【電器公司員工流失問(wèn)題探究58800字（論文）】

PAGEPAGE3TOC\o"1-3"\h\u18236目錄1緒論 1133691.1論文的選題意義/背景及目的 171781.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 193891.3論文的主要工作內(nèi)容 295202江西四平電器概況和員工流失現(xiàn)狀 211092.1江西四平電器概況 2299612.2江西四平電器組織架構(gòu)和員工情況 3102223江西四平電器員工流失原因 10127823.1崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng) 10222273.2薪資達(dá)不到員工希望的水平 10242273.3缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 11261524解決江西四平電器員工流失的對(duì)策 11111114.1完善招牌體系和崗位匹配度 11241174.2優(yōu)化薪資激勵(lì)制度 12154544.3重視員工職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 13923結(jié)論 1430826參考文獻(xiàn) 151緒論1.1論文的選題意義/背景及目的近幾年隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，國(guó)內(nèi)其他城市的相繼崛起，南昌的制造業(yè)走到了“十字路口”，面臨前所未知的困難和挑戰(zhàn)。同時(shí)伴隨著中國(guó)用工制度的逐步健全，工資水平水漲船高，員工的自我維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，企業(yè)在用人方面的問(wèn)題逐步顯現(xiàn)[1]。2008年的全球金融危機(jī)的影響延續(xù)數(shù)年，導(dǎo)致大量的中小企業(yè)倒閉或是換址到中西部地區(qū)，很多的外資企業(yè)的撤離，即使幸存下來(lái)的企業(yè)，其規(guī)模也有了很大程度的縮減。隨之而來(lái)的便是，更高的員工流失率。經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員和熟練工的批量流失，給企業(yè)造成了很大的損失。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析在國(guó)外，關(guān)于企業(yè)員工流失問(wèn)題的研究起步比較早,在20世紀(jì)初就開始了針對(duì)員工流失的相關(guān)研究,并粗研究范圍較為廣泛。學(xué)者們從員工對(duì)工作的滿意度、工作環(huán)境以及可調(diào)換工作的機(jī)會(huì)等因素進(jìn)行了分析。對(duì)于員工流失的原因，代表性的研究有美國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼乩諟?KurtLewin,1890-1947)，他認(rèn)為，人的心理活動(dòng)是一種心理場(chǎng)或是在生活空間里發(fā)生的，一個(gè)人的行為(B)取決于個(gè)人(P)和他的環(huán)境(E)的相互作用，也就是說(shuō)，行為取決于個(gè)體的生活空間。勒溫的基本公式是:B=f(P.E)=f(LSP)。將這一理論結(jié)合企業(yè)員工,則代表的是一位員工能在企業(yè)創(chuàng)造出來(lái)的績(jī)效,受著他個(gè)人能力大小和所處環(huán)境的雙重影響。當(dāng)所處環(huán)境不利于員工個(gè)人發(fā)展時(shí)，則員工很難取得期望中的成績(jī),所以員工會(huì)選擇離開這個(gè)環(huán)境,開企業(yè),從而形成了員工的流失。著名的普萊斯(Price,1977)創(chuàng)建的普萊斯模型也是關(guān)于企業(yè)員工流失問(wèn)題卓有成就的研究。普萊斯模型建立的是有關(guān)企業(yè)員工流出的決定因素和干擾變量的模型。該模型中強(qiáng)調(diào)，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是企業(yè)員工流失和其決定因素之間的中介變量。工作滿意度可以用板映企業(yè)員工對(duì)企業(yè)本身所持有好感的程度。這一模型的前提條件是:只有員工能夠調(diào)換工作的機(jī)會(huì)相當(dāng)高，員工對(duì)工作不滿意時(shí)才會(huì)導(dǎo)致其選擇離開企業(yè)，形成員工的流失。1.3論文的主要工作內(nèi)容江西四平電器在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境中面臨著越來(lái)越多的人力資源方面的挑戰(zhàn)。江西四平電器是典型的電子類制造業(yè)，經(jīng)過(guò)在南昌十幾年的發(fā)展，已經(jīng)建立相對(duì)成熟的用工模式，但公司沒有科學(xué)的以及與時(shí)俱進(jìn)的員工人力資源管理體系。對(duì)公司的員工流失問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，能夠有效地降低江西四平電器的運(yùn)營(yíng)成本和改善運(yùn)營(yíng)狀況，確保企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。為了促進(jìn)江西四平電器的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，控制公司員工流失，本文首先對(duì)江西四平電器員工流失情況進(jìn)行了分析。