jī)關(guān)和同類公司所控制。另外，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，許多公司在招聘員工時往往會將招聘信息公布在網(wǎng)上，這樣做雖然能使招聘信息更加靈活、更具競爭性，但是也對國有企業(yè)的招聘產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。（二）招聘流程過于復(fù)雜首先，招聘流程過于復(fù)雜是導(dǎo)致招聘流程煩瑣的主要原因之一。在一些國有企業(yè)中,招聘流程往往需要面試官、HR、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等多個參與方進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，每個環(huán)節(jié)都需要填寫各種表格和文件。這樣的招聘流程很容易出現(xiàn)煩瑣、復(fù)雜、拖沓等問題,耗費(fèi)了國有企業(yè)大量的時間和人力資源，也影響了候選人的體驗(yàn)和印象。其次，招聘流程中的信息收集和篩選過程也是招聘流程煩瑣的一個原因。在面試和招聘的過程中，國有企業(yè)需要從眾多的求職者中挑選出最適合自己的人才。這就使得國有企業(yè)花費(fèi)大量的時間和精力對求職者的簡歷、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等信息進(jìn)行收集和篩選[2]。然而，由于信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性無法保證，這一過程往往會出現(xiàn)漏洞和錯誤，從而導(dǎo)致國有企業(yè)在招聘流程中浪費(fèi)大量的時間和資源。最后，招聘流程煩瑣的另一個原因是面試和招聘過程中缺乏透明度和公正性。在面試和招聘的過程中，面試官和HR需要對求職者進(jìn)行評估和比較，評估標(biāo)準(zhǔn)往往會出現(xiàn)主觀性和偏見。例如，一些面試官可能會根據(jù)求職者的年齡、性別、外表等因素進(jìn)行評估，而忽略了其實(shí)際能力和素質(zhì)。這樣的面試和招聘過程缺乏透明度和公正性，會影響候選人的體驗(yàn)和印象，也會影響國有企業(yè)的聲譽(yù)和形象。（三）崗位需求不明確首先，崗位描述不清晰。如果崗位描述不清晰，招聘人員將難以了解該崗位的具體要求，導(dǎo)致招聘過程的不確定性和不穩(wěn)定性。這將導(dǎo)致國有企業(yè)浪費(fèi)大量的時間和精力，無法很好地吸引人才。其次，招聘人員對崗位要求不了解。招聘人員對崗位要求不了解，將導(dǎo)致國有企業(yè)的招聘難度加大，找不到合適的人才。此外，這也會讓國有企業(yè)招聘人員過多或不足，導(dǎo)致國有企業(yè)的用工成本不斷增加。最后，崗位要求與國有企業(yè)發(fā)展不符合。如果崗位要求與國有企業(yè)的發(fā)展不符合，將會導(dǎo)致招聘的員工無法為國有企業(yè)帶來真正的價值，甚至?xí)蔀閲衅髽I(yè)的負(fù)擔(dān)。這將會對國有企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展產(chǎn)生不良影響。（四）人力資源規(guī)劃不到位國有企業(yè)具有一定的特殊性，由于歷史因素影響，國有企業(yè)在發(fā)展過程中受國家政策和計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，在人才招聘過程中大多沿用固有的工作模式，按照自上而下的方式進(jìn)行國有企業(yè)員工的招聘管理工作[3]。在人才招聘過程中未制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計劃、工作需要分析等，通常是由總部進(jìn)行統(tǒng)籌管理，這樣的方式導(dǎo)致了國有企業(yè)不能系統(tǒng)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理，在招聘過程中存在著人力資源管理與國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位需求、員工職業(yè)規(guī)劃不相符的問題，只是按照崗位空缺來完成人力資源招聘工作，從而影響國有企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，無法達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升員工質(zhì)量的目的。二、國有企業(yè)員工招聘與管理的弊端（一）供給與需求國有企業(yè)的各個發(fā)展階段都需要以綜合型人才為原動力，因此人才缺口非常大。而實(shí)際上最近幾年多數(shù)國有企業(yè)人才招聘方面的供給力度遠(yuǎn)不能滿足國有企業(yè)發(fā)展的基本需求。人才類型與專業(yè)各異，國有企業(yè)中緊缺崗位的人才供給量不足，以至于崗位、人才之間的矛盾愈演愈烈。同時，目前多數(shù)國有企業(yè)的員工招聘流程過于煩瑣，層層篩選需要經(jīng)過很長的時間，招聘效率低下現(xiàn)象較為突出。而近幾年，因國內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，人才流失不確定性增加，為維持正常生產(chǎn)經(jīng)營，國有企業(yè)過度儲備人才，導(dǎo)致部分崗位可能會出現(xiàn)人員飽和的問題。