化工項(xiàng)目人力資源管理機(jī)制研究

緒言1.1選題背景我們知道，市場的競爭其實(shí)就是人才的競爭，人才是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵因素。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)展，以及我國加入WTO后，與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系更加緊密，我國很多企業(yè)都得到了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，但是面臨的競爭壓力也更大，不僅有國內(nèi)市場的競爭，還有國外市場的競爭，對人才的渴望也就愈加強(qiáng)烈。隨著國外企業(yè)進(jìn)入國內(nèi)市場，一方面帶來了外國先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，對國內(nèi)企業(yè)造成了一定的壓力，一方面，這些國外企業(yè)通過高薪展開了與國內(nèi)企業(yè)對人才的爭奪，這些都造成了國內(nèi)市場人才緊缺的現(xiàn)象。企業(yè)不僅要吸引人才，還要注重培養(yǎng)人才，不斷提高已有人才的技術(shù)水平，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需要?，F(xiàn)在，很多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容?；I(yè)是我國重要的傳統(tǒng)行業(yè)，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有至關(guān)重要的作用，是國家大力發(fā)展的重要行業(yè)，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展及穩(wěn)定。A企業(yè)是湖北省內(nèi)上市化工企業(yè)，作為全國化工行業(yè)500強(qiáng)企業(yè),主要從事磷鹽化工等方面的經(jīng)營業(yè)務(wù)。公司的主營業(yè)務(wù)包括氨堿基礎(chǔ)化工產(chǎn)品、系列化肥產(chǎn)品、鹽化工產(chǎn)品等。截至2014年末,A公司員工人數(shù)5000人,資產(chǎn)總額達(dá)到50億元,是湖北省重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)。由于企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)內(nèi)部人才不斷向高層次發(fā)展，不但有高中、本科學(xué)歷的人才之外，更不乏研究生甚至是博士學(xué)歷的人才。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級戰(zhàn)略，企業(yè)新改擴(kuò)建項(xiàng)目較多，項(xiàng)目涉及專業(yè)工種多且投入建設(shè)資金較大，項(xiàng)目建設(shè)中人力資源結(jié)構(gòu)較復(fù)雜。1.2選題意義1.2.1理論意義項(xiàng)目是由幾個(gè)有著共同目標(biāo)的、相互聯(lián)系的組織活動(dòng)組成的，要完成一個(gè)項(xiàng)目，就是要對其中的各個(gè)組成部分進(jìn)行相應(yīng)的管理，使其都能夠按照既定的目標(biāo)發(fā)展，最后促成整個(gè)項(xiàng)目的完成，這個(gè)過程，就是項(xiàng)目管理。項(xiàng)目的實(shí)施是由人來完成的，同樣，項(xiàng)目的管理也是由人來完成，與人力資源管理、財(cái)務(wù)管理一樣，項(xiàng)目管理是否科學(xué)、有效，直接關(guān)系到項(xiàng)目能夠按預(yù)期完成，能否有利于企業(yè)的發(fā)展，因此，要做好項(xiàng)目管理，首先是要對相應(yīng)的人員進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，項(xiàng)目管理已經(jīng)成為非常重要的一部分內(nèi)容。通過科學(xué)有效的項(xiàng)目管理，可以使項(xiàng)目按照既定的計(jì)劃，有序的進(jìn)行，最終達(dá)到一定的目的，獲得一定的效益。在項(xiàng)目管理的過程中，對其人力資源的管理，就是按照項(xiàng)目的要求，安排不同的人員到不同的崗位，完成不同的工作，保證項(xiàng)目的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而促進(jìn)項(xiàng)目的完成。這種項(xiàng)目人力資源的管理，是保證項(xiàng)目高效運(yùn)轉(zhuǎn)和成功完成的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要順利完成各種項(xiàng)目，必須重視對項(xiàng)目人力資源的管理，這也是項(xiàng)目人力資源管理研究的意義。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義在很多企業(yè)，尤其是建筑、制造、計(jì)算機(jī)等行業(yè)的企業(yè)，都是靠各種項(xiàng)目的完成來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，因此，對項(xiàng)目的管理是企業(yè)發(fā)展的重要管理內(nèi)容，雖然企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的項(xiàng)目管理理念和方法來對各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行必要的管理，但是，在實(shí)際的執(zhí)行中，由于各種原因，效果總是不盡如意，主要原因，是在項(xiàng)目管理過程中，缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)。很多企業(yè)認(rèn)為項(xiàng)目中不存在人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部人事任命、人員調(diào)動(dòng)，與項(xiàng)目管理無關(guān)。至于項(xiàng)目中的人員的安排和調(diào)動(dòng)，是在項(xiàng)目開始之前，由人力資源部門完成，無需在項(xiàng)目管理中再進(jìn)行管理。這種觀念是錯(cuò)誤的，企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)上的人員安排，是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同樣的，要促進(jìn)項(xiàng)目的完成，就要有項(xiàng)目上的人員的安排，這就是項(xiàng)目中的人力資源管理。項(xiàng)目人力資源管理，就是根據(jù)項(xiàng)目中各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，將人才進(jìn)行最優(yōu)化的配置，使人才的作用發(fā)揮到最大，促進(jìn)項(xiàng)目達(dá)到最好的效果。企業(yè)不重視項(xiàng)目人力資源管理，一來會(huì)影響項(xiàng)目的完成進(jìn)度和完成效果，另外也會(huì)影響不同人才價(jià)值的發(fā)揮。A企業(yè)是我國化工企業(yè)中的重點(diǎn)帶頭企業(yè)之一，企業(yè)投資新建的化工項(xiàng)目較多，對A企業(yè)工程項(xiàng)目中人力資源管理的研究，不僅對改善A企業(yè)目前的工程項(xiàng)目人才缺乏的現(xiàn)狀有重要的意義，也可以為我國其它化工企業(yè)在項(xiàng)目人力資源管理方面提供必要的借鑒，從而提高我國化工企業(yè)整體的項(xiàng)目管理水平，促進(jìn)工程項(xiàng)目人才的優(yōu)化配置，提高化工企業(yè)工程項(xiàng)目的完成質(zhì)量和效率，促進(jìn)化工企業(yè)的發(fā)展，最終促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外發(fā)展研究綜述隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各國的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)的經(jīng)營范圍也越來越大，從國內(nèi)擴(kuò)大到全球各國。伴隨著多元化的經(jīng)營，企業(yè)在人才上的使用也逐漸遇到了瓶頸，于是，越來越多的企業(yè)開始對企業(yè)的人力資源進(jìn)行研究分析，來找出適合企業(yè)在不同國家和地區(qū)的人力資源需求方式。從上世紀(jì)90年代，西方國家企業(yè)在進(jìn)行跨國投資發(fā)展時(shí)，發(fā)現(xiàn)不同的國家由于文化差異的巨大給企業(yè)帶來較大的影響，原有的對企業(yè)人力資源管理的方式在其他國家和地區(qū)卻不能適用，因此，這些企業(yè)逐步將與企業(yè)發(fā)展有重要關(guān)系的人的管理進(jìn)行細(xì)化，從不同的方面來探索對人才的管理，如人才的招聘和選拔、培訓(xùn)和績效等，并且根據(jù)不同地區(qū)不同崗位，來設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的管理方式，使企業(yè)員工在日常的工作中發(fā)揮最大的效能。最早系統(tǒng)化的提出國際化的人力資源管理是Schuler，企業(yè)在不同國家和地區(qū)的經(jīng)營發(fā)展，就必然會(huì)使用當(dāng)?shù)氐膯T工，這就形成了多樣化的企業(yè)人力資源，各地的員工在獲取個(gè)人職業(yè)技能的方式和方法不同，而員工實(shí)際具有的職業(yè)技能也不相同，所以在企業(yè)中建立國際化的人力資源管理，才能使企業(yè)在全球化的競爭中立于不敗之地。具體地將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源有機(jī)結(jié)合進(jìn)行研究的是艾倫和肖恩在95年提出的系統(tǒng)化的模型，是以日本公司在美國的分公司的人力資源情況作為研究的案例，將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理、企業(yè)的內(nèi)外部影響因素和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合成一個(gè)模型來進(jìn)行研究。在企業(yè)全球化發(fā)展的過程中，在人員上遇到最大的問題就是人員招聘、培訓(xùn)以及晉升等，發(fā)現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展有價(jià)值的員工對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。為此，羅伯特在98年就提出了從職業(yè)的規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)管理、績效管理等方面為企業(yè)的人力資源進(jìn)行完善，并制定了不同企業(yè)適用的類型?？鐕驹诓煌瑖业姆止舅幍沫h(huán)境、文化都不一樣，所以托尼在98年指出，跨國公司的人力資源總部不能采取與總公司一樣的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，而應(yīng)該將總公司的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，以此為指導(dǎo)，由分公司確立適合當(dāng)?shù)貙?shí)情的人力資源方式。1.3.2國內(nèi)發(fā)展研究綜述在建國初期，由于市場經(jīng)濟(jì)體制的原因，我國企業(yè)對人力資源的管理基本上是空白狀態(tài)，企業(yè)對員工的管理也僅僅只是停留在簡單的招聘、任用上面，而且員工一經(jīng)錄用，在不犯原則錯(cuò)誤的情況下，基本上都是終身制的。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)開始有了人力資源管理的意識(shí)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，加上與世界經(jīng)濟(jì)之間的愈加緊密，國外很多發(fā)達(dá)的技術(shù)、設(shè)備都不斷的流入我國，隨著而來的，還有其先進(jìn)的企業(yè)管理理念，其中，就包括人力資源管理理念。但是，國外的理論是基于國外的經(jīng)濟(jì)水平和社會(huì)狀態(tài)進(jìn)行研究的，我國可以借鑒，但不能生搬硬套，在這種情況下，我國學(xué)者根據(jù)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和基本國情，開始了對適合我國的人力資源管理的研究，目前主要有以下幾個(gè)研究內(nèi)容：（1）人才評價(jià)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和研究在人才的運(yùn)用上面，要將合適的人，放在合適的位置，才能發(fā)揮這個(gè)人最大的作用，才能最符合該崗位的要求，才能創(chuàng)造最大的價(jià)值，才能符合企業(yè)的用人要求，但是，什么樣的人是合適什么樣的崗位的，是難以用簡單的理論進(jìn)行描述的，不同的人有不同的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，需要有科學(xué)有效的方法對其進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，然后在評價(jià)的結(jié)果上，對其進(jìn)行崗位安排，從而發(fā)揮其最大的價(jià)值。因此，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理研究時(shí)，國內(nèi)學(xué)者都將對人才評價(jià)機(jī)制的研究當(dāng)成是重點(diǎn)內(nèi)容。