組織承諾及其變量研究PPT課件講義

z組織承諾及其變量研究本專題框架1.2.3.概念簡介及相關(guān)研究有關(guān)變量的深入研究

小結(jié)與啟示第一部分關(guān)于組織承諾的研究1.1產(chǎn)生背景美國社會學(xué)家貝克最早提出這一概念（Becker,H.S.,1960）用于反映雇員和組織之間的心理契約能穩(wěn)定地預(yù)測個體的離職和缺勤等行為1.2組織承諾(OrganizationalCommitment)的定義Becker,H.S.（1960）：員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的心理Buchanan(1970):更多地表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴Porter(1974):個人對企業(yè)的一種態(tài)度或肯定性的心理傾向Salacik(1977):由個人對組織依賴而表現(xiàn)出的相應(yīng)行為Wiener(1982)：實質(zhì)為一種“內(nèi)化的行為規(guī)范”O(jiān)’Reilly(1986):反映了員工與企業(yè)的“心理契約”

…………態(tài)度行為組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標。它除了受契約法規(guī)的制約和工資福利等經(jīng)濟因素的影響外，還受到價值觀念、道德規(guī)范、理想追求、感情因素及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對職工的承諾行為起著決定作用。對組織承諾的概括：1.3組織承諾的測量研究者條目備注

Grusky(1966)四項目量表資歷︱?qū)ζ髽I(yè)的認同︱?qū)ζ髽I(yè)管理者的態(tài)度︱?qū)ζ髽I(yè)的總體態(tài)度四個項目間相關(guān)是.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表

報酬︱地位︱責任性︱工作自由度︱發(fā)展機會

每個因素采用高中低三種強度水平的提問方式得到15種組合，并利用3點反應(yīng)形式確定離職的可能性

Porter&Mowday(1974)OCQ15個項目，六個反項記分項目，以降低被試的反應(yīng)偏差

內(nèi)部一致性置于.82－.93之間項目與量表總分間的相關(guān)性.36－.72之間效度數(shù)據(jù)(N=2563)Allen&Meyer(1984)對應(yīng)三因素模型的三個量表

感情承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾三個量表的信度系數(shù)分別為.87、.75、.79各量表間相關(guān)分別為.51、.06、.14凌文輇、張治燦、方俐洛（2000）中國職工組織承諾量表五因素模型：感情承諾|規(guī)范承諾|理想承諾經(jīng)濟承諾|機會承諾信度、效度良好各因素的信度在0.70－0.89之間社經(jīng)因子1.4組織承諾的結(jié)構(gòu)組織承諾感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾心理因子1.5影響組織承諾的因素結(jié)果變量考察承諾與各種工作結(jié)果之間的關(guān)系前因變量相關(guān)變量工作滿意感、工作投入、動機、緊張感、職業(yè)承諾等工作滿意感具有最直接、最強的影響感情承諾：個體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征規(guī)范承諾：受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍等理想承諾：領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、受教育程度、晉升滿意等經(jīng)濟承諾：員工的工齡、社會公平交換態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)的信任等機會承諾：組織對生活的支持、組織的可依賴性、員工的社會交換態(tài)度等組織承諾前因變量結(jié)果變量相關(guān)變量第二部分組織承諾的變量研究123價值取向工作滿意度所作假設(shè)：假設(shè)一：中國企業(yè)員工的價值匹配對企業(yè)員工工作滿意度有一定的影響；假設(shè)二：中國企業(yè)員工的價值匹配對企業(yè)員工組織承諾有一定影響；假設(shè)三：中國企業(yè)員工的價值取向、工作滿意度、組織承諾存在關(guān)聯(lián)，可以建立組織承諾測定模型如下：價值取向工作滿意度組織承諾自變量中介變量因變量2.2數(shù)據(jù)收集及研究方法《中國民眾價值取向問卷》《企業(yè)員工滿意度問卷》《中國企業(yè)員工組織承諾問卷》金錢權(quán)力正義公理學(xué)習工作從眾法律規(guī)范家庭愛情公共利益對同事的滿意度對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度對晉升的滿意度對組織的滿意度對報酬的滿意度對工作的滿意度感情承諾規(guī)范承諾理想承諾經(jīng)濟承諾機會承諾對方差的累計解釋率為45.23％克倫巴赫a=0.80分半信度為0.656因素可解釋總方差的77.4％同質(zhì)信度為0.89再測信度為0.75總方差解釋率量達66.1％各因子的再測信度均在0.70以上各因子的同質(zhì)信度在0.70以上運用Spss對企業(yè)員工組織承諾類型進行顯著性檢驗運用Amos中的路徑分析方法建立價值觀－工作滿意度－組織承諾的因果模型2.3研究結(jié)論及結(jié)果分析企業(yè)員工組織承諾的總體趨勢組織承諾工作滿意度工作滿意度價值取向價值取向組織承諾價值取向－工作滿意度－組織承諾模型的擬合情況組織承諾存在多個層面的影響因素，此處只探討價值觀工作滿意度組織承諾的影響路徑用作測量工具的三個量表的組合使用是否最優(yōu)有待商榷,且樣本采集對象的不同對結(jié)果會有較大的影響未細分至不同類型企業(yè)間的比較2.4本研究的局限性第三部分小結(jié)與啟示對企業(yè)人力資源管理的啟示感情承諾和規(guī)范承諾最高

價值觀通過工作滿意度影響組織承諾重視中國