2021年四川自考人力資源開發(fā)與管理川大版

人力資源開發(fā)與管理概述人力資源概述資源分為:自然資源、經(jīng)濟(jì)資源、信息資源、人力資源。其中人力資源被稱為第一資源人勞動(dòng)能力是人自然屬性和社會(huì)屬性綜合體現(xiàn)人力資源狀況好壞應(yīng)從其數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)衡量人力資源絕對(duì)數(shù)量構(gòu)成：適齡就業(yè)人口：處在勞動(dòng)年齡內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)人口，它占據(jù)人力資源大某些，可稱為“未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口求業(yè)人口就學(xué)人口處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)人口處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在軍隊(duì)服役人口處在勞動(dòng)年齡之內(nèi)其她人口從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量因素重要有四個(gè)方面：1、人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況2、人口年齡構(gòu)成3、人口遷移4、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源質(zhì)量：是人力資源所具備體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者勞動(dòng)態(tài)度和價(jià)值觀等方面狀況。人力資源開發(fā)目在于提高人力資源質(zhì)量人力資源性質(zhì)：生命周期性2、能動(dòng)性3、再生性4、增值性5、社會(huì)性人口資源：指一種國(guó)家或地區(qū)鎖擁有人口總量，重要體現(xiàn)為人口數(shù)量，是一種最基本底數(shù)勞動(dòng)力資源：是一種國(guó)家或地區(qū)具備勞動(dòng)力人口總稱，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力那一某些人16-60人力資源：是一種國(guó)家或地區(qū)可以作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神文化財(cái)富勞動(dòng)人口人力資本：舒爾茨以為是體當(dāng)前人身上技能和生產(chǎn)知識(shí)存量。人力資本是勞動(dòng)者身上所具備兩種能力，一是先天遺傳，個(gè)人與生俱來(lái)，二是后天獲得，通過(guò)個(gè)人努力通過(guò)學(xué)習(xí)形成人力資源管理內(nèi)涵和功能人力資源管理特點(diǎn)：1、人力資源管理綜合性2、人力資源管理實(shí)踐性3、人力資源管理整體性4、人力資源管理社會(huì)性人力資源管理與老式人事管理區(qū)別：管理內(nèi)容不同管理性質(zhì)不同在組織中地位不同人力資源管理功能：吸?。哼\(yùn)用科學(xué)辦法引入最適合崗位人選保持：即創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、積極性、創(chuàng)造性工作條件，通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)再社會(huì)化發(fā)展：通過(guò)教誨、培訓(xùn)、訓(xùn)練促使員工知識(shí)、技能及綜合素質(zhì)得到提高評(píng)價(jià)：對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定調(diào)節(jié)：通過(guò)獎(jiǎng)罰、辭退、晉升、調(diào)動(dòng)等辦法，使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位規(guī)定人力資源管理內(nèi)容：選人：①選取適當(dāng)選人者②選人要遵循一定程序③能崗匹配育人：①組織要有育人意識(shí)②要建立有效員工哺育系統(tǒng)：理解育人需求、實(shí)行、考核、應(yīng)用③組織育人要有針對(duì)性用人：①知人善任②充分授權(quán)③科學(xué)勉勵(lì)留人：①待遇留人②感情留人③事業(yè)留人當(dāng)代人力資源管理演進(jìn)與發(fā)展當(dāng)代人力資源管理演進(jìn)與發(fā)展產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）：是人力資源管理萌芽時(shí)期科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至19）：泰羅（科學(xué)管理之父）、法約爾（管理過(guò)程理論之父）、韋伯（組織理論之父，經(jīng)濟(jì)人人際關(guān)系階段（19至第二次世界大戰(zhàn)）：梅奧，社會(huì)人行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）：馬斯洛、赫茲伯格、麥格雷戈、威廉大內(nèi)人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理人力資本理論奔騰背景：1、20世紀(jì)50年終舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論，全面運(yùn)用到公司管理中2、計(jì)算機(jī)技術(shù)、當(dāng)代通信革命3、系統(tǒng)科學(xué)與管理學(xué)結(jié)合老式人事管理階段進(jìn)入到人力資本管理階段特性：組織文化成為重要組織行為理念人力資本經(jīng)營(yíng)組織系統(tǒng)建設(shè)與人力資源管理結(jié)合當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理面臨挑戰(zhàn)：全球化2、迎接新技術(shù)3、變化管理4、開發(fā)人力資本5、成本抑制當(dāng)代人力資源開發(fā)與管理發(fā)展趨勢(shì)：由資源型管理向主體型管理演變由雇傭型向合伙型轉(zhuǎn)變由靜態(tài)型向動(dòng)態(tài)型轉(zhuǎn)變由老式督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變由老式方略型勉勵(lì)向戰(zhàn)略型勉勵(lì)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略概述人力資源戰(zhàn)略定義：舒勒和沃克：程序和活動(dòng)集合，通過(guò)人力資源部門和直線管理部門努力來(lái)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的，并以此來(lái)提高公司當(dāng)前和將來(lái)績(jī)效及維持公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)庫(kù)克：?jiǎn)T工發(fā)展決策以及對(duì)員工具備重要和長(zhǎng)期影響決策科邁斯和麥吉阿：公司慎重使用人力資源，協(xié)助公司獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)李佑頤：人力資源戰(zhàn)略是依照公司戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管籌劃和辦法蓋勇：公司依照內(nèi)部、外部環(huán)境分析，確立公司目的，從而制定出公司人力資源管理目的普遍以為人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，從屬于組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略特性：總括性2、指引性3、民主性人力資源戰(zhàn)略類型：建立在雇主—員工互換關(guān)系基本上人力資源戰(zhàn)略：①積累性戰(zhàn)略②效用型戰(zhàn)略③協(xié)助型戰(zhàn)略建立在雇主監(jiān)督—控制員工績(jī)效基本上人力資源戰(zhàn)略：①引誘戰(zhàn)略②投資戰(zhàn)略③參加戰(zhàn)略戴爾和霍德以為人力資源戰(zhàn)略重要實(shí)現(xiàn)四種目的：承諾、貢獻(xiàn)、組合、能力人力資源戰(zhàn)略分析人力資源戰(zhàn)略因素分析：外部環(huán)境：①政治法律環(huán)境②社會(huì)文化環(huán)境③經(jīng)濟(jì)環(huán)境④科學(xué)技術(shù)環(huán)境⑤人口環(huán)境⑥行業(yè)環(huán)境組織構(gòu)造：①金字塔式②扁平金字塔式③網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)合內(nèi)部環(huán)境：①既有組織人力資源狀況②組織戰(zhàn)略③組織文化④組織其她部門人力資源戰(zhàn)略過(guò)程：戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段：①收集信息：1、設(shè)計(jì)合理調(diào)查表2、選取恰當(dāng)調(diào)核對(duì)象3、采用恰當(dāng)調(diào)查辦法（觀測(cè)法、實(shí)驗(yàn)法）②分析信息：SWOT分析（由舊金山大學(xué)管理學(xué)專家80年代提出）戰(zhàn)略制定階段：制定人力資源戰(zhàn)略：1、主題必要明確2、目的可以衡量3、目的有明的確現(xiàn)期限4、目的具備挑戰(zhàn)性，又要有可行性人力資源規(guī)劃：操作要點(diǎn)：1、可行性2、有關(guān)性3、可操作性制定人力資源管理政策戰(zhàn)略實(shí)行階段戰(zhàn)略控制階段：擬定衡量原則：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)。定性衡量原則涉及6方面：1、戰(zhàn)略內(nèi)部各某些內(nèi)容互相統(tǒng)一2、戰(zhàn)略與環(huán)境保持平衡3、戰(zhàn)略執(zhí)行中評(píng)估其風(fēng)險(xiǎn)性4、戰(zhàn)略在時(shí)序上相對(duì)穩(wěn)定性5、戰(zhàn)略與資源之間匹配性6、戰(zhàn)略在客觀上具備可行性和可操作性定量衡量原則：勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均產(chǎn)量、工時(shí)運(yùn)用率、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)成績(jī)、辭職人數(shù)、工資等衡量人力資源戰(zhàn)略實(shí)行成果評(píng)價(jià)工作績(jī)效戰(zhàn)略修訂人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃定義：廣義：人力資源規(guī)劃就是指“預(yù)測(cè)將來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織規(guī)定，依照組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織規(guī)定而制定人力資源管理行動(dòng)方針過(guò)程”狹義：人力資源規(guī)劃是指依照組織戰(zhàn)略目的和外部環(huán)境變化，合理分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源需求和供應(yīng)狀況，并依照這些制定出相應(yīng)籌劃，以保證組織在恰當(dāng)時(shí)候獲得恰當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造人力資源，滿足組織和個(gè)人需求人力資源規(guī)劃狹義定義涉及三個(gè)含義：人力資源規(guī)劃制定依照是組織戰(zhàn)略目的和外部環(huán)境保證人力資源與組織發(fā)展各階段相適應(yīng)人力資源規(guī)劃要同步考慮組織和個(gè)人利益人力資源規(guī)劃解決基本問(wèn)題：組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的對(duì)人力資源規(guī)定如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與抱負(fù)差距人力資源規(guī)劃種類：按照規(guī)劃時(shí)間：長(zhǎng)期（3年以上）、中期（2-3年）、短期（1年或1年以內(nèi)）按照規(guī)劃范疇：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃等）按照規(guī)劃性質(zhì)：戰(zhàn)略性（全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性）和戰(zhàn)術(shù)性（詳細(xì)、短期、有專門針對(duì)性業(yè)務(wù)規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容：分析與評(píng)價(jià)組織人力資源供需狀況，進(jìn)行組織人力資源供需靜態(tài)平衡工作依照組織發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)組織人力資源供需關(guān)系，進(jìn)行組織人力資源動(dòng)態(tài)平衡工作規(guī)劃組織人力資源管理程序，涉及人員補(bǔ)充、使用、培訓(xùn)活動(dòng)詳細(xì)目的、任務(wù)、政策、環(huán)節(jié)、預(yù)算保持組織人力資源管理專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)在平衡，并保證人力資源總體規(guī)劃與其她專項(xiàng)規(guī)劃互相銜接關(guān)于人力資源規(guī)劃效益內(nèi)容，如減少成本、創(chuàng)造最佳效益，變化勞動(dòng)力隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、輔助招聘、培訓(xùn)等其她人力資源政策實(shí)行等內(nèi)容各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃：崗位職務(wù)規(guī)劃人員配備規(guī)劃：①人力分派規(guī)劃②晉升規(guī)劃③調(diào)配規(guī)劃④退休辭退規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教誨培訓(xùn)規(guī)劃薪酬勉勵(lì)規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃程序：資料收集階段人力資源規(guī)劃分析階段：①對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析②分析組織既有人力資源狀況人力資源規(guī)劃制定階段：①預(yù)測(cè)組織人力資源需求②預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)③制定人力資源供求平衡政策：1、凈需求為正2、凈需求為負(fù)3、凈需求為0④制定人力資源管理各項(xiàng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)行和評(píng)估階段對(duì)人力資源規(guī)劃做出評(píng)估因素是：可以對(duì)人力資源規(guī)劃執(zhí)行形成一定壓力，防止規(guī)劃實(shí)行流于形式評(píng)估和審核過(guò)程中，可以廣泛聽取組織員工對(duì)人力資源管理工作意見(jiàn)和建議，有助于不斷完善人力資源規(guī)劃是一種持續(xù)動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要依照組織內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行不斷調(diào)節(jié)人力資源預(yù)測(cè)和平衡人力資源預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃工作重點(diǎn)人力資源需求預(yù)測(cè)：指人力資源主管依照組織戰(zhàn)略目的、人力資源規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮各種因素影響后，對(duì)組織將來(lái)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和時(shí)間進(jìn)行預(yù)測(cè)活動(dòng)影響組織人力資源需求因素：組織外部環(huán)境因素2、組織內(nèi)部環(huán)境因素3、人力資源自身因素組織人力資源需求預(yù)測(cè)分為：既有人力資源預(yù)測(cè)2、將來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)3、將