同時(shí)，針對(duì)江西四平電器員工流失現(xiàn)狀構(gòu)建更加科學(xué)合理的管理體系，提出對(duì)應(yīng)的管理建議，力圖提高江西四平電器員工流失的防控能力，進(jìn)而降低因員工的大量流失而造成的對(duì)江西四平電器的巨大損失，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，對(duì)江西四平電器員工流失狀況的改善，不僅能使江西四平電器看到現(xiàn)有員工流失管理的弊端和不足，員工流失管理能力的真實(shí)反映，得到針對(duì)江西四平電器切實(shí)有效的員工流失管理建議，對(duì)同行業(yè)企業(yè)員工流失問(wèn)題的改善有一定的借鑒意義。2江西四平電器概況和員工流失現(xiàn)狀2.1江西四平電器概況江西四平電器創(chuàng)立于2001年，是一家專業(yè)從事電器、通訊、數(shù)碼產(chǎn)品批發(fā)及零售業(yè)務(wù)的連鎖企業(yè)，目前是“中國(guó)最具競(jìng)爭(zhēng)力的區(qū)域家電連鎖”企業(yè)之一?，F(xiàn)擁有100多家連鎖直營(yíng)和加盟店，銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布江西全省，并在省內(nèi)占據(jù)強(qiáng)勢(shì)市場(chǎng)份額。江西四平電器是江西省內(nèi)最大的家電及手機(jī)供貨商，也是全國(guó)唯一能真正實(shí)現(xiàn)“統(tǒng)購(gòu)分銷，自主經(jīng)營(yíng)”零售模式的家電連鎖企業(yè)。四平電器憑借省級(jí)代理和行業(yè)獨(dú)特經(jīng)營(yíng)模式，所到之處都占據(jù)當(dāng)?shù)丶译娏闶凼袌?chǎng)的強(qiáng)勢(shì)份額，已成為國(guó)內(nèi)區(qū)域家電連鎖最具競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)桿企業(yè)之一。2.2江西四平電器組織架構(gòu)和員工情況圖2-1江西四平電器組織架構(gòu)圖數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由江西四平電器組織架構(gòu)圖可以看出，江西四平電器是一種典型的制造企業(yè)的組織架構(gòu)模式，公司是以生產(chǎn)部門的加工制造為軸心，其他部門皆為以生產(chǎn)產(chǎn)品和制造工藝的需要而設(shè)置的支援性部門。而生產(chǎn)部門的人員主要是以一線工人為主。因此，只有一線工人穩(wěn)定了，江西四平電器才能有穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量和持續(xù)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。在江西四平電器里根據(jù)集團(tuán)對(duì)職位的定義，除了總經(jīng)理是高層管理人員，其他人員包括部門主管、工程師，以及其他辦公室人員，都屬于員工。本文研究的重點(diǎn)是以下的員工：生產(chǎn)一線工人、線長(zhǎng)、班長(zhǎng)、文員、助理、技術(shù)員、倉(cāng)庫(kù)管理員、檢驗(yàn)員、叉車工等。本章節(jié)根據(jù)江西四平電器2017年至2021在職員工信息，對(duì)員工的總?cè)藬?shù)、員工的男女比例、年齡分布、崗位分布、司齡分布、學(xué)歷、籍貫等進(jìn)行分析。（1）江西四平電器在職員工總?cè)藬?shù)。江西四平電器自2001年在南昌開始建廠。建廠初期時(shí)只有50名員工，2015年已經(jīng)發(fā)展到了2000多名員工。由于最近幾年中國(guó)大陸用工成本的逐年上升，江西四平電器也努力采用自動(dòng)化改造的方式替代人工作業(yè)，降低人工成本，提高生產(chǎn)效率，確保產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)中有升。江西四平電器的人員規(guī)模逐年縮小，從2015年2000多人，到2016年月平均1803人，到2017年月平均1486人，截止到2021年底，每月平均人數(shù)為653人。表2-1江西四平電器2017年~2021年在職員工總?cè)藬?shù)對(duì)比表年份平均人數(shù)（人）人數(shù)降幅比例（%）20171486基準(zhǔn)年份20181290132019100719202081413202165311年平均105011數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理（2）江西四平電器在職員工男女比例。江西四平電器是以通信和車載類產(chǎn)品的生產(chǎn)為主，產(chǎn)品生產(chǎn)具備精密性且需無(wú)塵環(huán)境的屬性，需要被輕拿輕放，很多工序需要作業(yè)員有耐心地進(jìn)行檢驗(yàn)、判斷、標(biāo)記等。所以除了設(shè)備調(diào)試、維修、保養(yǎng)和磨具維修及保養(yǎng)等需要男員工以外，其他崗位基本上都是女員工，女員工相對(duì)更細(xì)心，拿取產(chǎn)品更輕柔，且更有耐心。表2-2江西四平電器2017年~2021年在職員工男女比例對(duì)比表年份總?cè)藬?shù)（人）男員工女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201714861309135691201812901241011669020191007105109029020208149211722892021653801249388年平均10501061094490數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理（3）由表2-2可以看出，江西四平電器的員工中，女性員工占據(jù)了90%左右的比例。