【企業(yè)人才激勵機制研究-以S互聯(lián)科技公司為例6200字（論文）】

企業(yè)人才激勵機制研究—以S互聯(lián)科技公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u23890一、緒論 118042（一）研究背景 113259（二）研究意義 119884（三）研究內(nèi)容 21531（四）研究方法 22276二、主要概念及理論基礎 2922（一）激勵和激勵機制的內(nèi)涵 2133981.激勵 2322502.激勵機制 34658（二）理論基礎 313328三、S互聯(lián)科技公司人才激勵機制運行現(xiàn)狀 423830（一）S互聯(lián)科技公司概況 430608（二）S互聯(lián)科技公司人才激勵現(xiàn)狀 4253921.基本工資體系 4153802.績效獎金制度 5141553.年終獎金制度 5267364.全勤獎制度 539245.情感激勵制度 5173056.精神激勵 525643四、S互聯(lián)科技公司人才激勵機制存在的問題 625030（一）激勵方式單一，激勵機制不規(guī)范 617581（二）激勵效果不明顯 623490（三）職位晉升機制不完善，通道不暢 77771五、S互聯(lián)科技公司人才激勵機制優(yōu)化建議 710616（一）提高領導重視，設立多種激勵方式 74118（二）改善人才激勵效果 8585（三）完善職位晉升機制，加強人才優(yōu)化配置 816317六、結論 930892參考文獻 10薪酬管理體系在企業(yè)經(jīng)營管理中極為關鍵。但是現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，在企業(yè)員工激勵層面普遍存在許多問題。S互聯(lián)科技公司做為國內(nèi)中小企業(yè)中的一部分，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵機制的不健全阻礙了自身人力資源管理工作的開展，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本論文將應用文獻研究、案例分析等方式，利用對S互聯(lián)科技公司的員工激勵機制的研究，提供改善該公司激勵機制的對策建議。本論文的研究結論可對案例企業(yè)乃至同行企業(yè)具有一定參考價值。二、主要概念及理論基礎（一）激勵和激勵機制的內(nèi)涵1.激勵“激勵”這一詞并不是出現(xiàn)于人力資源管理的有關基礎理論，反而是一個社會心理學理念。激勵就是指利用某些方式激發(fā)大眾形成某些思想而采用的措施和方法，這類思想通常為某些動因、某些愿望、某些心理狀態(tài)，從而指引大眾形成某些指定的個人行為。利用激勵，可以激發(fā)人無限潛能，激發(fā)人的拼勁，并為此堅持不懈拼搏。激勵機制是企業(yè)在靈活運用了激勵理論后的運用，充分體現(xiàn)了激勵的功效，讓公司員工在工作上可以始終保持熱忱，滿是拼勁，在工作上激發(fā)出自己的所有能量。企業(yè)利用激勵作用制訂切實可行的激勵機制，可以科學合理的管理員工的心情和個人行為，從而促使員工對企業(yè)更為忠實，達到企業(yè)人員管理的方向。激勵機制里的激勵，主要包含下面兩個方面，一個是誘發(fā)愿望，一個是指引方向。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)行穩(wěn)致遠的發(fā)展。因此，激勵應當被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，它使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動力。2.激勵機制激勵機制的概念是：按照組織結構資源的高效配置和組織目的，對管理對象的需要和主觀因素開展剖析，利用提升管理方案的搭配組合，使之成為必要的引導、強化方法和可達到的系統(tǒng)。管理者的思想觀念，主觀因素和行動創(chuàng)建了一整套持久相應加強和規(guī)范化的系統(tǒng)和工作模式。企業(yè)激勵機制是公司為高效地激勵員工而創(chuàng)建的有機激勵機制。