在這方面，國內(nèi)學(xué)術(shù)界基本形成了三種不同的觀點(diǎn)，有的認(rèn)為，人才評價(jià)機(jī)制就是人才評價(jià)的方法，包括由哪些人、按照哪些標(biāo)準(zhǔn)、通過哪些方法對哪些人進(jìn)行評價(jià)等等；有的認(rèn)為，人才評價(jià)機(jī)制是人才評價(jià)機(jī)制，人才評價(jià)方法是人才評價(jià)方法，兩者互相配合，共同作用，才能實(shí)現(xiàn)有效的人才評價(jià)；也有的認(rèn)為，人才評價(jià)機(jī)制是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是人才評價(jià)的全過程。這些觀點(diǎn)都有其可取的地方，受到了一定的認(rèn)可，但是卻始終達(dá)不到共識(shí)。有相關(guān)的學(xué)者，根據(jù)人才評價(jià)機(jī)制的目的、實(shí)施手段、對象、效果等，結(jié)合上述的三種觀點(diǎn)，總結(jié)了人才評價(jià)機(jī)制的內(nèi)涵：人才評價(jià)機(jī)制，就是一套流程的主體，包括評價(jià)者和被評價(jià)者，評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)的方式方法，以及評價(jià)的時(shí)間。在現(xiàn)代社會(huì)，說人才是最寶貴的資源也不為過，企業(yè)對人才的掠奪已經(jīng)是一種激烈的市場競爭了，而人才也同樣的成為企業(yè)競爭力的一種。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們受教育的程度越來越高，社會(huì)上高學(xué)歷的人才比比皆是，要在這么多的人才中，找到適合企業(yè)的、企業(yè)需要的、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益的人才，絕非易事，而招攬到人才之后，若不能最大限度的發(fā)揮人才的價(jià)值，對于企業(yè)而言是一種負(fù)擔(dān)，對于人才而言，是一種浪費(fèi)，因此，企業(yè)要能夠吸引人才，更要能夠抓住人才，這就需要企業(yè)有一套科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制，這樣才能對人才有正確的認(rèn)識(shí)和評價(jià)，才能將其放在合適的崗位上進(jìn)行發(fā)揮。而科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，絕不是僅僅看人才的學(xué)歷、背景，而是要看對方是否能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，是否能符合崗位的要求，是否能為企業(yè)創(chuàng)造效益，是否具備創(chuàng)新精神等等。（2）用人機(jī)制的研究和認(rèn)識(shí)對于企業(yè)而言，即便有了優(yōu)秀的人才，如果不能將其放在合適的崗位上，人才就無法發(fā)揮自身的價(jià)值，對企業(yè)和人才而言，都是一種損失。因此，企業(yè)應(yīng)該有一套科學(xué)的用人機(jī)制，這樣才能為每一位員工安排合適其個(gè)人能力，能夠讓其有用武之地的工作崗位，當(dāng)自己的能力能夠得以發(fā)揮的時(shí)候，員工就會(huì)有強(qiáng)烈的成就感和歸屬感；同時(shí)，這樣也能夠最大限度的發(fā)揮人才的價(jià)值，做到人盡其用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于傳統(tǒng)的思想的束縛，我國很多企業(yè)目前還存在用人唯親的現(xiàn)象，在人才的任用上，沒有自身的用人機(jī)制，也沒有選拔的程序，只是按照領(lǐng)導(dǎo)的喜好，進(jìn)行任命，這種用人方式，受個(gè)人主觀因素的影響很大，不符合現(xiàn)代人力資源管理的理念，也不能滿足現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求。（3）培訓(xùn)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和研究在現(xiàn)代人力資源管理理論中，培訓(xùn)是非常重要的環(huán)節(jié)。市場風(fēng)云變幻，企業(yè)只有不斷的適應(yīng)市場的變化和需求，才能適應(yīng)市場，才能在激烈的市場競爭中獲得一席之地，而企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，是離不開人才的成長與進(jìn)步的，因此，企業(yè)要形成一套完善的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，對員工進(jìn)行知識(shí)、能力、素質(zhì)、職業(yè)道德等各方面的培訓(xùn)，才能不斷提高員工的能力，促進(jìn)員工的進(jìn)步，使之能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。員工的培訓(xùn)，不只是簡單的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)，還應(yīng)該包括技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)，同時(shí)還要保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。（4）激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和研究企業(yè)要最大限度的激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的價(jià)值，就要有一套完善的激勵(lì)措施。建立員工激勵(lì)制度，就是要將員工的工作與其工資待遇、職業(yè)發(fā)展掛鉤，例如，可以明確規(guī)定員工達(dá)到怎樣的績效，取得了怎樣的成績，就可以獲得一定的加薪，或者是擁有競爭某崗位的資格，或者是在干部選拔的時(shí)候獲得一定的加分等等，這樣一來，員工就會(huì)更加積極努力的投身到所在的崗位中。激勵(lì)體制就是將員工的工作業(yè)績與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，從而激發(fā)員工的工作熱情。激勵(lì)的方法有很多種，可以是直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是職位上的上升，還可以是情感上的獎(jiǎng)勵(lì)等等。激勵(lì)措施已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住人才的重要法寶，也是企業(yè)的競爭力之一。（5）關(guān)于項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目管理中的作用一個(gè)項(xiàng)目能不能正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，能否按時(shí)的完成，能否達(dá)到預(yù)期的效果等等，都需要項(xiàng)目經(jīng)理來進(jìn)行相關(guān)的管理和把控，如果說一個(gè)項(xiàng)目相當(dāng)于一場戰(zhàn)役的話，那么項(xiàng)目經(jīng)理就是這場戰(zhàn)役的將軍，指揮不當(dāng)或者用兵不慎等等，都會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)役的失敗，而如果能夠指揮有度，知人善任，那么就會(huì)取得勝利，可見，項(xiàng)目經(jīng)理對于一個(gè)項(xiàng)目的重要性。國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)提出，要完成項(xiàng)目的管理，項(xiàng)目經(jīng)理的作用不容忽視。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理，必須具備一定的能力，如專業(yè)過硬的知識(shí)技能，知人善任的眼光，一定的管理水平等等。（6）關(guān)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的研究項(xiàng)目是一個(gè)整體，包括項(xiàng)目的規(guī)劃、實(shí)施和完成，同樣，完成項(xiàng)目的人員也是一個(gè)整體，分別負(fù)責(zé)項(xiàng)目的規(guī)劃、實(shí)施、完成等，這些人共同組成了項(xiàng)目團(tuán)體。團(tuán)體的力量，向來是不容忽視的。一個(gè)項(xiàng)目，參與的人數(shù)不在少數(shù)，分別負(fù)責(zé)不同的工作崗位，而每一個(gè)崗位又是相互聯(lián)系的，對整個(gè)項(xiàng)目而言，都是不可或缺的，因此，項(xiàng)目里的每一個(gè)人員都是重要的人員，都在發(fā)揮重要的作用。這么多人，如果不能進(jìn)行團(tuán)結(jié)合作，那么必然會(huì)形成一片混亂，效率低下，甚至可能影響項(xiàng)目的進(jìn)度和完成。因此，項(xiàng)目管理中的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理也是學(xué)者們研究的對象。只有對整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的管理，對每個(gè)人的工作進(jìn)行合理的分配，使各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合，緊密聯(lián)系，項(xiàng)目才能有條不紊的進(jìn)行，才能保持正常高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，在項(xiàng)目管理中，我們知道最重要的項(xiàng)目人力資源的管理，但是，光有管理的方法是不夠的，還應(yīng)該有一套科學(xué)的評價(jià)體系，對績效管理進(jìn)行評價(jià)，這樣才能保證項(xiàng)目的人力資源管理是有效的?？冃Ч芾淼姆绞接泻芏嘀校繕?biāo)管理，計(jì)分卡管理等等，每個(gè)方法都有自己的先進(jìn)之處，對于哪種方法最適合我國的企業(yè)，國內(nèi)學(xué)者還沒有形成定論，大家認(rèn)為，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，根據(jù)規(guī)模、人數(shù)的不同，應(yīng)該選擇不同的管理方法，才能符合企業(yè)的實(shí)際情況，才能取得最好的管理效果。隨著國外先進(jìn)的人力資源管理理念的流入，我國企業(yè)的人力資源管理開始走上了正軌，但是，還存在以下需要改進(jìn)的地方：（1）對人才的重視不夠。隨著我國與世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系越來越緊密，進(jìn)出口業(yè)務(wù)不斷增加，國際化人才的需求量也隨之增加，而國外企業(yè)進(jìn)入國內(nèi)市場，一方面帶來了外國的技術(shù)人才，對國內(nèi)人才造成了一定的壓力，一方面，這些國外企業(yè)通過高薪展開了與國內(nèi)企業(yè)對人才的爭奪，這些都造成了國內(nèi)市場人才緊缺的現(xiàn)象。人才已經(jīng)成為企業(yè)的關(guān)鍵競爭力，但是我國很多企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。（2）對人才的激勵(lì)不夠。雖然有很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，開始通過各種方式方法吸引人才，招攬人才，留住人才，但是效果都不是很明顯。現(xiàn)代社會(huì)，優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求的，各個(gè)企業(yè)都有對優(yōu)秀人才的需求，于是紛紛開出優(yōu)厚的條件來吸引人才，除了基本的薪資福利外，還有令人向往的激勵(lì)措施，但是，企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，也要意識(shí)到，優(yōu)秀人才往往看重的不只是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，包括對自身的肯定等等，因此，企業(yè)的激勵(lì)，也應(yīng)該包括這些非物質(zhì)的內(nèi)容，才能真正的起到對人才的激勵(lì)作用。（3）缺乏有效的績效管理制度。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，績效管理是其中最重要的一部分內(nèi)容，通過有效的績效管理，可以促進(jìn)員工最大限度的發(fā)揮自己的才能，保證員工的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，但是我國很多企業(yè)的績效管理形同虛設(shè)，無法發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用。（4）缺乏完善的培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一部分，是企業(yè)提高員工的知識(shí)技能水平，使之能好的完成工作的有效方法，但是，我國企業(yè)目前還沒有形成企業(yè)培訓(xùn)的意識(shí)，認(rèn)為企業(yè)沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)，現(xiàn)有的員工能夠做好自己的工作就行了，不需要再額外進(jìn)行培訓(xùn)，浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作，還有額外的花費(fèi)。就算員工要提高自己的水平，也是員工自己的事情，應(yīng)該由員工私下安排時(shí)間。在這種思想下，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在職工培訓(xùn)的問題上缺乏積極性和主動(dòng)性，從而影響了員工素質(zhì)的提高，最終影響到了企業(yè)的效益。1.4研究內(nèi)容與思路本文通過調(diào)查法、查閱資料、案例分析等方法，結(jié)合國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理方面的理論研究，闡述了現(xiàn)代人力資源管理理念，以及項(xiàng)目人力資源管理的意義，結(jié)合我國化工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題，逐一分析，找出問題的關(guān)鍵，根據(jù)自己的見解，結(jié)合先進(jìn)的理論，提出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)措施。本文主要內(nèi)容為：一、人力資源管理理論綜述；二、化工企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析；三、化工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理案例分析；四、化工項(xiàng)目人力資源管理機(jī)制研究。根據(jù)目前我國化工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合相關(guān)理論，文章采用理論和實(shí)踐、定量與定性相結(jié)合的方法進(jìn)行分析，以A化工企業(yè)為例，分析了其項(xiàng)目人力資源管理的現(xiàn)狀，存在的問題及原因，再結(jié)合相關(guān)的理論知識(shí)，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