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)員工招聘工作中十分常見，也是當(dāng)前急需解決的問題之一。（二）能力與崗位現(xiàn)階段，國有企業(yè)員工招聘工作中最顯著的現(xiàn)象是人才到崗后所表現(xiàn)出的能力與崗位需求不符，不能勝任其崗位職責(zé)，這樣就會出現(xiàn)工作效率較低的問題。很大一部分國有企業(yè)在人才供給計劃中都會列出校園招聘這一選項(xiàng)，還有很多國有企業(yè)大部分員工均是來自校園招聘。就目前高校人才教育與培養(yǎng)情況來看，比較注重學(xué)生的專業(yè)理論知識教育，部分院校在實(shí)踐技能、專業(yè)培訓(xùn)方面存在一定的缺失，從而導(dǎo)致學(xué)生在校期間接受的教育是以理論為主，不具備與崗位需求相匹配的工作能力，因此工作實(shí)踐中就會出現(xiàn)不同類型的問題[4]。另外，社招人員的優(yōu)勢在于具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力，但是這部分人員普遍存在的問題就是工作思維的固化和專業(yè)知識的匱乏，在實(shí)踐操作中，他們一般創(chuàng)新能力有限，有些還會出現(xiàn)違規(guī)行為。（三）管理與考核員工績效考核會在一定程度上影響員工的工作態(tài)度與情緒，在員工考核工作上國有企業(yè)人力資源管理的作用是不容忽視的。但是,在國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理并沒有在員工績效考核工作上發(fā)揮出自身的作用與價值，大部分管理機(jī)制、管理模式都只是紙上談兵。常見的員工考核機(jī)制以每月、季度以及年度為基礎(chǔ)，國有企業(yè)通過對部門及員工的逐級考核，可以掌握部門團(tuán)隊(duì)工作效能和員工的整體工作狀態(tài)，對工作業(yè)績較為突出的員工給予一定的獎勵，由此激發(fā)員工的主人翁意識，使其逐漸對其崗位產(chǎn)生責(zé)任意識。三、優(yōu)化國有企業(yè)人員招聘工作的對策（一）招聘過程中的風(fēng)險管理在實(shí)際招聘過程中，要制訂防范就業(yè)風(fēng)險的策略，對相關(guān)工作進(jìn)行仔細(xì)的分析。人力資源部的招聘人員要通過訪談來了解相關(guān)的工作，然后組建一個質(zhì)量調(diào)查組，負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者的基本信息進(jìn)行調(diào)查，了解其變動的次數(shù)，分析其辭職的危險性。有的時候，一個人的離開不僅會降低工作效率，還會拖累整個公司的發(fā)展。還要強(qiáng)化與其他公司的聯(lián)系，建立公司的內(nèi)部機(jī)制和工會的人才市場，這樣既能增強(qiáng)公司對人才的信任，又能在一定程度上降低公司的機(jī)密性。（二）科學(xué)規(guī)劃員工招聘工作人力資源規(guī)劃是開展國有企業(yè)員工招聘工作的基礎(chǔ)，國有企業(yè)在招聘工作開展前期需要結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，制定完善國有企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。規(guī)劃的內(nèi)容要涉及員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面內(nèi)容，能夠滿足國有企業(yè)不同崗位人才的需求。國有企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)年度人力資源規(guī)劃編制季度員工招聘規(guī)劃，同時在細(xì)節(jié)上招聘計劃需要明確何地開展招聘工作、招聘的形式、國有企業(yè)空缺崗位、招聘人數(shù)等，明確每個崗位的甄選標(biāo)準(zhǔn)[5]。例如，每年3月份在高校內(nèi)展開大規(guī)模校園招聘會，7月則通過各種網(wǎng)絡(luò)媒體展開外部擴(kuò)招會，不僅可以宣傳國有企業(yè)，增強(qiáng)國有企業(yè)的影響力，而且還能以多種形式的招聘保障招聘人才的質(zhì)量。此外，人力資源部門必須對國有企業(yè)內(nèi)部崗位缺失情況有著清楚的了解，并能夠根據(jù)國有企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，并在國有企業(yè)招聘年度計劃制訂過程中，對于一些崗位人才流失較為嚴(yán)重的問題進(jìn)行全盤考慮，將人力資源被動管理變?yōu)橹鲃庸芾恚粩嗵嵘龂衅髽I(yè)人力資源管理效率。（三）提高國有企業(yè)招聘意識，解決機(jī)制落后的問題在新形勢下，招聘人才不僅是人力資源部的首要任務(wù)，公司的所有工作人員都要重視這一問題，從國企領(lǐng)導(dǎo)到基層HR，都要對這一問題有一個全面的認(rèn)識[6]。另外，人才之所以流失，歸根結(jié)底就是企業(yè)對員工失去了吸引力，所以，相關(guān)部門必須進(jìn)行體制改革。只有這樣，才能吸引更多的人才。國有企業(yè)人員招聘的本質(zhì)問題就是機(jī)制落后。這就要求國有企業(yè)相應(yīng)地改變公司的機(jī)制，使公司的各種機(jī)制與時俱進(jìn)。只有將公司的機(jī)制調(diào)整好，才能吸引大量的有志青年來到本公司進(jìn)行應(yīng)聘，才會讓有志青年希望能夠成為本公司的一員。（四）清晰明確崗位需求首先，制定詳細(xì)的崗位描述。