旅游集團(tuán)薪酬管理制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔旅游集團(tuán)薪酬管理制度目錄：1、旅游集團(tuán)薪酬管理制度2、熱電廠薪酬管理制度3、盛泰藥業(yè)薪酬管理制度4、集團(tuán)總部薪酬管理制度某某集團(tuán)股份有限公司薪酬管理制度某某集團(tuán)薪酬績(jī)效項(xiàng)目組20xx年3月目錄第一章總則 1第二章薪酬總額管理 4第三章薪酬體系 7第四章年薪制 8第五章崗位績(jī)效工資制 9第六章協(xié)議工資制 11第七章年終獎(jiǎng) 12第八章薪酬調(diào)整 13第九章社保福利 15第十章扣款與工資發(fā)放 16第十一章附則 18附件 19附表一崗位職系劃分表 19附表二崗位薪酬等級(jí)對(duì)照表 21附表三薪酬核算與發(fā)放流程 25第一章總則目的和依據(jù)為規(guī)范某某集團(tuán)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展、以體現(xiàn)崗位價(jià)值為前提的薪酬分配體系；激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性，共同分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性；為建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，保障公司運(yùn)營(yíng)的順利開展，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定《某某集團(tuán)股份有限公司薪酬管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本管理制度”）。適用范圍本管理制度適用于公司所有正式員工。薪酬支付的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)、任職資格和地區(qū)行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。崗位價(jià)值是指按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的知識(shí)水平與技能技巧、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任等方面進(jìn)行評(píng)估，從而反映出崗位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小。崗位的價(jià)值并不隨著崗位任職者的變化而變化。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和任職資格，在確定員工薪酬的同時(shí)，幫助員工提升自身工作水平和崗位任職資格，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。公司結(jié)合區(qū)域市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬?duì)顩r，建立以崗位價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，以員工能力素質(zhì)和績(jī)效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個(gè)要素的作用。薪酬分配的基本原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性的原則。公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、勝任力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。激勵(lì)性原則：打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；另外，綜合采取短期及中長(zhǎng)期激勵(lì)方式激發(fā)員工積極性。競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平的了解，對(duì)差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調(diào)整，使公司的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相當(dāng)；對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)較大的關(guān)鍵崗位薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)根據(jù)人員編制和年度薪酬預(yù)算，實(shí)行總額控制。實(shí)用性原則：將科學(xué)性與實(shí)踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實(shí)際，注重可操作性和實(shí)用性，主要考慮職系劃分、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果和市場(chǎng)薪酬水平等因素。薪酬的可計(jì)量和可預(yù)期的特征可計(jì)量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤?？深A(yù)期性：除特別獎(jiǎng)勵(lì)外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績(jī)等，可以預(yù)期到個(gè)人的年度總收入。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對(duì)集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、子公司經(jīng)營(yíng)決策層及某些核心業(yè)務(wù)崗位采用年薪工資制（簡(jiǎn)稱“年薪制”），對(duì)經(jīng)營(yíng)管理職系的其他崗位、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系、工勤技能職系的崗位實(shí)行崗位績(jī)效工資制，對(duì)外聘專家顧問(wèn)或外部兼職工作人員實(shí)行協(xié)議工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見附表一：《崗位職系劃分表》）薪酬管理公司的薪酬管理由董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)、總經(jīng)理、人力資源部、部門長(zhǎng)分別依權(quán)限負(fù)責(zé)。表1-1：薪酬管理職責(zé)表管理主體主要職責(zé)董事會(huì)審批公司薪酬管理制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)審批薪酬整體調(diào)整方案審批績(jī)效年薪發(fā)放方案審批協(xié)議工資方案總經(jīng)理辦公會(huì)制定年度薪酬儲(chǔ)備額度審核薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個(gè)別調(diào)整方案確定績(jī)效年薪發(fā)放方案確定協(xié)議工資方案確定特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行總經(jīng)理審核薪酬調(diào)整方案審核績(jī)效年薪發(fā)放方案擬訂特別獎(jiǎng)勵(lì)方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛人力資源部計(jì)算公司薪酬總額擬訂公司薪酬管理政策和制度擬訂薪酬整體調(diào)整建議方案擬訂薪酬個(gè)別調(diào)整建議方案擬訂績(jī)效年薪發(fā)放方案擬訂協(xié)議工資方案對(duì)薪酬制度提出修訂建議負(fù)責(zé)解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)特殊薪酬事項(xiàng)的議定和決策負(fù)責(zé)公司內(nèi)部薪酬申訴的受理，并提出處理建議集團(tuán)公司和景區(qū)管理公司部門長(zhǎng)、分/子公司總經(jīng)理配合人力資源部在部門范圍內(nèi)的解釋薪酬管理制度配合人力資源部執(zhí)行薪酬方案擬定部門內(nèi)員工的薪酬調(diào)整建議擬定部門的年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案