系統(tǒng)與對策組成的全部有機體包含公司文化激勵系統(tǒng)、薪資與褔利系統(tǒng)、人事培訓系統(tǒng)、員工升職系統(tǒng)及相關的系統(tǒng)。（二）理論基礎馬斯洛需求層次理論。馬斯洛認為人的需要主要包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個層次。當人的一種需求被滿足以后，同種類的需求就不能對個人繼續(xù)產(chǎn)生同等的激勵作用或者驅動作用，而與此同時，個體會隨之產(chǎn)生更高層次的新需求，馬斯洛的五種需求層次是按照從低到高的順序排列的，但是個體新需求的產(chǎn)生并不是全然按照順序一成不變的，因此組織的激勵機制也應該是動態(tài)的機制。同時也要注意到，個體的需求是多層次的，并非是單一性質的。對于新生代員工來說，生理需要、安全需要、社交需要是基礎和前提，是易于滿足和實現(xiàn)的條件，而且在社會高速發(fā)展的大背景下，新生代員工普遍在這三個需求上已經(jīng)得到滿足，同等級激勵發(fā)揮的作用越來越小，個性獨特的他們在個人需求上向更高層次邁進，同時他們的高層次需求也具有時代特征。三、S互聯(lián)科技公司人才激勵機制運行現(xiàn)狀（一）S互聯(lián)科技公司概況石家莊S互聯(lián)科技有限公司,2017年10月18日成立，經(jīng)營范圍包括網(wǎng)絡及計算機軟硬件的技術研發(fā)、技術轉讓、技術服務；數(shù)據(jù)存儲與處理服務；展覽展示服務；網(wǎng)頁設計制作；平面設計；設計、制作、代理國內(nèi)廣告業(yè)務，發(fā)布國內(nèi)戶外廣告業(yè)務；企業(yè)形象策劃；企業(yè)營銷策劃；企業(yè)管理咨詢（金融、證券、期貨、教育、投資除外）；計算機軟硬件及外圍輔助設備的安裝及維修。（二）S互聯(lián)科技公司人才激勵現(xiàn)狀S互聯(lián)科技公司喜歡有夢想，有激情的年輕人，他們的員工大多是通過校園招聘直接選拔的。S互聯(lián)科技公司的基礎崗位設置有前端，PHP后端，測試，設計，seo優(yōu)化人員，視頻剪輯人員等。在此之上還有管理層次的更廣闊的空間。這種晉升機制不是很符合80/90后新一代員工的思維方式，他們總是等不及數(shù)年之后才升職。為保證公司在社會發(fā)展大潮中立于不敗之地，公司就需要不斷地提高自身的競爭優(yōu)勢，這些都離不開員工的創(chuàng)造性和革新精神。S互聯(lián)科技公司越來越意識到建立科學有效的內(nèi)部激勵體系和績效體系是激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新性的重要手段。大體有以下幾點：1.基本工資體系S互聯(lián)科技公司基本工資中文憑工資與崗位工資有實操工作崗位和非實操工作崗位之分。工齡工資，員工在公司每上班一年工齡工資每一年依據(jù)當年工資基數(shù)統(tǒng)一開展上漲。因而，在S互聯(lián)科技公司時間越長，工資越高。文憑工資劃分為技工學校及以下，中專，大專，本科，碩士，博士，博士后。文憑越高，工資愈來愈高，且實操工作崗位員工和非實操工作崗位員工專業(yè)級差各有不同。實操工作崗位員工不開設碩士以上學歷工資。假如員工在崗期內(nèi)下班后進行學歷教育，可提升到相對應文憑級別工資。S互聯(lián)科技公司借此激勵員工堅持學習，不斷提升員工文化素質。2.績效獎金制度績效獎金是S互聯(lián)科技公司依據(jù)每季度初公司上季度匯總的生產(chǎn)制造、運營狀況按月派發(fā)。績效獎金考評依據(jù)三項指數(shù)考評：公司綜合具體情況，職能部門具體情況及個人表現(xiàn)。研發(fā)人員及管理者派發(fā)人均績效獎金，銷售員按本職能部門銷售業(yè)績按占比統(tǒng)一派發(fā)，操作工作崗位按本小組具體情況統(tǒng)一派發(fā)。如本月請病假或事假合計超出5天者，本月績效獎金將全部扣去。3.年終獎金制度為了能獎勵員工一年的認真工作，并鼓勵員工在下一年加倍努力工作，S互聯(lián)科技公司采用了年終獎金制度。每一年年終，S互聯(lián)科技公司統(tǒng)一多派發(fā)本人一個月薪做為年終獎金。若有杰出貢獻則再另外派發(fā)，例如銷售員承攬國家級別大工程項目，研發(fā)人員對公司相關產(chǎn)品申報專利等。