【上海某裝飾工程有限公司員工招聘管理分析6300字（論文）】

上海S裝飾工程有限公司員工招聘管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u46931.招聘管理的相關理論概述 148691.1招聘管理的內涵 193991.2招聘管理的意義 2274702.上海S裝飾工程有限公司員工招聘管理的現狀 3163062.1上海S裝飾工程有限公司簡介 3144592.2公司員工招聘管理的現狀 3248173.公司員工招聘管理工作中存在的問題分析 543683.1招聘理念不科學，導致選出來的人難以合適和勝任 577773.2招聘方式不靈活，致使招聘時效延長及成本的增加 537983.3招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃 6245614.優(yōu)化公司員工招聘管理工作的思考 65434.1更新招聘理念，做好人職匹配 692834.2活化招聘方式，確保高效及時 621094.3完善招聘制度，進行招聘規(guī)劃 74048參考文獻 8摘要：尋找、引進優(yōu)秀的人才是人員招聘工作的的第一步，也是企業(yè)經營運作的關鍵，在提高企業(yè)核心競爭力方面起著重要作用。從簡單的招聘再到建立成熟的招聘管理體系，這是企業(yè)自身的定位和未來發(fā)展的目標，也是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎，所以面對越來越激烈的市場競爭，更多的企業(yè)開始重視企業(yè)招聘管理的建設。本文以上海S裝飾工程有限公司為例，采用案例分析的方法，對上海S裝飾工程有限公司的招聘管理現狀加以研究和分析，指出上海S裝飾工程有限公司招聘管理中存在的問題，并針對這些問題給出相應的改進對策，相信本文的研究能為其他企業(yè)的招聘管理提供一定的參考價值。關鍵詞：1.招聘管理的相關理論概述1.1招聘管理的內涵招聘是指在人員空缺和短缺的情況下，組織從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人才主要取決于有效的招聘方法。當今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)競爭力，創(chuàng)造成功，實現戰(zhàn)略目標，企業(yè)必須找到合適的、經濟的、快速的招聘方法來吸引優(yōu)秀員工。一般來說，企業(yè)可以通過內部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補空缺。招聘最重要的目的是及時、快速、低成本地找到一群合適的求職者。歸根結底，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。優(yōu)秀、穩(wěn)定、盈利的人才是企業(yè)的核心競爭力之一。人力資源的稀缺導致市場對人才的競爭日益激烈。招聘無疑是企業(yè)實現管理目標不可或缺的工作。招聘管理是指企業(yè)根據自己的組織架構和經營目標進行招聘計劃的制定、招聘計劃的實施以及招聘動態(tài)的的調整，有計劃有步驟的對員工進行管理，為企業(yè)的正常運作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學化的管理模式，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎的始發(fā)系統(tǒng)。1.2招聘管理的意義1.2.1招聘管理是公司運轉的關鍵一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎。對于一家新成立的公司來說，合理的人員配置無疑是公司運轉的關鍵，如果招聘不到一定數量和質量的員工，公司的人員配備就無法完成，那么公司就無法正常運營；對于已經運轉的公司，更要求公司的人力資源要靈活機動，不斷地調整以適應公司人力資源的流動性，使公司的各個崗位都能及時的補充到合適的人員，保證公司形成穩(wěn)定的生產力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進公司戰(zhàn)略目標的實現。1.2.2有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現象，是每個公司經營運作過程中盈利的關鍵。正常情況下，員工的工作熱情本身就會隨著工作時間的增長而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時就應對應聘人員的工作熱情進行把關，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風險發(fā)生的機率、提高員工的工作質量，在一定程度上達到減少企業(yè)損失的目的。1.2.3招聘管理有益于企業(yè)經營目標的實現企業(yè)經營目標的實現與員工招聘管理的質量息息相關。一位學者曾經說過，對于一家企業(yè)而言，一個好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領市場、順利地經營；相反一個差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落。所以要想滿足企業(yè)經營運作的需要，保證員工的工作積極性和對組織的忠誠度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作。1.2.4招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對于企業(yè)招聘新成員時，招聘也是企業(yè)對外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應聘者一樣，公司在進行招聘時可以將\o"組織形象"公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在\o"勞動力市場"勞動力市場中樹立良好的形象、形成知名度，這樣社會就會認可企業(yè)，從而達到向社會宣傳企業(yè)的目的，同時也會有大量的應聘者來應聘愿意為公司服務。2.