2人力資源管理機(jī)制理論概述在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的一部分。企業(yè)對人才的管理，已經(jīng)不是傳統(tǒng)意義上的招聘錄用和任命了，還包括培訓(xùn)、考核、薪酬等等方面的內(nèi)容。人力資源管理之所以能自成體系，就是因?yàn)槿瞬艑ζ髽I(yè)的重要性，而只有對人才進(jìn)行合理的分配，有效的激發(fā)和相應(yīng)的管理，才能使人才在合適的崗位上，發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)創(chuàng)造效益?，F(xiàn)代的人力資源管理，目標(biāo)不是對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，而是為其創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境和氛圍，激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的成就感和歸屬感，使員工能夠自覺自愿的將自己的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)成自己的事業(yè)來看待并為之奮斗。2.1人力資源的含義及特點(diǎn)2.1.1人力資源的含義人力資源也是一種資源，只不過人力資源是在具體的個(gè)人身上，看不見摸不著，卻能夠創(chuàng)造出比任何物質(zhì)資源都更大的效益。同時(shí)，由于人力資源的主體是人，因此，人力資源擁有物質(zhì)資源所沒有的特性，如控制力、適應(yīng)力、創(chuàng)造力等等，這種潛在的能力是無限的，在某種情況下可以得到激發(fā)，而其所能創(chuàng)造的價(jià)值，也是無限的。我們說，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，就是因?yàn)槿肆Y源擁有太多的可能性，其巨大的潛力可以為企業(yè)創(chuàng)造無限的財(cái)富，當(dāng)然，前提是，要充分的發(fā)揮這種潛力。我們知道，現(xiàn)在市場的競爭，已經(jīng)變成人才的競爭。這句話有兩個(gè)方面的含義，一是指企業(yè)之間的競爭對象，不只是市場份額、銷量、品牌形象等等，還包括對人才的爭奪，誰擁有更多更實(shí)用的人才，誰就有可能在競爭中獲勝；二是指，企業(yè)在市場競爭中，比的不再只是產(chǎn)品的質(zhì)量、服務(wù)的質(zhì)量、價(jià)格的高低等等，還包括人才。誰在人才上面更勝一籌，誰就贏了競爭。人力資源就是企業(yè)無形的財(cái)富。2.1.2人力資源的特點(diǎn)（1）增值性:在企業(yè)的資源中，最寶貴的是人力資源，不僅是因?yàn)槿肆Y源是無形的，可以根據(jù)潛力的挖掘創(chuàng)造無限的財(cái)富，還因?yàn)槿肆Y源是可以升值的，一方面，人的數(shù)量是可以增加的，另一方面，人的知識(shí)文化和技術(shù)能力是可以通過培養(yǎng)不斷的增加和提高的。（2）時(shí)效性:人不是永遠(yuǎn)停留在一個(gè)生命周期的，因此，人的工作的時(shí)間也是有限的，也就是說，對于企業(yè)而言，能夠利用人才的力量創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間也是有限的。（3）能動(dòng)性:這體現(xiàn)在人是可以根據(jù)一定的目標(biāo)，按照一定的計(jì)劃去完成一項(xiàng)工作的。具體的說，就是企業(yè)的員工是可以積極主動(dòng)的去完成工作，甚至可以通過自己的方法提高工作的效率。（4）社會(huì)性:企業(yè)的員工不一定都是來自同一個(gè)地方的，因此，他們可能會(huì)有不一樣的生活、工作習(xí)慣，不一樣的價(jià)值觀、世界觀等等，這些思想觀念可能會(huì)在他們的言談舉止中表現(xiàn)出來，當(dāng)不同的觀點(diǎn)碰撞在一起時(shí)，難免會(huì)生出火花，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理，就要照顧到員工的社會(huì)性，并在對這一特性表示充分理解之后，對員工的行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)范，在不違背員工的文化、價(jià)值觀的情況下，促進(jìn)員工的團(tuán)結(jié)，建立共同的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，這樣才能充分發(fā)揮人才的作用。（5）再生性:人力資源是可以不斷的更新的，一方面是老的員工的退休，新員工的入職，另一方面是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，不斷的會(huì)有新的員工加入，這些，都促進(jìn)了企業(yè)人力資源的更新?lián)Q代，因此，我們說人力資源是可再生的資源。2.2項(xiàng)目人力資源管理的概念及特點(diǎn)項(xiàng)目的管理是企業(yè)發(fā)展的重要管理內(nèi)容，雖然企業(yè)已經(jīng)開始運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的項(xiàng)目管理理念和方法來對各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行必要的管理，但是，在實(shí)際的執(zhí)行中，由于各種原因，效果總是不盡如意，主要原因，是在項(xiàng)目管理過程中，缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)。項(xiàng)目人力資源管理，就是根據(jù)項(xiàng)目中各個(gè)環(huán)節(jié)的需要，將人才進(jìn)行最優(yōu)化的配置，使人才的作用發(fā)揮到最大，促進(jìn)項(xiàng)目達(dá)到最好的效果。而項(xiàng)目人力資源管理的對象，則包括與項(xiàng)目相關(guān)、參與到項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)施過程中的所有的人員，項(xiàng)目人力資源管理，就是要協(xié)調(diào)這么多人在項(xiàng)目中的作用和利益，保證項(xiàng)目的順利實(shí)施和完成。具體來說，在項(xiàng)目管理的過程中，對其人力資源的管理，就是按照項(xiàng)目的要求，采取不同的措施和方法，安排不同的人員到不同的崗位，完成不同的工作，保證項(xiàng)目的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而促進(jìn)項(xiàng)目的完成。這種項(xiàng)目人力資源的管理，是保證項(xiàng)目高效運(yùn)轉(zhuǎn)和成功完成的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要順利完成各種項(xiàng)目，必須重視對項(xiàng)目人力資源的管理。項(xiàng)目人力資源管理，是為了更好的協(xié)調(diào)項(xiàng)目人員的任命和調(diào)動(dòng)，使之都能夠在適合自己的崗位上發(fā)揮作用，這些員工合起來就是一個(gè)高效、團(tuán)結(jié)的整體，每個(gè)人各司其職，保證團(tuán)體的效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)向著共同的目標(biāo)努力，最終保證項(xiàng)目的順利完成。項(xiàng)目人力資源管理是保證項(xiàng)目高效運(yùn)轉(zhuǎn)和成功完成的關(guān)鍵：（1）給予項(xiàng)目必要的人力支持，保證項(xiàng)目的順利實(shí)施。（2）通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激發(fā)項(xiàng)目人員的潛力，使其發(fā)揮更大的價(jià)值。（3）通過有意識(shí)的對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，可以挖掘出員工內(nèi)在的潛力，對人才實(shí)施定向培養(yǎng)。（4）根據(jù)項(xiàng)目的需要和進(jìn)度，對人員進(jìn)行合理的分配和調(diào)度，是人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大，保證項(xiàng)目的高效率、高質(zhì)量。2.2.1項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容包括很多，涉及到企業(yè)人才的招聘、管理、培養(yǎng)和任用的各個(gè)方面。項(xiàng)目的人力資源管理，其實(shí)也就是對項(xiàng)目的人才的招聘、管理、培養(yǎng)和任用等各個(gè)方面進(jìn)行管理。一個(gè)項(xiàng)目，在設(shè)想階段，就應(yīng)該包括對其所需要的人員的設(shè)想，包括項(xiàng)目的實(shí)施需要哪些人員來完成，如項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、策劃人員、實(shí)施人員等等，在項(xiàng)目啟動(dòng)之前，項(xiàng)目人力資源管理就要先選定相關(guān)的人員，在項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，安排人員到崗到位，在項(xiàng)目的實(shí)施過程中，對不同崗位的人員進(jìn)行管理，根據(jù)項(xiàng)目完成的進(jìn)度和實(shí)施情況，對人員的安排進(jìn)行必要的調(diào)動(dòng)、更換等；同時(shí)在采取一定的方法措施，促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率，保證項(xiàng)目能夠按時(shí)保質(zhì)的完成。項(xiàng)目完成之后，項(xiàng)目人力資源的管理還沒有結(jié)束，還要對參與項(xiàng)目的人員，根據(jù)其功勞的大小，進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，必要的時(shí)候，也要進(jìn)行一定的處罰，這樣才能有利于整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。2.2.2項(xiàng)目人力資源管理的特性項(xiàng)目人力資源管理雖然是項(xiàng)目內(nèi)的人力資源管理，與企業(yè)的人力資源管理在內(nèi)容和流程上有很多相似之處，但是也有其自己的特征：（1）項(xiàng)目人力資源管理的適宜性項(xiàng)目人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，就是為項(xiàng)目的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)，提供必要的人才，這也就意味著項(xiàng)目的人力資源管理必須能夠滿足項(xiàng)目的需要，這是其適宜性的體現(xiàn)。項(xiàng)目人力資源管理，首先要根據(jù)項(xiàng)目的需要，制定各個(gè)環(huán)節(jié)的崗位，通過崗位的設(shè)置，將整個(gè)項(xiàng)目貫穿起來，使之成為各個(gè)小環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合，每個(gè)崗位職能的完成，共同促進(jìn)項(xiàng)目的完成，換句話說，就是把項(xiàng)目的目標(biāo)，細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)崗位中。其次，要根據(jù)項(xiàng)目崗位的設(shè)置和崗位的需要，匹配不同的人員，使這些人員能夠完成相應(yīng)的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)崗位的功能，從而促進(jìn)項(xiàng)目的完成。（2）項(xiàng)目人力資源管理的團(tuán)隊(duì)性項(xiàng)目是一個(gè)整體，包括項(xiàng)目的規(guī)劃、實(shí)施和完成，同樣，完成項(xiàng)目的人員也是一個(gè)整體，分別負(fù)責(zé)項(xiàng)目的規(guī)劃、實(shí)施、完成等，這些人共同組成了項(xiàng)目團(tuán)體。團(tuán)體的力量，向來是不容忽視的，如果項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人員不能進(jìn)行團(tuán)結(jié)合作，那么必然會(huì)形成一片混亂，效率低下，甚至可能影響項(xiàng)目的進(jìn)度和完成。