第二章薪酬總額管理薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位績(jī)效工資、年薪制工資等，不包括特殊獎(jiǎng)金和各類間接性貨幣支付，如培訓(xùn)費(fèi)等，以及公司付酬的假日工資等。公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式2-1：年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算公式2-2：預(yù)算個(gè)人平均月收入的計(jì)算預(yù)算個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+預(yù)算薪酬比率R）預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤(rùn)增長(zhǎng)率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率R原則上不得超過(guò)20%。公式2-3：預(yù)算薪酬比率的計(jì)算預(yù)算薪酬比率R＝預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ×增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)α其中，α為增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)，取0~1（建議取值不大于0.7），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境、集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式2-4：預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率的計(jì)算預(yù)算利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ＝（本年度預(yù)算利潤(rùn)－上年度實(shí)際利潤(rùn)）/上年度實(shí)際利潤(rùn)年度薪酬預(yù)算總額的組成年度薪酬預(yù)算總額分為年薪制工資總額、崗位績(jī)效制工資總額、協(xié)議制工資總額三個(gè)部分。從發(fā)放的性質(zhì)上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動(dòng)薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發(fā)放部分的總額，主要包括基本工資和年薪制人員的基本年薪；浮動(dòng)薪酬總額指用于員工的績(jī)效工資、績(jī)效年薪、年終獎(jiǎng)和特別獎(jiǎng)勵(lì)等浮動(dòng)收入部分的薪酬總額。薪酬儲(chǔ)備預(yù)留薪酬儲(chǔ)備的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。在完成年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司績(jī)效情況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲(chǔ)備（通常不高于5%）。薪酬儲(chǔ)備用于“以豐補(bǔ)欠”，即在公司經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，留存一定的資金作為公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)欠佳時(shí)工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵(lì)和隊(duì)伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。年終獎(jiǎng)總額預(yù)算年終獎(jiǎng)總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定，一般占員工月度薪酬總額的10~15%。薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過(guò)程中，主要是對(duì)薪酬總額中的浮動(dòng)部分進(jìn)行調(diào)整，對(duì)固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年利潤(rùn)不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在薪酬儲(chǔ)備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)如期完成或超額完成時(shí)當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)能如期完成時(shí)，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年終時(shí)按實(shí)際完成利潤(rùn)指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額。公式2-5：利潤(rùn)完成時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算公式2-6：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+實(shí)際薪酬比率R）公式2-7：實(shí)際薪酬比率R的計(jì)算實(shí)際薪酬比率R＝實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)率λ×增長(zhǎng)率調(diào)節(jié)系數(shù)α在目標(biāo)利潤(rùn)能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。當(dāng)公司目標(biāo)利潤(rùn)未能實(shí)現(xiàn)時(shí)薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時(shí)，如目標(biāo)利潤(rùn)沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過(guò)α來(lái)調(diào)整薪酬比率R。公式2-8：利潤(rùn)未實(shí)現(xiàn)時(shí)公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計(jì)算公式2-9：實(shí)際個(gè)人平均月收入的計(jì)算實(shí)際個(gè)人平均月收入＝上年個(gè)人平均月收入×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實(shí)際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動(dòng)工資后為當(dāng)年剩余浮動(dòng)工資總額，這部分剩余浮動(dòng)工資總額通常會(huì)低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序?yàn)榭?jī)效工資、年終獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)勵(lì)，最后支付實(shí)行年薪制人員的績(jī)效年薪。