因此在管理員工時(shí)，則需要側(cè)重于有關(guān)女性員工的溝通技巧和女性員工的關(guān)懷等方面，比如女性員工心理健康、懷孕期間女員工保護(hù)、哺乳期女員工的特殊安排等。（4）員工的年齡分布情況。將江西四平電器的在職人員年齡分為六個(gè)階段，如圖3-2所示。圖2-2江西四平電器在職員工年齡分布情況數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)由圖2-2可以看出，江西四平電器里占比較低的年齡段的員工是25歲以下和45歲以上的員工，26歲到40歲年齡段的員工占據(jù)了整個(gè)公司員工的近80%，同時(shí)也可以看出江西四平電器里的員工年齡沒有明顯的差距極端化。（5）江西四平電器員工崗位分布情況。江西四平電器是典型的制造型企業(yè)，以生產(chǎn)電子類產(chǎn)品為主。表2-3江西四平電器2017年~2021年在職人員崗位分類對(duì)比表年份總?cè)藬?shù)（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201714861160783262220181290101979271212019100780680201202020814667821471820216535228013120年平均10508358021520數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)由表2-3可以看出，江西四平電器以一線工人居多，占據(jù)了80%，一線管理人員和其他輔助部門的人員占據(jù)了20%。因此公司的人員管理需要將重心放在一線員工尤其是一線工人的管理上。（6）江西四平電器員工司齡分布情況。以江西四平電器2021年12月份在職員工的情況為例。圖2-3江西四平電器在職員工司齡情況分布數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由圖2-3可以看出，1年以下的新員工238人，占比36%，超過(guò)三分之一的員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的員工500人，占比高達(dá)77%，說(shuō)明新員工的流動(dòng)很頻繁。公司需要將管理重心放在新進(jìn)員工身上。（7）江西四平電器在職員工學(xué)歷分布情況。以江西四平電器2021年12月情況為例。圖2-4江西四平電器在職員工學(xué)歷分布情況數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由圖3-4可以看出，初中及以下學(xué)歷的員工占整個(gè)公司總?cè)藬?shù)的64%,高中以下，初中以上學(xué)歷的員工占整個(gè)公司總?cè)藬?shù)的26%，大專及以上學(xué)歷的員工占整個(gè)公司總?cè)藬?shù)的僅10%。學(xué)歷分布情況與崗位分布情況大體一致。一線工人的學(xué)歷主要是以初中為主，產(chǎn)線線長(zhǎng)、班長(zhǎng)、文員、助理、技術(shù)員等以中?；蚋咧袑W(xué)歷為主，基層管理人員學(xué)歷都在大專及以上。江西四平電器以一線工人為主，學(xué)歷自然偏低。2.3江西四川電器員工流失情況（1）江西四平電器員工2013年~2021年員工流失率。如圖3-7所示。圖2-5江西四平電器2013年~2021年員工流失率數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由圖2-5可以看出，江西四平電器自2013年成立以來(lái)，員工的流失率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)，年平均流失率為34%，而且一直處于偏高的水平，甚至在2018年員工流失率達(dá)到51%。當(dāng)然這些流失率中也包括了江西四平電器為了降低人力成本和提高生產(chǎn)效率而采取的一些自動(dòng)化措施去主動(dòng)流失一部分員工，以及由于公司訂單不穩(wěn)定引起加班工資減少，并導(dǎo)致部分員工流失。從2019年開始由于公司總?cè)藬?shù)的規(guī)模降至頂峰時(shí)期的近一半，加上2019年公司營(yíng)業(yè)額也達(dá)到了建廠以來(lái)的最高值，公司給與員工在試用期通過(guò)后，每人每月500塊的住房補(bǔ)貼，流失率有一個(gè)明顯的降低，但仍處于高位，而且近3年來(lái)，流失率又有逐步升高的趨勢(shì)。江西四平電器管理人員和人力資源管理部門需要花更多的心思去改善這一狀況，只是物質(zhì)上的激勵(lì)已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)員工和穩(wěn)定員工的目的了。（2）江西四平電器流失員工的崗位分布情況。以江西四平電器從2017年~2021年，近5年來(lái)離職員工崗位分布的情況為例。表2-4江西四平電器流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由表2-4可以看出，江西四平電器一線工人離職人數(shù)占據(jù)總離職人數(shù)的91%，一線管理人員及其他輔助崗位的員工占總離職人數(shù)的9%。由此可見，公司應(yīng)重點(diǎn)防控一線工人的離職率，需要更加詳細(xì)、深入地了解一線工人的離職原因，并采取有針對(duì)性的措施。（3）江西四平電器流失的員工的性別分布情況。以江西四平電器從2017年~2021年，近5年來(lái)離職員工性別分布情況為例。