崗位評(píng)價(jià)與績效管理-JXF925

評(píng)價(jià)——對(duì)內(nèi)公平的工具崗位評(píng)價(jià)：明確各主要崗位對(duì)于公司完成開展目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值，為公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配體系打下良好的根底。崗位評(píng)價(jià)的目的實(shí)現(xiàn)同工同酬；實(shí)現(xiàn)重要崗位高工資的分配原那么。崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)簡(jiǎn)化和標(biāo)準(zhǔn)長期以來由于舊體制和身份工資造成的工資結(jié)構(gòu)的混亂，使工資分配更加理性化；為新崗位或工作要素發(fā)生變化的崗位提供確定工資等級(jí)的依據(jù)；為組織內(nèi)部各類員工進(jìn)行工資比較提供依據(jù)，減少工資方面的抱怨；為工資談判提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)——原那么崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位而不是職工。崗位評(píng)價(jià)過程不涉及職工日常的工作表現(xiàn)，它假設(shè)每個(gè)人都能夠在正常的情況下完成目標(biāo)任務(wù)；崗位評(píng)價(jià)的是目前的情況；崗位評(píng)價(jià)不考慮當(dāng)前崗位上職工的工資水平。崗位評(píng)價(jià)的組織工作各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必充分重視建立崗位評(píng)價(jià)工作小組確定基準(zhǔn)崗位要作好宣傳發(fā)開工作崗位評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)者熟悉業(yè)務(wù)，了解所評(píng)價(jià)的崗位的職責(zé)、智力、技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境；辦事公正，在職工中有一定威信和代表性；高度的責(zé)任感，并受到崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)，能夠?qū)λ鞒龅脑u(píng)價(jià)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任；具有較好的溝通能力。如何選擇評(píng)價(jià)要素所選要素為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所必須的；所選要素為管理崗、技術(shù)崗、營銷崗所共有的；所選要素應(yīng)易于分級(jí)；所選要素必須為工資決定要素。評(píng)價(jià)指標(biāo)給每個(gè)因素賦值因素賦值必須要與薪酬理念相結(jié)合因素賦值要以每個(gè)要素的重要程度為依據(jù)先給要素賦值，再給因素賦值績效管理課程關(guān)于人性的假設(shè)X理論和Y理論沙因關(guān)于人性的假設(shè)人性假設(shè)與管理方式關(guān)鍵人風(fēng)格傳統(tǒng)積淀環(huán)境沖擊管理者人性假設(shè)企業(yè)命運(yùn)員工行為表現(xiàn)人力資源管理模式反饋生理需求平安需求歸屬感受人尊重自我實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)鼓勵(lì)是管理者為引導(dǎo)人們按照預(yù)期的行動(dòng)方案或?yàn)橥瓿赡硞€(gè)目標(biāo)而采取的、積極的驅(qū)動(dòng)力和影響力。鼓勵(lì)的組成因素需求目標(biāo)行動(dòng)驅(qū)動(dòng)鼓勵(lì)模型被感知的需求防衛(wèi)性行為建設(shè)性行為目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)導(dǎo)向的行為滿意因子與不滿意因子滿意因子：一些因素能夠給員工帶來滿意，這些因素我們稱之為滿意因子。如，成就、認(rèn)同、工作內(nèi)容、責(zé)任感及晉升。不滿意因子：一些因素能夠給員工帶來不滿意，消除這些因素我們稱之為不滿意因子，如公司政策、監(jiān)督、工作條件、薪水、同事關(guān)系等。消除不滿意因素并不能夠帶來滿意度提高，但是要首先消除不滿意因素。