上海S裝飾工程有限公司員工招聘管理的現狀2.1上海S裝飾工程有限公司簡介海S裝飾工程有限公司成立于2015年12月14日、目前已發(fā)展為一家專業(yè)化、品牌化、產業(yè)化的家裝集團公司，一直專注家裝產業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。近年來，S裝飾啟動科技化轉型，依托品牌與獲客平臺、憑借實業(yè)與投資雙輪驅動的發(fā)展模式，以家裝為入口，利用資本力，逐步深化、落地家庭消費生態(tài)圈建設，以全新商業(yè)模式引導中國家裝行業(yè)進入“科技型生態(tài)變革”新時代。2.2公司員工招聘管理的現狀2.2.1一般銷售人員的招聘管理情況公司對于一般銷售人員的招聘主要采用的是網絡招聘。因為網絡招聘沒有地理空間限制，接收信息的人數多，傳遞的面積廣，而且周期也較長，只要是在網上投遞簡歷被邀約面試的就屬于網絡招聘。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對由招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，最后由人事經理進行終試決定是否錄用。因為公司對一般銷售人員的學歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網絡平臺上發(fā)布招聘的崗位信息、進行簡歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網站合作，如趕集網，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助企業(yè)在較短時間內獲取大量應聘者的信息。銷售人員的培訓工作主要是采取師帶徒的模式，市場部和新員工進行雙向選擇，新員工選擇一位師傅跟著師傅進行為期一個月的學習，最后由師傅根據考核指標填寫成績歸到新員工的個人檔案，最后作為員工今后晉升的一個依據。2.2.2銷售類管理人員的招聘管理情況表1銷售類管理崗位招聘人數人員類型招聘方式人數管理人員內部招聘8外部招聘3從表1可以看出公司銷售類管理崗位招聘了11人，通過內部渠道招聘了8人，占招聘總人數的72.7%；通過外部渠道招了3人，只占了招聘總人數的27.3%，所以公司銷售類管理人員一般采用的是內部招聘的方式。這跟公司銷售管理的崗位設置有關，公司每季度都會從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經對公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來，不需要公司再花大量的人力物力和時間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務，所以公司招聘的銷售類管理人員一般會做到用人不疑。銷售管理人員一般是由內部選拔出來的，已經很熟悉公司的業(yè)務，公司很少會再進行培訓。2.2.3行政類管理人員的招聘管理情況公司行政類管理人員的招聘一般會采用外部招聘的方式。對于外部招聘，公司會有嚴格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，接著增加一輪人事經理加試，最后才由總經理進行終試決定是否錄用。采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點、新視角加入，為公司及時的輸送一些新鮮血液，避免公司內部的員工長久的待在一個環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力；另一方面，可以避免公司內部人員為了提高自己在公司的影響力，在公司安排自己信得過的人，形成自己的小團體，這種現象嚴重的時候將會影響公司正常的經營運作[13]。對于行政類管理人員的培訓，公司一般會先組織新員工進行企業(yè)文化的學習，讓他們先熟悉公司的組織架構和各部門的崗位職責分工，以便今后各部門的分工合作，然后進入該部門輪崗學習一個月，最后由該部門的領導記錄反饋他們的學習情況并歸入新員工的個人檔案，作為員工今后晉升的一個依據。2.2.4技術人員的招聘管理情況公司的專業(yè)技術人員如平面設計師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因為校園招聘針對性較強也更有專業(yè)性，公司一般會到有相關專業(yè)的學校張貼企業(yè)海報，舉行宣講會或者雙選會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，還可以由學校推薦。技術人員是公司網絡運營的關鍵，所以技術人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。一般通過校園招聘到的學生接受新事物的能力比較強，對工作也非常渴望，所以這也是公司經常采用的一種招聘渠道。但是這些學生由于沒有實際工作過缺乏經驗，前期需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會不知道自己想要什么，對自己定位還不清楚，所以人員的穩(wěn)定性不夠，流動性可能較大。技術崗的培訓模式和銷售人員的培訓模式基本相同也是采取師帶徒的模式。3.公司員工招聘管理工作中存在的問題分析3.1招聘理念不科學，導致選出來的人難以合適和勝任招聘人員是企業(yè)對外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動時,招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現直接決定著求職者對企業(yè)的印象。有些招聘人員在招聘時擺出高高在上的姿態(tài),給企業(yè)真正需要的人才留下不好的印象,讓求職者避而遠之，長此以往，會產生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應的，制度就更加成為了擺設。另一方面企業(yè)對人才招聘重視程度不夠、認識不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網站每月都需要支付費用，而短期內又看不到成效，因此有的企業(yè)就會為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。