核心人才的保留和激勵培訓(xùn)教材

核心人才的保存和鼓勵趙宇鈞2023/10/191趙宇鈞講師簡介目前就職于兩世界五百強合資企業(yè)擔(dān)當(dāng)高級總監(jiān)，并擔(dān)任數(shù)家子公司執(zhí)行董事。兼任寶鋼人才開發(fā)院等機構(gòu)特約講師，具有豐富的企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，熟諳企業(yè)管理系統(tǒng)，為多家著名企業(yè)提供過人力資源培訓(xùn)和咨詢效勞。主力課程：?管理者素養(yǎng)及執(zhí)行力提升?，?非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)?，?KPI設(shè)計技巧?，?企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)解決方案?，?戰(zhàn)略性績效工具運用?，…等多門課程。局部提供過培訓(xùn)及參謀的企業(yè)：上汽集團安吉物流，東方航空公司，富陽電力局，上海機場集團，寶鋼人才開發(fā)院，佳通輪胎，上海燃氣公司，上海電信，上海電力，環(huán)球金融，中煤集團，中凱地產(chǎn)，云南機場集團，海力士，上藥集團，新疆建設(shè)兵團，松下電器.......2023/10/192埃森哲的調(diào)研對于當(dāng)今的中國企業(yè)而言，在面臨著以下三項挑戰(zhàn)的情況下，人才顯得尤為重要：一是前面已提到的工資上漲；二是勞動力老齡化導(dǎo)致工作技能缺失〔中國15歲－64歲人口的數(shù)量將自2021年開始萎縮，新生勞動力到2021年將會比2021年減少30％〕；三是中國勞動生產(chǎn)率落后于很多工業(yè)化國家〔比方美國工人的平均生產(chǎn)力水平是中國的3倍〕。更多的中國企業(yè)高管認為：人才匱乏是企業(yè)下一年度實現(xiàn)增長目標(biāo)的最大挑戰(zhàn)，其比例幾乎是美國高管的3倍〔26％vs.10％〕。2023/10/193前程無憂的調(diào)研1、表示存在核心人才流失的45.0%為民營企業(yè)，38.9%為外資企業(yè)，兩者占比之和已超過樣本總量的八成，可見，在民營企業(yè)與外資企業(yè)中發(fā)生關(guān)鍵崗位人才流失現(xiàn)象的情況居多。2、按照企業(yè)規(guī)模進行劃分那么會發(fā)現(xiàn)，以50-150人規(guī)模和150-500人規(guī)模的企業(yè)居多，各占樣本的32.8%和29.8%。3、關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定性對企業(yè)的影響也更加凸顯。4、關(guān)鍵崗位人員的突然離職除了會增加企業(yè)的招聘本錢外，還可能使企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，給企業(yè)的經(jīng)營和運作帶來嚴重的影響。2023/10/194前程無憂的調(diào)研1、樣本中超過七成的企業(yè)曾經(jīng)經(jīng)歷過關(guān)鍵崗位人員離職而又暫時無人替代的情況。2、調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前超過六成的企業(yè)已經(jīng)制定了關(guān)鍵崗位接班人方案，由此可以看出，關(guān)鍵崗位接班人才管理在多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)得到了重視。3、在外資企業(yè)以及規(guī)模較大的企業(yè)中，對關(guān)鍵崗位人才管理的重視程度要高于民營企業(yè)以及規(guī)模相對小一些的企業(yè)。4、關(guān)鍵崗位接班人方案是每個公司戰(zhàn)略方案的一局部，是公司持續(xù)開展的根本之一，尤其中小企業(yè)更應(yīng)將關(guān)鍵崗位接班人方案作為企業(yè)人力資源管理的一項重要工作來做。2023/10/195企業(yè)人力資源管理的困境1、企業(yè)高層管理者人力資源管理理念缺失經(jīng)驗化隨意化家族化命令化2、人力資源管理系統(tǒng)不完善鼓勵機制不完善評價體系不完善培養(yǎng)系統(tǒng)不完善2023/10/196企業(yè)人力資源管理的困境3、人工本錢不斷攀升管理紅利時代的到來，企業(yè)從低本錢人口紅利轉(zhuǎn)向人才效能管理紅利成為必然選擇。4、核心人才的不斷流失5、跨界產(chǎn)業(yè)的不斷顛覆造成人才儲藏的缺乏2023/10/197數(shù)據(jù)：2023/10/198