因此，對于項(xiàng)目人力資源管理而言，只有對整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行科學(xué)的管理，對每個(gè)人的工作進(jìn)行合理的分配，使各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合，緊密聯(lián)系，項(xiàng)目才能有條不紊的進(jìn)行，才能保持正常高效的運(yùn)轉(zhuǎn)。(3)項(xiàng)目人力資源管理的時(shí)效性不同的項(xiàng)目，完成的時(shí)間不一樣的，有的時(shí)間短，有的時(shí)間長，針對這一點(diǎn)，項(xiàng)目人力資源管理也要采取不同的方法。尤其是在員工的激勵(lì)和績效考核方面，對于時(shí)間短的項(xiàng)目，考核的時(shí)間要提前安排，不能等項(xiàng)目結(jié)束了，再開始考核，這樣就失去了考核的意義，激勵(lì)也是一樣的。而對于項(xiàng)目時(shí)間比較長的，在制定績效考核和激勵(lì)措施時(shí)，就要把考核的目標(biāo)設(shè)置的長遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能只考核員工眼前的工作，還要考慮到長期工作的完成情況等等。2.3人力資源管理的思想隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭的加劇，科技和創(chuàng)新作為新的競爭力的出現(xiàn)，使企業(yè)意識(shí)到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要，因此，慢慢的，企業(yè)管理中開始加入了人力資源管理，并且逐漸成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。有效的人力資源管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才的招聘、培養(yǎng)、考核以及潛力的挖掘等等，使企業(yè)各員工都能夠人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長，為企業(yè)創(chuàng)造效益?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，不只是簡單的對員工的控制、監(jiān)督和管理，而是通過科學(xué)有效的機(jī)制、措施等，幫助人才在企業(yè)找到歸屬感和成就感，幫助其挖掘自身的潛力，發(fā)揮自己最大的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2.3.1樹立戰(zhàn)略人力資源管理理念企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要有長遠(yuǎn)的眼光，要能夠根據(jù)當(dāng)前的市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，看到未來市場的發(fā)展方向，并提前做好準(zhǔn)備，這樣才能在機(jī)遇來臨的時(shí)候，及時(shí)把握，才能利用搶先的優(yōu)勢提前占領(lǐng)市場份額，這種長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)只有有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。同時(shí)，不管怎樣的戰(zhàn)略，都是要靠人來實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)的人力資源管理必須站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，來進(jìn)行相應(yīng)的管理。企業(yè)人力資源管理，必須將企業(yè)的目標(biāo)分解到各個(gè)部門、個(gè)人身上，使企業(yè)的目標(biāo)與部門、個(gè)人的目標(biāo)保持一致，這樣，員工才會(huì)更加努力的去奮斗，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)自然也就實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)，對于企業(yè)人才的招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)崗等等，都要能有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.3.2建立科學(xué)的選人用人機(jī)制對于企業(yè)而言，即便有了優(yōu)秀的人才，如果不能將其放在合適的崗位上，人才就無法發(fā)揮自身的價(jià)值，對企業(yè)和人才而言，都是一種損失。因此，企業(yè)應(yīng)該有一套科學(xué)的用人機(jī)制，這樣才能為每一位員工安排合適其個(gè)人能力，能夠讓其有用武之地的工作崗位，當(dāng)自己的能力能夠得以發(fā)揮的時(shí)候，員工就會(huì)有強(qiáng)烈的成就感和歸屬感；同時(shí)，這樣也能夠最大限度的發(fā)揮人才的價(jià)值，做到人盡其用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人才的招聘與配置其實(shí)就是企業(yè)的用人機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，招錄符合崗位需求的優(yōu)秀人才，同時(shí)，通過培訓(xùn)，在已有的員工中，培養(yǎng)定向的人才。同時(shí)，對于人員的任命，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，要通過科學(xué)的手段加以篩選。(1)考核篩選。不同的崗位，有不同的崗位責(zé)任，對崗位人員的任職要求也不同，為了對企業(yè)負(fù)責(zé)，對員工負(fù)責(zé)，企業(yè)人力資源部門在員工上崗、競崗、調(diào)崗時(shí)，都應(yīng)該采取考核的方式，根據(jù)崗位對知識(shí)、技能等各種能力和素質(zhì)的需求，制定一套專門的考核辦法，只有通過了該考核的員工，才具備上崗的基本條件，才能允許上崗。（2）競爭上崗。對于特殊的崗位，如果有好幾個(gè)候選人，且同時(shí)都通過了該崗位的考核，就可以采取競爭上崗的方式，大家分別展示自己的優(yōu)勢和特長，公平競爭，能者居之。2.3.3建立完善的人才評價(jià)機(jī)制不論是在理論上還是在實(shí)際操作中，對于企業(yè)而言，什么樣的人是合適什么樣的崗位的，是難以用簡單的言語進(jìn)行描述的，不同的人有不同的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，需要有科學(xué)有效的方法對其進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，然后在評價(jià)的結(jié)果上，對其進(jìn)行崗位安排，從而發(fā)揮其最大的價(jià)值，這就是企業(yè)的人才評價(jià)機(jī)制。通過科學(xué)有效的人才評價(jià)，可以幫助企業(yè)更好的識(shí)別人才、了解人才，發(fā)現(xiàn)不同人才的優(yōu)勢，同時(shí)，根據(jù)人才的特點(diǎn)，為其安排最合適的崗位，這樣，人才能夠發(fā)揮自己的價(jià)值，企業(yè)能夠獲得效益，對于企業(yè)和個(gè)人而言，是一種雙贏。在現(xiàn)代社會(huì)，說人才是最寶貴的資源也不為過，企業(yè)對人才的掠奪已經(jīng)是一種激烈的市場競爭了，而人才也同樣的成為企業(yè)競爭力的一種。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們受教育的程度越來越高，社會(huì)上高學(xué)歷的人才比比皆是，要在這么多的人才中，找到適合企業(yè)的、企業(yè)需要的、能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益的人才，絕非易事，而招攬到人才之后，若不能最大限度的發(fā)揮人才的價(jià)值，對于企業(yè)而言是一種負(fù)擔(dān)，對于人才而言，是一種浪費(fèi)，因此，企業(yè)要能夠吸引人才，更要能夠抓住人才，這就需要企業(yè)有一套科學(xué)的人才評價(jià)機(jī)制，這樣才能對人才有正確的認(rèn)識(shí)和評價(jià)，才能將其放在合適的崗位上進(jìn)行發(fā)揮。而科學(xué)的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，絕不是僅僅看人才的學(xué)歷、背景，而是要看對方是否能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，是否能符合崗位的要求，是否能為企業(yè)創(chuàng)造效益，是否具備創(chuàng)新精神等等。2.3.4建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制不論什么樣的人才，希望從企業(yè)這里獲得的，有物質(zhì)報(bào)酬、精神動(dòng)力、對個(gè)人的肯定、相同的價(jià)值觀等等，但是，最基本的還是物質(zhì)報(bào)酬，也就是薪酬待遇。員工只有在企業(yè)能夠給予自己相應(yīng)的崗位待遇的情況下，才會(huì)考慮在企業(yè)發(fā)展，才有可能為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。除了基本的薪酬待遇外，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工最大限度的挖掘自己的潛力，激發(fā)員工的積極性，還需要建立有效的激勵(lì)制度，在這些制度的吸引和刺激下，員工會(huì)為了得到獎(jiǎng)勵(lì)更加認(rèn)真的工作，工作熱情和積極性都得到了有效的激發(fā)，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)更加充滿斗志和活力。2.3.5建立健全的員工培訓(xùn)機(jī)制隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場的變化越來越快，競爭越來越激烈，企業(yè)需要不斷的提高自身的綜合實(shí)力，才能滿足市場不斷變化的需求，而企業(yè)自身實(shí)力的提高，是建立在員工能力的提高之上的，因此，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，積極的組織員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)水平、能力水平、道德素質(zhì)等等，才能使之能更好的適應(yīng)崗位的需求，甚至是通過自身能力的提高，發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，提高崗位工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。員工個(gè)人能力的提高，也是企業(yè)整體人才水平的提高，更是企業(yè)綜合實(shí)力的提高。另外，通過企業(yè)培訓(xùn)，還可以增加企業(yè)與員工之間的彼此了解，增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度，從而更加自覺自愿的為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

3化工企業(yè)人力資源管理機(jī)制的特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析3.1化工企業(yè)人力資源管理機(jī)制的特點(diǎn)3.1.1人員流動(dòng)過快企業(yè)的員工并不是固定和永遠(yuǎn)不變的，由于各種原因，企業(yè)的員工是有一定的流動(dòng)性的，有老員工的退休，就有新員工的加入，有員工因?yàn)閭€(gè)人原因辭職，那么也必須要有新的人員補(bǔ)充等等，同時(shí)，辭退不合格的員工后，也要有合格的員工來填補(bǔ)崗位空缺，這些都是企業(yè)在發(fā)展過程中所要遇到的正常的人員流動(dòng)，這些新員工的加入，可以給企業(yè)帶來一定的活力，是企業(yè)人員的優(yōu)勝劣汰，對于企業(yè)的發(fā)展而言，是有利的事情。但是，如果人員的流動(dòng)過于頻繁，或者流失的人才過多，那么就會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)營。尤其是員工主動(dòng)辭職的情況，會(huì)給企業(yè)帶來一個(gè)措手不及的尷尬局面，因?yàn)闊o論是招聘新人還是內(nèi)部選拔，要在短時(shí)間內(nèi)填補(bǔ)崗位的空缺都是一件不容易的事情，而一個(gè)崗位的空缺，往往會(huì)影響一個(gè)部門甚至是整個(gè)企業(yè)的日常工作。目前我國化工企業(yè)普遍面臨員工流失率高的局面：(1)化工企業(yè)的員工文化水平、專業(yè)背景等等都有很大的差別，并且來自不同的地方，因此，缺乏穩(wěn)定性；（2）隨著化工企業(yè)的發(fā)展，對員工的需求量也在不斷的增加，化工企業(yè)除了要不斷的招聘新的員工之外，還要防止被別的化工企業(yè)挖走現(xiàn)有的員工；（3）我國現(xiàn)在的新增就業(yè)人員，基本上都是90后的一代人，他們比較年輕，對生活的期望比較大，不滿足于安定的工作和生活，喜歡不斷變化、冒險(xiǎn)，尋求刺激，追尋自我，因此，在就業(yè)的問題上，也沒有上代人那么謹(jǐn)慎，很多應(yīng)屆畢業(yè)生在畢業(yè)后，雖然到了化工廠，但是對工作卻并不滿意，隨時(shí)都會(huì)離職，這樣就造成了化工廠新增員工的離職率比較高。3.1.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，化工行業(yè)的生產(chǎn)力得到了快速的提高，隨著各種先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)技術(shù)的使用，化工企業(yè)對員工的要求也在不斷提高，以前只需要具備基本的操作意識(shí)和勞動(dòng)力就可以勝任的工作，現(xiàn)在需要更高的技術(shù)含量，對科研人員的需求量也在上升，但是，我國化工企業(yè)目前還普遍保留傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和崗位職能，導(dǎo)致現(xiàn)有的員工無法滿足企業(yè)進(jìn)步的需要。