表2-5江西四平電器流失員工性別分布情況年份離職人數(shù)（人）流失男員工流失女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人數(shù)429701635984數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由表2-5可以看出，江西四平電器流失的員工中，以女性員工為主，占據(jù)了84%，這當(dāng)然也和女性員工占據(jù)整個(gè)公司人員總數(shù)的90%有很大的關(guān)系。由于女性員工的獨(dú)立意識(shí)不斷增強(qiáng)，在工作中也能獨(dú)當(dāng)一面。但同時(shí)，為了家庭往往很多女性員工愿意主動(dòng)犧牲自己的事業(yè)，她們往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，如照顧孩子、父母，處理家庭矛盾等。因此江西四平電器需要重視女員工的需求以及加強(qiáng)對(duì)女員工的管理。公司應(yīng)該實(shí)地調(diào)查女員工在工作和生活中的問(wèn)題和困難等，給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和幫助，并針對(duì)女性員工制定出切合女員工實(shí)際的流失預(yù)防措施。（4）江西四平電器流失的員工的年齡分布情況。以江西四平電器2017年~2021年，近5年來(lái)離職員工的年齡分布情況為例。和上文提及的在職員工年齡情況一樣，這里也將流失員工的年齡段分為六個(gè)階段，如圖2-6所示。圖2-6江西四平電器流失員工的年齡分布數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)江西四平電器數(shù)據(jù)整理由圖2-6可以看出，江西四平電器流失的員工中，18歲到25歲，以及26歲到30歲，這兩個(gè)年齡段的流失率共占據(jù)了所有流失員工的年齡段的63%。除了公司運(yùn)營(yíng)異常，如因訂單不穩(wěn)定導(dǎo)致加班費(fèi)減少?gòu)亩鸩糠謫T工流失以外，主要是因?yàn)?0歲之前很多員工還處于事業(yè)的迷茫階段，一旦員工入職后發(fā)現(xiàn)自己所做的工作和自己預(yù)想的落差較大，則會(huì)產(chǎn)生離職傾向。女員工超過(guò)25歲以后，大部分會(huì)選擇結(jié)婚、生子，對(duì)流失率也有比較大的影響。30歲到35歲左右的員工，基本都已經(jīng)成家立業(yè)，家庭給予的負(fù)擔(dān)也比較重，相對(duì)而言對(duì)工作的選擇比較謹(jǐn)慎。也有不少女性超過(guò)30歲之后會(huì)選擇主動(dòng)辭職，以照顧家庭為主。3江西四平電器員工流失原因3.1崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)江西四平電器沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或是建立一個(gè)完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費(fèi)在新員工招聘、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等最基本的工作上。與此同時(shí)，江西四平電器崗位壽命較短，1年以下的新員工238人，占比36%，超過(guò)三分之一的員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的員工500人，占比高達(dá)77%，說(shuō)明新員工的流動(dòng)很頻繁，入職時(shí)間較長(zhǎng)的員工，對(duì)于崗位的危機(jī)感強(qiáng)烈，員工工作壓力也逐漸變大，擔(dān)心公司主動(dòng)流失員工或者進(jìn)行崗位論調(diào)，這也進(jìn)一步提高了員工的流失率。3.2薪資達(dá)不到員工希望的水平江西四平電器從2017到2021年員工的基本工資的漲幅年平均是6%，在和競(jìng)爭(zhēng)公司對(duì)比后，基本不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。江西四平電器員工的綜合工資由基本工資、加班費(fèi)、月度獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成的。基本工資只是比南昌市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高170元（五年的平均數(shù)），基本上在南昌的企業(yè)都按照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，幾乎沒有區(qū)別。然而會(huì)有少數(shù)公司的基本工資比南昌市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高300元~500元不等，這時(shí)候會(huì)有一些員工在得到這個(gè)消息后，會(huì)選擇哪些基本工資高的公司。由問(wèn)卷調(diào)查得知，江西四平電器的員工，很多都是背井離鄉(xiāng)來(lái)到南昌打工，同樣是依靠體力獲得報(bào)酬，一旦覺得公司的薪酬達(dá)不到自己的預(yù)期或者聽朋友介紹有別的在薪酬福利方面更有競(jìng)爭(zhēng)力的的公司在招人，他們會(huì)很容易會(huì)選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是員工在公司里去留的關(guān)鍵因素。3.3缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 從問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有61%的員工希望通過(guò)自己的努力來(lái)獲得職業(yè)上的晉升，仍然有39%的員工認(rèn)為在公司里沒有或者不確定有晉升的機(jī)會(huì)。