員工缺乏動(dòng)力的原因害怕組織或受到組織威脅；官僚主義和繁雜的程序；時(shí)間壓力和焦慮；組織內(nèi)部的目標(biāo)和信息相互沖突；缺乏訓(xùn)練；組織短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的沖突；缺乏指導(dǎo)；員工工作目標(biāo)不明確；缺少完成某項(xiàng)工作所需要的時(shí)間和其他資源；管理者對(duì)員工奉獻(xiàn)未給予充分的重視和正確的評(píng)價(jià)。關(guān)于鼓勵(lì)方法的總結(jié)告訴員工他們的工作對(duì)組織的意義表現(xiàn)出耐心和關(guān)心了解需求并為其做點(diǎn)什么培養(yǎng)員工，并鼓勵(lì)其獨(dú)立解決問題人員的提升與業(yè)績掛鉤而不是資歷允許和鼓勵(lì)員工進(jìn)行橫向交流對(duì)良好的工作表現(xiàn)給予贊揚(yáng)欣賞員工的工作成果人總是能夠鼓勵(lì)的威脅鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)個(gè)人開展鼓勵(lì)尊重個(gè)人培養(yǎng)的原則互動(dòng)共進(jìn)重視成果績效管理績效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達(dá)成合約并貫徹實(shí)施，以確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致和盡可能取得最正確效果管理戰(zhàn)略。績效評(píng)價(jià)<績效管理不要將績效評(píng)價(jià)等同于績效管理，兩者之間是有所不同的?？冃гu(píng)價(jià)是績效管理的一局部。如果你只做績效評(píng)價(jià)而無視了績效管理，你面臨的將是失敗?？冃Ч芾淼哪康膶?shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目目標(biāo)人力資源管理決策員工培訓(xùn)與開發(fā)有效的績效管理體系它使員工知道應(yīng)該做什么；它使員工知道如何將工作做的更好；它使員工具有參與意識(shí)；它有助于克服完成目標(biāo)的障礙和提高績效水平；它具有公平合理的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；它與鼓勵(lì)機(jī)制相統(tǒng)一，鼓勵(lì)先進(jìn)?？冃Ч芾恚?zé)任共擔(dān)中國電信的績效管理表達(dá)了責(zé)任共擔(dān)的原那么?？冃Ч芾淼膶?shí)行，基于經(jīng)理與員工之間的合理分工。每個(gè)人在績效目標(biāo)的建立、績效促進(jìn)、績效考評(píng)方面都負(fù)有責(zé)任。經(jīng)理在績效管理上的責(zé)任根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和部門方案與員工一起確定績效目標(biāo)，并簽定?績效協(xié)議?；通過收集員工績效信息、雙向溝通以及行為糾偏、實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)方案等途徑，確保員工績效目標(biāo)的完成；按時(shí)、客觀、公正地對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行溝通；根據(jù)考評(píng)結(jié)果，提出對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和使用建議。人力資源部的責(zé)任制定員工績效管理的相關(guān)制度，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；確?？冃Ч芾矸戏梢?；處理員工在績效考評(píng)方面的申訴；將績效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。員工的責(zé)任與主管經(jīng)理共同制定、調(diào)整個(gè)人績效目標(biāo)及培訓(xùn)開發(fā)方案；執(zhí)行績效協(xié)議與開發(fā)方案，填寫?員工績效目標(biāo)執(zhí)行情況記錄表?，按月〔或季〕提交績效目標(biāo)完成情況，并提供能夠確認(rèn)自己績效的人員名單。積極、努力、創(chuàng)造性地開展工作，保證績效目標(biāo)按期、高質(zhì)地完成。目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)定的、在一定期限內(nèi)可以通過一定手段到達(dá)的、具體而可衡量的成果。目標(biāo)的種類-1業(yè)務(wù)目標(biāo)