另外，化工企業(yè)的員工中，有經(jīng)驗(yàn)的老員工都普遍的學(xué)歷不高，而學(xué)歷較高的都是新員工，缺乏實(shí)際的操作經(jīng)驗(yàn)，這樣的人員結(jié)構(gòu)也給化工企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的阻力。3.1.3勞動(dòng)用工形式多樣化工業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，在國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，化工業(yè)肩負(fù)重責(zé)，在這個(gè)過渡時(shí)期，化工企業(yè)內(nèi)不同的組織形式?jīng)Q定了不同的勞務(wù)模式：(1)對內(nèi)部員工：化工企業(yè)內(nèi)部的員工基本上都是由企業(yè)按照正常的招聘模式招錄而來，屬于企業(yè)的正式員工，除了崗位的差別外，員工基本上享受一樣的福利待遇，這種情況下，員工之間相對平等，對企業(yè)的認(rèn)可度比較高，也愿意為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。(2)對項(xiàng)目員工：化工企業(yè)的項(xiàng)目比較多，內(nèi)部員工不可能滿足項(xiàng)目對用人的需求，而且如果完全抽調(diào)內(nèi)部員工，也會(huì)影響化工企業(yè)本身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，化工企業(yè)的項(xiàng)目人員基本上都是另外招聘的，但是，由于項(xiàng)目的時(shí)間是有限的，項(xiàng)目結(jié)束后，企業(yè)就不再需要這些人員了，在這種情況下，化工企業(yè)通常是把項(xiàng)目人員的招聘外包給專門的勞務(wù)公司，招聘人員的薪酬福利等，也由勞務(wù)公司一并負(fù)責(zé)，這樣一來，化工企業(yè)省了很多精力，但是，也會(huì)造成項(xiàng)目人員心存不滿，人心不齊的問題。(3)在很多私營的化工企業(yè)中，他們規(guī)模相對較小，應(yīng)變能力比較強(qiáng)，可以靈活的根據(jù)不同項(xiàng)目對人員的需求，臨時(shí)進(jìn)行招聘，即便在人才方面的投資會(huì)大一點(diǎn)也無所謂，這樣雖然可以吸引人才，但是要留住人才卻比較難。3.1.4企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)建難度大化工企業(yè)的員工都是來自不同的地方的，有不同的文化背景，這么多文化在一起的時(shí)候，難免會(huì)發(fā)生碰撞，這個(gè)時(shí)候，就需要一個(gè)新的、大家普遍認(rèn)可的文化來增強(qiáng)大家的凝聚力，把大家團(tuán)結(jié)在一起。同時(shí)，現(xiàn)在人們的受教育水平越來越高，文化知識(shí)越來越豐富，員工都有自己的思想，自己的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)不能利用傳統(tǒng)的制度規(guī)則對員工進(jìn)行約束，只能通過企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)員工思想建設(shè)，員工認(rèn)可了企業(yè)文化，認(rèn)可企業(yè)的經(jīng)營方式和運(yùn)營手段，才能更好的服務(wù)于企業(yè)。3.2化工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有機(jī)制隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷推廣，加上化工企業(yè)重視人才的意識(shí)在不斷提高，我國很多化工企業(yè)已經(jīng)開始通過人力資源管理方法來加強(qiáng)對員工的管理、對人才的培養(yǎng)，但是，任何管理都不是一項(xiàng)簡單的工作，更何況是對人的管理，因此，目前我國化工企業(yè)的人力資源管理還存在很多問題：3.2.1戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要有長遠(yuǎn)的眼光，要能夠根據(jù)當(dāng)前的市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，看到未來市場的發(fā)展方向，并提前做好準(zhǔn)備，這樣才能在機(jī)遇來臨的時(shí)候，及時(shí)把握，才能利用搶先的優(yōu)勢提前占領(lǐng)市場份額，這種長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)只有有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理必須站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，來進(jìn)行相應(yīng)的管理，對于企業(yè)人才的招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)崗等等，都要能有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在我國的化工企業(yè)中，對于人力資源管理方法的使用還不成熟，基本上是沿用原企業(yè)的管理方法，但是，每一套人力資源管理方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，不一定適合每一個(gè)企業(yè)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況、發(fā)展階段、人員狀況、戰(zhàn)略目標(biāo)等，建立自己的人力資源管理模式，否則，不斷不能促進(jìn)企業(yè)的管理的發(fā)展，還會(huì)起到反作用。現(xiàn)在的員工，普遍都很重視個(gè)人的發(fā)展，一個(gè)企業(yè)適不適合自己，關(guān)鍵就要看它能否給自身提供展現(xiàn)才華的舞臺(tái)和廣闊的發(fā)展空間。企業(yè)人力資源管理，必須將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門、個(gè)人身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門、個(gè)人的目標(biāo)保持一致，這樣，員工才會(huì)更加努力的去奮斗，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)自然也就實(shí)現(xiàn)的，個(gè)人才能得到發(fā)展。3.2.2企業(yè)用人機(jī)制人力資源的管理，最基本的作用是給每一個(gè)人安排一個(gè)合理的崗位，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，人用對了，大家各司其職，各盡其才，同心協(xié)力，必然能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在我國化工企業(yè)中，關(guān)于用人這方面，還存在很多弊端和陋習(xí)，尤其是在國有化工企業(yè)中，很多重要崗位的人員都是在企業(yè)內(nèi)部有背景、有關(guān)系卻沒有真才實(shí)干的人員，這樣不僅影響了崗位的職能的發(fā)揮，也容易使普通員工產(chǎn)生不滿情緒，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的和諧。而在民營的化工企業(yè)，管理太過隨意，人員的任命都是由領(lǐng)導(dǎo)人按自身的喜好安排。到現(xiàn)在，大家都還有一個(gè)普遍的意識(shí)，那就是一旦進(jìn)入國企，那么一輩子都不用擔(dān)心沒飯吃，即使是混日子，也能比在外面混的好，這也是化工企業(yè)員工中的普遍思想；而在民營企業(yè)，員工又是另一種狀態(tài)，好像隨時(shí)有可能失去工作。另外，在化工企業(yè)中，尤其是國有企業(yè)中，對于干部的選拔、任命都缺乏科學(xué)的考核體系，對于在崗的干部，也沒有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，干部失去了約束，即便沒有什么貢獻(xiàn)，也能享受較高的待遇，對于員工而言，有失公平。3.2.3人才培訓(xùn)機(jī)制目前我國化工企業(yè)中，對員工的培訓(xùn)意識(shí)還不強(qiáng)，還沒有意識(shí)到提高員工的能力素質(zhì)度企業(yè)發(fā)展的重要性。另外，化工企業(yè)的項(xiàng)目很多，不同的項(xiàng)目對人才的需求不一樣，化工企業(yè)沒有時(shí)間也沒有精力對員工開展培訓(xùn)，即便開展了培訓(xùn)，也只是針對崗位所需要的文化知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，卻忽視了對實(shí)際運(yùn)用能力的培訓(xùn)，導(dǎo)致很多員工即使參加了培訓(xùn)，也無法滿足崗位的需求，從而影響了崗位職能的發(fā)揮，進(jìn)而影響到整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)轉(zhuǎn)。這種目標(biāo)不明確的培訓(xùn)，主要還是因?yàn)槠髽I(yè)在培訓(xùn)之前，沒有根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，培訓(xùn)的效果自然不盡如人意。3.2.4人才激勵(lì)機(jī)制目前，我國化工企業(yè)中，有激勵(lì)政策的企業(yè)很少，他們普遍認(rèn)為，給員工提供穩(wěn)定的工作、穩(wěn)定的福利待遇就很好了，員工就能夠踏實(shí)努力的為企業(yè)工作、奮斗，其實(shí)不然，任何一個(gè)人在一個(gè)崗位做久了，都會(huì)失去一定的新鮮感和活力，而企業(yè)的激勵(lì)措施就是促進(jìn)員工保持工作激情的強(qiáng)化劑，在獎(jiǎng)勵(lì)的吸引下，員工才能保持積極的工作態(tài)度，才能覺得工作是由目標(biāo)感的。而在采取激勵(lì)措施時(shí)，不能僅僅只提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)椋藗儾粌H需要物質(zhì)，也需要精神，因此，企業(yè)的激勵(lì)措施還要包括精神上的鼓勵(lì)、生活的關(guān)懷，以及，對員工的肯定。3.2.5績效考評機(jī)制目前我國化工企業(yè)的人力資源管理制度還不完善，還不能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的科學(xué)、有效管理。企業(yè)職位說明書尚未健全，也沒有做人員需求預(yù)測，人員的需求只是由人力資源室向上級主管部門打報(bào)告申請，由上級人力資源部門審核后組織招聘。薪酬管理方面實(shí)行的是崗位效益工資制，工資雖然分為基本工資和績效工資兩部分，但由于缺乏一套完善的績效考核體系，績效工資相差幅度很小，績效工資未真正與績效相掛鉤，未能真正發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。同時(shí)由于上級部門有嚴(yán)格的工資總額限制，不能突破工資總額的限制，績效工資的幅度也很小，導(dǎo)致員工的工作熱情不高，影響了企業(yè)整體的工作效率。企業(yè)在員工管理方面，主要依靠勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)則制度來約束員工，激勵(lì)措施匱乏。建立一套適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工績效管理體系是十分需要和迫切的。

4、化工制造企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理機(jī)制現(xiàn)狀分析4.1化工企業(yè)項(xiàng)目概況化工項(xiàng)目區(qū)將充分利用現(xiàn)有的100萬噸/年工業(yè)鹽、15萬噸全成氨裝置，優(yōu)化區(qū)域內(nèi)資源利用效率，進(jìn)一步擴(kuò)大合成氨、甲醇生產(chǎn)規(guī)模，并向下游延伸產(chǎn)品鏈，發(fā)展硝基復(fù)合肥及鹽堿下游深加工產(chǎn)品和精細(xì)化工產(chǎn)品。預(yù)算投資30億元用于建設(shè)60萬噸硝基復(fù)合肥、25萬噸合成氨、37萬噸硝酸、10萬噸硝鈉、亞硝鈉項(xiàng)目，計(jì)劃建設(shè)周期2年。項(xiàng)目建成后企業(yè)便將打造成為煤-鹽-堿-肥循環(huán)經(jīng)濟(jì)全產(chǎn)業(yè)鏈，實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)礦產(chǎn)資源、水電資源、人力資源的綜合利用，大幅降低產(chǎn)品制造成本，提升企業(yè)綜合競爭力。項(xiàng)目投產(chǎn)后將新增加年銷售收入30億元、稅金1億元。4.2化工企業(yè)項(xiàng)目人力資源概況4.2.1項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制化工企業(yè)的每一個(gè)項(xiàng)目，都有專門的人員來進(jìn)行統(tǒng)籌管理，這個(gè)人就是該項(xiàng)目的項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理由企業(yè)任命，在企業(yè)規(guī)定的范圍內(nèi)行使自己的權(quán)利。項(xiàng)目經(jīng)理上任之后，將全權(quán)負(fù)責(zé)該項(xiàng)目，包括項(xiàng)目的實(shí)施、財(cái)務(wù)、人員、完成等等。