薪酬激勵(lì)體系診斷及建議

對(duì)天明公司薪酬激勵(lì)方案的

初步看法與建議

（討論稿）123說(shuō)明本意見(jiàn)是根據(jù)《問(wèn)卷調(diào)查》、《天明公司從業(yè)人員定職、晉職暫行辦法（討論稿）》以及天明公司部分員工訪談，經(jīng)過(guò)遠(yuǎn)卓?jī)?nèi)部分析討論后提出，此意見(jiàn)僅是初步獨(dú)立意見(jiàn)，需要與天明公司經(jīng)理層探討，并進(jìn)一步提出完整方案4目錄現(xiàn)行辦法的主要問(wèn)題初步建議5我們將從以下幾個(gè)方面來(lái)分析天明薪酬激勵(lì)體系存在的若干問(wèn)題職務(wù)序列薪酬序列獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制晉升機(jī)制6目前的職務(wù)序列沒(méi)有按照業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行劃分，客戶支持人員與管理支持人員同屬一個(gè)序列不很合理業(yè)務(wù)代表：業(yè)務(wù)代表、資深業(yè)務(wù)代表….技術(shù)人員：策劃、創(chuàng)意….財(cái)務(wù)、審計(jì)、電腦、圖書(shū)管理人員職員：辦公室、人力資源部行政人員這些職位屬于公司管理支持部門(mén)，歸入技術(shù)人員序列不很合理客戶支持人員客戶服務(wù)人員7公司的職級(jí)設(shè)計(jì)較少,員工增加工資的途徑只有晉升職務(wù)級(jí)別,到最后會(huì)導(dǎo)致高職級(jí)員工越來(lái)越多一但高職級(jí)員工由于業(yè)績(jī)短期不佳而導(dǎo)致降級(jí)，其流動(dòng)的可能性極大高職級(jí)員工數(shù)量最終會(huì)超過(guò)一般員工數(shù)量8職級(jí)之間的差異較平均使員工對(duì)晉級(jí)缺乏激情資深業(yè)務(wù)代表業(yè)務(wù)主任經(jīng)理3003003001000在大的職級(jí)之間設(shè)定若干薪資差異使晉職變得更不容易，使晉級(jí)變得更嚴(yán)肅9天明用浮動(dòng)工資來(lái)調(diào)節(jié)薪酬與績(jī)效的關(guān)系是合理的，但其不合理之處在于幾個(gè)職務(wù)序列的浮動(dòng)比例確是一致的與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度工資浮動(dòng)比例理想的比例線與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度工資浮動(dòng)比例天明的比例線10公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過(guò)于現(xiàn)實(shí)，在長(zhǎng)遠(yuǎn)和綜合考慮上稍有欠缺非業(yè)務(wù)部門(mén)以公司整體利潤(rùn)和滿意度作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而這兩個(gè)指標(biāo)不能反應(yīng)他本身的工作績(jī)效，達(dá)不到激勵(lì)作用業(yè)務(wù)部門(mén)以單一回款額指標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，容易使業(yè)務(wù)員受短期利益驅(qū)使，不過(guò)多考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益業(yè)務(wù)部門(mén)非業(yè)務(wù)部門(mén)11公司的晉升以短期業(yè)績(jī)、工作時(shí)間、竟聘三種方式確定晉升，在主動(dòng)提升優(yōu)秀員工上缺乏機(jī)制1、較單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選拔和晉升員工缺乏全面和長(zhǎng)遠(yuǎn)的評(píng)價(jià)2、沒(méi)有根據(jù)不同性質(zhì)的工作設(shè)計(jì)不同的晉升臺(tái)階12考評(píng)激勵(lì)晉升體系不完善的結(jié)果是優(yōu)秀的員工離開(kāi)公司薪金問(wèn)題工作環(huán)境壓力薪水等待遇沒(méi)有吸引力對(duì)本部門(mén)前景不看好，沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)人員潛能開(kāi)發(fā)不高初來(lái)者能夠在公司得到鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，但公司不能為好的人才提供一個(gè)更好的發(fā)展空間,當(dāng)取得資格時(shí)便離開(kāi)公司，說(shuō)明公司沒(méi)有提供一個(gè)足夠的空間沒(méi)有做到公平公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制資料來(lái)源：天明員工調(diào)查問(wèn)卷在天明造成員工流動(dòng)的主要因素調(diào)查薪資考評(píng)激勵(lì)、晉升13目錄現(xiàn)行辦法的主要問(wèn)題初步建議14人力資源是一個(gè)全面的系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)職位說(shuō)明能力需求能力評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn)潛力和能力高低好壞重點(diǎn)培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績(jī)？找出原因盡快清除對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)確定調(diào)薪確定調(diào)職人員培訓(xùn)發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才績(jī)效考評(píng)KPI*打紅框處為天明應(yīng)重點(diǎn)改善之處15我們將按以下結(jié)構(gòu)提出我們的建議職務(wù)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與晉升考評(píng)機(jī)制16公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水準(zhǔn)公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵(lì)員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查

-相對(duì)市場(chǎng)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部公平性：

-薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素界定，不同崗位薪資具可比性。薪資體系薪資體系

-以崗位確定薪資

-薪資為區(qū)間薪資，依市場(chǎng)薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。弱17步驟123建立企業(yè)職級(jí)序列建立企業(yè)薪資序列職級(jí)序列與薪資序列的對(duì)位薪資結(jié)構(gòu)建議18建立企業(yè)職級(jí)序列將企業(yè)所有人員分為四個(gè)職級(jí)序列：

管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí)技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí)本序列包括創(chuàng)意文案人員經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí)123見(jiàn)習(xí)設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師高級(jí)設(shè)計(jì)師資深設(shè)計(jì)師文員一見(jiàn)習(xí)文員二高級(jí)文員資深文員經(jīng)理主管高級(jí)經(jīng)理副總經(jīng)理注：不管是哪個(gè)序列的職員，只要授予一定的經(jīng)理級(jí)別，賦予較大的責(zé)任，就可以按照經(jīng)理的級(jí)別來(lái)規(guī)劃薪酬。銷售經(jīng)理與其他部門(mén)經(jīng)理的區(qū)別也只是在浮動(dòng)比例上的區(qū)別。高級(jí)銷售銷售員銷售經(jīng)理銷售人員序列：根據(jù)銷售能力高低分級(jí)19建立企業(yè)薪資序列設(shè)立三個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，在第一級(jí)別中，月薪金總額為年薪的80%，其余20%為浮動(dòng)，并在每月根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放采取年薪制的高級(jí)經(jīng)理按年薪制的辦法發(fā)放獎(jiǎng)金每個(gè)工資序列內(nèi)，工資水平按職級(jí)分為三至五級(jí)，每一級(jí)分為二至四段。同一級(jí)內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大。12380%70%60%工資序列（舉例）見(jiàn)習(xí)期無(wú)段差段差100元段差200元段差500元