根據(jù)員工擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)、職責(zé)而設(shè)定的目標(biāo)。能力目標(biāo)

明確各員工所需的能力要求，以培養(yǎng)這些能力為目的而設(shè)定的目標(biāo)。目標(biāo)的種類-2定量目標(biāo)——這類指標(biāo)旨在表示數(shù)字、百分比、比重或金額。詞類指標(biāo)可用于評(píng)價(jià)財(cái)政效果、銷售額、市場(chǎng)份額、過失率、工作時(shí)限等內(nèi)容。定性指標(biāo)——定性指標(biāo)是在績效評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與判斷對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)論的指標(biāo)。這種評(píng)價(jià)既可以是客戶的感受，也可以是評(píng)價(jià)者的感性認(rèn)識(shí)。有效目標(biāo)的五個(gè)條件具體〔Specific〕可衡量〔Measurable〕可達(dá)成〔Attainable〕實(shí)際〔Realistic〕時(shí)限〔Time〕使目標(biāo)具體化的要素-數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的工程〔報(bào)告、表格〕數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件每月、每年顧客投訴的數(shù)量〔在具體工程中〕員工參與的百分比每月、每季度由于曠工而消耗的勞動(dòng)時(shí)間使目標(biāo)具體化的要素-質(zhì)量〔部門、方案等的〕過失率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的生產(chǎn)時(shí)間損耗正確無誤的定單比例員工流失的比率重復(fù)檢測(cè)的百分比返工〔或完全廢棄〕的百分比故障或停產(chǎn)〔停工期間〕時(shí)間的百分比使目標(biāo)具體化的要素-時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)回復(fù)的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)流失的時(shí)間〔經(jīng)營突然好轉(zhuǎn)的時(shí)間〕每月/季度某一件事的發(fā)生頻率使目標(biāo)具體化的要素-本錢與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的生產(chǎn)開支〔包括超工作量或其他本錢〕比上期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù)如何設(shè)定管理崗位的績效目標(biāo)績效管理不能夠只讓一般職工感到壓力，高層管理人員的允諾對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理至關(guān)重要。高層管理人員的承諾對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。高層管理人員在目標(biāo)管理過程中必須作出表率。目標(biāo)并不是涉及崗位工作的方方面面，關(guān)鍵應(yīng)側(cè)重與關(guān)鍵領(lǐng)域，不應(yīng)和活動(dòng)相混淆要將管理崗位的目標(biāo)具體到管理的功能上來。如何使管理崗位的目標(biāo)具體化1〕 每一位管理者在一定關(guān)鍵領(lǐng)域中都有其職責(zé)。2〕 必須在這些的領(lǐng)域中設(shè)置目標(biāo)。3〕 制定使目標(biāo)有效的標(biāo)準(zhǔn)。4〕 實(shí)現(xiàn)控制需要匯報(bào)工作進(jìn)度。建立目標(biāo)的信息準(zhǔn)備中國電信的核心價(jià)值觀念；中國電信的戰(zhàn)略目標(biāo)；集團(tuán)公司下達(dá)的效績指標(biāo)；公司的經(jīng)營方案；所在部門的工作方案；崗位說明書；員工績效的上年信息和本年度建議；其他部門相同崗位的績效目標(biāo)方案。如何發(fā)動(dòng)和教育員工績效管理的重要性和目的績效管理對(duì)員工和公司有什么好處績效管理的程序和方法績效管理過程中需要員工干什么需要員工提供的信息以及需要做好的準(zhǔn)備你要向員工提出什么問題建立目標(biāo)時(shí)請(qǐng)注意與每位個(gè)性不同的部下進(jìn)行面談，做到設(shè)定的目標(biāo)與部下的職務(wù)等級(jí)相適應(yīng)，這一點(diǎn)很重要。