所以當(dāng)這些員工里有些人原本想通過(guò)自身的努力在公司里獲得晉升機(jī)會(huì)的，卻限于不清楚公司有這個(gè)晉升機(jī)制的時(shí)候，往往會(huì)選擇失望地離開公司，去尋找其他有明確晉升制度的公司。江西四平電器也沒有針對(duì)員工每人制定一份技能成長(zhǎng)路線圖或者管理素質(zhì)提升規(guī)劃圖，所以員工的技能往往比較單一，職業(yè)素養(yǎng)也只能維持在一定的有限水平之下，因此員工也就很難有機(jī)會(huì)得到晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。4解決江西四平電器員工流失的對(duì)策4.1完善招牌體系和崗位匹配度招人難、留人難已經(jīng)成為一種在江西四平電器這樣的民營(yíng)企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象。在生產(chǎn)旺季，為了給生產(chǎn)制造提供用人保障。首先可以考慮擴(kuò)大招聘渠道，除了現(xiàn)有的現(xiàn)場(chǎng)“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)聯(lián)合招聘，增加員工招聘的渠道和數(shù)量，同時(shí)也縮短了招聘的周期。其次實(shí)施內(nèi)部員工推薦制度，一般情況下，內(nèi)部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應(yīng)公司的新環(huán)境，也能很快達(dá)到其所在崗位的要求。尤其是一些技術(shù)性的崗位，這些內(nèi)部推薦的員工在他同鄉(xiāng)或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。最后對(duì)一些需要更高技能和經(jīng)驗(yàn)的崗位，可以降低其硬性要求，比如：學(xué)歷、年齡、性別等方面的要求，打破這些固有的壁壘，將合適的員工安排在合適的崗位上。完善員工招聘制度，可以按照以下的表格進(jìn)行。表5-1員工招聘保障制度細(xì)則項(xiàng)目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵(lì)內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應(yīng)聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則數(shù)據(jù)來(lái)源：自行設(shè)計(jì)此外，江西四平電器招聘人員應(yīng)根據(jù)具崗位說(shuō)明書，抓住崗位的具體3至5個(gè)硬性特征也就是考核條件進(jìn)行篩選。比如質(zhì)量部崗位，關(guān)鍵硬性指標(biāo)：相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)，2年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)英語(yǔ)4級(jí)；這樣就可以在眾多應(yīng)聘者中初步篩選出候選人，然后進(jìn)入到下一輪面試環(huán)節(jié)。在初篩環(huán)節(jié)中，企業(yè)招聘人員需要注意經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)歷較高的候選人對(duì)于薪資要求也比較高，但招聘工作也應(yīng)遵循效益優(yōu)先原則，結(jié)合公司預(yù)算在人崗匹配的情況下更多考慮薪酬成本比較低的候選人。但在管理崗位上，應(yīng)該更傾向于資歷更深的候選人。對(duì)于管理崗位找錯(cuò)人會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的損失，而資歷老的候選人相對(duì)有更豐富的經(jīng)驗(yàn)，更能應(yīng)對(duì)不確定的挑戰(zhàn)，更穩(wěn)定的決策能力，幫助企業(yè)更穩(wěn)定的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展。另外在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，公司招聘人員要注意簡(jiǎn)歷的格式與細(xì)節(jié)，不僅要從大處把關(guān)對(duì)于小處也要善于觀察。比如簡(jiǎn)歷的內(nèi)容表達(dá)是否流暢，格式正確，錯(cuò)別子等等都能反映出應(yīng)聘者的態(tài)度。4.2優(yōu)化薪資激勵(lì)制度如之前的章節(jié)提及到的，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，收入是他們決定在一個(gè)企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時(shí)在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個(gè)人成功與否的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個(gè)非常具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績(jī)效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要。江西四平電器的員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎(jiǎng)金。如之前的章節(jié)提到過(guò)，江西四平電器的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時(shí)的多與少方面。