本科人力資源管理網(wǎng)考題庫(kù)

本科人力資源管理網(wǎng)考題庫(kù)第一章人力資源管理導(dǎo)論一、判斷題1．在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。√2．現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門(mén)要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧薄！?．人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。√4．人力資源與其他資源一樣具有不可再生性?！?．人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能?！?．根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門(mén)來(lái)承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能?！?．人力資源開(kāi)發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)?！?．人力資源得不到合理開(kāi)發(fā)，就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無(wú)法解決可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題?！?．物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要?！?0．人力資本的核心是教育投資?！?1．人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史?！炼?、單選題1．人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)象是(智力與才能)。2．關(guān)于人力資源的定義，以下哪一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是指具有勞動(dòng)能力的全部人口？（在崗人員觀）3．在所有資源中，（人力資源）是第一資源。4．“少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時(shí)效性)。5．人能夠通過(guò)努力學(xué)習(xí)和鍛煉身體等積極行為，使自己的勞動(dòng)能力大大增強(qiáng)，這體現(xiàn)了人力資源的(能動(dòng)性)特征。6．人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時(shí)效性）特征。7．下面哪一位人物被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。(泰勒)三、多選題1．以下哪些人員有可能履行人力資源管理職能？（業(yè)主、業(yè)務(wù)經(jīng)理、人力資源專員、人力資源副總裁）2．關(guān)于人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別和聯(lián)系哪個(gè)是正確的？(兩者對(duì)經(jīng)濟(jì)都具有生產(chǎn)性的作用、兩者都需要投資才能形成)3．以下哪些是人力資源管理的職能（人員配備、人力資源開(kāi)發(fā)、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力資源開(kāi)發(fā)可以通過(guò)以下手段(教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)、科學(xué)管理、職業(yè)規(guī)劃)。5．當(dāng)今社會(huì)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)有(職能轉(zhuǎn)化帶來(lái)的挑戰(zhàn)、尋人”和“留人”帶來(lái)的挑戰(zhàn)、外部環(huán)境的挑戰(zhàn)、勞動(dòng)力多樣化的挑戰(zhàn))。6．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是(現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人、現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā))。7．據(jù)德國(guó)2006年公布的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，德國(guó)現(xiàn)在的嬰兒出生率是全球最低的。德國(guó)家庭事務(wù)部長(zhǎng)烏蘇拉?馮?德?萊恩說(shuō)：“現(xiàn)在缺少孩子的現(xiàn)象已經(jīng)到了非常緊急的地步?！边@個(gè)生了7個(gè)孩子的女部長(zhǎng)，正大力推行促進(jìn)生育的政策。從這一事件中可以看出人力資源具有(社會(huì)性、再生性)特征。8．人力資源可以定義為：組織中具有(智力、體力)幾方面能力的人們的總和。第二章人力資源管理與組織戰(zhàn)略一.判斷題1.人力資源需求預(yù)測(cè)就是對(duì)組織人力資源需求數(shù)量的預(yù)測(cè)。錯(cuò)2.人力資源規(guī)劃主要就是指人力資源的總體規(guī)劃，即，有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排等。錯(cuò)3.工作負(fù)荷法是一種對(duì)企業(yè)人力資源需求數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法。對(duì)4.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。對(duì)5.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。對(duì)6.人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。對(duì)7.人力資源規(guī)劃的其中一個(gè)作用就是有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。對(duì)8.人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對(duì)9.一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。對(duì)10.人力資源供給預(yù)測(cè)是指對(duì)組織中人力資源供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。錯(cuò)11.組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對(duì)二.單選題1.(內(nèi)部供給預(yù)測(cè))是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時(shí)間點(diǎn)上企業(yè)組織人員的擁有量以及預(yù)測(cè)規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供給量。2.(人員核查法)是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，掌握企業(yè)擁有的人力資源狀況。3.制定人力資源規(guī)劃的第一步是(收集有關(guān)信息資料)。4.人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。5.制定(人員晉升計(jì)劃)的目的，是保持后備人才的數(shù)量，有計(jì)劃地提升有能力的人員提高績(jī)效和改善人力資源結(jié)構(gòu)。6.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。7.制定(勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃)的目的，是減少非期望的離職率，減少投訴率和員工的不滿程度。8.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。9.(人力資源規(guī)劃反饋與修正)是人力資源規(guī)劃程序的最后一步，也是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺少的步驟。10．人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測(cè))的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。11．人力資源(總體規(guī)劃)是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。12．人力資源規(guī)劃的程序是(收集有關(guān)信息資料-需求預(yù)測(cè)-供給預(yù)測(cè)-確定凈需求-編制規(guī)劃-反饋與修正-實(shí)施規(guī)劃)。三.多選題1.人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施包括(進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率\外包\面向社會(huì)招聘所需人員)。