第三章薪酬體系職系劃分根據(jù)公司目前工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為經(jīng)營(yíng)管理職系、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系四個(gè)職系，每個(gè)職系包含的具體崗位見附表一:《崗位職系劃分表》。公司的薪酬體系包括三種不同的類型年薪制適用于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理層、子公司總經(jīng)理和部分核心業(yè)務(wù)崗位。崗位績(jī)效工資制適用于經(jīng)營(yíng)管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。協(xié)議工資制主要適用于臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)業(yè)務(wù)人才和高級(jí)管理人才。

第四章年薪制適用范圍年薪制主要適用于集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理崗位及子公司經(jīng)營(yíng)管理崗位：（一）集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)管理崗位（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總工等）；（二）子公司總經(jīng)理崗位年薪結(jié)構(gòu)年薪總額由基本年薪和績(jī)效年薪組成。其中基本年薪與績(jī)效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入＝基本年薪＋績(jī)效年薪基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發(fā)放的部分。公式4-2：月度基本工資＝基本年薪/12績(jī)效年薪績(jī)效年薪根據(jù)任職人員年度考核結(jié)果發(fā)放。（考核辦法見《某某集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度》）公式4-3：實(shí)際發(fā)放的績(jī)效年薪＝標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效年薪×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)年薪發(fā)放基本年薪每月定期發(fā)放。績(jī)效年薪于次年1月核算后一次性發(fā)放。

第五章崗位績(jī)效工資制適用范圍崗位績(jī)效工資制適用于經(jīng)營(yíng)管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系的崗位。薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績(jī)效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素。公式5-1：個(gè)人年收入總額的計(jì)算個(gè)人年收入總額＝基本工資+崗位工資+年終獎(jiǎng)基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬?duì)顩r、地區(qū)收入變化程度及員工的工齡等因素來(lái)確定，并于每月固定發(fā)放。公式5-2：基本工資的計(jì)算基本工資=企業(yè)最低工資+工齡工資企業(yè)最低工資當(dāng)安順市企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生變化時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況將此部分工資作相應(yīng)調(diào)整。工齡工資工齡工資依據(jù)員工實(shí)際工齡年限計(jì)算，每年按20元計(jì)發(fā)，最高不超過(guò)20年。已經(jīng)超過(guò)20年工齡員工按現(xiàn)有工齡工資計(jì)發(fā)，不再累計(jì)。崗位工資崗位工資與公司績(jī)效、部門績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式5-3：個(gè)人月度實(shí)發(fā)崗位工資的計(jì)算個(gè)人月度實(shí)發(fā)崗位工資＝崗位工資×個(gè)人績(jī)效系數(shù)其中：標(biāo)準(zhǔn)崗位工資的具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見附表二《崗位薪酬等級(jí)對(duì)照表》；個(gè)人績(jī)效系數(shù)等于上一季度的個(gè)人績(jī)效系數(shù)；個(gè)人績(jī)效系數(shù)的具體確定方法參見《某某集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理制度》。年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)的計(jì)算發(fā)放規(guī)定見本制度年終獎(jiǎng)具體規(guī)定。

第六章協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制實(shí)施的具體對(duì)象包括：高級(jí)人才：指包括專業(yè)課題負(fù)責(zé)人、專題項(xiàng)目開發(fā)的專家顧問(wèn)等面向社會(huì)公開招聘的崗位，當(dāng)目前的薪酬體制難以招聘到受聘于此類關(guān)鍵崗位的高級(jí)人才時(shí)，可以通過(guò)組織專家評(píng)估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達(dá)成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔(dān)任某項(xiàng)工作或崗位的人員。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確定，報(bào)董事會(huì)審批后實(shí)施。實(shí)行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實(shí)行協(xié)議工資制的員工若未能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。

