論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理 人力資源管理專業(yè)

PAGE第1頁 共7頁論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理摘要企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理需要的一種管理思想，是企業(yè)的核心，其落腳點集中到“人”這個中心?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的根本，尤其對這一特殊行業(yè)更具鮮明的特性。企業(yè)文化建設與人本管理已成為一道極為重要的研究課題。本文先由國外的最新研究理論引出企業(yè)人本管理的核心思想，在對傳統(tǒng)管理理論拷問的基礎上，提出了人本管理思想的正確性和可實施性。在解讀以人為本思想的主要內涵后，總結現(xiàn)代企業(yè)管理人本管理中存在的問題，找出人本管理實施的盲點，從而提出人本管理的核心關鍵點，作者總結出建立“以人為本”的企業(yè)管理文化，建立完善的管理體制以及考核制度是人本管理實施的成功關鍵。關鍵詞：企業(yè)管理，人本管理，以人為本，文化引言

1980年由美國哈佛大學教授泰倫斯.狄爾(TerrenceDeal)和管理顧問艾倫?肯尼迪(AllenKennedy)合著的《企業(yè)文化》一書的出版,標志著文化管理理論的正式誕生。1982年，美國管理學者彼得斯（T．PETERS）和沃特曼（R．WATERMAN）出版了《追求卓越》一書，迅速引起了美國管理界的廣泛注意，它所提出的人本管理理論，至今仍是西方管理界的熱門話題。作者認為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視；管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情；理性化的解析手段和技術方法有一定作用，但不能迷信和濫用。在該書的推動下，管理學界對純理性的科學管理進行了深刻的反思，人本管理熱迅速在全球蔓延。在對傳統(tǒng)理性管理理論的反思和批判中，人本管理理論提出了以人為本的管理模式。作為一種全新的管理理論和模式,人本管理理論強調以人為本、以價值觀塑造為核心,試圖實現(xiàn)物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一,契合了當代社會發(fā)展、科技進步所引發(fā)的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質的提高等時代特征,是一種更符合人性、更有效率的新的管理理論。企業(yè)人本管理的內涵19世紀末20世紀初，西方“管理學之父”泰勒創(chuàng)立了科學管理，將人當作機器一樣看待，要求人機的最佳配合，最終是人成為機器流水線的一部分。到上世紀80年代，美國學者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認為企業(yè)中人、財、物管理應是一個有機系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：（一）以人為主體——全新的管理理念在過去相當長的時間內，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智能、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。（二）開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。（三）尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨每一個人作為大寫的人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。（四）塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎一支訓練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關重要的。每一個企業(yè)都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經(jīng)常性的任務。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業(yè)的生命力。（五）人的全面發(fā)展——管理的終極目標改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標，從而也是管理所要達到的終極目標。（六）凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應當是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一?