2.人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施包括(通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源\裁員\制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休\減少工作時(shí)間)。3.影響組織外部人力資源的供給因素包括(宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期\人口狀況的影響\勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響)。4.某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到。”此時(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無(wú)法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品?！蹦阌X(jué)得下列哪些辦法有可能解決此問(wèn)題？(加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率\符合勞動(dòng)法的前提下加班\增加新設(shè)備\外包)第三章人力資源規(guī)劃一.判斷題1.工作分析中的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。錯(cuò)2.工作分析是在工作崗位沒(méi)有確定前進(jìn)行的。錯(cuò)3.工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對(duì)4.工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實(shí)際的管理制度和管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)5.工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。對(duì)6.總經(jīng)理、秘書(shū)等屬于職位。對(duì)7.動(dòng)作研究用來(lái)分析一項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。錯(cuò)8.工作分析時(shí)如果事先安排好一定的程序，并設(shè)計(jì)一張具有指導(dǎo)性的問(wèn)卷或提綱來(lái)面對(duì)面詢問(wèn)被分析者，這樣的工作分析方法屬于非結(jié)構(gòu)式面談法。錯(cuò)9.工作分析時(shí)采用觀察法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①通過(guò)對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻地了解工作要求；②所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問(wèn)。對(duì)二.單選題1.利用觀察法進(jìn)行工作分析的好處是(所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問(wèn))。2.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。3.在工作分析中，利用員工工作總結(jié)、部門(mén)總結(jié)等資料來(lái)進(jìn)行某個(gè)崗位的工作分析，這種方法是(文獻(xiàn)分析法)。4.工作評(píng)價(jià)的目的是(提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù))。5.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容(工作中晉升)。6.公司內(nèi)勤的工作內(nèi)容有：請(qǐng)客人進(jìn)來(lái)、倒茶等，這些屬于(工作要素)。7.(工作分析)是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。8.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。9.任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作是指(職責(zé))。三.多選題1.工作分析中，常用的觀察法有(動(dòng)作研究\時(shí)間研究)。2.工作分析的作用和意義以下歸納正確的是(有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。在人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬制度等方面，工作分析都起了基礎(chǔ)性作用。)。3.采用面談法進(jìn)行工作分析通常有(個(gè)別面談\集體面談\管理人員面談)形式。4.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是(工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確\工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬\工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息)。5.以下哪些情況發(fā)生時(shí)，組織需要進(jìn)行工作分析(當(dāng)新組織建立時(shí)\當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)\當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí))。6.工作分析的結(jié)果以(工作說(shuō)明書(shū)\工作規(guī)范)形式呈現(xiàn)出來(lái)。7.工作分析又稱(職務(wù)分析\崗位分析)。第四章人力資源會(huì)計(jì)一.判斷題1.人員招聘只要做到公開(kāi)，就可以保證公平、公正。對(duì)2.員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。錯(cuò)3.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。錯(cuò)4.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。對(duì)5.根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則，組織在進(jìn)行員工招聘時(shí)要花盡可能多的時(shí)間和金錢(qián)，找到最優(yōu)秀的人才。錯(cuò)6.甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)7.如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。錯(cuò)8.員工招聘應(yīng)遵循“因人擇事”原則。錯(cuò)9.學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。對(duì)10.當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。對(duì)二.單選題1.相對(duì)于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新)。2.員工推薦這種方式招聘人員，具有的優(yōu)勢(shì)是(招聘成本小，可靠性高)。3.員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。4.一般來(lái)說(shuō)，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。5.員工招聘的程序一般為(制定招聘計(jì)劃和策略-發(fā)布招聘信息-搜尋候選人信息-甄選-錄用-招聘工作評(píng)價(jià))6.通過(guò)考試的方法來(lái)招聘員工是遵循了(競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu))原則。7.(內(nèi)部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。8.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng))。9.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了(因事?lián)袢?原則。10.(內(nèi)部招聘)的缺點(diǎn)是備選對(duì)象范圍狹窄。11.(網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制。三.多選題1.員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃\工作分析)要求進(jìn)行。2.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（因事?lián)袢薥公開(kāi)、公平、公正\招聘測(cè)試費(fèi)\效率優(yōu)先）。