第七章年終獎(jiǎng)適用范圍年終獎(jiǎng)是為員工共享公司經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度績(jī)效、各部門的年度績(jī)效以及員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。年終獎(jiǎng)主要適用于采取崗位績(jī)效工資制的所有員工。年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)算年終獎(jiǎng)總額的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況、外部薪酬市場(chǎng)行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，一般占薪酬總額的10~15%，具體視公司年度經(jīng)營(yíng)情況而定。年終獎(jiǎng)實(shí)際總額確定每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況和特殊獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放情況計(jì)算年終獎(jiǎng)總額，并計(jì)算年終獎(jiǎng)分配系數(shù)，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)。公式7-1：年終獎(jiǎng)總額計(jì)算年終獎(jiǎng)總額＝當(dāng)年實(shí)際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－薪酬儲(chǔ)備－特殊獎(jiǎng)勵(lì)員工年終獎(jiǎng)的核算與發(fā)放享受年終獎(jiǎng)的員工，其年終獎(jiǎng)與部門年度考核系數(shù)、個(gè)人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級(jí)分配流程發(fā)放：將公司可發(fā)年終獎(jiǎng)總額按照各部門全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放至部門；在部門內(nèi)部按照部門內(nèi)員工全年考核結(jié)果的比例關(guān)系發(fā)放。公式7-2：部門年終獎(jiǎng)的計(jì)算部門年終獎(jiǎng)分配額=公司年終獎(jiǎng)總額×（本部門崗位價(jià)值工資總額×部門年度績(jī)效系數(shù)）/Σ(全體參與分配部門崗位價(jià)值工資總額×部門年度績(jī)效系數(shù))公式7-3：個(gè)人年終獎(jiǎng)的計(jì)算個(gè)人年終獎(jiǎng)分配額=部門年終獎(jiǎng)分配額×(個(gè)人崗位價(jià)值工資×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù))/(∑本部門參與分配人員崗位價(jià)值工資×參與分配人員年度績(jī)效系數(shù)）員工崗位發(fā)生內(nèi)部跨部門調(diào)整的，年終獎(jiǎng)按完整年度計(jì)算。在年終獎(jiǎng)金發(fā)放日之前離職與公司終止勞動(dòng)關(guān)系的員工，年終獎(jiǎng)不給發(fā)放。

第八章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會(huì)在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及董事會(huì)的指標(biāo)要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司人力資源部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司績(jī)效與公司發(fā)展情況決定。薪酬的個(gè)別調(diào)整薪酬個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整?；竟べY調(diào)整隨著工齡的增加，工齡工資每年調(diào)整，原則上每年增加20元（并將每年12月31日為統(tǒng)一調(diào)整日，其他時(shí)間原則上不進(jìn)行調(diào)整）。當(dāng)勞動(dòng)部門對(duì)企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，公司根據(jù)實(shí)際情況將基本工資中的企業(yè)最低工資部分作相應(yīng)調(diào)整。個(gè)人崗位工資調(diào)整個(gè)人崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人崗位變動(dòng)和考核結(jié)果決定，每年考慮是否調(diào)整，如果調(diào)整，則包括晉級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為經(jīng)營(yíng)管理職系、市場(chǎng)營(yíng)銷職系、專業(yè)職能職系和工勤技能職系，員工在各自崗位所在職系都可以實(shí)現(xiàn)薪酬的晉升。晉級(jí)調(diào)整每年人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果和晉升預(yù)算提出晉級(jí)人員名單，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)。除特殊情況外，對(duì)于崗位工資已達(dá)到所在職級(jí)最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級(jí)內(nèi)晉升，但作為跨職級(jí)晉升的優(yōu)先候選人。調(diào)崗調(diào)整員工調(diào)崗后，崗位工資隨著崗位調(diào)整而調(diào)整，調(diào)職調(diào)整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔工資計(jì)薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔工資計(jì)薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新崗位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。晉升調(diào)整員工進(jìn)行跨職級(jí)晉升時(shí)，根據(jù)員工個(gè)人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時(shí)，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級(jí)中確定新崗位工資；當(dāng)原崗位工資低于新崗位工資的最低檔時(shí)，則按照新崗位所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資計(jì)薪。降職調(diào)整員工降職后，崗位工資也需要做相應(yīng)調(diào)整：如果原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級(jí)的最高檔起薪；如果原來(lái)的崗位工資低于新崗位所在職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按原來(lái)崗位工資對(duì)應(yīng)的新崗位的職級(jí)下調(diào)一級(jí)起薪。