項(xiàng)目經(jīng)理主要負(fù)責(zé)以下內(nèi)容：(1)項(xiàng)目經(jīng)理代表企業(yè)，對項(xiàng)目全權(quán)負(fù)責(zé)，包括項(xiàng)目的規(guī)劃、實(shí)施、完成的各個(gè)方面；(2)項(xiàng)目經(jīng)理要嚴(yán)格按照我國相關(guān)法律法規(guī)對項(xiàng)目安全、質(zhì)量方面的規(guī)定，對項(xiàng)目實(shí)施中的各項(xiàng)問題進(jìn)行監(jiān)管，使其在法律的框架內(nèi)運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)施。(3)項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目實(shí)施之前，要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)要求，對項(xiàng)目進(jìn)行合理的規(guī)劃，對實(shí)施的細(xì)節(jié)、過程進(jìn)行合理的安排。(4)項(xiàng)目經(jīng)理還要對項(xiàng)目的各種資源的使用、配置進(jìn)行監(jiān)督和管理，保證資源的優(yōu)化使用。(5)項(xiàng)目經(jīng)理要負(fù)責(zé)項(xiàng)目人員招聘的外包、項(xiàng)目所需材料的采買等。(6)項(xiàng)目經(jīng)理需要對項(xiàng)目實(shí)施過程中的安全負(fù)責(zé)，包括檢查項(xiàng)目施工的環(huán)境安全，對施工的流程進(jìn)行監(jiān)管，保證各項(xiàng)操作都是按照標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度進(jìn)行，同時(shí)，要制定預(yù)備方案，當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，要積極組織應(yīng)對。4.2.2薪酬管理制度A企業(yè)目前的薪酬管理的原則是，根據(jù)員工的工作情況發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，不同的崗位，薪酬不一樣，隨著崗位的調(diào)動(dòng)，薪酬也會(huì)有所變化，因此，其項(xiàng)目人員的薪酬基本也是這樣規(guī)定的。項(xiàng)目員工的薪酬包括基本工資和績效工資，基本工資每個(gè)月固定發(fā)放，績效工資則要根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)施情況、個(gè)人績效的考核情況等，進(jìn)行考核之后予以發(fā)放。根據(jù)崗位的不同、工作時(shí)間的不同，基本工資的標(biāo)準(zhǔn)也不同。另外，企業(yè)對有一定學(xué)歷、職稱的員工，給予一定的補(bǔ)貼。對于績效工資這一塊，也分不同的人員。對于項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人員，他們的效益工資則完全與項(xiàng)目的效益掛鉤，項(xiàng)目的效益好，他們的績效就好，績效工資自然就高。而普通的員工，則還要結(jié)合個(gè)人的工作績效、企業(yè)的制度等來進(jìn)行綜合考察。4.3化工企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理機(jī)制問題分析A化工企業(yè)為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展速度，滿足企業(yè)對人才的需求，積極運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，目前已經(jīng)取得了一定的成效，但是，也存在不少的問題：(1)人力資源規(guī)劃欠缺企業(yè)要站在長遠(yuǎn)的角度看待自身的發(fā)展問題，才能制定出企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，才能對自身的發(fā)展進(jìn)行有效的引導(dǎo)，同樣，企業(yè)的人力資源管理也要站在長遠(yuǎn)的角度進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能滿足企業(yè)各個(gè)發(fā)展階段對人力資源管理的需求，對人才的需求。A企業(yè)的人力資源規(guī)劃目前還有待完善。(2)人員配置相對不合理A化工企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)還需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。目前，企業(yè)中絕大多數(shù)都是擁有一定文化水平的大學(xué)畢業(yè)生，他們被分配到基礎(chǔ)操作崗位上，心理多少都有一點(diǎn)不滿，希望能到更專業(yè)的崗位上去，但是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)決定了，企業(yè)的技術(shù)崗位較少，只有一線崗位是最需要人的，這就造成了崗位和人員之間的不平衡；另外，這些大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯才剛剛開始，還處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，他們心中還有對生活的憧憬，喜歡激情、喜歡冒險(xiǎn)，不喜歡一成不變的生活和工作，因此，這些員工的流動(dòng)性很大；再次，企業(yè)中存在一些專業(yè)技術(shù)崗位，但這些技術(shù)崗位由于比較辛苦，對技能的要求也比較高，大學(xué)生不愿意做，愿意做的能力又不夠，導(dǎo)致崗位空缺。(3)人力資源管理理念有待提高A企業(yè)雖然在努力運(yùn)用現(xiàn)代的人力資源管理方法進(jìn)行管理，但是卻沒有真正的對人力資源管理的理念加以理解，他們還是認(rèn)為，人力資源管理就是通過規(guī)章制度對人員的行為進(jìn)行監(jiān)督和管控，使大家的行為都有利于企業(yè)的發(fā)展，卻不知道，真正的人力資源管理，是要通過制度措施來發(fā)揮人的能動(dòng)性，挖掘員工的潛力，使員工在自我價(jià)值得到發(fā)揮的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(4)激勵(lì)機(jī)制不健全A化工企業(yè)雖然也有自己的激勵(lì)政策，但是效果不明顯，沒有起到真正的激發(fā)員工工作熱情的作用，基本上形同虛設(shè)。在采取激勵(lì)措施時(shí)，僅僅只提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，卻忽視了對員工精神上的鼓勵(lì)、生活上的關(guān)懷，以及對員工的肯定，這樣一來，員工很容易就安于現(xiàn)狀，對工作失去激情，得過且過。(5)考評體系不完善A企業(yè)的績效考核采用的是制定考核表，根據(jù)相應(yīng)的指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核的方法，這種方法減少了人為因素對考核結(jié)果的影響，完全根據(jù)客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的結(jié)果公平、公正，可信度高。但是，這樣的考核方法也存在一定的問題，那就是對于銷售、財(cái)務(wù)這些部門的工作人員，有明確的數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，但是對人事部、技術(shù)部等部門，有些工作是無法用數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核的，這個(gè)時(shí)候，他們的績效考核就有失公平，不能完全真實(shí)的反映其真正的績效情況。因此，A企業(yè)還需要加入其它的績效考核方法來進(jìn)行輔助管理。(6)拓寬培訓(xùn)的廣度與深度問題近年來，A化工企業(yè)開始意識(shí)到員工培訓(xùn)的作用，意識(shí)到只有員工不斷的進(jìn)步，不斷的獲得新的知識(shí)和能力，企業(yè)才能獲得新的動(dòng)力，才能滿足對人才的需要。因此其在發(fā)展的過程中，開始重視對員工的培訓(xùn)，重視對員工學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，但是，A化工企業(yè)培訓(xùn)還主要是針對崗位技能的培訓(xùn)，是分不同的部門進(jìn)行的，根據(jù)部門職能的不同，對工作技能、知識(shí)要求的不同，進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，雖然取得了一定的效果，提高了員工水平與崗位需要之間的吻合度，但是，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要的人才越來越多元化，不僅要能精于自身的崗位、專業(yè)，還要對基本的財(cái)務(wù)、管理知識(shí)有一定的了解，因此，企業(yè)還需要為員工提供更全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不能只限于員工現(xiàn)在的崗位，還要涉及到相關(guān)的崗位，這樣才能符合企業(yè)的需要。

5、化工制造企業(yè)項(xiàng)目人力資源管理機(jī)制構(gòu)建5.1建立“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃隨著A化工企業(yè)的不斷發(fā)展，參與的項(xiàng)目越來越多，其對人才的需求也越來越大，要求也越來越高，因此，企業(yè)必須盡快建立和完善項(xiàng)目的人力資源管理制度，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，加強(qiáng)對員工的管理和對人才的培養(yǎng)，這樣才能滿足企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求。5.1.1樹立“以人為本”人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭的加劇，企業(yè)開始意識(shí)到，人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，歸根到底，是人才的競爭，因此，企業(yè)要重視人力資源的管理，通過人力資源管理，來挖掘和培養(yǎng)人才。A化工企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先必須在思想上轉(zhuǎn)變觀念，真正的認(rèn)識(shí)到人的重要性，在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的時(shí)候，遵循兩個(gè)原則，第一，要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要靠員工的共同努力，而員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，二者相輔相成，相互促進(jìn)，人力資源規(guī)劃要有利于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也要有利于員工的個(gè)人目標(biāo)；第二，企業(yè)的人力資源管理不是為了約束員工，而是為了更好的激發(fā)員工的潛力，因此，人力資源的各個(gè)管理內(nèi)容都要服務(wù)于員工，服務(wù)于企業(yè)，而不是一味的監(jiān)管、控制。5.1.2制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)在激烈的市場競爭中，要獲得一席之地，很重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)必須有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，市場是風(fēng)云變化的，如果總保持一成不變的眼光，或者永遠(yuǎn)只看重眼前的利益，那么企業(yè)的發(fā)展將永遠(yuǎn)落后一步，總是在市場反應(yīng)變化之后，企業(yè)再反應(yīng)變化，企業(yè)永遠(yuǎn)跟不上市場變化的腳步，久而久之，企業(yè)必然會(huì)被淘汰，這也體現(xiàn)了古人的一句話“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。企業(yè)在發(fā)展的過程中，必須要有長遠(yuǎn)的眼光，要能夠根據(jù)當(dāng)前的市場發(fā)展動(dòng)態(tài)，看到未來市場的發(fā)展方向，并提前做好準(zhǔn)備，這樣才能在機(jī)遇來臨的時(shí)候，及時(shí)把握，才能利用搶先的優(yōu)勢提前占領(lǐng)市場份額，這種長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，也就是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)只有有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，才能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。而對于企業(yè)的人力資源規(guī)劃來說，也要有長遠(yuǎn)的發(fā)展的眼光，具體表現(xiàn)在，企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須是對企業(yè)未來發(fā)展中所需要的人員數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，對企業(yè)所涉及到的崗位數(shù)量、崗位只能、崗位需求的規(guī)劃，對企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)、考核制度的制定，根據(jù)企業(yè)未來對人才的需求，制定的培訓(xùn)計(jì)劃等等，總之，必須能考慮到企業(yè)在一定的發(fā)展使其內(nèi)對人才的需求、對人員的管理需求等等，同時(shí)，還要能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化，對人力資源規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。