來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)組織整體人力資源需求=既有人力資源需求+將來(lái)人力資源需求—將來(lái)流失人力資源人力資源需求預(yù)測(cè)辦法：1、德爾菲法：20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司思想庫(kù)中發(fā)展出來(lái)一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)德爾菲法詳細(xì)過(guò)程分為四個(gè)工作環(huán)節(jié)：預(yù)測(cè)謀劃2、首輪預(yù)測(cè)3、重復(fù)預(yù)測(cè)工作4、表述預(yù)測(cè)成果使用德爾菲法應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：專家人數(shù)普通不要少于30人，問(wèn)卷返回率應(yīng)不低于60%，以保證調(diào)查權(quán)威性和廣泛性問(wèn)題應(yīng)當(dāng)清晰明確，不要含糊其辭，可以量化地方盡量量化問(wèn)題應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)樸精練，與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)問(wèn)題最佳不問(wèn)專家選取一定是熟悉和精通這一領(lǐng)域?qū)I(yè)人員要給專家提供豐富而翔實(shí)資料，協(xié)助她們做出正面判斷一定要做好歸納分析工作，盡量使用專業(yè)術(shù)語(yǔ)，使成果盡量精準(zhǔn)2、經(jīng)驗(yàn)判斷法：是一種主觀預(yù)測(cè)辦法，即管理人員憑借自己經(jīng)驗(yàn)，依照組織過(guò)去幾年中人力資源需求狀況和自己以為將來(lái)一段時(shí)間也許發(fā)生變化，來(lái)對(duì)組織人員需求進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)經(jīng)驗(yàn)判斷法是建立在啟發(fā)式?jīng)Q策基本之上普通狀況而言，組織在將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)也許發(fā)生變化因素有：組織決定進(jìn)入新市場(chǎng)或者決定提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量，或者組織決定進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)，技術(shù)變革和管理變革給組織帶來(lái)變化如何獲得新財(cái)力資源3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：依照組織過(guò)去若干年人事記錄，找出過(guò)去若干年員工數(shù)量變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制趨勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)組織將來(lái)整體或各部門人員需求狀況做出預(yù)測(cè)趨勢(shì)分析法環(huán)節(jié)：選取一種對(duì)人力資源需求影響比較大變量（如銷售額）分析該變量與所需員工之間關(guān)系，而這種比率形成一種勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)（如銷售額/人）計(jì)算過(guò)去至少五年時(shí)間內(nèi)該指標(biāo)值，求出平均值用平均勞動(dòng)生產(chǎn)率去除目的年份變量，就可以得出目的年份人員需求預(yù)測(cè)值4、回歸預(yù)測(cè)法：是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)。這種辦法是通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間函數(shù)關(guān)系，依照影響因素變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化?；貧w預(yù)測(cè)法有一元也有多元，有線性也有非線性回歸預(yù)測(cè)法有四個(gè)環(huán)節(jié)：選用與組織員工需求量有關(guān)組織因素，所擬定因素應(yīng)與組織基本特性直接有關(guān)找出在過(guò)去幾年中所擬定因素與組織人員數(shù)量之間關(guān)系依照資料算出過(guò)去每年勞動(dòng)生產(chǎn)率，分析平均生產(chǎn)變化和組織因素變化，擬定勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)趨勢(shì)依照收集數(shù)據(jù)分析影響變化因素，預(yù)測(cè)將來(lái)員工需要量5、比率分析法：依照某種可變指標(biāo)與所需人員數(shù)之間比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)辦法6、散點(diǎn)分析法7、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)：指對(duì)組織將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)、外各類人力資源補(bǔ)充狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)過(guò)程影響人力資源供應(yīng)因素分為兩大類：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法：管理者繼任模型：最簡(jiǎn)樸辦法，通用汽車管理者繼任模型制定過(guò)程：依照組織將來(lái)幾年中也許浮現(xiàn)各層次、各部門管理崗位空缺，制定一份組織中各層次、各部門管理崗位繼任籌劃按照組織圖繪制出管理人員關(guān)系圖，每個(gè)管理崗位擬定1~3名繼任候選人，普通由下一層級(jí)現(xiàn)任管理人員中挑選評(píng)價(jià)選取出來(lái)候選人擬定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人職業(yè)目的與組織目的相結(jié)合當(dāng)某崗位浮現(xiàn)空缺時(shí)，由具備晉升條件繼任者替補(bǔ)記錄最后崗位空缺數(shù)2、馬爾可夫法：是通過(guò)預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供應(yīng)辦法3、檔案資料分析人力資源外部供應(yīng)進(jìn)行預(yù)測(cè)應(yīng)注意：為了提高預(yù)測(cè)精確性，需要對(duì)某些公開并且可行度高資料進(jìn)行仔細(xì)分析和運(yùn)用。如政府報(bào)告外部人力資源供應(yīng)狀況會(huì)由于經(jīng)濟(jì)形式波動(dòng)、人們受教誨和就業(yè)觀念變化而發(fā)生變化，導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)變化德爾菲法、計(jì)算機(jī)模仿、回歸預(yù)測(cè)等辦法同樣合用組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)于構(gòu)造性人力資源供求失衡，組織采用如下辦法：1、依照組織將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)業(yè)務(wù)變化來(lái)進(jìn)行人員內(nèi)部重新配備，通過(guò)晉升、平調(diào)、降職等方式來(lái)彌補(bǔ)那些空缺職位，滿足某些人力資源需求2、對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性專門培訓(xùn)，使她們盡量適應(yīng)將要從事空缺職務(wù)工作3、組織可以進(jìn)行人員置換，解雇某些不需要員工，再補(bǔ)充某些組織需要人員，來(lái)調(diào)節(jié)人員構(gòu)造人力資源供不應(yīng)求調(diào)節(jié)辦法：1、外部雇傭2、提高既有員工效率3、加班4、減少員工流失率5、加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)人力資源供不不大于求調(diào)節(jié)辦法：1、重新安頓2、永久性裁人3、其她辦法（暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