第九章社保福利社會(huì)保險(xiǎn)和福利的執(zhí)行與解釋人力資源部負(fù)責(zé)相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)和福利的擬定、執(zhí)行、解釋。公司各部門協(xié)助福利政策的落實(shí)。社會(huì)保險(xiǎn)的繳納公司按照國(guó)家和安順市有關(guān)法律法規(guī)的要求為員工繳納社會(huì)社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包括主養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)、工傷社會(huì)保險(xiǎn)、生育社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金，具體金額的計(jì)算參照國(guó)家社保政策。福利項(xiàng)目及發(fā)放公司為員工提供的補(bǔ)助包括房補(bǔ)、誤餐費(fèi)、通訊費(fèi)、差旅費(fèi)、交通補(bǔ)助、高溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)等，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)見公司相關(guān)規(guī)定。假期規(guī)定及工資發(fā)放員工享有各類休假的權(quán)利，休假包括法定節(jié)假日、婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、公休假等。按照公司相關(guān)規(guī)定休假的員工，休假期間的工資按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)。選擇性福利公司按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平的變化，經(jīng)人力資源部提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情安排為員工提供以下其它福利：逢春節(jié)和中秋節(jié)等節(jié)日，公司酌情考慮向員工贈(zèng)送禮品或禮金；公司可以為全體人員每年提供一次免費(fèi)體檢；員工過(guò)生日公司可選擇是否為員工購(gòu)買生日蛋糕表示祝福；員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡等意外事件時(shí)可以給予一次性救助金；員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問(wèn)金以示慰問(wèn)；根據(jù)公司績(jī)效情況，選擇為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)之外的附加社會(huì)保險(xiǎn)；公司為相關(guān)崗位員工提供的勞動(dòng)保護(hù)用品；公司為員工提供企業(yè)年金。

第十章扣款與工資發(fā)放試用期薪酬試用期一般為3~6個(gè)月，期間員工發(fā)放全額基本工資，并按照同崗位的最低崗位工資等級(jí)的60%發(fā)放崗位工資，但仍需進(jìn)行個(gè)人試用期考核，試用期考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正，不與試用期工資掛鉤。試用期滿后考察合格上崗，按照所處崗位的崗位工資最低等級(jí)發(fā)放，并開始計(jì)發(fā)崗位績(jī)效工資。長(zhǎng)期外派培訓(xùn)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工薪酬公司長(zhǎng)期外派培訓(xùn)人員或長(zhǎng)期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員（1個(gè)月以上的），培訓(xùn)和學(xué)習(xí)期間只發(fā)基本工資和標(biāo)準(zhǔn)崗位工資，且按全年脫產(chǎn)時(shí)間的比例扣發(fā)年終獎(jiǎng)。離職人員薪酬因嚴(yán)重過(guò)失被公司解除勞動(dòng)合同的人員、自動(dòng)離職、申請(qǐng)辭職的員工，離職時(shí)清算應(yīng)發(fā)與應(yīng)扣薪酬后，自解除合同之日起停發(fā)員工的薪酬與福利。公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時(shí)，按照國(guó)家或公司相關(guān)規(guī)定處理。病假期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)病假期間薪酬計(jì)發(fā)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事假期間薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工請(qǐng)事假，根據(jù)考核情況按出勤比例計(jì)發(fā)崗位工資。全月請(qǐng)事假的，停發(fā)當(dāng)月崗位績(jī)效工資。曠工、遲到或早退薪酬扣發(fā)標(biāo)準(zhǔn)員工有曠工、遲到或早退等現(xiàn)象，按照公司相關(guān)管理辦法規(guī)定計(jì)發(fā)。代扣代繳項(xiàng)目下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各類保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分；司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)；與公司訂有協(xié)議需從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)；法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從個(gè)人薪酬中扣除的款項(xiàng)。薪酬工作時(shí)間安排每月薪酬工作分為三個(gè)階段，各階段具體時(shí)間按公司規(guī)定執(zhí)行：第一階段：收集統(tǒng)計(jì)考勤（每月第一個(gè)工作日）、收集統(tǒng)計(jì)各類扣減數(shù)據(jù)和考核數(shù)據(jù)（每個(gè)考核周期的最后一個(gè)工作日前）；第二階段：核算薪酬（次月8日前）；第三階段：發(fā)放薪酬（次月10日前）。工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，人力資源部需在當(dāng)月8日前提出申請(qǐng)，說(shuō)明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；人力資源部需在本月10日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說(shuō)明原因；由于個(gè)人責(zé)任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，人力資源部應(yīng)追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)等長(zhǎng)假將影響到薪酬核算正常進(jìn)行的，原則上提前發(fā)放工資。由人力資源部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第十一章附則本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。本管理制度的實(shí)施本管理制度自2011年**月**日起頒布。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔盛泰藥業(yè)薪酬管理制度總經(jīng)辦20XX年XX月XX日目錄第一章總則 3第二章薪酬結(jié)構(gòu)體系 4第三章薪酬元素 5第四章薪酬的計(jì)算與發(fā)放 7第五章薪酬等級(jí)的確定與薪酬調(diào)整 8第六章其他工資 10第七章附則 11

第一章總則適用范圍本制度適用于與盛泰藥業(yè)有限公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工，不適用于外聘人員。目的充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；設(shè)計(jì)原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位價(jià)值的高低是決定崗位工資的基礎(chǔ)。同時(shí)，員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定員工的最終收入。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效工資、技能工資、各類獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的積極性；薪酬分級(jí)分檔，激發(fā)員工工作能力不斷提升，薪酬水平也相應(yīng)得到提高；

