2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師高分通關題型題庫附解析答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之一

級人力資源管理師高分通關題型題庫附

解析答案

單選題（共50題）

1、（）屬于保健因子。

A.成就感

B.更多的責任

C.認同感

D.工作的安全感

【答案】D

2、（2017年5月）在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，

成為機器的附屬品。

A.經驗管理

B.科學管理

C.現(xiàn)代管理

D.后現(xiàn)代管理

【答案】A

3、從理論上來看，績效是多重因素交互作用的結果，下列不是績效

特點的是（）。

A.多因性

B.多維性

C.動態(tài)性

D.整體性

【答案】D

4、關于效率合約曲線，說法錯誤是（）。

A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的

B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會使對方的福利受損

C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量

大小

D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那

些點形成的曲線

【答案】A

5、（2016年11月）美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標

準。

A.財富

B.威望

C.職業(yè)

D.權力

【答案】C

6、行為事件訪談法的實施中，（）。

A.一般只采取面談的方法

B.要求被訪者列出工作中最重要的三項技能

C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷

D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組

【答案】D

7、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）需上報（）。

A.省級勞動保障部門

B.地市級工會組織

C.縣級以上公安部門

D.國務院主管部門

【答案】D

8、國際勞工大會由全體會員國政府、雇主和工人代表按（）的

比例組成。

A.1：1：1

B.2：1：1

C.2：2：1

D.1：1：2

【答案】B

9、關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）

A.平衡計分卡中指標源于組織戰(zhàn)略目標

B.平衡計分卡可以應用于企業(yè)戰(zhàn)略管理

C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡

D.企業(yè)應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的

【答案】D

10、（）不屬于影響企業(yè)組織結構的內部因素。

A.共同投資

B.經營范圍

C.股權擁有

D.市場競爭

【答案】D

11、人民法院應該在（）日內審查書面訴訟，對于符合條件的案件

予以立案。

A.5

B.7

C.15

D.20

【答案】B

12、（）型組織結構通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構。

A.U

B.H

C.M

D.Y

【答案】C

13、（）往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。

A.筆試

B.面試

C.背景調查

D.篩選申請表

【答案】C

14、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。

A.百分率法

B.0-1法

C.減分考評法

D.說明法

【答案】B

15、在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入

就是其經營的風險收入。

A.G

B.S

C.Y

D.WX

【答案】A

16、（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。

A.控制論

B.系統(tǒng)論

C.期望理論

D.耗散結構論

【答案】C

17、關于節(jié)約，理解正確的是（）。

A.在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念

B.節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任

C.花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約

D.節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性

【答案】D

18、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括

()o

A.工會代表

B.企業(yè)外專家

C.企業(yè)的技術人員

D.企業(yè)的中高層管理人員

【答案】A

19、對于企業(yè)的KPI,實行()領導下的分管牽頭部門考評。

A.總經理

B.人力資源部

C.績效管理委員會

D.績效日常管理小組

【答案】C

20、在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為貴”意思是()。

A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點

B.道德的根本目的在于增進團結

C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分

D.以禮待人，促進和諧相處

【答案】D

21、（2018年5月）股票期權最大的特點是0。

A.是權利而非義務

B.期權是經營者一種不確定的預期收入

C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”

D.將企業(yè)資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量

【答案】D

22、下列說法錯誤的是（）

A.職工200人以上的企業(yè)可以設專職公會主席

B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織

C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會

D.上級工會可以派員幫助和指導企業(yè)職工組建公會

【答案】C

23、（）形成了企業(yè)內部人力資源市場。

A.員工企業(yè)內部流動

B.員工流入企業(yè)

C.員工流出企業(yè)