分享、減少工資等）第三章工作分析（第一節(jié)）工作分析概述工作分析：分析者采用科學(xué)手段與辦法，直接受集、比較、綜合關(guān)于工作信息，為組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其她管理行為服務(wù)一種管理活動(dòng)工作分析定義：工作分析是一種過(guò)程信息環(huán)繞兩個(gè)方面：1、工作自身描述2、任職資格方面內(nèi)容（工作規(guī)范）工作分析最后產(chǎn)出為職位闡明書工作分析八個(gè)要素：5W2Hwho2、what3、whom4、why5、when6、where7、how8、howmuch工作要素：指工作中不可再繼續(xù)分解最小動(dòng)作單位，如簽字動(dòng)作等任務(wù)：環(huán)繞一種詳細(xì)目而需要完畢工作職責(zé)：個(gè)體在工作崗位上需要完畢一項(xiàng)或者多項(xiàng)互相聯(lián)系任務(wù)集合職位：也稱崗位，某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)互相聯(lián)系職責(zé)集合職類：在公司內(nèi)部依照工作內(nèi)容、任職資格和對(duì)組織貢獻(xiàn)相似性而劃分為同一組職位職務(wù)：組織內(nèi)一系列在重要職責(zé)上具備相似性職位總稱職業(yè)：不同步間、不同組織中工作性質(zhì)類似或者職責(zé)相稱職位集合工作分析意義：為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供根據(jù)通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，達(dá)到“人盡其才”效果通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，達(dá)到“才盡其職”效果通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使人與物互相配合互相協(xié)調(diào)科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效勉勵(lì)員工工作分析作用：有助于人力資源規(guī)劃，制定有效人事預(yù)測(cè)和籌劃有助于人員招聘和篩選員工任用與配備方面有助于員工培訓(xùn)和開發(fā)有助于績(jī)效考核，為員工考核提供根據(jù)有助于制定合理薪酬政策有助于制定職業(yè)生涯規(guī)劃工作分析原則：1、目原則2、職位原則3、參加原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、系統(tǒng)原則6、動(dòng)態(tài)原則（第二節(jié)）工作分析辦法與流程工作分析辦法：資料分析法2、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法3、面談法4、問(wèn)卷調(diào)查法5、核心事件法運(yùn)用觀測(cè)法原則：穩(wěn)定原則2、信任原則3、隱蔽原則4、詳盡原則5、代表性原則6、溝通原則面談法需要注意問(wèn)題：事先清晰闡明面談目的和辦法在面談前，確認(rèn)面談問(wèn)題會(huì)不會(huì)讓回答者感到難堪、威脅或不舒服控制面談，使面談指向一定目的：①協(xié)助回答者依照問(wèn)題邏輯順序去思考和交談②給回答者足夠時(shí)間回答問(wèn)題③提供階段性總結(jié)，這樣有助于保持談話主題控制個(gè)人舉止、行為等其她會(huì)影響面談成果因素：①用清晰易懂語(yǔ)音進(jìn)行訪談②不要與回答者發(fā)生爭(zhēng)辯③在所討論問(wèn)題上不要顯示出任何偏好④在整個(gè)面談過(guò)程中要禮貌和謙恭記下意外重要信息，特別是正式面談籌劃中沒(méi)有想到或者新信息核心事件記錄應(yīng)涉及：導(dǎo)致該事件發(fā)生背景、因素職工有效或者多余行為核心行為后果職工控制上述后果能力工作分析流程：工作分析準(zhǔn)備階段：①擬定工作分析目②擬定并培訓(xùn)工作分析小組工作分析實(shí)行階段：①收集信息②分析階段—核心③形成工作分析產(chǎn)出④工作分析中應(yīng)注意問(wèn)題工作分析運(yùn)用階段：①培訓(xùn)運(yùn)用工作分析成果人員②依照分析成果制定各種詳細(xì)應(yīng)用文獻(xiàn)工作分析反饋與調(diào)節(jié)階段工作分析目：對(duì)各種特定工作進(jìn)行如實(shí)描述，對(duì)的結(jié)識(shí)這些工作對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或者再設(shè)計(jì)，編制或修訂工作闡明書明確對(duì)工作崗位任職者資格、素質(zhì)規(guī)定，制定招聘原則和招聘測(cè)試方案制定關(guān)于工作任職者培訓(xùn)籌劃，提高培訓(xùn)針對(duì)性和培訓(xùn)效果明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利及其與有關(guān)工作關(guān)系進(jìn)行工作比較，平衡薪資待遇，實(shí)現(xiàn)公平、公正工作績(jī)效評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)客觀性、公正性工作分析人員普通有三類人員構(gòu)成：工作分析專家、主管、任職者工作分析階段涉及四個(gè)方面內(nèi)容：工作名稱分析：涉及對(duì)工作特性分析和概括、名稱選取和表達(dá)工作描述分析：是指對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度等方面分析工作環(huán)境分析：涉及物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境分析工作規(guī)范分析：指對(duì)從事某項(xiàng)詳細(xì)工作員工需要必備知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和心理素質(zhì)分析（第三節(jié)）工作分析產(chǎn)出工作分析直接產(chǎn)出是形成工作闡明書，工作闡明書涉及工作描述和工作規(guī)范工作描述：為關(guān)于工作流程與行為描述，反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其她工作信息，闡明關(guān)于工作是什么、為什么做、如何做在哪里做等工作描述功能：①讓員工理解工作概要②建立工作程序與原則③闡明工作任務(wù)責(zé)任職權(quán)④招聘培訓(xùn)工作描述重要內(nèi)容：1、工作辨認(rèn)2、工作編號(hào)3、工作概要4、工作關(guān)系5、工作職責(zé)6、工作條件與工作環(huán)境工作規(guī)范：又稱任職資格闡明書，闡明從事某項(xiàng)特定工作人員需要具備基本素質(zhì)和條件，規(guī)定了完畢工作所需要最低規(guī)定。對(duì)招聘和培訓(xùn)有重要指引作用工作規(guī)范重要內(nèi)容：普通條件：如性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等生理素質(zhì)：如健康狀況，運(yùn)動(dòng)靈活性等心理素質(zhì)：如領(lǐng)導(dǎo)能力、組織籌劃能力、分析能力團(tuán)隊(duì)精神等工作經(jīng)驗(yàn)與必要技能：如工作經(jīng)驗(yàn)，外語(yǔ)規(guī)定等編制工作闡明書應(yīng)注意如下幾種方面：獲得最高管理層支持員工參加和配合工作闡明書應(yīng)清晰明確、詳細(xì)且簡(jiǎn)樸建立動(dòng)態(tài)更新制度（第四節(jié)）工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)：為了有效達(dá)到組織目的與滿足員工個(gè)人需要，依照組織內(nèi)外部環(huán)境變化、組織發(fā)展階段、組織目的等因素對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)職位，以提高組織績(jī)效工作設(shè)計(jì)是工作分析延續(xù)，工作設(shè)計(jì)關(guān)注組織績(jī)效和員工工作滿意度結(jié)合良好工作設(shè)計(jì)要兼顧組織效率、組織彈性、員工工作有效性、員工勉勵(lì)與職業(yè)發(fā)展需要工作設(shè)計(jì)基本原則：1、效率原則2、工作生活質(zhì)量原則3、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則工作設(