3.2招聘方式不靈活，致使招聘時效延長及成本的增加企業(yè)在對外進行招聘工作的過程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。在我國許多中小企業(yè)在招聘過程中，采用的主要招聘渠道以網絡招聘和外包招聘為主。雖然說網絡招聘具有復蓋廣泛范圍、應聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點，但是當前網上簡歷的作假太多，收到的錄用簡歷多種多樣，參差不齊，這就給招聘人員的評選工作帶來了很大困難。而且，單憑網絡招聘不適合公司的長期發(fā)展。有些部門不適用網絡招聘的方式。例如部門經理、公司也采用網絡招聘，選擇招聘外部的人員擔任，對企業(yè)的內部員工不進行培養(yǎng)和提升，這樣會讓員工覺得在這個公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于公司整體的進步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費用增加，影響了公司的正常運營和發(fā)展。同時，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個完善的人才招聘計劃。直到有員工離開了崗位，公司崗位出現空缺時，他們才急于招聘。因為提前沒有存在完善的招聘工作及流程，所以當真出現崗位空缺需要招聘人員時會出現降低錄用標準事情，導致忽視應聘者的缺點，導致理想人才的確實，以至于影響整個招聘過程。3.3招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃企業(yè)的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。目前，企業(yè)的技術部門只需要項目經理在工作任務沒有完成，項目進度跟不上的時候提出招聘需求，由總經理批準。其他部門增加人員的過程基本相同，招聘人員的時間壓力很大。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎。如果企業(yè)招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職責，就沒有合格的候選人。在面試階段，公司缺乏對候選人的綜合考慮，面試后也沒有面試評估。招聘周期短以及用人部門未能按照年初提到的工作要求進行招聘，使得傳統(tǒng)的招聘計劃難以滿足用人部門的緊迫性。在選拔過程中，用人部門和招聘人員都急于做出決定。錄用之初，申請人未接受過正式培訓，不了解企業(yè)各部門的工作流程，無法滿足用人部門的緊迫性。月度考核要求嚴格，新員工的績效指標無法完成。4.優(yōu)化公司員工招聘管理工作的思考4.1更新招聘理念，做好人職匹配專業(yè)業(yè)的真實操作意識。在現代社會，變化正在迅速變化，變幻莫測。公司的工作將隨之進行調整或改革，員工的招聘和管理也不例外。比如公司在人力資源轉型中的作用，公司人力資源部門和其他業(yè)務部門的職責分配，公司現有的招聘管理制度已遠遠不能滿足公司發(fā)展的需要，公司的員工招聘管理水平落后于行業(yè)招聘管理水平等等，都需要我們的創(chuàng)新思路，才有可能有效地開展工作。專業(yè)知識。提高員工專業(yè)知識水平也是改善招聘管理的重要途徑之一。通過自主學習，企業(yè)培訓，企業(yè)資助學習，教育活動等多種手段，不斷學習新知識，開闊眼界，把握發(fā)展前沿，了解發(fā)展趨勢，提高專業(yè)水平，增強敬業(yè)精神，用于商業(yè)，服務于企業(yè)，適應環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展。4.2活化招聘方式，確保高效及時根據流程收集整理招聘需求，審批后確定招聘人員的崗位和數量。根據職位特征，選擇招聘信息發(fā)布渠道，職位特征和渠道對應關系基于過去的數據收集。招聘過程中增加了渠道評估:為候選人建立面試檔案，每周匯總招聘結果，并分析來源渠道。根據簡歷的數量、復試的數量和招聘職位的級別，渠道的使用和取消將每月重新排序和確定。人力資源管理是企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，人才是實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的關鍵因素。因此，在制定招聘計劃時，必須體現企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并有一個長期的戰(zhàn)略計劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關鍵人才。在制定具體的招聘流程時，要把完成企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標作為招聘的最終目標和檢驗招聘流程有效性的最高標準。以管理戰(zhàn)略為招聘起點，指導招聘流程設計，制定明確的招聘標準，將管理人員的內部招聘和內部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。招聘管理在整個招聘管理體系框架的控制下進行，招聘工作有序進行。招聘的最終成功不僅需要整個招聘管理體系的建設和完善，還需要相應的人員負責并承擔不同的角色。在人力資源管理過程中，直線經理和部門需要招聘職位。他們不僅有建設一支高性能、高效率和高質量的員工隊伍的共同目標，而且為企業(yè)提供不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著人力資源管理的不斷完善，雙方在人力資源管理各個方面的分工與合作得到了加強和深化。4.3完善招聘制度，進行招聘規(guī)劃改進和完善招聘管理制度。公司現行的招聘管理是依據現行的招聘管理制度開展的，方案的改進必然要求原有規(guī)章制度要進行相應的改進，以保障改進方案的實施。將改進方案的內容，精神體現為公司的規(guī)則制度，并通過行政權利的干預