D.員工輪崗

【答案】A

24、崗位勝任特征的測量標準是（）。

A.個性

B.素質

C.績效

D.能力

【答案】C

25、狹義勝任特征是指（）。

A.微觀層面的勝任特征

B.宏觀層面的勝任特征

C.鑒別性的勝任特征

D.基礎性的勝任特征

【答案】C

26、按照區(qū)分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。

A.元勝任特征

B.概念性勝任特征

C.通用性勝任特征

D.基礎性勝任特征

【答案】D

27、（2016年5月）鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費

性學習”發(fā)生在（）。

A.第一階段

B.第二階段

C.第三階段

D.第四階段

【答案】B

28、下列不屬于人格測試方法的是（）。

A.S14S

B.M12TI

C.16PF

D.G11T12

【答案】D

29、公文筐測試的適用對象是（）。

A.技術人員

B.操作工

C.研發(fā)人員

D.中高層管理人員

【答案】D

30、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）。

A.計劃能力

B.決策能力

C.分析能力

D.溝通能力

【答案】C

31、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。

A.真誠、謹慎、勤勉

B.忠誠、謹慎、勤勉

C.真誠、審慎、勤奮

D.忠誠、審慎、勤勉

【答案】D

32、（2016年11月）下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）只

能在其他分析的基礎上進行。

A.聚類分析

B.相關分析

C.T檢驗分析

D.回歸分析

【答案】D

33、（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。

A.定編定崗定員標準化程度

B.內外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性

C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴

D.企業(yè)文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發(fā)展

【答案】A

34、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的（）階

段的工作。

A.問題診斷

B.方案設計

C.教育培訓

D.咨詢輔導

【答案】C

35、在道德建設中，所謂“應該”和"不應該”的含義是（）

A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事

B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”

C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規(guī)范

D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然

【答案】C

36、（）模式風險抵押金是基礎年薪的50%。

A.N

B.Y

C.G

D.WX

【答案】A

37、企業(yè)應用團隊薪酬時應充分考慮的因素，一般不包括（）o

A.企業(yè)發(fā)展階段

B.市場薪資水平

C.團隊規(guī)模

D.團隊類型

【答案】B

38、（2016年11月）（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業(yè)