3.招聘成本主要包括（招聘人員的工資\招聘廣告費(fèi)\競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)）。4.內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖”\備選對(duì)象范圍狹窄)。5.以下哪種說(shuō)法是正確的？（員工招聘可以提高員工素質(zhì)\員工招聘可以改善人員結(jié)構(gòu)\員工招聘可以為組織增添新的活力）6.員工招聘計(jì)劃制定時(shí)一般要考慮(招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量\招聘信息的發(fā)布\招聘方法\招聘預(yù)算)。7.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍廣\應(yīng)聘人員數(shù)量大)。8.外部招聘的渠道有(人才獵取\校園招聘\員工推薦\網(wǎng)上招聘)。第五章工作分析一.判斷題1.面試過(guò)程一般包括準(zhǔn)備階段、開(kāi)始階段、進(jìn)入正題、收尾及回顧。對(duì)2.評(píng)價(jià)中心法是員工甄選最普遍使用的方法。錯(cuò)3.面試是員工甄選最普遍使用的方法。對(duì)4.測(cè)試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時(shí)間，要求被測(cè)試人很快說(shuō)出對(duì)該圖片的認(rèn)識(shí)和解釋。這種方法屬于投射測(cè)驗(yàn)法，它的缺點(diǎn)是被測(cè)試人容易掩飾自己的真實(shí)想法。錯(cuò)5.組織錄用人員時(shí)，智商越高的人，對(duì)組織越有幫助。錯(cuò)6.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對(duì)7.智力測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說(shuō)的考試。錯(cuò)8.面試過(guò)程中，主試者往往要求被試者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”這種方法屬于行為描述面試，它的好處可以預(yù)測(cè)被試者未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式。對(duì)二.單選題1.在員工甄選過(guò)程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。2.(興趣測(cè)驗(yàn))的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。3.(評(píng)價(jià)中心法)是把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定的工作或活動(dòng)，考官對(duì)他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評(píng)價(jià)，以此作為鑒定、選拔的依據(jù)。4.(非結(jié)構(gòu)式面試)是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。5.(行為描述面試)就是要求被試者對(duì)過(guò)去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對(duì)所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。6.(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。7.在面試(進(jìn)入正題)階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進(jìn)程，對(duì)應(yīng)聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對(duì)面試評(píng)價(jià)表的各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素做出評(píng)價(jià)。三.多選題1.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)方法的描述，以下正確的是(討論主題呈中性，即沒(méi)有絕對(duì)的對(duì)或錯(cuò)\在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言\討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議)。2.以下哪些屬于心理測(cè)驗(yàn)方法。(個(gè)性測(cè)驗(yàn)\成就測(cè)驗(yàn)\智力測(cè)驗(yàn))3.以下哪些方法屬于評(píng)價(jià)中心法？(公文處理\角色扮演)。4.以下關(guān)于心理測(cè)驗(yàn)法的描述，哪個(gè)是正確的？(是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征\可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃躙可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣)5.以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式面試的描述，哪個(gè)是正確的？(往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表和詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)\屬于標(biāo)準(zhǔn)化的面試\過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變)6.關(guān)于角色扮演測(cè)評(píng)方法的描述，以下正確的是(在測(cè)評(píng)中要強(qiáng)調(diào)了解被試者的心理素質(zhì)\有時(shí)可以由主試者主動(dòng)給被試者施加壓力\屬于評(píng)價(jià)中心法)。第六章員工招聘管理一.判斷題1.為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來(lái)組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。錯(cuò)2.入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開(kāi)發(fā)的方法之一。對(duì)3.思科公司通過(guò)E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。對(duì)4.員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。對(duì)5.一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問(wèn)題。錯(cuò)6.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要。對(duì)7.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)8.員工培訓(xùn)可以外包。對(duì)二.單選題1.企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。2.(組織層面分析)指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，這個(gè)層次的分析反映了某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。3.(講授法)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)的更新和傳授。4.培訓(xùn)后，詢問(wèn)一些學(xué)員：“你感覺(jué)這次培訓(xùn)怎么樣？”通過(guò)這種方式來(lái)了解培訓(xùn)效果，屬于(反應(yīng)評(píng)估)。5.培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。6.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。7.培訓(xùn)后，通過(guò)如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這種培訓(xùn)效果評(píng)估屬于(成果評(píng)估)。8.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。9.工作輪換屬于(在崗培訓(xùn))。10.聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對(duì)一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過(guò)幫帶行使部門(mén)職責(zé)。在這種體制下，新員工通過(guò)指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。