shè)計(jì)內(nèi)容：1、工作任務(wù)2、工作職能3、工作關(guān)系4、工作成果5、對(duì)工作成果反饋6、人員特性7、工作環(huán)境工作設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：需求分析2、可行性分析3、評(píng)估工作特性4、制定工作設(shè)計(jì)方案5、評(píng)價(jià)與推廣工作設(shè)計(jì)辦法：1、工作專業(yè)化2、工作輪換3、工作擴(kuò)大化4、工作豐富化5、其她辦法（建立團(tuán)隊(duì)壓縮工作周期等）第四章人員招聘與選拔（第一節(jié)）人員招聘基本分析人員招聘：就是以組織人員需求為基本，以工作分析為根據(jù)，通過(guò)發(fā)布招聘信息來(lái)吸引應(yīng)聘者，從中挑選出適合崗位需求人員，并向她們分派工作崗位，使其補(bǔ)充到既有或籌劃崗位空缺過(guò)程影響人員需求因素有三方面：組織內(nèi)部正常離退休使崗位浮現(xiàn)空缺組織由于規(guī)模擴(kuò)大，產(chǎn)生了新人員需求組織內(nèi)部由于傷殘、辭職等浮現(xiàn)非正常崗位空缺招聘原則：少而精原則寧缺毋濫原則以崗定人、量才合用原則公正公平原則內(nèi)部?jī)?yōu)化原則招聘意義：人員招聘工作成效好壞是組織目的能否實(shí)現(xiàn)基本人員招聘是組織人力資源構(gòu)造調(diào)節(jié)過(guò)程，可以增進(jìn)組織人員構(gòu)造更加趨于合理通過(guò)人員招聘獲得組織所需人員，可以減少組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)費(fèi)用人員招聘是組織與求職者和社會(huì)互動(dòng)過(guò)程招聘活動(dòng)也為社會(huì)人員流動(dòng)創(chuàng)造了條件，以利于整個(gè)社會(huì)人力資源合理配備提高人員招聘有效性辦法：選取良好招募渠道，以吸引足夠多應(yīng)聘者組織精干招聘隊(duì)伍選取適當(dāng)選撥測(cè)試辦法招聘發(fā)展趨勢(shì)：1、招聘網(wǎng)絡(luò)化2、招聘地區(qū)性弱化3、人員招聘理念發(fā)生變化（第二節(jié)）員工招聘招聘過(guò)程六個(gè)階段：制定招聘籌劃2、擬定招聘方案3、發(fā)布招聘信息4、員工選撥5、錄取決策6、招聘評(píng)估制定招聘籌劃需規(guī)定如下幾種問(wèn)題：招聘崗位需求及詳細(xì)規(guī)定招聘時(shí)間跨度選取適當(dāng)渠道發(fā)布人員招聘信息人員招聘程序和辦法設(shè)計(jì)制定招聘預(yù)算招聘活動(dòng)獲得成效及其評(píng)估招聘方案：內(nèi)部選撥：①內(nèi)部提高②內(nèi)部調(diào)用—內(nèi)部選撥兩種辦法：①內(nèi)部公示法②檔案篩選法外部招聘：①員工推薦②招聘會(huì)③職業(yè)簡(jiǎn)介所④校園招聘⑤獵頭公司⑥網(wǎng)絡(luò)招聘⑦自薦求職者外部招聘長(zhǎng)處：外部招聘缺陷：可覺(jué)得組織補(bǔ)充新鮮血液1、打擊內(nèi)部員工士氣可以緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)2、需要較長(zhǎng)適應(yīng)過(guò)程，使招聘投入增大不久進(jìn)入工作狀態(tài)，減少培訓(xùn)投入內(nèi)部招聘長(zhǎng)處：內(nèi)部招聘缺陷：可以提高員工士氣1、導(dǎo)致組織內(nèi)部近親繁殖組織與被錄取人員互相理解2、導(dǎo)致組織內(nèi)部不和內(nèi)部招聘速度快、成本低3、會(huì)使員工被放在一種不能勝任位置發(fā)布招聘信息應(yīng)注意：招聘信息制作：①組織信息簡(jiǎn)介②相應(yīng)聘者規(guī)定信息發(fā)布渠道選?。簝蓚€(gè)原則①信息發(fā)布面廣②信息發(fā)布時(shí)要注重人力資源層次性信息發(fā)布要及時(shí)選取信息發(fā)布渠道需要考慮因素：1、招聘成本2、招聘時(shí)效性3、招聘崗位性質(zhì)與特點(diǎn)4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)狀況和流動(dòng)限度員工選撥是招聘活動(dòng)中重要一環(huán)，是組織獲得所需人力資源保障招聘錄取階段應(yīng)注意問(wèn)題：不要錄取比職位規(guī)定高諸多人重工作能力，充分考慮應(yīng)聘者個(gè)性特性對(duì)工作影響由詳細(xì)用人部門進(jìn)行人員錄取決策招聘評(píng)估方式：對(duì)招聘成本評(píng)估：①招聘成本評(píng)估：招聘成本分為總成本和單位成本②招聘預(yù)算與決算對(duì)聘任人員數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估：①錄取比（錄取人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）②招募比（應(yīng)聘人數(shù)÷籌劃招聘人數(shù)）③招聘完畢比（錄取人數(shù)÷籌劃錄取人數(shù)）招聘質(zhì)量評(píng)估招聘總結(jié)（第三節(jié)）員工選撥員工選撥功能和意義：選撥到適合需要員工理解員工工作能力和態(tài)度，以擬定其崗位分派通過(guò)選撥測(cè)試過(guò)程，可以理解與之有關(guān)信息，對(duì)組織將來(lái)用人有一定作用員工選撥程序和辦法：簡(jiǎn)歷篩選：在簡(jiǎn)歷篩選中應(yīng)注意如下問(wèn)題：①對(duì)不適合規(guī)定人裁減②簡(jiǎn)歷時(shí)間審查③工作經(jīng)歷員工測(cè)試：組織在進(jìn)行員工測(cè)試時(shí)需注意如下問(wèn)題：①員工測(cè)試還要與其她辦法綜合運(yùn)用②由于每種測(cè)試關(guān)注點(diǎn)不同樣，員工測(cè)試選取失敗并不完全闡明被試者個(gè)人存在局限性③在測(cè)試辦法選取和內(nèi)容擬定上，要對(duì)信度和效度有充分保證背景調(diào)查體檢：體檢意義：①身體條件與否符合崗位規(guī)定②擬定健康狀況③預(yù)測(cè)組需承擔(dān)健康風(fēng)險(xiǎn)員工試用員工選撥辦法檢查指標(biāo)：信度（測(cè)試成果穩(wěn)定性）和效度（測(cè)試內(nèi)容精確限度）人才測(cè)評(píng)可以分為知識(shí)測(cè)驗(yàn)和心理測(cè)試知識(shí)測(cè)驗(yàn)辦法：1、綜合測(cè)試2、專業(yè)知識(shí)測(cè)試3、與崗位職責(zé)有關(guān)知識(shí)考試知識(shí)測(cè)驗(yàn)缺陷：1、試題設(shè)計(jì)也許僵化2、測(cè)試成果效度不高情景模仿：是在測(cè)試過(guò)程中，假定一種情景，使求職者在其應(yīng)聘崗位上，通過(guò)其逼真工作環(huán)境，解決該工作崗位在實(shí)際工作中也許浮現(xiàn)問(wèn)題，從而評(píng)價(jià)其心理素質(zhì)一種辦法情景模仿辦法：1、公文解決2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、角色扮演按面試構(gòu)造劃分：構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試面試設(shè)計(jì)內(nèi)容涉及：1、開發(fā)面試方案2、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題3、建立面試環(huán)境面試設(shè)計(jì)基本環(huán)節(jié)和程序：職位分析2、分析職位信息3、設(shè)計(jì)問(wèn)題4、開發(fā)評(píng)價(jià)原則或問(wèn)題答案5、組織面試團(tuán)隊(duì)面試中招聘人員應(yīng)注意問(wèn)題：1、暈輪效應(yīng)：在面試過(guò)程中，主考官也許會(huì)由于應(yīng)聘者某些突出特性或者品質(zhì)而將其擴(kuò)展為應(yīng)聘者整體印象和看法，從而使應(yīng)聘者其她特性或品質(zhì)被掩蓋和忽視2、與我相似心理：指主考官由于在面試過(guò)程中知曉應(yīng)聘者某種背景或經(jīng)歷與自己有所相似，而對(duì)其產(chǎn)生好感一種心理活動(dòng)3、第一印象：是主考官見(jiàn)到應(yīng)聘者第一感覺(jué)針對(duì)面試環(huán)節(jié)浮現(xiàn)問(wèn)題和偏差，通過(guò)如下辦法來(lái)提高面試效果：以面試目為中心2、注意傾聽3、注意觀測(cè)應(yīng)聘者非語(yǔ)言行為4、對(duì)面試過(guò)程中對(duì)象一視同仁第五章員工培訓(xùn)（第一節(jié)）員工培訓(xùn)概述1960年，舒爾茨《論人力資本投資》提出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要源泉，除了靠增長(zhǎng)勞動(dòng)力和物質(zhì)投資以外，更重要是靠人能力提高培訓(xùn)目：1、向員工傳授基本技能2、強(qiáng)化雇員奉獻(xiàn)精神員工培訓(xùn)特點(diǎn)：1、全員培訓(xùn)2、能力培訓(xùn)3、有關(guān)培訓(xùn)4、多樣化培訓(xùn)員工培訓(xùn)種類：按照培訓(xùn)地點(diǎn)分類：內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)按照培訓(xùn)方式以及時(shí)間分類：在崗培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)、員工業(yè)余自學(xué)按照接受培訓(xùn)對(duì)象在組織扮演角色分類：普通員工培訓(xùn)、班組長(zhǎng)培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高層、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、培訓(xùn)者培訓(xùn)按照培訓(xùn)與否使用新技術(shù)傳遞信息分類：老式性培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)在崗培訓(xùn)環(huán)節(jié)：解釋工作程序給員工演示整個(gè)過(guò)程演示結(jié)束后，勉勵(lì)員工提問(wèn)，依照提問(wèn)，重新演示一遍，勉勵(lì)員工進(jìn)一步提問(wèn)讓員工自己做繼續(xù)觀測(cè)員工工作，并提出反饋意見(jiàn)崗?fù)馀嘤?xùn)目：1、獲得學(xué)歷證，資格證2、補(bǔ)充或更新知識(shí)、掌握新技能員工培訓(xùn)作用：適應(yīng)環(huán)境變化提高工作績(jī)效提高員工滿足感和安全水平，滿足她們自身發(fā)展需要營(yíng)造先進(jìn)組織文化（第二節(jié)）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)系統(tǒng)四大模塊：1、需求分析：①組織分析②人員分析③任務(wù)分析2、制定培訓(xùn)籌劃：①制定培訓(xùn)方案②設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程3、實(shí)行活動(dòng)：①培訓(xùn)方式選?、谂嘤?xùn)辦法選?、叟嘤?xùn)控制4、效果評(píng)估：①柯氏模型②CIPP模型③其她評(píng)估辦法進(jìn)行組織分析時(shí)候需注意：要有預(yù)見(jiàn)性：要以發(fā)展眼光去診斷需要，預(yù)測(cè)本公司在技術(shù)上、銷售市場(chǎng)上也許發(fā)生變化預(yù)測(cè)要有依照：必要對(duì)組織過(guò)去記錄數(shù)據(jù)進(jìn)行分析需要調(diào)查：不要只看到硬方面，還要注意軟思想方面問(wèn)題組織分析還需關(guān)注：①明確組織發(fā)展目的和人力資源狀況②分析培訓(xùn)發(fā)生環(huán)境人員分析分為：①對(duì)新員工培訓(xùn)需求分析②對(duì)公司既有員工分析培訓(xùn)需求涉及：①組織需求②人員需求③任務(wù)需求培訓(xùn)需求特點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析主體具備多元性培訓(xùn)分析客體具備多層次性培訓(xùn)分析對(duì)象具備廣泛性培訓(xùn)需求分析辦法具備多樣性培訓(xùn)需求分析成果對(duì)培訓(xùn)工作具備指引性、前瞻性培訓(xùn)需求分析辦法：觀測(cè)法問(wèn)卷調(diào)查面談工作考核人事記錄分析多因素分析法P147（第三節(jié)）制定培訓(xùn)籌劃培訓(xùn)籌劃重要內(nèi)容：明確培訓(xùn)目的、內(nèi)容擬定培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)時(shí)間選取培訓(xùn)場(chǎng)合選取適當(dāng)培訓(xùn)者：培訓(xùn)者具備條件：①較高素質(zhì)②充分授課準(zhǔn)備③豐富培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)選定培訓(xùn)辦法和教材培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)七個(gè)要素：1、課程目的2、課程內(nèi)容3、教材4、課程實(shí)行模式5、培訓(xùn)方略6、時(shí)間7、組織（第四節(jié)）培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)行員工培訓(xùn)實(shí)行方式：組織自己培訓(xùn)與學(xué)校合伙專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選取培訓(xùn)方式員工培訓(xùn)辦法：講授法案例教學(xué)法：哈佛首創(chuàng)角色扮演法：不適合知識(shí)和技能培訓(xùn)工作輪換法：適合管理人員培訓(xùn)，不適合專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)員工頭腦風(fēng)暴法：美國(guó)A·F·奧斯本提出其她辦法:研討法、情景模仿法、暗示教學(xué)法、敏感性培訓(xùn)、公文解決訓(xùn)練培訓(xùn)控制內(nèi)容：觀測(cè)環(huán)境變化，適時(shí)恰當(dāng)調(diào)節(jié)培訓(xùn)籌劃與辦法跟蹤理解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者培訓(xùn)態(tài)度和感受加強(qiáng)培訓(xùn)材料收集整頓（第五節(jié)）培訓(xùn)效果評(píng)估柯氏評(píng)估模型：由威斯康辛大學(xué)柯當(dāng)納1959年提出四層次模型：反映層評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估最低層次：理解學(xué)生對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目看法學(xué)習(xí)層次評(píng)估：評(píng)估學(xué)員學(xué)到知識(shí)行為層次評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)后，行為與否有改進(jìn)成果層次評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估最高層次：個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效提高限度評(píng)估CIPP模型：①背景評(píng)估②輸入評(píng)估③過(guò)程評(píng)估④成果評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估其她辦法：?jiǎn)柧矸?、測(cè)試法、考核法、現(xiàn)場(chǎng)成果測(cè)定法第六章職業(yè)生涯管理（第一節(jié)）職業(yè)生涯管理概述工作：指通過(guò)體能或心智上努力，以產(chǎn)生某事或某成果事業(yè)：指值得個(gè)人投注畢生心力，以獲得最大實(shí)現(xiàn)也許性生涯目的職業(yè)：指不同步間、不同組織中工作性質(zhì)類似職務(wù)集合，是人們從事賴以獲得物質(zhì)報(bào)酬詳細(xì)工作舒伯對(duì)職業(yè)生涯定義：生活中各種事件演進(jìn)方向與歷程，統(tǒng)合了個(gè)人畢生中各種職業(yè)與生活角色，由此體現(xiàn)出個(gè)人獨(dú)特自我發(fā)展組織職業(yè)生涯管理重要指對(duì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)影響職業(yè)生涯重要因素：教誨背景2、家庭影響3、個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)4、機(jī)會(huì)5、社會(huì)環(huán)境職業(yè)生涯管理意義：提高員工職業(yè)能力，增進(jìn)員工成長(zhǎng)調(diào)動(dòng)員工積極性，增進(jìn)組織發(fā)展為社會(huì)培養(yǎng)人才，增進(jìn)社會(huì)進(jìn)步（第二節(jié)）職業(yè)生涯管理有關(guān)理論職業(yè)生涯周期理論代表：1、金茲伯格三階段理論2、薩伯五階段理論薩伯五階段理論：成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）摸索階段（15到24歲）確立階段（25到44歲）：①嘗試子階段（25~30）②穩(wěn)定子階段（30~40）③中期危機(jī)階段（30~40）維持階段（45~65）下降階段19美國(guó)波士頓大學(xué)專家帕森斯在著作《選取一種職業(yè)》中提出了人性匹配理論。