舉例：企業(yè)高層對人力資源的要求中國企業(yè)因為宏觀環(huán)境的多變，不斷創(chuàng)新的需求，市場的劇烈競爭和深化改革的需要，迫切需要人力資源的升級人力資源的升級主要表達在：做好總量控制、改善隊伍結(jié)構(gòu)、提升員工素質(zhì)能力、激發(fā)員工價值創(chuàng)造如何實現(xiàn)人才升級：作為領(lǐng)導(dǎo)人要勇于擔(dān)當(dāng)、善于謀劃、重于學(xué)習(xí)、樂于助人2023/10/199第一局部：如何定義核心人才2023/10/1910如何定義核心人才能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的能夠提高企業(yè)業(yè)績的掌握關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)的能夠提高產(chǎn)品附加值的在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的2023/10/1911核心人才評價標(biāo)準舉例2023/10/1912第二局部：核心人才的流失原因分析2023/10/19131、員工流失的前兆行為改變心理上的工作撤出身體上的工作撤出2023/10/19142、幾項主要的主觀因素薪酬收入開展平臺直接管理者企業(yè)文化壓力就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變工作的意義感人際關(guān)系對工作的掌控感2023/10/1915傳統(tǒng)企業(yè)的工作體系2023/10/19163、客觀因素企業(yè)前景行業(yè)前景其他客觀原因2023/10/1917第三局部：核心人才的保存與鼓勵手段2023/10/19181、人力資源價值鏈價值創(chuàng)造價值分配價值評價要素牽引依據(jù)改進激勵回報2023/10/19191、人力資源價值鏈從鼓勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說，鼓勵的依據(jù)是價值評價，鼓勵的手段是價值分配，而鼓勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。核心人才的工資是隨企業(yè)效益的波動而波動，保安、衛(wèi)生類人員的工資那么是隨市場價格的波動而波動。核心人才的隱性價值以及戰(zhàn)略價值。建立“知識股權(quán)機制〞,將核心人才的隱性知識、技術(shù)顯性化。2023/10/19202、建立多元化的員工鼓勵體系

平臺方案1：

目標(biāo)鼓勵

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

平臺方案2：

示范鼓勵

通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3：

尊重鼓勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，到達一種知恩必報的效果。

平臺方案4：

參與鼓勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工參與意識。

平臺方案5：

榮譽鼓勵

對員工勞動態(tài)度和奉獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、榮耀榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級員工等。2023/10/19212、建立多元化的員工鼓勵體系平臺方案6：