操作工作崗位及普通的管理崗位員工不做杰出貢獻考量。年終獎有助于公司提升員工的工作積極性，年終獎與公司的類型存有很大的關聯(lián)。4.全勤獎制度S互聯(lián)科技公司全體同仁均參與進來。凡當年度請病假、事假累積不超過10天，均可取得全勤獎獎金。不包括年休假，存休，產(chǎn)假，探親假。每請一天病假或事假，扣減百分之十獎勵。超出10天者不予以獎勵。休產(chǎn)假當年度不派發(fā)。S互聯(lián)科技公司由此激勵員工出勤率，年終統(tǒng)一派發(fā)。全勤獎機制的制定不僅在該公司之中，在許多大型的公司之中也具有對應的制定。全勤獎相對于增強員工的工作積極性擁有很大的協(xié)助，可以增強員工上班的主動性，讓員工以全身心狀態(tài)的參與到平時的工作之中。5.情感激勵制度目前S互聯(lián)科技公司的情感激勵狀況主要表現(xiàn)在員工和員工之間的友好關系，對公司的領導和員工的感情。近年來，隨著規(guī)范管理的努力越來越大，除了正常的工作，公司會組織文化晚會、游戲活動，可以很好的促進員工的交流，提高個人的工作效率。員工之間的會議和交流的機會相對較多，可以有充分的時間去交流工作，這都有利于增進公司員工感情。6.精神激勵S互聯(lián)科技公司精神激勵就是采用物質激勵以外的因素開展鼓勵工作，精神激勵方法有很多，包括工作認可、參與決策和嘉獎激勵等。精神激勵能夠調(diào)動員工的主觀能動性，并且具有激勵效果好和激勵周期長的特點。四、S互聯(lián)科技公司人才激勵機制存在的問題（一）激勵方式單一，激勵機制不規(guī)范S互聯(lián)科技公司整體上知識型員得到物質激勵的機率程度并不高，且其激勵的形式也較為單一化。首先，S互聯(lián)科技公司的物質激勵榮譽獎大部分是采用非指定性和指定性這兩種形式，這對于S互聯(lián)科技公司員工來講其，整體獲得物質激勵的機率并不是很大。其次，S互聯(lián)科技公司的精神激勵程度相對來說較低，無法正確認識公司員工的真正心里需要。而且S互聯(lián)科技公司存有激勵機制不規(guī)范化的狀況，對于許多有關的激勵政策，并未全部達到，許多激勵基本都是空頭子彈，未真正意義上實施到員工們之中。S互聯(lián)科技公司以年、月為單位，具有這兩種薪制。從構成部分來講，涉及到基本工資、效益工資及其津貼補貼等。只不過前兩者占比則是8：2，此外這類占比在普通職工、中高層間是一樣的。這樣的話將會引起這類問題：第一，效益工資未起著激勵功能。員工工作能力同效益工資有關，可以在相應程度上反應員工績效效果，倘若不占據(jù)很大占比，將會引起員工消極怠工。第二，領導層與普通員工占比一樣缺乏有效性。管理人員通常會出現(xiàn)更高一些薪資待遇，由于其職責及安全風險都更加多，因而需要更加多效益工資保證動力。而且效益工資浮動多變性，可以加強管理人員擔當意識，塑造楷模。因而這一部分工資需對應更高一些的比例。（二）激勵效果不明顯員工的激勵情況事實上許多情況下會影響工作效率，因此相對于公司底層工作崗位來講，要注重員工的激勵情況，盡快地開展意見反饋，以便于可以適當調(diào)節(jié)激勵方案。利用調(diào)研，可以獲知絕大多數(shù)員工的激勵情況并不高，S互聯(lián)科技公司的激勵方法沒法激發(fā)員工的工作積極性。伴隨著公司的發(fā)展壯大，要使員工的工作效率見成效，就一定在傳承以前的好傳統(tǒng)、好工作作風、好方法的根基上，持續(xù)探討新情況，匯總新經(jīng)驗，探尋新出路，更進一步完善和革新。但在這方面卻始終都沒有大的提升，經(jīng)常不區(qū)分層級、不區(qū)分目標、不區(qū)分階段地利用各種各樣評先創(chuàng)優(yōu)活動，給予物質激勵，形式單一化。而都沒有深思熟慮和掌握員工的內(nèi)心深處需求。S互聯(lián)科技公司對精神激勵并不注重，公司都沒有心理學咨詢師，通常釆用雙向溝通方式來處理員工的心理狀態(tài)，主要是由本職能部門的上級部門或者黨支書承擔，員工訴求可以反饋給領導并借助上級領導來處理，領導也需要按時與員工溝通交流。在建筑業(yè)里領導外出多，工作效率忙碌，大部分都沒有時間掌握員工的心理情況，更別說與員工坐下來零距離的交流了。以上諸多原因造成員工激勵狀況不高。（三）職位晉升機制不完善，通道不暢員工晉升在赫茲伯格的雙因素理論中歸屬于激勵因素的范圍。