，F(xiàn)代企業(yè)中人本管理的缺陷當前企業(yè)人本管理中存在著很多問題，而這些問題直接決定了人本管理實施的可行性，首先要解決人本管理的痼疾在何處，針對性采取解決措施以保證企業(yè)人本管理的順利實施。（一）企業(yè)的價值觀缺陷企業(yè)為了生存會不惜一切地節(jié)約成本，從而可能損傷員工的積極性。市場經(jīng)濟的必然結果是企業(yè)追求利潤最大化。企業(yè)是在一定財產(chǎn)關系支配下按照利潤最大化原則行動的經(jīng)濟行為主體,是為了獲取利潤而從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,向社會提供商品或勞務的獨立經(jīng)濟組織。人力資源管理事實上把人當作一種經(jīng)濟資源看待。人在管理過程中是接受者,受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過程，技術條件，受制于給定的薪金酬勞。此外,企業(yè)家的價值觀將影響到員工的敬業(yè)精神,進而制約了人本管理的實施。（二）企業(yè)人本管理的客體不明確實施人本管理,企業(yè)人要求是敬業(yè)人。以人作為管理的核心，此“人”一定為“敬業(yè)人”。研究表明,敬業(yè)人是對所從事的學習，工作或事業(yè)專心致志、全心投入，不輕易放過任何困難、任何客戶，能給公司創(chuàng)造效益的人，所以只有對敬業(yè)人實施人本管理才能有效。（三）人力資源管理職能的局限人力資源管理職能的局限性,是指人力資源管理在很多企業(yè)仍然只是人力資源部門的事。人力資源部門除了要創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件為實現(xiàn)員工的自由和全面的發(fā)展提供幫助以外,還有大量工作如建立人才庫、核算工資獎金、招聘培訓等等。人本管理是一個處于不斷發(fā)展之中、不斷豐富其自身內涵的新問題。由于這一超現(xiàn)實的哲學命題在實施過程中受到企業(yè)中現(xiàn)實條件的制約,所以真正徹底地將人本管理貫徹到底,在現(xiàn)階段還需要時間?，F(xiàn)代企業(yè)中人本管理的實施通過對以往企業(yè)管理中的人本管理中問題的闡述，我們更加清晰地認識到人本管理的重要性和實施的關鍵點。加強人本管理能夠促使員工更加認同企業(yè)，一個企業(yè)有了共同的理想和價值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預定方向發(fā)展，企業(yè)目標和領導層決策就能迅速轉化為全體職工的行動。為實現(xiàn)共同的價值觀和理想，企業(yè)必需堅持以人為本的管理。改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調動起來了。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力、增強競爭力的根本舉措。實事求是，建立企業(yè)柔性組織管理體系柔性管理是人本管理的一種新實踐，它是為了適應當今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。扎實求進，建立人本管理運行的基本機制通過建立一整套完善的管理機制和環(huán)境,使員工處于自動運轉的主動狀態(tài),才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。1、建立雙激勵機制主要包括物質動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。2、建立任務壓力機制包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任，迫使人們努力去履行自己的職責。3、建立約束機制約束機制由制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束,而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。4、建立保障機制主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外,企業(yè)福利制度則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。（四）扎實求進，建立人本管理運行的基本機制完善人事制度，健全人才機制。企業(yè)人事制度帶有國有企業(yè)的特征，受政策等因素的影響。因此企業(yè)需加強人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運行機制，打破身份界限，實行崗位競聘，同崗同酬，按勞分配，在薪酬福利上統(tǒng)一，引進科學考核方式進行考核，形成公平、公開、透明的用人機制。真正做到員工為企業(yè)貢獻智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標化管理培養(yǎng)人”，處處體現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。