這種培訓(xùn)方法是(工作指導(dǎo)法)。11.一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門(mén)任職，而接下來(lái)的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門(mén)任職。這種培訓(xùn)方法叫做(工作輪換法)。三.多選題1.入職引導(dǎo)的主要目標(biāo)是(促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范\培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)\掌握新工作崗位所必備的各種技能和基本的工作流程\幫助新員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、明確職業(yè)發(fā)展方向)。2.培訓(xùn)需求分析中，個(gè)人層面分析一般會(huì)評(píng)價(jià)(員工個(gè)人考核績(jī)效記錄\知識(shí)技能測(cè)驗(yàn))。3.對(duì)員工進(jìn)行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？(公司簡(jiǎn)介，公司基本的行為規(guī)范\公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略\部門(mén)或工作團(tuán)隊(duì)的職能\工作職責(zé)、規(guī)定、規(guī)則和規(guī)定)4.員工培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(知識(shí)\技能\價(jià)值觀\行為規(guī)范)等方面的內(nèi)容的過(guò)程。5.培訓(xùn)需求分析要從(組織層面分析\工作崗位層面分析\個(gè)人層面分析)層面進(jìn)行。6.員工培訓(xùn)的意義是(有助于全體員工適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競(jìng)爭(zhēng)力\員工更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)\有助于調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，培養(yǎng)員工正確的職業(yè)觀念\能提高企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力)。7.入職引導(dǎo)的意義主要在于(有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況\有助于新員工盡快融入到組織中去\有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法\可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功)。第七章員工培訓(xùn)管理一.判斷題1.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)2.績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過(guò)面談的方式反饋給被考評(píng)者。錯(cuò)3.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。對(duì)4.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。錯(cuò)5.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。錯(cuò)6.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)7.績(jī)效考評(píng)可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。對(duì)8.績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。錯(cuò)9.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì)二.單選題1.(績(jī)效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用。2.(分定考評(píng)法)是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。3.很多企業(yè)每隔一段時(shí)間都要進(jìn)行考評(píng)，這是遵循了(經(jīng)常化)原則。4.(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。5.某考評(píng)者與被考評(píng)者初次見(jiàn)面時(shí)，后者給前者留下了極好的印象，在考評(píng)過(guò)程中，即使發(fā)現(xiàn)被考評(píng)者有缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，也會(huì)找出理由為其開(kāi)脫。這種現(xiàn)象屬于(首因效應(yīng))。6.(關(guān)鍵事件法)是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法7.考評(píng)時(shí)，會(huì)主觀認(rèn)為老年員工在“完成工作能力”和“工作潛力”等方面所得到的評(píng)價(jià)一般都低于年輕員工。這種現(xiàn)象屬于(偏見(jiàn)誤差)。8.(主觀考評(píng)法)是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷。9.(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。10.(分定考評(píng)法)是運(yùn)用定量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。11.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用(目標(biāo)管理法)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。12.目標(biāo)管理法能使員工的(個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo))有機(jī)結(jié)合。三．多選題1．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì))。2．績(jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：(與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)、不同的崗位、不同的部門(mén)和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的)。3．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括(行為標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn))。4．以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法正確的是(可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、可以作為員工晉升的依據(jù)、可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金、可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā))。5．績(jī)效考評(píng)時(shí)，考評(píng)本身可能存在以下問(wèn)題（考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考評(píng)內(nèi)容不完整、考評(píng)方法選擇不當(dāng)、考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng))。6．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，(目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的、設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合、目標(biāo)是有時(shí)間要求的)。7．防范績(jī)效考評(píng)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)盡量做到(采用主觀性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、合理選擇考評(píng)方法、公開(kāi)考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果、進(jìn)行考評(píng)面談)。第八章績(jī)效考核與績(jī)效管理一．判斷題1．員工的工資就是薪酬。