關(guān)于人力資源成本會計探討

目錄摘要 關(guān)于人力資源成本會計探討摘要：人力資源對企業(yè)的作用隨著社會經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展顯得越來越重要，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能力和競爭力與企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有著不可分割的聯(lián)系。但是，由于缺乏相關(guān)的人力資源信息，使得內(nèi)部的管理人員與外部的信息使用人員很容易因信息不對稱而做出不正確的決策。人力資源成本會計則能夠反映出企業(yè)人力資源的具體情況，提供相關(guān)的信息。本文從介紹人力資源成本會計的相關(guān)理論入手；通過對人力資源成本會計的發(fā)展現(xiàn)狀的描述；發(fā)現(xiàn)人力資源成本會計中存在的問題；并對這些問題提出了相應的解決對策。以便完善人力資源成本會計的內(nèi)容體系提供理論參考。關(guān)鍵詞：人力資源；成本會計；人力資源會計；計量方法DiscussiononHumanResourceCostAccountingAbstract:Theroleofhumanresourcesforenterprisesisbecomingmoreandmoreimportantwiththedevelopmentofsocialeconomyandscienceandtechnology.Thedevelopmentabilityandcompetitivenessofmodernenterprisesareinseparablylinkedtothequantityandqualityofhumanresourcesownedbyenterprises.However,duetothelackofrelevanthumanresourceinformation,itiseasyforinternalmanagersandexternalinformationuserstomakeincorrectdecisionsduetoinformationasymmetry.Humanresourcecostaccountingcanreflectthespecificsituationofenterprisehumanresourcesandproviderelevantinformation.Thisarticlestartswithintroducingtherelevanttheoriesofhumanresourcecostaccounting;bydescribingthedevelopmentstatusofhumanresourcecostaccounting;discoveringtheproblemsinhumanresourcecostaccounting;andproposingcorrespondingsolutionstotheseproblems.Inordertoprovideatheoreticalreferenceforimprovingthecontentsystemofhumanresourcecostaccounting.Keywords:Humanresources;Costaccounting;Humanresourcesaccounting;Measurementmethods

1緒論1.1研究目的及意義任何發(fā)展都離不開人力資源。不管在哪個時期，人力資源都起著至關(guān)重要的作用。古時曹操廣發(fā)“求賢令”招攬?zhí)煜轮姴?、劉備三顧茅廬只為聘請諸葛亮、秦昭王五跪得范雎，這些無一不在彰顯人才的重要性。而在如今這個盛行高新技術(shù)的時代，人才亦顯得格外重要。孫中山先生也曾說：“治國經(jīng)邦，人才為急?！笨梢娙肆Y源已成為了核心資源，無論是對社會還是對企業(yè)，都起了十分重要的主導作用，決定著企業(yè)競爭的成功和失敗與社會的發(fā)展。從某種意義上說，在獲取、開拓和利用人力資源的過程中，企業(yè)如果要對人才資源成本進行有效管理，就必須要用到人力資源成本會計，這是毋庸置疑的。但是，根據(jù)我國現(xiàn)今人力資源成本會計的發(fā)展狀況，可以看出，想要全面實施仍然存在著許多困難。由于我們國家探究人力資源成本會計的時間較短，并且人力資源成本會計運用體系還不夠完備，社會和企業(yè)需要人力資源成本會計信息的呼聲不高等問題均成了探究和推廣人力資源成本會計的障礙。通過探究與討論人力資源成本會計，完善其計量方法和體系，首先可以提供管理人力資源所需要的信息給企業(yè)管理者，滿足企業(yè)管理者對人才管理的需要；其次，可以將人才資源信息展現(xiàn)給外界信息使用者，有助于投資者做出準確的投資判斷且有益于銀行和債權(quán)人做信貸決定；最后，有利于人才市場的蓬勃發(fā)展和人力資源的合理配置。1.2研究的內(nèi)容本文從人力資源及其成本的相關(guān)理論著手，對人力資源的獲得、開拓、使用、保證、離任等成本項目進行確認。接著介紹人力資源成本會計及其特點，以及相關(guān)成本的計量方法，并說明在企業(yè)中實施人力資源成本會計核算的必要性。再通過分析相關(guān)資料，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在進行人力資源成本會計核算時出現(xiàn)的問題。最后指出人力資源成本會計應用在企業(yè)中存在的問題，并針對存在的問題提出完善措施，從而推動人力資源成本會計運用的發(fā)展。文章主要研究如何推行人力資源成本會計，對其發(fā)展狀況進行描述，再結(jié)合資料，闡明人力資源成本會計在實際運用的過程中出現(xiàn)的問題，以及針對這些問題建言獻策。