科學合理的晉升體系可以提升員工的責任心，它還能達到員工的滿足感，使員工對工作形成濃烈的興致和熱忱。起著顯著激勵的效果。但是，S互聯(lián)科技公司的晉升體系存有很大的問題，公司在工作崗位晉升中存有顯著的不規(guī)范和不透明，盡管容許員工參與，但選舉結果不現(xiàn)場宣布，那樣明顯降低了工作激勵的效果。S互聯(lián)科技公司的工作崗位存有一個蘿卜一個坑的情況，許多高層的人手不足，下層員工并沒有晉升的空間，因為晉升空間不足，空間不規(guī)范，起不了較好的激勵效果，針對公司的快速發(fā)展也產(chǎn)生相應程度的不良影響。五、S互聯(lián)科技公司人才激勵機制優(yōu)化建議（一）提高領導的重視管理者做為公司的中堅力量，這些人的觀念和注重大方向就會直接影響公司內(nèi)部管理。因而，要加強公司領導對公司激勵機制的注重。公司對公司內(nèi)部員工的激勵機制具有不一樣的核心和標準，且對其激勵機制的注重程度也是有相應程度差異，因此整體上是必須提升管理者對激勵機制的注重。擁有公司領導的注重，那樣必然在實際工作實行的歷程中也是會出現(xiàn)不錯程度的管理。設立多種激勵方式、改善激勵效果不斷完善激勵機制，為公司的員工確立一整套有效及有目的性的激勵舉措，例如針對于lT部門的員工有效的對其工作予以認可、夸獎及其物質獎勵，領導對一部分員工也需要做好關切。針對于公司核心人才，也可適度的表達出公司對優(yōu)秀人才的重視，予以崗位提升或是薪酬提升，及其專業(yè)培訓等多方位的激勵。針對S互聯(lián)科技公司員工激勵情況不是很完善的情形下，可以提升公司的文化精神激勵，另外為員工打造一個優(yōu)良的內(nèi)部辦公環(huán)境，這有助于公司的員工確立樂觀的心態(tài)，團體間合作也更緊密等。要確立合理有效的激勵機制意見反饋途徑，看一看員工在哪一方面激勵情況不完善，有目的性的從那一方面入手，考慮周全，協(xié)助員工尋找出自身欠缺的位置，便于盡快做好，提升績效考核，進而激勵自己，改進自身的激勵情況。加強與員工的互動交流，提升公司管理人員總體水平，提升薪酬方面對員工的激勵。充分考慮公司的具體情況，與其它公司相對比，取其精華，尋找出適宜你的，調(diào)節(jié)員工的激勵狀態(tài)。制訂IDP（個人發(fā)展計劃）和PIP（績效考核改進方案）：針對出色和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，會有機會變成公司儲備優(yōu)秀人才對象。公司為其帶來大量的個人發(fā)展計劃，例如定期進行安排參與總公司的提升教育培訓，如每年的高管領導力訓練，OU大學人才培訓等等。針對績效考評最終結果為“EP”的員工，年底的獎金相對來說更高一些。針對績效考核為U的員工，領導與下級溝通，制訂半年期的績效考核改進方案，每一個月對改進最終結果做好跟進。（三）完善職位晉升機制，加強人才優(yōu)化配置要加強S互聯(lián)科技公司員工的優(yōu)化配置，不斷改進選拔任用理念，破舊革新，依照民主、公開透明、良性競爭的形式擇優(yōu)選人用人，增加競爭性的任用幅度，公開透明競爭上崗擇優(yōu)錄用機制，如公司內(nèi)部存在職位短缺時，公司員工都能夠參與評選，根據(jù)職位剖析，配對個人的心理狀態(tài)、專業(yè)技能和綜合性能力評價，進而選取適合的人任職適合的職位，如此一來能給員工打造一個公正、公開透明的良性競爭機會，進而創(chuàng)建優(yōu)良的人才流動途徑，讓員工有大量的成長機會，激勵員工竭盡全力參與工作。公開招聘公司員工，一定要實施崗位良性競爭，防止公司封閉式的傳統(tǒng)規(guī)章制度，創(chuàng)建高效的人事管理流程。公開工作標準，指出崗位標準，對公司核心崗位的員工或人才開展大范圍公開招聘。核心崗位人員的明確一定要滿足公司的整體規(guī)劃?，F(xiàn)如今，中國的經(jīng)濟成長逐漸變快，愈來愈多的公司迅速崛起。針對公司而言，員工激勵對生產(chǎn)效率的提升起著很大的作用，假如員工激勵比生產(chǎn)效率的確保更佳，那樣公司的成長便會突飛猛進。六、結束語本文以S互聯(lián)科技公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為案例企業(yè)員工工作積極性的提高、績效的改善乃至人力資