錯(cuò)2．成就工資與獎(jiǎng)勵(lì)工資的相同之處在于它們都取決于員工的努力及對(duì)組織的貢獻(xiàn)和成就，不同之處在于成就工資表現(xiàn)為基本工資的增加，是一次性的，而獎(jiǎng)勵(lì)工資則是工資的永久性增加。錯(cuò)3．薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比例和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。對(duì)4．企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對(duì)5．如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上可供組織使用的勞動(dòng)力小于組織需求，組織會(huì)采取降低薪酬的辦法來(lái)滿足組織對(duì)勞動(dòng)力的需求；反之，組織則會(huì)采取提高薪酬的辦法來(lái)減少勞動(dòng)力成本。錯(cuò)6．制定科學(xué)合理的薪酬制度為工作分析和工作評(píng)價(jià)提供依據(jù)。錯(cuò)7．企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。對(duì)8．結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是考慮的因素比較全面。對(duì)9．服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利。對(duì)10．自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。錯(cuò)二、單選題1．（基本工資)是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。2．（獎(jiǎng)勵(lì)工資)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。3．(津貼)是指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。4．東南沿海企業(yè)員工薪酬普遍比西北地區(qū)要高，這是企業(yè)在薪酬管理中遵循了(相符性原則)。5．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(績(jī)效工資制)。6．計(jì)件工資的特點(diǎn)是(工資的多少與員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量)。三、多選題1．以下哪些屬于員工薪酬？(員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利)2．薪酬對(duì)組織來(lái)說(shuō)具有(增值功能材、激勵(lì)功能、配置功能)等功能。3．薪酬管理包括(薪酬計(jì)劃管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬水平管理、薪酬日常管理)。4．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工的績(jī)效、員工的崗位、員工的能力)因素的影響。5．計(jì)件工資制主要適用于(生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性、企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額、員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算)。6．常見(jiàn)的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括(計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃)。7．以下哪些因素會(huì)影響福利？(高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念、政府的政策法規(guī)、工資的控制、工會(huì)的壓力)8．以下哪些項(xiàng)目屬于社會(huì)福利？（社會(huì)保險(xiǎn)、公休和法定假日、帶薪休假、地方政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目）第九章薪酬管理一、判斷題1．勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。錯(cuò)2．處理好勞動(dòng)關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的合理流動(dòng)。對(duì)3．訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門(mén)工作，無(wú)固定期限合同也就是終身雇傭制。錯(cuò)4．勞動(dòng)合同終止就是勞動(dòng)合同解除。錯(cuò)5．女職工因?yàn)閼言卸唤夤停@種做法違法了勞動(dòng)合同法。對(duì)6．未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同。對(duì)7．勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過(guò)程中發(fā)生的糾紛。對(duì)8．集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指職工一方達(dá)到法定的集體爭(zhēng)議的人數(shù)，爭(zhēng)議的標(biāo)的相同，并以集體選出的代表提出申述的勞動(dòng)爭(zhēng)議。對(duì)9．處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序和勞動(dòng)爭(zhēng)議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解。對(duì)二、單選題1．(勞動(dòng)關(guān)系)是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過(guò)程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。2．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為(勞動(dòng)合同)。3．(必備條款)是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。4．以下哪一項(xiàng)屬于勞動(dòng)合同的必備條款？(社會(huì)保險(xiǎn))5．張某系某企業(yè)職工，因工負(fù)傷住院，出院后喪失部分勞動(dòng)能力，該企業(yè)認(rèn)為張某不能繼續(xù)從事原來(lái)的工作，于是與張某解除了勞動(dòng)合同。下面說(shuō)法正確的是(企業(yè)不能解除勞動(dòng)合同，因?yàn)閺埬呈且蚬へ?fù)傷并部分喪失勞動(dòng)能力)。6．處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序一般是(雙方協(xié)商---申請(qǐng)調(diào)解---仲裁---訴訟)。三、多選題1．勞動(dòng)關(guān)系的主體包括(職代會(huì)、勞動(dòng)者、工會(huì)、用人單位)。2．我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有的基本勞動(dòng)權(quán)利有：(平等就業(yè)和選擇職業(yè)、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理)。3．我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有的基本勞動(dòng)義務(wù)有：(完成勞動(dòng)任務(wù)、提高職業(yè)技能培訓(xùn))。4．改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑有(健全法律法規(guī)、發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用、推行現(xiàn)代管理手段、提高員工的“工作—生活”質(zhì)量)。5．訂立勞動(dòng)合同時(shí)要遵循(平等自愿原則、協(xié)商一致原則、依法訂立原則)。6．以下哪些條件下勞動(dòng)合同可以終止？(勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位被依法宣告破產(chǎn))7．勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。(在試用期被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的、被依法追究刑事責(zé)任的)8．處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)有：(勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、地方人民法院)。9．