圖5-1A化工企業(yè)人力資源規(guī)劃模型5.2實(shí)施組織優(yōu)化和工作分析5.2.1組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，成了不同的部門，負(fù)責(zé)不同的職能，通過部門職能的實(shí)現(xiàn)，來促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，在部門下面設(shè)置不同的崗位，不同的崗位上安排不同的員工，以保證部門職能的實(shí)現(xiàn)。這些不同的崗位、職能部門共同組成了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也需要不斷的進(jìn)行調(diào)整，通過對多余的部門的精簡，對相似部門的合并，以及對新部門的增加，以保證企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)能夠不斷的優(yōu)化，不斷的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，要符合以下幾點(diǎn)要求：首先，要能滿足企業(yè)的基本運(yùn)營的需要，企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營環(huán)節(jié)所需要的必備部門不能少，否則企業(yè)難以正常運(yùn)轉(zhuǎn)；其次，要盡量的精簡，相似職能的部門要進(jìn)行合并，功能作用不大的部門要予以刪除，這樣，才能節(jié)約企業(yè)的資源，才能保證企業(yè)的整個(gè)組織架構(gòu)的簡單、合理，保證企業(yè)的運(yùn)營效率；再次，各個(gè)部門之間要有效的連接，保持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的高效性，明確崗位職責(zé)，崗位與崗位之間緊密聯(lián)系。要做到這幾點(diǎn)，A化工企業(yè)需要做出以下調(diào)整：(1)減少管理層級A化工企業(yè)目前的管理崗位較多，這樣一來浪費(fèi)了企業(yè)的資源，增加了企業(yè)的成本，二來影響了企業(yè)的效率，如，一份文件的審批需要經(jīng)過很多人的同意，因?yàn)樗麄兌际穷I(lǐng)導(dǎo)。因此，在組織結(jié)構(gòu)上，必須合理的減少管理部門，根據(jù)不同的類別，將管理的職能集中到一個(gè)部門。(2)及時(shí)撤銷機(jī)構(gòu)根據(jù)項(xiàng)目的需求，A化工企業(yè)會(huì)臨時(shí)的增加服務(wù)于具體項(xiàng)目的組織部門，但是，隨著項(xiàng)目的結(jié)束，應(yīng)該對這些部門予以撤銷，一來是節(jié)約企業(yè)的運(yùn)營成本，畢竟每一個(gè)部門的存在，都是需要基本的物資成本、人力成本、管理成本的支出的，二來，可以促進(jìn)資源的再利用，可以將撤銷的部門成立為新的部門，服務(wù)于下一個(gè)項(xiàng)目或別的部門。另外，對于職能相近的部門，可以予以合并，既節(jié)省了資源，也提高了效率。5.2.2員工崗位分析現(xiàn)在化工企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來越激烈了，感到壓力的不僅是化工企業(yè)，也包括企業(yè)的各個(gè)部門，尤其是人力資源管理部門，因?yàn)槿肆Y源管理的成效，直接關(guān)系到企業(yè)人才的競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理中，需要對企業(yè)的各個(gè)崗位的制定和崗位職能進(jìn)行分析和說明，做好了這個(gè)工作，才能為崗位安排合適的人員，才能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最佳匹配，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對崗位進(jìn)行分析，需要建立在對崗位職能、對企業(yè)需要完全了解的基礎(chǔ)上。下圖是A化工企業(yè)崗位分析步驟圖(圖5-2)。圖5-2A化工企業(yè)崗位分析步驟(1)準(zhǔn)備階段崗位分析是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，需要企業(yè)上下的支持和配合才能完成，人力資源部門在進(jìn)行崗位分析之前，需要在企業(yè)內(nèi)部召開動(dòng)員大會(huì)，讓大家知道崗位分析的意義和作用，以及需要大家支持和配合的地方，然后根據(jù)具體的方案安排，對崗位進(jìn)行一一的分析調(diào)查。在對企業(yè)上下的動(dòng)員會(huì)議上，人力資源部要向企業(yè)宣傳崗位分析的必要性和重要性，具體的操作方法和所需要達(dá)到的目標(biāo)，具體包括：崗位分析的原因，作用和重要性，具體的操作方法，參與的人員，涉及到的對象，需要企業(yè)和員工配合的地方，部門和員工需要準(zhǔn)備的資料，人力資源部需要準(zhǔn)備的資料，整個(gè)流程所需要的時(shí)間，以往崗位分析的結(jié)果及應(yīng)用，本次崗位分析所期望達(dá)到的目標(biāo)和程度等等。只有將這些在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行宣講，才能讓企業(yè)和員工知道崗位分析到底是什么，怎么做，做到什么程度，為什么要做，能達(dá)到什么效果，在有了這些問題的答案后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)同意并支持崗位分析工資，員工才能配合完成崗位分析工作，崗位分析才能順利的進(jìn)行并取得預(yù)期的效果。(2)調(diào)查階段在企業(yè)上下都達(dá)成了進(jìn)行崗位分析的共識(shí)之后，人力資源部門還需要在部門和員工的配合下，對具體的各個(gè)崗位的崗位職能、崗位特點(diǎn)、崗位要求等進(jìn)行信息的搜集，過程包括：首先，根據(jù)所需要的信息，制作調(diào)查問卷，發(fā)放給相應(yīng)的人員，根據(jù)他們的作答，提取相關(guān)的信息；其次，要觀察具體崗位的具體操作，包括基本流程、要求、注意事項(xiàng)等等；再次，要對崗位的相關(guān)人員進(jìn)行訪談，獲取相關(guān)的評價(jià)和信息，包括崗位的人員、其同事以及其領(lǐng)導(dǎo)等等。訪談的方式有很多中，可以是面談，也可以是書面的形式等等。具體說來，要獲取一個(gè)崗位的信息，有很多中方法，即可以與崗位的工作人員進(jìn)行當(dāng)面的溝通交流，也可以讓其填寫書面的崗位信息的表格，對其工作進(jìn)行觀察也是一個(gè)有效的方法，可以更加直接具體的了解到崗位的一些細(xì)節(jié)，對于不了解具體崗位的人力資源部的人員來說，這是很好的方法，另外，也可以對崗位職能中的一點(diǎn)或幾點(diǎn)安排實(shí)驗(yàn)，得出其需要的具體的時(shí)間、技能等等。對崗位的分析，是建立在對相關(guān)崗位信息的分析的基礎(chǔ)之上的，因此，人力資源部門在進(jìn)行信息收集的時(shí)候，不管采取的是什么方法，都要盡量的保證信息的真實(shí)性和有效性，而要做到這兩點(diǎn)，光靠人力資源部的管控是不夠的，需要企業(yè)上下的支持和配合。首先，需要通過前期的動(dòng)員會(huì)議，使大家對崗位分析有正確的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到崗位信息的重要性，從而愿意配合崗位分析工作的完成；其次，要在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)那里獲得同意和認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)重視了，崗位分析的相關(guān)制度才能更好的執(zhí)行；再次，人力資源部門在進(jìn)行崗位分析的時(shí)候，要盡職盡責(zé)，采取多種不同的方式方法，對崗位進(jìn)行多角度的全面分析，要花時(shí)間、花精力來增加對崗位的了解，多與崗位工作人員進(jìn)行溝通，了解崗位的具體職責(zé)、工作方法，注意事項(xiàng)等，與員工的同事溝通，了解該崗位對其它崗位的作用和影響，與員工的領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解崗位存在的問題，需要改進(jìn)的地方等等。(3)分析階段在對崗位的信息進(jìn)行了基本的收集之后，就進(jìn)入到崗位的分析階段，在這一階段，需要對上一階段中收集的信息進(jìn)行有效的提取和分析，才能得到崗位的具體分析結(jié)果。信息提取和分析的過程有：①將第二階段的信息中的有效信息提取出來；②將提取出來的信息進(jìn)行細(xì)致的分析，不同的方法提取的信息不一樣，要將多種不同的信息進(jìn)行綜合對比，找出其共同點(diǎn)和不同點(diǎn)，對不同之處進(jìn)行分析；③將最后的有效信息進(jìn)行綜合，就形成了崗位分析的結(jié)果。在對崗位信息進(jìn)行提取和分析時(shí)，會(huì)涉及到很多專業(yè)的信息和知識(shí)，如果人力資源部門的人員無法做出判斷，應(yīng)該向?qū)I(yè)的崗位人員尋求幫助。(4)應(yīng)用階段崗位分析的目的是為了對崗位職能有更清楚客觀的認(rèn)識(shí)，從而為其安排更合適的人員，制定更科學(xué)的考核方法和薪酬制度，而對崗位職能的描述，就是崗位說明書。因此在崗位分析的最后一個(gè)階段要做的，就是根據(jù)收集的崗位信息和對崗位的分析結(jié)果，編寫該崗位的崗位說明書，征求相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工的意見，對說明書進(jìn)行必要的修改，使之更加符合實(shí)際操作，然后將崗位說明書作為崗位的描述資料運(yùn)用到實(shí)際的人力資源管理中，進(jìn)行人員的安排、考核的制定等等，同時(shí)還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化，對崗位說明書進(jìn)行不斷的更新。最后將本次崗位分析的過程及結(jié)果記錄成冊，供以后參考。崗位說明書完成后，不能只當(dāng)作資料存放起來，要發(fā)放給相應(yīng)的崗位人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓他們對自己的崗位有更清楚的認(rèn)識(shí)，這樣才能更好的做好崗位工作。另外，要不斷的對崗位說明書進(jìn)行更新和完善，才能保證其與實(shí)際工作的相符。5.3完善績效考評體系在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)逐步成為企業(yè)組織中關(guān)鍵的一部分，而績效管理又在人力資源管理中起著非常重要的作用。隨著績效管理體系越來越成熟，人們開始意識(shí)到績效管理是企業(yè)對員工、部門乃至整個(gè)公司運(yùn)營效率的管理?？冃Ч芾沓撕唵蔚膶ζ髽I(yè)的員工、部門進(jìn)行績效考核外，更重要的是，將員工績效與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，即員工的績效好壞是否直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A化工企業(yè)目前實(shí)施的就是這種以目標(biāo)管理為主的績效管理方法，即四級績效管理法，這種方法就是將目標(biāo)進(jìn)行分解，然后根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行績效考核，從而實(shí)現(xiàn)績效管理。5.3.1確定績效考評對象企業(yè)通過績效管理來實(shí)現(xiàn)對員工、對部門的管理，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成情況的管理。因此，績效管理不是針對企業(yè)員工個(gè)人的，還包括企業(yè)的各個(gè)運(yùn)營部門、組織機(jī)構(gòu)以及企業(yè)整體。而對不同的考核對象，應(yīng)該采取不同的考核方法，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理之前，首先要確定的是考核的目標(biāo)，是個(gè)人，還是部門，還是企業(yè)本身。A化工企業(yè)已經(jīng)有了自己的績效考核方法，并且取得了一定的成效，應(yīng)該在此基礎(chǔ)上，將考核制度在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行全面的推廣和實(shí)施，從而促進(jìn)企業(yè)的績效管理水平的提高，使企業(yè)的績效管理能夠真正的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5.3.2擬定評價(jià)指標(biāo)和指標(biāo)體系（1）四級績效考核的基礎(chǔ)：A化工企業(yè)目前實(shí)施的是四級績效考核制度，要充分發(fā)揮考核制度的作用，實(shí)現(xiàn)有效的績效考核，必須保證以下幾點(diǎn)：1、掌握企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。2、有基本的資料可以參考執(zhí)行，如崗位分析等等。3、可量化的考核指標(biāo)。4、激發(fā)員工主人公意識(shí)強(qiáng)，增加其目標(biāo)感、責(zé)任感。（2）具體方法四級績效考核就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化到各個(gè)層面，在分解到企業(yè)員工身上，通過一定的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行評估，從而考察員工的工作業(yè)績、部門的業(yè)績，乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況。具體實(shí)施方法見下表:（3）考核指標(biāo)的設(shè)置考核指標(biāo)有可量化的，也有不可量化的，A化工企業(yè)的考核制度決定了其在指標(biāo)的設(shè)置上，以可量化的指標(biāo)為主。（一)不可量化的指標(biāo)通常是用來對員工的非業(yè)績能力進(jìn)行考核，如品德、創(chuàng)新能力、人際關(guān)系處理、進(jìn)取心等等，這些考核的結(jié)果不能說明員工工作的完成情況，因此也不能對員工績效產(chǎn)生影響，但是在員工的升職、競聘等方面，可以發(fā)揮很大的參考作用。