必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。

A.信號工資理論

B.保留工資理論

C.薪酬差異理論

D.勞動力成本理論

【答案】C

39、（2017年11月）（）要考慮不同崗位之間的薪酬差距。

A.內部一致性

B.外部競爭性

C.薪酬管理體系

D.員工貢獻率

【答案】A

40、采用創(chuàng)新產品策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為（）。

A.官僚式+市場式

B.家族式+市場式

C.官僚式+家族式

D.發(fā)展式+市場式

【答案】D

41、要求經理在減少員工數量的情況下完成更多的工作任務，可能

會使其產生（）o

A.角色模糊

B.任務欠載

C.角色沖突

D.任務超載

【答案】C

42、你認為，朋友之間良好的感情基礎是（）。

A.禮尚往來

B.相互關照

C.合作上進

D.敞開心扉

【答案】D

43、某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負,

選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（）。

A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工

B.太可惜了，對自己的要求應該適度

C.人生得意須盡歡，這是何必呢

D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少

【答案】A

44、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。

A.薪酬調查

B.做出薪酬決策

C.制定薪酬制度體系

D.評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內涵

【答案】D

45、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀

副本送達被告。

A.3日

B.5日

C.7日

D.10日

【答案】B

46、公文筐測試不適合測評（）。

A.計劃能力

B.決策能力

C.整體運作能力

D.談判能力

【答案】D

47、績效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是（）。

A.考評者與被考評者

B.績效指標

C.考評程序與方法

D.考評結果

【答案】A

48、對于金錢，你的看法是（）。

A.錢乃身外之物

B.有錢能使鬼推磨

C.有錢就花

D.在一定條件下，錢是幸福的源泉

【答案】A

49、（2015年11月）（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。

A.錨型

B.簇型

C.盒型

D.層級式

【答案】C

50、（2015年5月）從（）維度來看，人事經理是構建人力資源

管理各項基礎工作的行政專家。

A.員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略

B.短期戰(zhàn)術性操作和員工

C.作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術性操作

D.長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序

【答案】C

多選題（共20題）

1、從人力資源信息系統(tǒng)的任務不難看出，人力資源信息系統(tǒng)的基本

作用包括（）o

A.優(yōu)化工作流程

B.提高效率

C.提高數據準確性

D.提升決策和管控水平

E.加強人力資源管理的有效性

【答案】ABCD

2、關于職業(yè)化，正確的說法有（）o

A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑

B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內容

C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言

D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性

【答案】ABC

3、美國心理學家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）

A.常規(guī)型

B.進取型

C.研究型

D.藝術型

E.社會型

【答案】ACD

4、依據《公民道德建設實施綱要從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要

求是（）。

A.愛企如家

B.誠實守信

C.奉獻社會

D.崇尚科學

【答案】BC

5、構建崗位勝任特征模型定性研究的主要方法有（）。

A.編碼辭典法

B.專家評分法

C.頭腦風暴法

D.T檢驗分析

E.相關分析

【答案】ABC

6、組織職業(yè)生涯年度評審方式有（）。

A.績效考核

B.自我評價

C.直線經理評估

D.全員評估

E.專家咨詢

【答案】BCD

7、受到自身經驗約束而形成的思維障礙包括（）。

A.習慣性思維障礙

B.權威型思維障礙

C.從眾型思維障礙

D.書本型思維障礙

E.自我中心型思維障礙

【答案】ABCD

8、一般而言，（）均可應用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個層面。

A.KPI

B.PRI

C.PCI

D.WAI

E.NNI

【答案】A

9、（2017年11月）廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）

A.原告

B.被告

C.第三人

D.訴訟代表人

E.共同訴訟人

【答案】ABCD

10、為了準確地描述人力資本投資行為，經常用到的成本概念包括

（）o

A.人力資本投資的機會成本

B.社會成本

C.私人成本

D.邊際成本

E.沉淀成本

【答案】ABCD

11、（2017年11月）（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。

A.目標性

B.綱領性

C.應變性

D.風險性

E.計劃性

【答案】AB

12、屬于集體談判特征的有（）。

A.談判環(huán)境的多變性

B.談判本身的不確定性

C.談判問題的特殊復雜性

D.談判未來的不確定性

E.談判目標的模糊性

【答案】BCD

13、下列屬于勞動關系運行中的突發(fā)事件的有（）。

A.個體勞動爭議

B.集體勞動爭議

C.重大勞資沖突事件

D.嚴重的經濟性裁員

E.重大勞動安全衛(wèi)生事故

【答案】BCD

14、企業(yè)集團總部組織結構設計的原理包括（）。

A.能級原理

B.系統(tǒng)原理

C.權責對等原理

D.協(xié)作協(xié)作制衡原理

E.幅度與層級原理

【答案】ABCD

15、簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（）。

A.避免過激行為

B.公平合作

C.遵守國家的相關規(guī)定

D.平等協(xié)商

E.確保勞動者權益最大化

【答案】ABCD

16、市場營銷計劃執(zhí)行過程的步驟是（）。

A.制定詳細的行動方案

B.建立組織結構

C.設計決策和報酬制度

D.開發(fā)并合理調配人力資源

E.建立適當的企業(yè)文化和管理風格

【答案】ABCD

17、動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中（）。

A.用好人

B.管好人

C.充分利用和開發(fā)員工的潛能

D.促進員工培訓開發(fā)

E.充分利用和開發(fā)員工的聰明才智

【答案】ABC

18、（2016年11月）關于股票期權，下列說法正確的有（）。

A.是公司免費贈送的

B.實際收益可以立即兌現(xiàn)

C.是經理人必須要履行的義務

D.是經營者一種確定的預期收入

E.有利于讓經營者與投資者利益一致

【答案】A

19、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（）

A.社會標準

B.道德標準

C.職業(yè)標準

D.經濟標準

E.政治標準

【答案】AD

20、在進行反饋面談時，要注意（）。

A.關注和肯定被評者的長處

B.上下級雙方是完全平等的交流

C.一定要讓員工接受自己的意見

D.鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法

E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發(fā)展計劃

【答案】ABD

大題（共10題）

一、D公司是專業(yè)從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡

供應商之一，業(yè)務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、

金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)，公

司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保

了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業(yè)其他公司。D公司所處行業(yè)