根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)(勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì))調(diào)解。第十章職業(yè)生涯管理一、判斷題1．對(duì)某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）實(shí)行輪換工作制，避免一個(gè)人長(zhǎng)期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。對(duì)2．社會(huì)保險(xiǎn)由被保險(xiǎn)人自行確定是否參加及選擇參加的項(xiàng)目，不具有強(qiáng)制性。錯(cuò)3．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)在繳費(fèi)時(shí)一般實(shí)行“五保合一”的辦法。4．在我國(guó)，個(gè)人是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。錯(cuò)5．社會(huì)保險(xiǎn)的目的是普遍減少人們的消費(fèi)支出或解決一部分人的一時(shí)性困難。錯(cuò)6．工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。對(duì)7．社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。錯(cuò)8．勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。對(duì)9．社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。對(duì)10．社會(huì)保障不僅對(duì)社會(huì)有益，對(duì)個(gè)人也是有益的。對(duì)11．我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人相結(jié)合的原則。對(duì)12．我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度，還只能覆蓋國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位及其職工。錯(cuò)13．個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)金完全是一種個(gè)人行為，公民和勞動(dòng)者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。對(duì)二、單選題1．(勞動(dòng)保護(hù))是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。2．電氣設(shè)備的安全屬于(安全生產(chǎn)技術(shù))。3．(社會(huì)保障)是現(xiàn)代國(guó)家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量得到基本的物質(zhì)保證。4．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有(保障性)的特征。5．(用人單位)承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。6．(工傷保險(xiǎn))又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。三、多選題1．以下哪些因素會(huì)影響員工的健康？(工作中有毒、有害物質(zhì)的存在、工作中可能會(huì)面對(duì)的暴力行為、工作壓力大、長(zhǎng)期面對(duì)電腦工作)2．哪些因素會(huì)造成工作中的不安全？（在工作時(shí)間不專心工作、亂放工具，亂丟原材料、不遵守操作規(guī)程、員工的視力、理解能力、職業(yè)興趣、年齡等的不適應(yīng)性）3．社會(huì)保險(xiǎn)具有(強(qiáng)制性、保障性、福利性、社會(huì)性)等特征。4．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、(醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn))等。第十一章員工保障管理判斷題職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。對(duì)職業(yè)生涯管理一般由組織來(lái)承擔(dān)，是由組織對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。錯(cuò)職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個(gè)人無(wú)關(guān)。錯(cuò)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論認(rèn)為，科學(xué)地將職業(yè)生涯劃分為不同的階段，明確每個(gè)階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對(duì)更好地從事自己的職業(yè)，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，非常重要。對(duì)職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。對(duì)霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇是：個(gè)體能夠找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境，即一個(gè)人的人格類型與職業(yè)相匹配，這時(shí)他會(huì)感到內(nèi)在的滿足，并充分發(fā)揮自己的聰明才智。對(duì)具有自主/獨(dú)立型職業(yè)錨的人往往有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)。錯(cuò)具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人，創(chuàng)造是他們的核心動(dòng)機(jī)，他們總是希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)）。對(duì)職業(yè)描的分類有好壞之分，每個(gè)人要認(rèn)清職業(yè)錨，并選擇好的職業(yè)錨，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。錯(cuò)職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程，和組織沒(méi)有關(guān)系。錯(cuò)必須在充分并且正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。對(duì)有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既能獲得很高的個(gè)人滿意度，又能取得良好的組織績(jī)效。對(duì)職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)緊密相關(guān)。對(duì)在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，管理人員起的作用不大。錯(cuò)單選題1、個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程叫(職業(yè)生涯)2、一名工程師的職業(yè)生涯最初是助理工程師，隨著其專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，其職位晉升為工程師，再晉升為高級(jí)工程師。這樣的職業(yè)生涯稱為(傳統(tǒng)型職業(yè)生涯)。3、一個(gè)人的職業(yè)生涯由于其興趣、價(jià)值觀等因素變化而發(fā)生變化，可能從事多項(xiàng)職業(yè)，這種職業(yè)生涯叫做(易變性職業(yè)生涯)4、(職業(yè)期望)是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。5、（職業(yè)錨）又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。6、具有(管理能力)型職業(yè)錨的人有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)，喜歡承擔(dān)更大、更多的責(zé)任，承擔(dān)較高責(zé)任的管理職位成為這些人的最終目標(biāo)。7、具有(生活)型職業(yè)錨的人希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，喜歡平衡個(gè)人的、家庭的和職業(yè)的需要。8、(職業(yè)規(guī)劃)是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過(guò)程。9、(職業(yè)道路)是員工在一個(gè)組織中的經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。10、傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑)。11、網(wǎng)