（二)可量化的指標(biāo)包括很多，涉及到考核對象的工作完成情況、完成效果等等，是績效考核的主要指標(biāo)。1、KPI指標(biāo):這個(gè)指標(biāo)通常是由考核對象的主要工作目標(biāo)組成的，可以在很大程度上反映考核對象的實(shí)際工作績效。2、其它指標(biāo)：是對考核對象除主要工作之外的其它工作內(nèi)容的考核，與關(guān)鍵指標(biāo)一起，共同構(gòu)成考核對象的工作完成情況。3、月度指標(biāo)：這個(gè)指標(biāo)是根絕考核對象的績效目標(biāo)，進(jìn)行分解到月，制定每個(gè)月的目標(biāo)，根據(jù)完成情況進(jìn)行考核，從而可以掌握到考核對象每個(gè)月的工作完成情況。（4）目標(biāo)分解該考核方法的核心，是將員工的行為、員工的業(yè)績、部門的績效、乃至整個(gè)公司的運(yùn)營與層層目標(biāo)結(jié)合在一起，不論是員工個(gè)人行為還是整個(gè)公司的行為都有強(qiáng)烈的目標(biāo)感，促進(jìn)了員工進(jìn)行自我管理，可以有效的提升員工的責(zé)任感、目標(biāo)感，將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)來努力，自覺自愿的為之奮斗，自我目標(biāo)達(dá)成的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。同時(shí)，通過目標(biāo)的分解，明確員工、部門的職責(zé)，從而更好的進(jìn)行績效管理和考評。5.3.3建立績效反饋機(jī)制在企業(yè)績效管理過程中，考核結(jié)果反饋也是一個(gè)關(guān)鍵步驟。在對員工進(jìn)行績效考核之后，考核的結(jié)果就成為所有人的關(guān)注點(diǎn)，員工通過考核結(jié)果可以知道自己的不足，管理者通過考核可以對所管理的隊(duì)伍水平有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，雙方需要進(jìn)行必要的溝通，可以是面談，也可以是其它形式，除了傳達(dá)考核結(jié)果，交流對考核結(jié)果的看法之外，最重要的就是就考核結(jié)果，進(jìn)行客觀分析，對今后的工作做出一定的改進(jìn)。反饋考核結(jié)果之后，大家都對自己的績效水平有了一定的了解，這個(gè)時(shí)候，就可以根據(jù)考核結(jié)果，來輔助完成其它方面的工作，例如：根據(jù)考核中出現(xiàn)的問題，對考核方案進(jìn)行改進(jìn)，使考核指標(biāo)更加合理，改進(jìn)其它考核工作等；同時(shí)還可以根據(jù)考核結(jié)果，來指導(dǎo)人力資源管理的其它幾部分工作，如對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，根據(jù)績效考核反映的情況，對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使其更加具有挑戰(zhàn)性和吸引力；激勵(lì)措施的實(shí)施，對于績效好的部門和員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對于績效差的部門和員工要給予一定的處罰；企業(yè)培訓(xùn)的開展，根據(jù)績效考核所反映的情況，對績效差的部門和員工，開展有針對性的培訓(xùn)，幫助其提高自己的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力，從而更好的完成任務(wù)目標(biāo)。在績效反饋的過程中，很多企業(yè)都會(huì)采取面談的方式進(jìn)行，這種方式最為直接有效，但是也要注意方式方法，要知道，面談的結(jié)果是為了促進(jìn)面談對象更好的完成工作，而不是為了對其提出批評，因此，在談話的過程中，要注意語氣和用詞，要考慮到面談對象的自尊心和心理承受能力，不能給其造成過大的心理負(fù)擔(dān)，要多了解對方在工作中的難處和問題，幫助其克服困難。5.4建立高效的人力資源管理機(jī)制5.4.1完善人才的評價(jià)機(jī)制對于企業(yè)而言，光有人才是不夠的，關(guān)鍵是要讓人才發(fā)揮自身的作用與價(jià)值，而要做到這一點(diǎn)，就要建立相應(yīng)的人才評價(jià)制度，只有對人才有一個(gè)科學(xué)、客觀的評價(jià)，才能對人才有充分的了解和認(rèn)識(shí)，才是為其安排合適的崗位。企業(yè)應(yīng)該從以下幾點(diǎn)著手建立人才評價(jià)機(jī)制：(1)采用科學(xué)的評價(jià)方法。在傳統(tǒng)的企業(yè)人才評價(jià)中，基本上都是人為進(jìn)行的，這樣的人才評價(jià)存在很大的主觀性，評價(jià)的結(jié)果往往會(huì)因?yàn)樵u價(jià)人的喜好、偏見等而受到影響，從而不能真實(shí)的反映被評價(jià)者的實(shí)際情況。但是，現(xiàn)在企業(yè)可以運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)手段，制定專門的人才評價(jià)指標(biāo)和制度方法，對人才進(jìn)行考評，這種情況下，考評的結(jié)果是公正客觀的，不會(huì)受到太多的人為影響。企業(yè)應(yīng)該全面推廣這種人才考評制度。(2)評價(jià)要全面。每個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，有自己擅長的地方和不擅長的地方，企業(yè)不能只看重人才的硬件條件，也要重視人才的軟實(shí)力，不能只看績效，也要看品行，不能只看學(xué)歷，也要看學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，不能只看過去的成績，也要看未來的潛力。要看重人才的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力，有潛力的員工是值得企業(yè)培養(yǎng)的。(3)評價(jià)要接受監(jiān)督。對在員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，為了使評價(jià)的結(jié)果更有說服力，應(yīng)該對評價(jià)的方法、依據(jù)、操作過程、結(jié)果等予以公開，受到大家的監(jiān)督，這樣的考評，才是有效的，才能獲得大家的認(rèn)可，才有說服力。5.4.2實(shí)施靈活的用人機(jī)制現(xiàn)在的企業(yè)競爭中，人才已經(jīng)成為最重要的競爭力，企業(yè)要保證自身的發(fā)展，必須首先保證擁有一定的人才，并且，這些人才都在合適的崗位上發(fā)揮自己的作用，人盡其才。企業(yè)要通過薪酬福利、企業(yè)文化等等來盡量的吸引和留住人才，也要對現(xiàn)有的人才進(jìn)行合理的配置，保證人才獲得施展才華的機(jī)會(huì)，而企業(yè)通過人才的作用獲得一定的效益。因此，企業(yè)不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，還要能夠根據(jù)人才的特點(diǎn)，為其安排合適的崗位，促進(jìn)其才能的最大發(fā)揮。要充分發(fā)揮人才的作用，要做到：(1)適當(dāng)?shù)膷徫坏恼{(diào)動(dòng)。一個(gè)人在一個(gè)崗位上呆久了，難免就會(huì)生出厭倦的心理，對工作失去了興趣，沒有積極性，這個(gè)時(shí)候，適當(dāng)?shù)膶ζ鋶徫坏恼{(diào)動(dòng)，一來可以激發(fā)其工作的熱情，二來可以培養(yǎng)其更多的能力。(2)培養(yǎng)儲(chǔ)備干部。企業(yè)的發(fā)展需要不斷的注入新的活力，而新員工的加入就是對企業(yè)注入了新的血液，可以大大提高企業(yè)的活力。企業(yè)的員工不是固定的，會(huì)因?yàn)楦鞣N原因面對人才流失的問題，如老員工的退休，個(gè)別員工的離職等等，這種情況下，都需要及時(shí)的補(bǔ)充新的人員，但是，我們知道，要招聘一個(gè)合適的員工到培養(yǎng)其上崗，需要很長的一段時(shí)間，而這段時(shí)間因?yàn)槿藛T流失造成的崗位空缺必然會(huì)對企業(yè)的正常運(yùn)營帶來一定的不良影響，因此，企業(yè)應(yīng)該未雨綢繆，提前儲(chǔ)備一批優(yōu)秀的人才，作為儲(chǔ)備干部進(jìn)行培養(yǎng)，這樣，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們馬上就提議進(jìn)行填補(bǔ)。另外，對于已有的優(yōu)秀員工，要進(jìn)行定向的培養(yǎng)，使其更夠勝任更高的職位或更有難度的崗位，這也是對人才的優(yōu)化。5.4.3構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)的發(fā)展離不開員工的發(fā)展，而促進(jìn)員工的發(fā)展，最簡單直接也最有效的方法就是加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。通過員工培訓(xùn)，可以提高員工的知識(shí)文化水平，提高員工的實(shí)際操作與技能水平，使其更夠更好的完成自己的崗位工作，并且利用所學(xué)到的知識(shí)技能，提高自己的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。員工培訓(xùn)是企業(yè)保證人才活力和促進(jìn)人才進(jìn)步的重要方法。(1)提供更專業(yè)、更全面的培訓(xùn)。首先，要加強(qiáng)對相關(guān)技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)是企業(yè)的立足之本，相關(guān)的技術(shù)人員都必須要參加這種關(guān)鍵的技術(shù)培訓(xùn)，而且培訓(xùn)時(shí)要完全投入，也就是說要暫時(shí)的離開工作崗位，專心的學(xué)習(xí)，這樣才能保持技術(shù)本領(lǐng)符合崗位的需求，才能保證企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。其次，針對不同的部門進(jìn)行不同的培訓(xùn)，根據(jù)部門職能的不同，對工作技能、知識(shí)要求的不同，進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，這種有針對性的培訓(xùn)，往往能取得更好的效果，員工也因?yàn)槟苷嬲龑W(xué)到東西而愿意參加這種培訓(xùn)。再次，對所有的員工進(jìn)行財(cái)務(wù)、管理、銷售等方面的基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，盡量的增加員工多方面的知識(shí)，使其成為全方面發(fā)展的人才。(2)保證培訓(xùn)效果。對培訓(xùn)的過程加強(qiáng)管控，對授課的講師、參訓(xùn)的學(xué)員進(jìn)行監(jiān)管，對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核，保證每一次的培訓(xùn)都能取得實(shí)實(shí)在在的效果，都是切實(shí)的提高員工的知識(shí)、技能水平。(3)提高企業(yè)和員工的培訓(xùn)意識(shí)。對于企業(yè)而言，為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)必須要重視對人才的培養(yǎng)，重視對員工的培訓(xùn)，因?yàn)檫@種培訓(xùn)不只是為了員工的進(jìn)步，更是為了企業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)文化水平，提高員工的實(shí)際操作與技能水平，使其更夠更好的完成自己的崗位工作，并且利用所學(xué)到的知識(shí)技能，提高自己的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而與員工而言，培訓(xùn)是促進(jìn)自我提升的最好的方法，通過培訓(xùn)，可以提高自己的能力水平和職業(yè)素質(zhì)，避免在激烈的人才競爭中被淘汰。(4)加強(qiáng)對培訓(xùn)結(jié)果的評估。培訓(xùn)是否取得了預(yù)期的效果是企業(yè)組織培訓(xùn)最關(guān)心的問題，因?yàn)槊恳淮蔚呐嘤?xùn)都是帶著一定的目的的，如果不能達(dá)到目的，培訓(xùn)過程中所投入的時(shí)間、精力、物力、財(cái)力等等，就都沒有回報(bào)。所以，必須針對培訓(xùn)的結(jié)果，制定評估方案，對培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評估，這樣才能知道培訓(xùn)取得的成績和存在的問題，才能在以后的工作中加以改進(jìn)。5.4.4健全人才的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要最大限度的激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的價(jià)值，就要有一套完善的激勵(lì)措施。建立員工激勵(lì)制度，就是要將員工的工作與其工資待遇、職業(yè)發(fā)展掛鉤，這樣一來，員工就會(huì)更加積極努力的投身到所在的崗位中。激勵(lì)體制就是將員工的工作業(yè)績與個(gè)人發(fā)展聯(lián)系在一起，從而激發(fā)員工的工作熱情。激勵(lì)的方法有很多種，可以是直接的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是職位上的上升，還可以是情感上的獎(jiǎng)勵(lì)等等。激勵(lì)措施已經(jīng)成為企業(yè)吸引和留住人才的重要法寶，也是企業(yè)的競爭力之一。(1)增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。將員工的工作績效與工資待遇掛鉤，只要員工工作績效高，就能獲得較豐富的物質(zhì)回報(bào)，這樣一來，對員工的激勵(lì)作用會(huì)大大提高，員工為了獲得更多的工資，自然會(huì)努力的完成業(yè)績目標(biāo)，提高工作績效。這樣一