中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀

況，而公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行

業(yè)其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭

對手。請根據上述案例，回答下列問題：（1）D公司采用的是什么競

爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭

策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）（2）D公司對于

研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（1。分）（3）如果D公司要提升

專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分）

【答案】（1）評分標準（最高6分，P21）競爭策略：DD公司采用的

是吸引策略。（1分）2）投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其

特點是：1）中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持

員工的積極性。（1分）2）重視人才儲備和人力資本投資，重視發(fā)揮

管理人員和技術人員的作用，使企業(yè)與員工建立長期的工作關系。

（1分）在薪酬的策略方面：1）應該著眼于對外具有競爭性，薪酬

取決于市場的供求情況。（1分）2）較一般工程人員的薪酬要高。（1

分）3）在激勵上，設立產品開發(fā)獎金和一定的利潤分享。（1分）（2）

評分標準（1。分）優(yōu)勢：1）企業(yè)薪酬策略為領先型策略，對外具有

競爭力，可以吸引研發(fā)人員求職。（1分）

二、（2017年5月）1、某主營地產業(yè)務的集團公司決定對總部職能

管理部門進行調整和優(yōu)化，調整的總目標是建立一個以資本運營為

核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大

型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法

律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原

市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；

原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，

主要負責集團辦公自動化和設備管理；業(yè)務管理中心內部增設地產

業(yè)務子中心、商業(yè)業(yè)務子中心和金融業(yè)務子中心，主要負責研究不

同業(yè)務板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計劃，參考各子公司的

市場拓展和運營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務管理中心進行總體協(xié)調管

理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組

織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導

致哪些人員方面的變動？（5分）（3）本次調整之后，在補充各類

崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（6

分）

【答案】（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。

（14分）1.該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總

部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃到決策的具體實施，都要作決定。為了

保證集團戰(zhàn)略的實施和目標的實現(xiàn)，集團總部的各種管理職能非常

深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，

從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。

2.該集團公司總部組織結構調整后是戰(zhàn)略型總部。負責集團的財務、

資產運營、文化和集團的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要

制定自己的業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃，并實時提出達成規(guī)劃目標所需的各項資

源預算。為保證下屬單位目標的實現(xiàn)和集團整體利益的最大化，集

團總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調、

提高集團綜合效益上。3.集團總部職能進行調整優(yōu)化后是適度集權

分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，

突出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（2）試分

析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5分）總部組織結構再

造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職

務的升遷；②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級；③

由于部門裁減、合并，會產生一引起冗余人員；④總部組織結構再

造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心

人才的流失，人員職務調動和升遷，必然要求人員素質有所提升，

才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補

這些人員因為職位變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富

化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。

（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采

用哪些量化分析決策方法？（6分）在對多個候選人的甄選資料進

行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：1.綜合加權法

綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任

特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求

的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。

2.立即排除法企業(yè)在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握

所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做

出具體的規(guī)定。企業(yè)在采用這種錄用決策方式時，應基于權變的管

理原理，根據具體的實際情況，靈活地作出規(guī)定。3.能位匹配方法

能位匹配方法也稱能位匹配技術。這里的“能”，是人才及其本身

的能力素質，而“位”即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量

化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度，

對“人才”與“崗位”進行匹配。從量化的角度進行能位匹配時，

既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與

不同崗位進行匹配分析。前者可以確定出誰是最佳候選人，后者則

顯示出個體最適合于哪一類崗位。

三、8、

【文件八】

類別：電話錄音來電人：田青游戲開發(fā)一部員工收電人：張濤人力

資源部總監(jiān)日期：5月19日張總：我是游戲開發(fā)一部的員工田

青，我所在部門的經理曹力鋼剛剛對我進行了績效考核。我的考核

結果為C,僅為合格。部門的同事都知道，我和他有過沖突，但我

認為只是技術上的分歧，沒想到他會公報私仇。我在部門的工作業(yè)