理論核心：人職匹配帕森斯以為對(duì)的職業(yè)選取三個(gè)要素：理解自己能力傾向、興趣興趣、氣質(zhì)性格、身體狀況等個(gè)人特性分析各種職業(yè)對(duì)人規(guī)定，以獲得關(guān)于職業(yè)信息上述兩個(gè)因素平衡，在理解了個(gè)人特性和職業(yè)規(guī)定基本上，選取適合個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得職業(yè)國(guó)內(nèi)第三次人口普查把職業(yè)分為8大類，64個(gè)中類，301個(gè)小類：八大類：1、各類專業(yè)技術(shù)人員2、國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)組織負(fù)責(zé)人3、辦事員和關(guān)于人員4、商業(yè)工作人員5、服務(wù)性工作人員6、農(nóng)林漁勞動(dòng)者7、生產(chǎn)工人、運(yùn)送工人和關(guān)于工人8、不便分類其她人員人業(yè)互擇理論：由美國(guó)霍普金斯大學(xué)心理專家約翰·霍蘭德于1959年提出霍蘭德人業(yè)互擇理論以為：只有當(dāng)一種人選取職業(yè)環(huán)境正好與她人格類型相重疊時(shí)，才算是找到了最適合自己職業(yè)霍蘭德六種人格類型以及相應(yīng)職業(yè)：實(shí)際型：真誠(chéng)坦率、注重現(xiàn)實(shí)&手工技藝、機(jī)械、農(nóng)業(yè)電子技術(shù)&體力員工、機(jī)械操作者、飛行員等研究型：分析性、批判性、好奇心、抱負(fù)&科學(xué)、數(shù)學(xué)&物理學(xué)家、人類學(xué)家、化學(xué)家、數(shù)學(xué)家藝術(shù)型：感情豐富、抱負(fù)主義&語(yǔ)言、藝術(shù)、音樂(lè)、戲劇、書法&詩(shī)人、藝術(shù)家、故事家、雕刻家社會(huì)型：合伙精神、和諧、肯協(xié)助人&與人關(guān)于事、人際關(guān)系技巧、教誨&心理學(xué)家、征詢者公司型：喜歡冒險(xiǎn)、雄心壯志、精神飽滿&領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系技巧&經(jīng)理、汽車推銷員、政治家、律師老式型：謹(jǐn)慎、有效、無(wú)靈活性&辦公室工作、營(yíng)業(yè)系統(tǒng)工作&出納員、記錄員、圖書管理員、行政霍蘭德依照人業(yè)互擇理論編制了兩種測(cè)評(píng)辦法：1、1953職業(yè)偏好問(wèn)卷VPI2、1970職業(yè)自我摸索量表SDS職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論（職業(yè)錨理論）：美國(guó)學(xué)者施恩對(duì)麻省理工大學(xué)畢業(yè)生追蹤后得出理論，是職業(yè)生涯理論重要內(nèi)容系留點(diǎn)理論以為：人們大學(xué)畢業(yè)時(shí)就業(yè)動(dòng)機(jī)與職業(yè)價(jià)值觀與十近年后心理需求和職業(yè)價(jià)值觀存在差別職業(yè)生涯系留點(diǎn)：只有通過(guò)長(zhǎng)期職業(yè)實(shí)踐，人們才干真正結(jié)識(shí)到自己“需要和動(dòng)機(jī)、才干、價(jià)值觀”，尋找到自己最適合職業(yè)特性，形成人們終身認(rèn)定，假定再次進(jìn)行選取職業(yè)時(shí)依然是最不肯舍棄因素管理人才職業(yè)生涯系留點(diǎn)類別：1、技術(shù)性能力2、管理能力3、創(chuàng)造力4、安全與穩(wěn)定5、自主性其她職業(yè)系留點(diǎn)：1、基本認(rèn)同2、服務(wù)（也就是勞務(wù)）3、權(quán)力欲望及其擴(kuò)展4、工作追求多樣性（第三節(jié)）個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃影響因素：進(jìn)取心2、自信心3、自我力量感4、自我結(jié)識(shí)和自我調(diào)節(jié)5、情緒穩(wěn)定性6、社會(huì)敏感性7、社會(huì)接納性8、社會(huì)影響力個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃：自我結(jié)識(shí)：①發(fā)現(xiàn)自己長(zhǎng)處②理解自己弱勢(shì)職業(yè)生涯目的設(shè)計(jì)：長(zhǎng)期以上、中期5~、短期3~5年自我必定與成長(zhǎng)（第四節(jié)）組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理目的：?jiǎn)T工組織化協(xié)調(diào)組織與員工關(guān)系為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)增進(jìn)組織事業(yè)發(fā)展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃是一種雙向互動(dòng)關(guān)系：職業(yè)目的與組織目的互動(dòng)性個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展互相選取組織職業(yè)生涯管理實(shí)行辦法：制定職業(yè)生涯規(guī)劃表2、員工自我分析組織對(duì)員工評(píng)估：評(píng)估辦法：①?gòu)倪x取員工過(guò)程中收集關(guān)于信息資料，做出評(píng)估②收集員工在當(dāng)前工作崗位體現(xiàn)信息資料做出評(píng)估③通過(guò)心理測(cè)試和評(píng)價(jià)中心做出評(píng)估④年度評(píng)價(jià)：自我評(píng)估、直線經(jīng)理評(píng)估、全員評(píng)估提供職業(yè)崗位信息進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展征詢職業(yè)生涯面談作用：有助于員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃與管理進(jìn)一步彌補(bǔ)直線經(jīng)理在員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面局限性發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中問(wèn)題，并協(xié)助解決第七章績(jī)效管理（第一節(jié)）績(jī)效管理概述績(jī)效：指員工在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)與組織目的有關(guān)并且可以被評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度理解績(jī)效含義應(yīng)注意：績(jī)效是與工作有關(guān)，工作之外行為和體現(xiàn)不不屬于績(jī)效范疇績(jī)效應(yīng)與組織戰(zhàn)略目的有關(guān)績(jī)效應(yīng)當(dāng)是可以被評(píng)價(jià)，不能被評(píng)價(jià)行為和體現(xiàn)不是績(jī)效研究績(jī)效必要考慮時(shí)間因素績(jī)效性質(zhì)：多因性：指員工工作績(jī)效并不是某種因素單方面決定，而是受到主觀、客觀等多方面影響：公式P=f（A,M,E,O）P對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響四種因素：①技能A②勉勵(lì)M③環(huán)境E④機(jī)會(huì)O多維性：指應(yīng)當(dāng)從各種方面去分析和評(píng)價(jià)員工績(jī)效，工作成果和工作過(guò)程都屬于績(jī)效考核范疇動(dòng)態(tài)性：隨著時(shí)間、環(huán)境等因素變化，績(jī)效也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