第二章薪酬結(jié)構(gòu)體系薪酬結(jié)構(gòu)分類根據(jù)公司不同崗位的工作特點(diǎn)和價(jià)值創(chuàng)造方式，將公司崗位分為以下幾個(gè)職系：高層管理職系、中層管理職系、一般管理職系、生產(chǎn)職系、技工職系及工勤職系。職系適用對(duì)象工資結(jié)構(gòu)高層管理職系董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理基本工資+職務(wù)工資中層管理職系各部室部長(zhǎng)、經(jīng)理（副部長(zhǎng)、經(jīng)理）車間主任（副主任）基本工資+職務(wù)工資一般管理職系后勤、生產(chǎn)系統(tǒng)職能部門管理人員基本工資+崗位工資+績(jī)效工資生產(chǎn)職系生產(chǎn)一線操作人員產(chǎn)量工資+技能工資+獎(jiǎng)金技工職系維修工、電工基本工資+檔位工資+獎(jiǎng)金機(jī)修人員基本工資+工作量提成+獎(jiǎng)金工勤職系門衛(wèi)、保衛(wèi)、司機(jī)、食堂人員、保潔員、宿舍管理員固定工資第三章薪酬元素薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同薪酬系列有不同的組合。基本工資：按照社會(huì)工資水平及公司實(shí)際情況，作為公司的工資基礎(chǔ)?；竟べY作為一個(gè)工資基數(shù)存在，按職位價(jià)值不同，共分為三等級(jí)（等級(jí)劃分見薪酬等級(jí)表）。職務(wù)/崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)而確定的不同工資級(jí)別，主要取決于本崗位的崗位職責(zé)、任職條件、工作內(nèi)容等，在公司有具體職務(wù)任命的可稱職務(wù)工資，一般無(wú)職務(wù)人員稱崗位工資（等級(jí)劃分見薪酬等級(jí)表）。技能工資：適用于生產(chǎn)職系（糖一、糖二、淀粉一車間）一線操作人員，對(duì)于同一崗位根據(jù)員工技能水平高低、操作熟練度等因素，分為A/B/C三級(jí)，對(duì)應(yīng)技能工資等級(jí)為100元/50元/0元。等級(jí)比例劃分：按崗位三班定員總數(shù)的10%/80%/10%對(duì)應(yīng)于A/B/C三等級(jí)(對(duì)不為整數(shù)的，按四舍五入計(jì)算)等級(jí)評(píng)定流程：?jiǎn)T工根據(jù)自身工作水平及能力首先向班長(zhǎng)遞交個(gè)人申請(qǐng)，班長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)定后提交車間主任，車間領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行綜合評(píng)定后遞交生產(chǎn)技術(shù)部，生產(chǎn)部長(zhǎng)、副總批準(zhǔn)后，生產(chǎn)技術(shù)部備案報(bào)辦公室工資核算處存檔。等級(jí)評(píng)定周期及調(diào)整：等級(jí)評(píng)定工作每三個(gè)月評(píng)定一次；對(duì)因工作需要須調(diào)離原崗位的，若調(diào)離時(shí)間小于1個(gè)月，仍享受原崗位技能工資水平；若調(diào)離時(shí)間為3個(gè)月以上，則調(diào)離原崗后第4個(gè)月開始不再享受原崗位技能工資水平，須待下一次等級(jí)評(píng)定。（四）績(jī)效工資：適用于公司后勤系統(tǒng)（包括生產(chǎn)系統(tǒng)后勤）中層以下人員，績(jī)效工資作為月度考核的基數(shù)依據(jù)，起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用。（五）檔位工資：適用于技工職系，設(shè)備動(dòng)力部每年對(duì)技工類員工進(jìn)行理論知識(shí)與實(shí)際操作能力的測(cè)評(píng)，作為本年度工資分檔的依據(jù)。具體檔次劃分見《設(shè)備運(yùn)行托管管理制度》。（六）年功工資：為了鼓勵(lì)員工工作長(zhǎng)久與穩(wěn)定，對(duì)公司員工工作滿1年至5年的分別給予50/40/30/20/10元的補(bǔ)助，6年以上工齡的員工享受150元/月的補(bǔ)助。(員工工齡依濰坊盛泰藥業(yè)有限公司創(chuàng)立起計(jì)算；員工當(dāng)月須出勤滿20天以上方可享受當(dāng)月年功工資)。（七）學(xué)歷補(bǔ)助：對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)人才吸引和激勵(lì)的元素。本科學(xué)歷100元/月；本科以上學(xué)歷300元/月。享受學(xué)歷補(bǔ)助須具備以下條件：1.學(xué)歷補(bǔ)助適用于中層以下無(wú)職務(wù)人員，一般員工晉升為中層以上人員，學(xué)歷補(bǔ)助自動(dòng)取消。2.學(xué)歷以第一學(xué)歷為準(zhǔn)，經(jīng)招聘錄用部門對(duì)學(xué)歷進(jìn)行認(rèn)定及員工試用結(jié)束正式錄用后方可生效。3.員工所學(xué)專業(yè)需與工作內(nèi)容相符或經(jīng)招聘錄用部門認(rèn)定專業(yè)相符后，學(xué)歷補(bǔ)助方可生效。（八）職稱補(bǔ)助：為了鼓勵(lì)員工加強(qiáng)專業(yè)能力的學(xué)習(xí)，特設(shè)此補(bǔ)助項(xiàng)。1.補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T級(jí)30元/月；助理級(jí)50元/月；中級(jí)：200元/月；副高級(jí)：300元/月；正高級(jí)400元/月。2.享受條件：對(duì)有職稱的員工，公司實(shí)行聘任制，個(gè)人職稱被公司認(rèn)可并聘任的，方可享受此補(bǔ)助。（九）夜班補(bǔ)助：對(duì)于公司三班制人員給予１０元／天的夜間補(bǔ)助，對(duì)于臨時(shí)工作調(diào)整需上夜班人員，夜間工作滿８小時(shí)以上方可享受夜班補(bǔ)助。（十一）全勤獎(jiǎng)：公司為鼓勵(lì)員工全勤特設(shè)此獎(jiǎng)，公司三班制、生產(chǎn)一線人員每月出全勤享受全勤獎(jiǎng)；公司后勤（包括生產(chǎn)后勤）員工每月缺勤不多于3天，可享受全勤獎(jiǎng)，全勤獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)為50元/月。（十）獎(jiǎng)金項(xiàng)：生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)獎(jiǎng)金項(xiàng)，具體有效益獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)、設(shè)備運(yùn)行獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。生產(chǎn)一線管理人員如車間主任、班長(zhǎng)、工藝員、車間統(tǒng)計(jì)員等人員可享受獎(jiǎng)金項(xiàng)，但員工當(dāng)月出勤需滿27天以上（含27天，2月份25天以上）且仍在職才可享受各類獎(jiǎng)金項(xiàng)。（十一）車輛補(bǔ)助及通訊費(fèi)補(bǔ)助：適用于公司中層以上人員。享受標(biāo)準(zhǔn)及原則：車輛補(bǔ)助：依據(jù)《車補(bǔ)及車費(fèi)管理制度》。通訊費(fèi)補(bǔ)助：對(duì)月出勤在25天以上的中層以上人員進(jìn)行話費(fèi)補(bǔ)助。