（五）積極創(chuàng)新，建立人本管理運行的具體措施創(chuàng)新人本管理。面對機制僵化，效率低下，責權不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時期，企業(yè)文化建設要不斷吸收、容納社會歷史進程中各種新的文化要素，形成現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和思想意識注入新的活力，再現(xiàn)蓬勃生機。

1、培育優(yōu)秀的團隊精神團隊精神是對國有體制下團結奉獻精神的繼承，并賦予了更多的內涵，如白沙集團核心價值觀“3A.HOT”中第二條是凝聚，對內倡導員工與企業(yè)心手相牽、同舟共濟使企業(yè)成為堅不可摧的金剛石組織，并專門論述了白沙的團隊觀。龍巖卷煙廠將“團結”列為龍巖精神，聲稱“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。

2、開拓暢通的溝通渠道當今社會，員工對情感的需求日趨強烈,良好的溝通機制是滿足這種需求的根本。企業(yè)建立高效溝通機制,首先要建立有效的溝通渠道,溝通渠道的暢通是溝通有效的前提。其次根據(jù)不同的信息發(fā)送和接受狀況,運用各種溝通方式,加強組織與員工的溝通。溝通的實質是傳遞和理解,溝通是共享,而非談判或說服。管理者要具有良好的傾聽習慣,經(jīng)常傾聽下屬的心聲,了解下屬的需求。惟有如此,企業(yè)才能了解員工的需求,滿足員工的需求,真正實現(xiàn)人本管理。溝通是實質是傳遞和理解。在企業(yè)內應推行“無壁壘辦公”和“走動辦公”的理念，增加組織與員工之間的溝通機會，建立尊重、平等、透明的溝通氛圍；在企業(yè)外加強“與客戶共享”。3、建立學習型組織，培育學習型員工未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”,員工對獲得不斷學習機會的需求程度將取代以往對薪酬的需求程度，對組織能否給其提供不斷學習的機會成為他們擇業(yè)的重要標準。因此,體現(xiàn)以人為本的企業(yè)文化須著力建立學習型組織。學習型組織應該做到，為員工提供系統(tǒng)、長期、有針對性的培訓,為不同層次的員工提供不同的培訓。員工培訓應成為人力資源部門的主要職能,讓所有員工都有機會為獲得新知識而不斷學習,從而為企業(yè)作出貢獻。成功的案例——“可口可樂”的人本管理可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，越來越強調人的重要性，于是越來越多的企業(yè)提出了“以人為本”的口號，而“以人為本”其實就是人力資源管理的基石，是人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵。在可口可樂（中國）有限公司，以下三個層次的人本管理形態(tài)被靈活運用和充分發(fā)揮：（一）人性化管理許多企業(yè)認為，“所謂人性化管理在中國很難實現(xiàn)，目前的狀況只是一種漂亮的幌子，口號說給員工聽聽，執(zhí)行時讓中層干部組織游戲玩玩，大家樂一樂，僅此而已”。而在可口可樂（中國）有限公司，“人性化管理是管理者流淌在血液中的東西”?？煽诳蓸饭居捎谝寻l(fā)展了117年，經(jīng)過多年總結，已經(jīng)建立起了一套非常完善的管理系統(tǒng)，任何一個行動均有章可循，讓人很容易想起“苛刻的制度管理”幾個字。但是，可口可樂（中國）有限公司提出的卻是“鐵的紀律，愛的教育”的管理原則，這種人性化的制度管理使員工對企業(yè)有相當高的忠誠度，對同事充滿了兄弟姐妹之誼。在這種管理制度下，大家真誠相待，通情達理，其樂融融?！耙园l(fā)自內心的誠摯態(tài)度去對待員工，應該是人性化管理的核心理念?！保ǘ﹩T工自主管理由于可口可樂（中國）有限公司是一個完全開放性的公司，隨著公司發(fā)展，員工參與管理的程度越來越高。各級具有管理意識和愿望的員工便在公司各級領導的支持下開始自主管理。通過各級領導提出的工作目標，員工可大膽地提出自己的工作計劃，通過毫無障礙的討論，完善之后就可以備案實施。各級員工由于在自己的工作范圍內有較大的決策權，主動性都非常之強，這促成了每位員工都受到了極大的鍛煉，工作能力均有極大的提高，從而各級崗位均出現(xiàn)了相當多的業(yè)務骨干和管理高手，這為公司的長遠發(fā)展奠定了堅實的基礎。（三）企業(yè)文化企業(yè)文化是一個公司人員的工作習慣和風格。可口可樂（中國）有限公司有效地繼承和發(fā)展了可口可樂公司長期積累且全球推行的積極向上、活潑且充滿激情的企業(yè)文化。在這里，企業(yè)文化不僅僅是為了公司形象的宣傳，更關鍵的一點在于通過企業(yè)文化的推行，來對公司員工的工作進行積極向上的引導?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，實質就是達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致，和諧一致的實現(xiàn)最終又促進了企業(yè)目標的達成。結論綜合上文的敘述，企業(yè)人本管理的核心在于以人為主，積極克服實施中的困難，主要有以下幾點結論：首先，建立完善企業(yè)人本管理的宗旨。就是要使公司的每個員工,從最上層到最低層,都各得其所,各盡其才,并且使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人,組成一個有共同目標的、相互協(xié)調的整體。這一整合的能力并不是它所屬成員能力的簡單相加,而是一種不論在數(shù)量上還是在質量上都遠遠超出原有成員的新力量。其次，建立完善綠色管理體制。綠色管理通過關心生態(tài),關心環(huán)境的可持續(xù)性