在建立目標(biāo)的過程中，管理者一方面要意識(shí)到部下的職務(wù)等級(jí)，另一方面要考慮工作單位狀況、工作的性質(zhì)以及每個(gè)部下的個(gè)性〔適應(yīng)性、愿望、能力〕和成熟度。在表達(dá)績效目標(biāo)時(shí)使用描述行為的動(dòng)詞，心理動(dòng)詞將使你無法進(jìn)行評(píng)價(jià)。如何確定績效目標(biāo)的比重如何確定績效目標(biāo)比重-舉例績效管理溝通的一般程序開放式提問開放式提問“今天晚上你想吃什么呢？〞“關(guān)于這個(gè)問題，有些什么情況，能否請(qǐng)你說明一下？〞“能不能告訴我發(fā)生了什么事情？〞封閉式提問“今天晚上我們吃西餐好嗎？〞“關(guān)于這個(gè)問題，情況是不是跟他們說的一樣？〞“你不認(rèn)為那是理所當(dāng)然的嗎？〞把開放式提問運(yùn)用于績效管理簽定績效協(xié)議績效目標(biāo)應(yīng)由部門領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)商制定，并簽定?績效協(xié)議?，依據(jù)績效目標(biāo)重要程度進(jìn)行排序?？冃гO(shè)定檢查一覽表績效協(xié)議舉例反響的定義是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績成果而采取的改善不理想的行為表現(xiàn)、穩(wěn)固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程。反響的必要性當(dāng)部下表現(xiàn)不理想時(shí)怎么辦？當(dāng)部下工作進(jìn)展順利時(shí)要防止：無自知的有為。強(qiáng)化?？冃Х错懙脑敲匆蟊仨毥?jīng)過良好的籌劃。必須針對(duì)具體的和觀察到的行為，而不是對(duì)人或者對(duì)員工的人格進(jìn)行討論必須有助于績效信息的分享。確保清晰的溝通。為此，有必要了解反響的信息是否與管理者的事先判斷一致，同時(shí)要允許員工加以澄清。反響構(gòu)成的要素績效反響的程序要求2.探討：就行為轉(zhuǎn)變或問題解決總體思路進(jìn)行溝通積極的傾聽員工發(fā)言、提問并就有關(guān)問題進(jìn)行答復(fù)。通過提供方法與技術(shù)以及具有建設(shè)性的意見等方式開展反響活動(dòng)。通過提問的方法了解員工是否掌握了應(yīng)該具備的技能以及還需要進(jìn)行什么反響?？冃Х错懙某绦蛞?.承諾：就下一步的工作步驟和內(nèi)容達(dá)成一致明確其他的有助于解決問題的資源確定行動(dòng)方案重溫所學(xué)到的知識(shí)反響技巧之一當(dāng)部下感情沖動(dòng)時(shí)

讓部下充分發(fā)表意見設(shè)身處地地肯定部下的情感一起討論引起沖動(dòng)的原因當(dāng)部下緘口不語時(shí)

給部下充分的說話權(quán)利積極提問，獲得有效信息通過表情、手勢(shì)等身體語言表示肯定的態(tài)度。反響技巧之三設(shè)身處地實(shí)施糾偏措施并不是所有的員工都能夠與公司要求保持一致糾偏應(yīng)堅(jiān)持確保公正糾偏應(yīng)與人力資源部溝通糾偏的類型目標(biāo)調(diào)整的條件由于新工程所帶來的新的工作任務(wù)績效目標(biāo)優(yōu)先順序發(fā)生變化正在實(shí)施的工程被取消團(tuán)隊(duì)被賦予新的責(zé)任由于人員變化需要重新分配工作任務(wù)績效評(píng)價(jià)考核周期培養(yǎng)評(píng)價(jià)建立目標(biāo)日常反響觀察績效評(píng)價(jià)要素5W1H績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備員工的績效信息記錄同事客戶對(duì)員工的評(píng)價(jià)溫習(xí)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)溫習(xí)主管經(jīng)理在績效評(píng)價(jià)方面的責(zé)任評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該進(jìn)行的思考員工的績效是否符合你的預(yù)期？員工對(duì)您給他分派工作或提出要求的反映如何？員工的工作是否具有技術(shù)方面的準(zhǔn)確性？員工的合理化建議是否具備可操作性？員工為到達(dá)績效目標(biāo)是否付出了不懈的努力？充分運(yùn)用業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)我們的評(píng)