薪酬激勵體系診斷及建議

對天明公司薪酬激勵方案的

初步看法與建議

（討論稿）123說明本意見是根據《問卷調查》、《天明公司從業(yè)人員定職、晉職暫行辦法（討論稿）》以及天明公司部分員工訪談，經過遠卓內部分析討論后提出，此意見僅是初步獨立意見，需要與天明公司經理層探討，并進一步提出完整方案4目錄現行辦法的主要問題初步建議5我們將從以下幾個方面來分析天明薪酬激勵體系存在的若干問題職務序列薪酬序列獎勵機制晉升機制6目前的職務序列沒有按照業(yè)務的關聯度進行劃分，客戶支持人員與管理支持人員同屬一個序列不很合理業(yè)務代表：業(yè)務代表、資深業(yè)務代表….技術人員：策劃、創(chuàng)意….財務、審計、電腦、圖書管理人員職員：辦公室、人力資源部行政人員這些職位屬于公司管理支持部門，歸入技術人員序列不很合理客戶支持人員客戶服務人員7公司的職級設計較少,員工增加工資的途徑只有晉升職務級別,到最后會導致高職級員工越來越多一但高職級員工由于業(yè)績短期不佳而導致降級，其流動的可能性極大高職級員工數量最終會超過一般員工數量8職級之間的差異較平均使員工對晉級缺乏激情資深業(yè)務代表業(yè)務主任經理3003003001000在大的職級之間設定若干薪資差異使晉職變得更不容易，使晉級變得更嚴肅9天明用浮動工資來調節(jié)薪酬與績效的關系是合理的，但其不合理之處在于幾個職務序列的浮動比例確是一致的與公司業(yè)績關聯度工資浮動比例理想的比例線與公司業(yè)績關聯度工資浮動比例天明的比例線10公司的獎勵機制過于現實，在長遠和綜合考慮上稍有欠缺非業(yè)務部門以公司整體利潤和滿意度作為評價標準，而這兩個指標不能反應他本身的工作績效，達不到激勵作用業(yè)務部門以單一回款額指標作為獎勵依據，容易使業(yè)務員受短期利益驅使，不過多考慮公司長遠利益業(yè)務部門非業(yè)務部門11公司的晉升以短期業(yè)績、工作時間、竟聘三種方式確定晉升，在主動提升優(yōu)秀員工上缺乏機制1、較單一的評價標準選拔和晉升員工缺乏全面和長遠的評價2、沒有根據不同性質的工作設計不同的晉升臺階12考評激勵晉升體系不完善的結果是優(yōu)秀的員工離開公司薪金問題工作環(huán)境壓力薪水等待遇沒有吸引力對本部門前景不看好，沒有晉升機會人員潛能開發(fā)不高初來者能夠在公司得到鍛煉學習的機會，但公司不能為好的人才提供一個更好的發(fā)展空間,當取得資格時便離開公司，說明公司沒有提供一個足夠的空間沒有做到公平公開的競爭上崗機制資料來源：天明員工調查問卷在天明造成員工流動的主要因素調查薪資考評激勵、晉升13目錄現行辦法的主要問題初步建議14人力資源是一個全面的系統(tǒng)組織結構職位說明能力需求能力評估業(yè)績表現潛力和能力高低好壞重點培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結構調整薪資結構確定調薪確定調職人員培訓發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才績效考評KPI*打紅框處為天明應重點改善之處15我們將按以下結構提出我們的建議職務與薪酬獎勵與晉升考評機制16公平、具競爭力的薪資水準公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。確定薪資水準的兩維準則強內部公平性外部競爭性高低外部競爭性：薪資調查

-相對市場，薪資具有競爭力內部公平性：

-薪資由崗位技能、責任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系薪資體系

-以崗位確定薪資

-薪資為區(qū)間薪資，依市場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調整。弱17步驟123建立企業(yè)職級序列建立企業(yè)薪資序列職級序列與薪資序列的對位薪資結構建議18建立企業(yè)職級序列將企業(yè)所有人員分為四個職級序列：

管理人員序列：根據技能及資歷分級技術人員序列：根據技術能力分級本序列包括創(chuàng)意文案人員經理人員序列：根據管理職位高低分級123見習設計師設計師高級設計師資深設計師文員一見習文員二高級文員資深文員經理主管高級經理副總經理注：不管是哪個序列的職員，只要授予一定的經理級別，賦予較大的責任，就可以按照經理的級別來規(guī)劃薪酬。銷售經理與其他部門經理的區(qū)別也只是在浮動比例上的區(qū)別。高級銷售銷售員銷售經理銷售人員序列：根據銷售能力高低分級19建立企業(yè)薪資序列設立三個薪金浮動級別，在第一級別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動，并在每月根據考評的結果發(fā)放采取年薪制的高級經理按年薪制的辦法發(fā)放獎金每個工資序列內，工資水平按職級分為三至五級，每一級分為二至四段。同一級內工資的段差相同；工資水平越高，一級內的段差越大。12380%70%60%工資序列（舉例）見習期無段差段差100元段差200元段差500元