績有目共睹，ATOC游戲是我主要負責開發(fā)的，我不僅提前完成了開

發(fā)工作，而且這個游戲現(xiàn)在的市場反饋張總你也應該有所耳聞。這

樣的考核結果我無法接受，這是我第一次向公司的績效考核申訴委

員會投訴，希望你們能公正地處理。田青文件八的處理表

回復方式：（請在相應選項前的“口"里畫“V”）口信件/便函口

電子郵件口電話

【答案】文件八的處理表回復方式：（請在相應選項前的“口”里畫

“V”）口信件/便函V電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處

理方式，請注明回復內容：（請作出準確、詳細的回答）田青：近來

有員工反映，個別部門領導涉嫌利用績效考核進行個人報復，請查

清以下事實，并約談當事人。1.重新審核游戲開發(fā)一部員工田青的

考核結果，并分析扣分的項目及理由，將結果發(fā)送給我。2.檢查績

效考核體系、指標體系及考核方法，是否存在漏洞。3.對其他評分

過低，如評分C、D級的考核結果進行徹查，并與以往該員工的表現(xiàn)

和歷次考核結果進行對比，檢查是否存在濫用考核權的情況。

四、億康先達（EgonZehnder）是一家著名的國際高管獵頭公司.它針

對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙

人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康

先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)

步提升，離職率僅為2先遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%—為什么

這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?

從公司創(chuàng)始人的一些說法中?可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有

個特點.即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經驗才能

夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身

需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資

源而造成的“內耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，

會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成

為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。“平

均主義+資歷”本身是有缺陷的.然而經過兩次篩選.留下的是一些

能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作

用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：（1）企

業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內容？（2）如果對該公司的工資方案

進行評價，應主要考慮哪些內容？

【答案】（D企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內容：①內部方面的

一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。

⑵可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方

案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能

力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的

評價。

五、E公司為了提高員工的歸屬感和認同感，為銷售部門的員工設

計了一套福利保險方案，如表1所示。請對該福利保險方案進行評

價。（18分）

【答案】評分標準（18分）對該福利方案的評價如下：⑴正確列

項及評價1）保證了政府的基本保險福利項目：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、

工傷保險、生育保險。2）保證了基本的非工作福利：年假。3）增加

了員工服務和額外津貼：交通補助、通信補助、伙食補助、旅游福

利、培訓福利、生日蛋糕、EAP服務包。4）項目比較全面。⑸符

合彈性福利的構成。6）符合職務等級越高福利越高的原則。7）部分

符合明碼標價的原則。8）分必選與自選很好。（2）不正確的項目1）

有些項目不公平，應該都有的項目有：①生日蛋糕不只是普通銷售

人員，全體均應該有。

六、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征進行研究。該職位要

求理財經理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產品的能力，

能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據客戶資產

狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據客戶的理財目

標和投資偏好，有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和

規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好顧客跟蹤維護工作，通過各種

手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家

評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟（16分）（2）請列

出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。（4分）

【答案】答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：

【第二章招聘與配置，P100,16分】

1.各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評

估結果交給主持者。2.主持者收到以上資料后，分別對不同專家的

資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考,

前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3.各位專家拿到不

同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再

將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家

意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家

們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結

果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這

9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）答：對員工PCI考評可以

分為以下幾個步驟：

【第四章績效管理,P283-284,4分】

1.測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。

2.考察員工與其所在崗位的匹配程度根據不同的匹配程度作出晉升、

降職、變動等決策。

七、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區(qū)經

理，負責西南市場。西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，其市場發(fā)