化績(jī)效管理定義重要涉及如下三種觀點(diǎn)：績(jī)效管理是管理組織績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效管理是管理員工績(jī)效系統(tǒng)績(jī)效管理是管理組織績(jī)效和員工績(jī)效綜合系統(tǒng)績(jī)效管理：制定員工績(jī)效目的并收集與績(jī)效關(guān)于信息，定期對(duì)員工績(jī)效目的完畢狀況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改進(jìn)員工工作績(jī)效并最后提高公司整體績(jī)效制度化過(guò)程績(jī)效考核：依照人力資源管理需要，運(yùn)用相應(yīng)制度和系統(tǒng)化辦法，測(cè)評(píng)員工在一定考核周期內(nèi)對(duì)規(guī)定職責(zé)履行限度，并評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)過(guò)程績(jī)效管理是人力資源管理核心內(nèi)容，績(jī)效考核是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)績(jī)效管理目：1、戰(zhàn)略目2、管理目3、開發(fā)目績(jī)效管理內(nèi)容：績(jī)效籌劃2、績(jī)效溝通3、績(jī)效考核4、績(jī)效反饋5、績(jī)效成果應(yīng)用績(jī)效管理原則：1、公開性和民主性原則2、全面性原則3、差別性原則4、持續(xù)性原則5、關(guān)聯(lián)性原則6、及時(shí)反饋原則7、常規(guī)性原則績(jī)效管理作用：績(jī)效管理在組織管理方面作用：①績(jī)效管理可以提高組織績(jī)效②績(jī)效管理能增進(jìn)質(zhì)量管理③績(jī)效管理有助于組織管理效果改進(jìn)④績(jī)效管理有助于組織適應(yīng)構(gòu)造不斷調(diào)節(jié)績(jī)效管理對(duì)管理者作用：①績(jī)效管理能使員工明確自己工作任務(wù)和工作目的，減輕了管理者工作承擔(dān)②績(jī)效管理有助于增進(jìn)管理者和員工之間溝通，及時(shí)理解工作信息，避免工作誤差績(jī)效管理對(duì)員工作用：①績(jī)效管理有助于員工個(gè)人發(fā)展②績(jī)效管理對(duì)員工具備勉勵(lì)作用（第二節(jié)）績(jī)效管理實(shí)行過(guò)程制定績(jī)效籌劃是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程起點(diǎn)績(jī)效管理籌劃內(nèi)容涉及：1、績(jī)效原則2、績(jī)效目的3、績(jī)效權(quán)重績(jī)效籌劃期普通為1年績(jī)效籌劃制定是績(jī)效考核第一步，也是最重要一步績(jī)效管理方案實(shí)行階段涉及：1、績(jī)效溝通2、績(jī)效考核績(jī)效考核環(huán)節(jié)：擬定考核主體：①員工直接上級(jí)②同級(jí)同事③直屬下級(jí)④員工本人⑤客戶績(jī)效考核衡量原則：績(jī)效考核衡量尺度涉及五個(gè)方面：①戰(zhàn)略一致性②信度③效度④接受度⑤明確度影響績(jī)效考核因素：①考核主體②考核原則和辦法③組織條件擬定考核時(shí)間和考核辦法績(jī)效反饋是當(dāng)代績(jī)效管理與老式績(jī)效考核區(qū)別之一績(jī)效反饋辦法：績(jī)效考核面談：①擬定面談對(duì)象②整頓和分析績(jī)效考核資料③準(zhǔn)備面談提綱④告知員工參加面談自我反饋績(jī)效考核中存在問(wèn)題：績(jī)效考核原則不明確暈輪效應(yīng)（哈羅效應(yīng)）趨中效應(yīng)：考核主體對(duì)所有員工都給出一致評(píng)價(jià)或接近中檔水平評(píng)價(jià)近因效應(yīng)：在組織進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)期內(nèi)，員工故意識(shí)或無(wú)意識(shí)改進(jìn)自己行為，導(dǎo)致近期績(jī)效上升偏見(jiàn)效應(yīng)：?jiǎn)T工差別對(duì)績(jī)效考核成果產(chǎn)生影響績(jī)效改進(jìn)：依照績(jī)效考核成果，分析并找出影響員工績(jī)效重要因素，并制定有針對(duì)性籌劃進(jìn)行改進(jìn)，以達(dá)到提高員工績(jī)效重要因素（第三節(jié)）績(jī)效考核辦法績(jī)效考核辦法：比較法：又稱排序法，通過(guò)員工之間工作業(yè)績(jī)互相比較而得出考核成果一種相對(duì)考核辦法①簡(jiǎn)樸排序法：管理成本低，操作簡(jiǎn)樸。合用范疇窄，只適合考核同類職務(wù)員工②交替排序法（間接排序法）：容易導(dǎo)致趨中效應(yīng)③配對(duì)比較法：適合評(píng)比最佳員工④強(qiáng)制分派法：合用于規(guī)模較大，職務(wù)種類較多組織量表法：將績(jī)效考核指標(biāo)和原則制作成量表，據(jù)此對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核辦法Ⅰ、評(píng)級(jí)量表法Ⅱ、行為錨定法：五個(gè)環(huán)節(jié)①擬定代表績(jī)效優(yōu)良或較差核心事件②初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)級(jí)別③重新分派核心事件④擬定核心事件考核級(jí)別⑤最后建立行為錨定考核體系Ⅲ、行為觀測(cè)量表法：缺陷①需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力用于行為觀測(cè)量表開發(fā)，因而只合用于比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜工作②考核者對(duì)于很少、總是理解有差別性，績(jī)效考核成果穩(wěn)定性差③行為觀測(cè)量表法使用要以工作分析為基本，平且每一種職務(wù)考核都要單獨(dú)進(jìn)行，成本較高Ⅳ、混合原則測(cè)評(píng)法：布蘭茲1965創(chuàng)立，合用于對(duì)員工行為進(jìn)行考核描述法：考核主體用描述性文字來(lái)記錄被考核者在工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面優(yōu)缺陷，以及需要對(duì)被考核者進(jìn)行指引方面和核心事件等能力記錄法態(tài)度記錄法工作業(yè)績(jī)記錄法指引記錄法核心事件法：美國(guó)弗拉賴根和伯恩斯共同研究提出核心事件法環(huán)節(jié)：Ⅰ、在專門績(jī)效考核表上記錄核心事件Ⅱ、摘要評(píng)分Ⅲ、與員工進(jìn)行評(píng)估面談，以進(jìn)一步糾正員工行為優(yōu)缺陷：長(zhǎng)處：對(duì)員工考核以事實(shí)為根據(jù)，避免主觀判斷對(duì)考核成果影響，公正性和客觀性，員工易接受缺陷：漏記了員工積極行為，會(huì)引起不滿，產(chǎn)生抵觸情緒，增長(zhǎng)管理者工作承擔(dān)第八章薪酬管理與員工福利（第一節(jié)）薪酬與薪酬管理薪酬含義：廣義：薪酬作為等價(jià)互換成果，涉及了員工由于為某一組織所做出貢獻(xiàn)而獲得各種形式回報(bào)。狹義：薪酬則僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬薪酬構(gòu)成：基本薪酬：穩(wěn)定性報(bào)酬基本薪酬變動(dòng)重要取決于如下三個(gè)因素：①社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用變化，如通貨膨脹因素②市場(chǎng)薪酬水平變化③技能、能力增長(zhǎng)，或由此導(dǎo)致職位升遷可變薪酬：短期可變薪酬（普通時(shí)間跨度一年以內(nèi)）、長(zhǎng)期可變薪酬福利：又稱為間接薪酬福利特點(diǎn)：①普通與員工勞動(dòng)能力、績(jī)效、和工作時(shí)間等變動(dòng)沒(méi)關(guān)于系②實(shí)物、服務(wù)或延期支付薪酬作用：?jiǎn)T工方面：①提供經(jīng)濟(jì)保障②產(chǎn)生勉勵(lì)作用組織方面：①吸引和留住人才②控制經(jīng)營(yíng)成本社會(huì)方面：薪酬高低決定了整個(gè)社會(huì)消費(fèi)水平薪酬管理及其重要內(nèi)容：薪酬體系薪酬體系擬定需要涉及決策：①擬定制定組織基本薪酬基本②擬定薪酬水平③擬定薪酬構(gòu)造薪酬形式：基本薪酬、可變薪酬、福利特殊群體薪酬薪酬管理政策薪酬管理原則：公平性原則：①外部公平性