崗位描述應(yīng)該盡可能詳細(xì)地闡述崗位的職責(zé)、要求、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容，以便于招聘人員更好地了解該崗位的具體情況。這樣可以為招聘人員提供足夠的信息，讓他們更加精準(zhǔn)地了解崗位要求，有利于篩選出符合要求的人才。其次，了解招聘人員對崗位的理解。在選拔招聘人員的過程中，可以通過面試、筆試等方式了解他們對崗位的理解，從而進(jìn)一步了解他們是否符合崗位要求。這也可以幫助國有企業(yè)更好地明確崗位需求，以便更好地開展招聘工作。最后，與相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)。在制定崗位需求時，國有企業(yè)應(yīng)該與相關(guān)部門進(jìn)行充分的溝通和協(xié)調(diào)，以確保招聘的員工能夠滿足國有企業(yè)的實(shí)際需求。同時，也可以通過部門之間的溝通和協(xié)調(diào)，幫助國有企業(yè)更好地明確崗位需求，以便更好地招聘合適的人才。（五）降低招聘成本首先，優(yōu)化招聘流程，減少不必要的環(huán)節(jié)。國有企業(yè)可以通過重新設(shè)計招聘流程，取消不必要的環(huán)節(jié)，減少招聘成本。例如，使用在線招聘平臺可以將招聘流程縮短到最短，同時避免了煩瑣的手續(xù)和流程，更加高效和便捷。其次，充分利用社交媒體和員工推薦。國有企業(yè)可以通過社交媒體來發(fā)布招聘信息，這種方式不僅成本較低，而且還能夠更好地吸引到有才華的人才。此外，員工推薦也是一種降低招聘成本的好方法。國有企業(yè)可以通過員工推薦計劃來激勵員工，鼓勵他們將有才華的人才介紹給國有企業(yè)。最后，采用靈活的用工方式。國有企業(yè)可以通過采用靈活的用工方式來降低招聘成本。例如，國有企業(yè)可以雇傭臨時工或兼職工來替代全職員工，這不僅可以降低國有企業(yè)的用工成本，還可以更好地適應(yīng)市場需求和國有企業(yè)發(fā)展需求。（六）塑造底蘊(yùn)深厚的國有企業(yè)文化國有企業(yè)文化能夠凸顯出國有企業(yè)的運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，讓員工更加了解國有企業(yè)的歷史，還能夠從國有企業(yè)文化中看出國有企業(yè)自身的發(fā)展趨勢與水平，為國有企業(yè)未來的進(jìn)步與轉(zhuǎn)型起到引導(dǎo)作用[7]。國有企業(yè)需要以文化為底蘊(yùn)，當(dāng)國有企業(yè)文化成為國有企業(yè)發(fā)展的靈魂，其就會從市場競爭中脫穎而出，成為擊敗其他同類型國有企業(yè)的武器。同樣，國有企業(yè)文化也是吸引專業(yè)人才的標(biāo)識，很多優(yōu)秀人才是先了解國有企業(yè)的歷史文化，才選擇應(yīng)聘自身能夠勝任的工作崗位，國有企業(yè)文化對于應(yīng)聘人員來說意味著其未來發(fā)展與提升的空間。可以說，若國有企業(yè)具備優(yōu)秀的國有企業(yè)文化，可以在某種程度上降低一部分人才招聘成本，同時還能優(yōu)化內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)配置。（七）制訂科學(xué)的人才甄選標(biāo)準(zhǔn)國有企業(yè)人力資源招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)崗位空缺情況以及崗位對員工的素質(zhì)要求進(jìn)行調(diào)整，以便在招聘工作中快速、高效地篩選出符合崗位需求的人才。國有企業(yè)對于崗位人才的需求可大體劃分為高、中、低三個層級，對于崗位人才的招聘，則需要按照崗位的性質(zhì)和職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)劃分，同時不能將年齡、第一學(xué)歷等作為入職的基本標(biāo)準(zhǔn)，采用一刀切的方式，這樣會導(dǎo)致國有企業(yè)錯失優(yōu)秀的應(yīng)聘者[8]。國有企業(yè)人力資源部門在展開人才招聘的過程中，可以按照招聘崗位的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定每個崗位的崗位說明書，同時建立動態(tài)的甄選標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制。比如對于一般管理崗位，在甄選標(biāo)準(zhǔn)上需要對年齡、學(xué)歷、專業(yè)進(jìn)行篩選；對于操作崗位工人則需要注重工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容。（八）建立完善專業(yè)的人事任用制度加強(qiáng)員工招聘和人事管理的規(guī)范化水平，需要建立健全的人事任用制度。國有企業(yè)需要根據(jù)人力資源部門提供的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，要求人力資源部門根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要制定健全合理的員工招聘計劃，作為員工招聘工作實(shí)際過程中的重要指導(dǎo)性文件，并對其內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的審核。同時，在面試過程中，要嚴(yán)格按照招聘計劃的內(nèi)容，選擇最合適的人選。國有企業(yè)可以通過限制管理人員在員工招聘工作中的權(quán)限