展具有很大的不確定性。（1）在進行正式面試之前，人力資源部要做

好哪些工作？（2）在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？

【答案】（1）人力資源部進行預備性面試的內容包括：1）確定應聘者

的工作能力。2）工作經驗是否符合崗位要求。3）招聘人員向應聘者

解釋擬聘崗位的具體要求。4）回答應聘者關于公司、工作等的相關

問題。5）通過一些簡要的提問，了解應聘申請材料中不清楚的事項。

⑵篩選申請材料共7條：1）學歷經驗和技能水平。2）職業(yè)生涯發(fā)展

趨勢。3）履歷的真實可信度。4）自我評價的適度性。5）推薦人的資

格審定及評價內容的事實依據。6）書寫格式的規(guī)范化。7）求職者聯(lián)

系方式的自由度。

八、某制藥公司要提高內部的人力資本存量，因而對所有部門經理

增加了一些與之相關的評價指標，這些指標合計占部門經理考核指

標總權重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研

究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6

個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領，高級研究員向研發(fā)部經

理匯報，該經理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發(fā)部

經理的人力資本存量評價指標

【答案】

【回答】

第一、關于考核指標的問題與不足：（4分）（1）考核指標不準確，

應該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿

意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓”改為“部門員工培

訓”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本

控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考

核指標（1分）：對于高級研究員的考察指標、保健類指標（新P97）、

（工作）交換類指標（新P97）、存量積累類指標（如有效招聘、

“干中學”等指標）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標（1

分）：高存量的監(jiān)督與約束指標（新P104）；整合效應指標（新

P108）、協(xié)調效應指標（新P108）、"個人創(chuàng)新能力”等指標。（4）

增加充分的、新的考核指標（新P108、109）（1分）:人力資本戰(zhàn)制

定的相關指標：行動計劃的手段類（溝通、培訓、工作績效目標、

激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產

率改進、服務質量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標（人力資本

收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權等）、資源分配類分配指

標（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標

（人力資本費用與生產成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預算

類指標等。第二、關于考核標準的問題與不足：（12分）（5）“員

工保留”的考核標準的問題與不足：①“當年業(yè)績排名前10%的員

工流失率低于5%"過于苛刻；②應該擴大到或定義為骨干員工為好,

業(yè)績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍；③員

工流失應該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標設置

的準確性和考察的公平性。（2分）（6）"員工滿意度”的考核標準

的問題與不足：①“當年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于

主觀；②應該根據以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準；③

應該將“員工滿意度”細分考察為好。（2分）（7）“員工培訓”的

考核標準的問題與不足：①“當年部門的技術培訓不少于1.3次/人”

過低（或少）；②不僅局限在技術類培訓，應該技術之外與成效有密

切相關的培訓項目，?③應該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心

理壓力等問題）方面的支持類培訓；④應該引進更先進的培訓文化,

如學習型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標準的問題

與不足：①“當年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準,

應該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習研究員例

外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應該擴展涵義范圍和類別；③能力

提升，還應該增加中級和高級人員的標準考核項目；④應該具有鼓

勵特殊能力和特別潛質的人員開發(fā)機制的標準。（2分）（9）“員工

（人工）成本控制”的考核標準的問題與不足：①“當年本部門的

人員工資總額不超過預算”，過于單一，應該增加廣義的薪酬涵義,

即增加工資之外的其他福利等成本項目，?②“培訓費用控制在1200

元/人”，不利于培訓及人力資本的提升，標準應該采用投入產出比

率來衡量為佳；③擴大廣義人工成本的核算和標準；④尋找更佳的

具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。（2分）（10）“部門

創(chuàng)新能力”的考核標準的問題與不足：①“部門當年為公司研發(fā)新

藥總數超過50種”這個標準只是一般標準，重點應該引導對于具有

綜合效益高的項目的研發(fā)；②對于個人創(chuàng)新能力也應該提出標準；

③對于創(chuàng)新項目選題也應該提出評價標準，以利于構成從源泉鼓勵

機制；④對于創(chuàng)新項目應用指導，也應該成為考察的完整部分。（2

分）第三、關于權重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標來說，

比重不夠合理。應該突出“員工能力提升"、"部門創(chuàng)新能力”、

“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓”的比重，再次是

“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）

九、E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計

了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級

由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改

變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種

途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。

另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工

作中的體現(xiàn)作為薪酬