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理副總部長(zhǎng)、主任副部長(zhǎng)、主任通訊費(fèi)補(bǔ)助300元/月200元/月150元/月100元/月第四章薪酬的計(jì)算與發(fā)放薪酬的計(jì)算高層管理職系：月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+職級(jí)工資×考評(píng)分中層管理職系：月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+職級(jí)工資×考評(píng)分一般管理職系：月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資生產(chǎn)職系：月應(yīng)發(fā)工資=產(chǎn)量工資+技能工資+獎(jiǎng)金（產(chǎn)量工資及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)按生產(chǎn)系統(tǒng)考核辦法規(guī)定計(jì)發(fā)）技工職系：維修工、電工月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+檔位工資+獎(jiǎng)金機(jī)修人員月應(yīng)發(fā)工資=基本工資+提成+獎(jiǎng)金工勤職系：按各崗位固定工資計(jì)算備注：工資按員工當(dāng)月實(shí)際出勤計(jì)算。

第五章薪酬等級(jí)的確定與薪酬調(diào)整薪酬等級(jí)的確定員工薪酬等級(jí)的確定主要指職務(wù)/崗位工資的確定，基本工資及其他薪酬元素按照公司統(tǒng)一規(guī)定確立。職務(wù)/崗位工資的確定遵循以下原則：1.本次薪酬調(diào)整中，員工初始薪酬等級(jí)按照個(gè)人被聘崗位以及個(gè)人能力進(jìn)行綜合評(píng)定，原則上對(duì)于在本崗位連續(xù)工作1年以上5年以下的從二檔等級(jí)開始，對(duì)5年以上的從三檔開始，半年以后進(jìn)行工作評(píng)定，確定薪酬等級(jí)。2.學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的初任者正式錄用后原則上進(jìn)入所聘崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)的最低等級(jí)（即本崗位起薪級(jí)），半年后進(jìn)行工作評(píng)定，重新確定薪酬等級(jí)。3.新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或在聘任時(shí)確定所聘崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)所在等級(jí)。4.新提升的中層人員原則上由該崗位的最低級(jí)別開始，如果需要定其他級(jí)別，需由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。5.工勤系列中的員工，聘任時(shí)確定薪酬額度，可在以后的工作過(guò)程中根據(jù)社會(huì)同類崗位工資水平進(jìn)行調(diào)整。6.一人兼任不同崗位時(shí)，職務(wù)/崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗薪酬。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括薪酬的晉級(jí)和降級(jí)，薪酬調(diào)整主要通過(guò)基本工資、職務(wù)/崗位工資的變化進(jìn)行調(diào)整，薪酬調(diào)整可細(xì)分為總體調(diào)整和個(gè)體調(diào)整：基本工資、職務(wù)/崗位工資的整體調(diào)整根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況等外在因素以及公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益而作相應(yīng)的調(diào)整?；竟べY、職務(wù)/崗位工資的個(gè)體調(diào)整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位工資晉級(jí)通道內(nèi)職務(wù)/崗位工資等級(jí)向上或向下的調(diào)整。生產(chǎn)職系通過(guò)技能工資的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工同一崗位不同薪酬的調(diào)整。高層、中層、一般管理職系、技工職系，除工勤職系外其他職系人員的職務(wù)/崗位工資劃分為不同的薪檔，員工可通過(guò)自身所在崗位的通道實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)。當(dāng)員工的職務(wù)/崗位工資達(dá)到本職系薪檔上限時(shí)，需要考慮通過(guò)崗位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬的晉級(jí)。中層管理人員由公司高管層根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級(jí)變動(dòng)。

第六章其他工資國(guó)家法定節(jié)假日補(bǔ)助對(duì)國(guó)家法定節(jié)假日上班員工進(jìn)行的工資補(bǔ)助，按照國(guó)家法定假期，對(duì)節(jié)日補(bǔ)助規(guī)定如下：補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)：中秋節(jié)、春節(jié)30元/天；其余節(jié)日20元/天。節(jié)日補(bǔ)助時(shí)限：元旦1天；春節(jié)3天（除夕、正月初一、初二）;清明節(jié)1天；勞動(dòng)節(jié)3天（5月1、2、3日）；端午節(jié)1天；中秋節(jié)1天；國(guó)慶節(jié)3天（10月1、2、3日）。病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。事假不發(fā)放工資，且當(dāng)月累計(jì)超過(guò)20天，社會(huì)保險(xiǎn)由個(gè)人承擔(dān)。病假工資的計(jì)算按照全縣當(dāng)年最低工資的80%發(fā)放。（申請(qǐng)病假工資員工必須提供住院病歷、用藥明細(xì)表、出院結(jié)算單據(jù)、休假證明）。工傷工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工傷工資根據(jù)治療恢復(fù)時(shí)間和《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，一次性發(fā)放工傷治療補(bǔ)助費(fèi)（包括護(hù)理、誤工、伙食補(bǔ)助等），每天20元。由當(dāng)事人或所在部門寫明事故經(jīng)過(guò)、治療起止時(shí)間、痊愈時(shí)間、上班時(shí)間等，經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人審核簽字后由分管副總批準(zhǔn)后報(bào)總經(jīng)辦，總經(jīng)辦計(jì)算好發(fā)放金額，待員工上崗后隨工資一塊發(fā)放。第七章附則制度的擬定、修訂與解釋本制度的擬定、修改與解釋改由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。制度的實(shí)施本制度自公布之日起實(shí)施。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX-XX-050集團(tuán)總部薪酬管理制度第一章薪酬設(shè)計(jì)原則 -2-第二章薪酬結(jié)構(gòu)及薪資標(biāo)準(zhǔn) -3-第三章績(jī)效獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 -5-第四章薪資支付方法 -6-第五章薪酬管理辦法 -6-XXXX集團(tuán)20XX年07月

薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬制定的理念保持五大平衡：1、外部市場(chǎng)情況和企業(yè)情況平衡：企業(yè)薪酬制定要考慮企業(yè)所處環(huán)境的外部市場(chǎng)水平，包括行業(yè)平均水平、地區(qū)平均水平、行業(yè)人才特點(diǎn)等；2、崗位價(jià)值和個(gè)人能力平衡：具體人員的薪酬制定要同時(shí)考慮該人員的崗位價(jià)值和該人員的個(gè)人能力；3、公平和業(yè)績(jī)平衡：薪酬制定要同時(shí)考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)共同努力、共同績(jī)效的整體平衡和個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效的明確激勵(lì)；4、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體平衡：個(gè)人收入要和團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)共同利益的激勵(lì)和共同奮斗的文化；5、保障和激勵(lì)平衡：具體人員的薪酬制定要同時(shí)考慮該人員的基本生活保障需求和該崗位績(jī)效保障的激勵(lì)需求。薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向：吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才，給優(yōu)秀的員工受到充分激勵(lì)的機(jī)會(huì)，并使全面價(jià)值最大化：?jiǎn)T工滿意、企業(yè)滿意、企業(yè)業(yè)績(jī)提升、員工價(jià)值回報(bào)提升，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的良性循環(huán)。薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：薪酬優(yōu)、人員精——薪酬不低于市場(chǎng)平均水平，人員數(shù)量不高于市場(chǎng)平均水平，追求高薪酬高素質(zhì)高效率激勵(lì)強(qiáng)、績(jī)效增——明確體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)秀員工可以得到加薪機(jī)會(huì)，而且及時(shí)兌付獎(jiǎng)懲，促成隊(duì)伍士氣提高，業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)薪酬制定的六項(xiàng)原則1、具有外部競(jìng)爭(zhēng)力：充分考慮葫蘆島地區(qū)人力資源市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平；2、具備內(nèi)部公平性：利用崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，對(duì)各崗位實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的價(jià)值進(jìn)行量化，對(duì)崗位的崗位工資給予量化標(biāo)準(zhǔn)；3、能夠激勵(lì)員工：全面引入績(jī)效考核，導(dǎo)入月度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金，同時(shí)導(dǎo)入效益獎(jiǎng)金；4、符合企業(yè)的成本承受力及成本結(jié)構(gòu)合理性；5、具有員工及企業(yè)的普遍認(rèn)同性；6、便于操作和管理。適用范圍本方案的適用范圍為集團(tuán)總部的全體人員。薪酬結(jié)構(gòu)及薪資標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)和適用范圍總體薪酬結(jié)構(gòu)：總薪酬＝崗位工資＋津貼＋福利＋績(jī)效獎(jiǎng)金＋效益獎(jiǎng)金其中：A操作層人員薪酬結(jié)構(gòu)（前臺(tái)、綜合行政文員、司機(jī)、廚工、廚師、保安、保潔）總薪酬＝崗位工資＋津貼＋福利B基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)（主管、專員）總薪酬＝崗位工資＋津貼＋福利＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度效益獎(jiǎng)金C技術(shù)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)（工程審計(jì)主管、工程審計(jì)專員）總薪酬＝崗位工資＋津貼＋福利＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度效益獎(jiǎng)金D中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)（部長(zhǎng)）總薪酬＝崗位工資＋津貼＋福利＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度效益獎(jiǎng)金E高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)（總裁、副總裁、總裁助理、總監(jiān)）總薪酬＝崗位工資＋津貼＋福利＋月度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度效益獎(jiǎng)金崗位工資采用職位等級(jí)工資制，根據(jù)相應(yīng)的職等與職級(jí)進(jìn)行核定。崗位工資表如下：（單位：元/月）職等職級(jí)A操作層B基層C技術(shù)人員D中層E高層司機(jī)、廚工、廚師、保安、保潔、前臺(tái)主管、專員工程審計(jì)主管、工程審計(jì)專員部長(zhǎng)總裁、副總裁、總裁助理、總監(jiān)11050112028002400520021120120030002600560031210129032302800650041300138034703010740051400149037303230850061510160040103470980071620172043103730112008174018504630401013000918701990500043101500010201021405350464017100112160230057505000200001223002470618053602270013250026506600576024400確定崗位工資的步驟根據(jù)崗位確定職等；根據(jù)具體崗位的價(jià)值和個(gè)人能力確定崗位職級(jí)，由崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果和個(gè)人能力評(píng)估結(jié)果決定，其中，《集團(tuán)總部--各崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果表》詳見附件一；根據(jù)職等和職級(jí)確定崗位工資；特殊情況一事一議，由人力資源部確認(rèn)、申請(qǐng)，由總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行；試用期滿正式錄用后，崗位工資根據(jù)崗位要求和個(gè)人能力調(diào)整確定。津貼津貼＝地區(qū)津貼＋車輛津貼+兼職