關(guān)心鼓勵

對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：

競爭鼓勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8：

物質(zhì)鼓勵

增加的工資彈性、生活福利、保險、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：

信息鼓勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10：

文化鼓勵

包括互相賞識、互相表揚、互相祝賀。

2023/10/19222、建立多元化的員工鼓勵體系第一類員工，授予一定額度的實股，使他們能夠充分體會到當(dāng)家作主的感覺;第二類員工，采用分紅權(quán)和期權(quán)鼓勵，使他們能夠從公司的增值中獲利;第三類員工，采用基于工程運作的現(xiàn)金鼓勵。2023/10/19233、物質(zhì)鼓勵長期化1、企業(yè)年金2、公務(wù)員式年薪〔基薪＋津貼＋養(yǎng)老金方案〕3、期權(quán)4、彈性福利實現(xiàn)核心人才與企業(yè)利益的有效捆綁2023/10/19243、物質(zhì)鼓勵長期化2023/10/19254、人員儲藏常態(tài)化構(gòu)建外部資源平臺企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保存其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具本錢優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。1、外包2、業(yè)務(wù)交流平臺3、外腦4、連帶崗前培訓(xùn)的招聘5、咨詢式培訓(xùn)2023/10/19264、人員儲藏常態(tài)化案例：“333〞智能型技能員工培養(yǎng)通過建立起一套基于工廠現(xiàn)場管理的培養(yǎng)、鼓勵措施，使核心生產(chǎn)線的同一班組內(nèi)：1.每臺設(shè)備有3位以上員工會操作；2.每位員工能操作3臺以上設(shè)備；3.整條生產(chǎn)線有3位以上員工能操作。2023/10/19274、人員儲藏常態(tài)化繪制人才地圖2023/10/19285、員工心態(tài)調(diào)節(jié)

EAP工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥等2023/10/19296、核心人才的職業(yè)開展1、更需要企業(yè)向他們提供獲取所需經(jīng)驗時機，有針對性地對其設(shè)計與實施長期培育方案，跨職能部門的訓(xùn)練、輪崗培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等等。2、通過對調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)主要通過“提供相應(yīng)培訓(xùn)〞來培養(yǎng)關(guān)鍵崗位的候選接班人，其次為“崗位輪換〞和“導(dǎo)師制〞。2023/10/19306、核心人才的職業(yè)開展高層管理管理公司中層管理管理團隊和組織一線管理管理他人成長中的管理者建立管理力基礎(chǔ)在職經(jīng)驗工作幫助導(dǎo)師/教練正規(guī)培訓(xùn)/自我學(xué)習(xí)正式的教室培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)或繼續(xù)教育教練輔導(dǎo)/輔導(dǎo)他人研討會（案例或課題）委派任務(wù)/輪崗課題或案例研究教授課程管理任務(wù)，帶領(lǐng)團隊基于能力提升和發(fā)展通道的能力發(fā)展體系責(zé)任心、追求卓越、影響力、分析與判斷、創(chuàng)新與變革、溝通、培養(yǎng)他人、團隊整合、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略思維、組織發(fā)展等2023/10/1931見習(xí)生（新大學(xué)生）協(xié)理管理師主任管理師作業(yè)管理層（綜合主管）專業(yè)管理層經(jīng)營管理層高級經(jīng)營管理層高級主任師首席師(高級經(jīng)理)高級專家首席專家舉例——職位族類劃分與任職資格通道建設(shè)崗位工資制目標(biāo)薪酬制能級工資制2023/10/19327、核心人才的效勞支持工作1、培訓(xùn)中心核心人才培訓(xùn)需求分析組織對各類核心人才的培訓(xùn)工作能力提升方面的考核工作2、工作交流中心提供各部門核心人才之間的交流平臺提供核心人才外部交流機會并組織開展流活動3、核心人才流動中心組織開展下屬各部門之間的核心人才崗、交流、促進溝通建立核心人才流動考核檔案，推動人員優(yōu)化配置4、信息中心匯集各部門信息，進行有效反饋將公司人力資源政策、意圖通過核心人才的領(lǐng)會和貫徹，有效傳達到各部門5、招聘中心建立核心人才數(shù)據(jù)庫進行全公司范圍的核心人才引進的調(diào)工作2023/10/1933總結(jié)在公司創(chuàng)業(yè)期，關(guān)鍵管理崗位的空白最好由外聘的人才來填補，通過吸收那些已經(jīng)具有一定管理經(jīng)驗的人才，公司既可以建設(shè)自己的管理核心，又可以通過他們的人力資源網(wǎng)絡(luò)為公司開拓業(yè)務(wù)。但對于一些成熟型的大企業(yè)，公司的運作已經(jīng)步入正軌，這些公司在自身開展的同時，有足夠的能力