最近幾年中國(guó)勞動(dòng)法以及南昌當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門對(duì)企業(yè)用工工時(shí)也提出了明確的要求，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)不得超過(guò)36小時(shí)，考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，當(dāng)?shù)卣膭趧?dòng)監(jiān)察部門適當(dāng)放寬了要求，每月加班小時(shí)數(shù)不能超過(guò)60小時(shí)。南昌大部分民營(yíng)企業(yè)會(huì)將員工每個(gè)月的加班小時(shí)數(shù)控制在80小時(shí)以內(nèi)。也就是說(shuō)，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎(jiǎng)金。例如可以添加司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)的計(jì)算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月司齡將為50元；入職滿三年，不滿5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為100元；超過(guò)5年的，每人每月司齡獎(jiǎng)為200元，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，江西四平電器司齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，司齡一到三年占77%，司齡三到五年占14%，超過(guò)五年司齡的占8%?？梢詫⑺君g獎(jiǎng)優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，司齡獎(jiǎng)為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100月；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過(guò)五年的，每人每月200元。這樣細(xì)化了司齡獎(jiǎng)的等級(jí)，從一定程度上激勵(lì)員工在企業(yè)里長(zhǎng)期工作。4.3重視員工職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容分析，有35%的員工覺得公司有必要增加關(guān)于職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)?？梢娺€是有很大一部分的員工希望自己的職業(yè)有一個(gè)更好的未來(lái)的。在中國(guó)社會(huì)全面進(jìn)入小康之后，根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求已經(jīng)不再僅僅是生理需求和安全需求了，更多的是對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求。江西四平電器目前沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要江西四平電器將員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營(yíng)策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)。從江西四平電器的人員流失狀況里可以看到，從2015年到2019年累計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，入職一年內(nèi)的員工在總流失員工中的比例達(dá)到62%。員工入職的第一年往往會(huì)對(duì)公司的各種指標(biāo)和狀況進(jìn)行考量，除了薪資以外，公司的發(fā)展前景也是一個(gè)重要考量因素。在薪資基本達(dá)到預(yù)期之后，如果有一個(gè)清晰的，落地性很強(qiáng)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)于大部分員工來(lái)講是一個(gè)更大的誘惑。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號(hào)層面，是一項(xiàng)簡(jiǎn)單卻重要的工作。根據(jù)公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，對(duì)不同級(jí)別不同方向的員工來(lái)量身定做，并激勵(lì)員工朝著這個(gè)目標(biāo)不斷去努力。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時(shí)，員工就會(huì)對(duì)公司的未來(lái)有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，對(duì)自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時(shí)候，每達(dá)到一個(gè)小目標(biāo)，員工內(nèi)心就會(huì)有一種無(wú)限的成就感。結(jié)論員工流失問(wèn)題由來(lái)已久，不管是大型企業(yè)還是小型企業(yè)，伴隨經(jīng)濟(jì)和社會(huì)逐漸發(fā)展建設(shè)，員工為了可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與目標(biāo)進(jìn)而選擇流動(dòng)更