1.3人力資源概述人力資源是具有稀缺性且能帶來效用的財富，它以勞動力的形態(tài)存在。將人力資源投入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，并讓其與企業(yè)的物質(zhì)資源聯(lián)結(jié)到一起，就會成為制造全新物質(zhì)財富的源泉。正所謂，世間萬物，人才是最珍貴的，人力資源是首要資源。有關(guān)人力資源的定義主要有兩種說法：一種是從勞動力（包括學識、才智和技術(shù)等）方面，認為人力資源是指達到法定勞動年齡和超過法定退休年齡的人員中具備工作能力的人員所具有的為社會制造財富資源的能力的總數(shù)。另一種是以人作定義，認為人力資源是達到法定勞動年齡和超出法定退休年齡的人口中具有工作能力的人員的總數(shù)。本文采用第一種定義，即人力資源不是具有工作能力的人員的總數(shù)量，而是人力資源自身所具備的為社會制造財富，給企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的總和。2人力資源成本會計相關(guān)理論概述2.1人力資源成本2.1.1人力資源成本的概念人力資源成本，也可以稱之為人才資源成本，是指企業(yè)為了達到自己的經(jīng)營管理目標，實現(xiàn)利益最大化和使社會效益最佳化，從使用人才資源到人才資源離開企業(yè)，整個過程產(chǎn)生的一切費用的總和。員工從進入企業(yè)開始，在企業(yè)就業(yè)和成長，最后離開企業(yè)，根據(jù)這個歷程，可分為獲得成本、開拓成本、運用成本、保證成本和離任成本五大成本項目。2.1.2人力資源的獲得成本人力資源獲得成本，是企業(yè)為了招募和收用員工而產(chǎn)生的各項支出，主要有招募成本、選取成本、收用成本和安頓成本。2.1.3人力資源的開拓成本公司為使員工的工作效率提升，加強員工的工作水平，需要通過各種方式，對員工進行技能培訓和學習更多的崗位知識，來使他們達到企業(yè)期望的、符合各自工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為了增加職工的專業(yè)知識、提升職工的專業(yè)技能而產(chǎn)生的成本費用就是人才資源的開拓成本。這種成本主要是企業(yè)為了使員工在所處崗位的工作能力提升，以此達到公司人才價值增長的目的而產(chǎn)生的成本，具體包含任職前學習成本、職位進修成本、全職進修成本等。2.1.4人力資源的運用成本企業(yè)在使用職工工作能力時產(chǎn)生的成本費用稱為人力資源運用成本，是企業(yè)為了給員工在替企業(yè)工作時所付出的時間與精力做出彌補而向工作者支出的費用。值得一提的是，企業(yè)支付給與獲得和開拓人才資源相關(guān)的員工的成本費用已經(jīng)被單獨計入獲得成本和開拓成本，所以這類成本不會再在人力資源運用成本里體現(xiàn)出來，否則容易造成成本虛增。從本質(zhì)上來看，人力資源運用成本是人才資源主體將自身能力的行使權(quán)提供給公司，從而得到公司支付的報酬，這其實是人才資源互換價值的一種表現(xiàn)方式。從某種意義上說，人力資源運用成本是公司的收益性支出，這些費用在產(chǎn)生時應劃為當期費用，主要有調(diào)節(jié)成本、維護成本和嘉獎成本2.1.5人力資源的保證成本和離任成本用于保障人力資源主體在短時間內(nèi)或者長時間失去利用價值時而難以生活的必要支出產(chǎn)生的成本稱為人力資源保證成本，包括勞動保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等費用。這些成本的呈現(xiàn)方式通常為公司基金和保險。但是該成本既沒有提高人才價值的作用，也沒有維持人才價值的作用，它的作用僅僅是保證人力資源主體在失去其使用價值時還可以繼續(xù)生活下去。說白了，這種成本就是企業(yè)和政府有關(guān)部門出于人道主義精神，在人力資源不能施展自身的價值時提供的一種保障手段。人力資源的離任成本，是由于員工從公司離開造成公司經(jīng)濟損失成本，主要有離任前低效成本、離任補貼成本、職位空缺成本等。2.2人力資源成本會計2.2.1人力資源成本會計概念美國著名的會計學者弗蘭姆霍爾茨主張，人力資源成本會計是“對獲得、開拓和重置人才資源所產(chǎn)生的費用進行計量和報告”。人力資源成本會計主要對兩種彼此關(guān)聯(lián)的成本類別進行探究，第一種是指人才資源自身的成本，不是進行人才管理職能的成本會計。它不僅包括不同品級人員的獲得成本計量，還包括這些人員的開拓成本計量，可稱為“人力資產(chǎn)會計”；第二種是企業(yè)人事部門進行獲得和開拓人才資源利用價值的活動所產(chǎn)生的相關(guān)成本費用，例如企業(yè)通過招聘、選擇、聘用、安頓和培養(yǎng)人才資源等人才管理行為產(chǎn)生的成本，這些成本都可以作為獲得和開拓人才資源的成本要素。管理人才招聘活動成本的會計可稱為“人才管理成本會計”，它是構(gòu)成人力資源成本會計的必要條件。人力資源成本會計由人才管理會計和人力資產(chǎn)會計共同組成。2.2.2人力資源成本會計的特點人力資源成本會計與傳統(tǒng)會計存在的顯著的差異是，人力資源成本會計將其獲得成本、開拓成本、運用成本、保證成本和離任成本分別進行核算，而傳統(tǒng)會計則是將這類成本放入職工薪酬中計量，這樣雖然簡便，但也隱藏了許多重要的信息，無法為企業(yè)和投資者做決策提供更好的幫助。單獨計量也是人力資源成本會計的一大特點。對于企業(yè)擁有應用人才資源權(quán)限的時間達到一年以上（含一年）所產(chǎn)生的人力資源獲得成本和開拓成本，都應該規(guī)劃為資本性支出，給予資本化處理后在一定的分攤期限內(nèi)攤銷。企業(yè)聘請使用時間不到一年的臨時性工作者、季節(jié)性工作者等所產(chǎn)生的獲得成本和開拓成本(這里發(fā)生的開拓成本主要是因為某些工作崗位有一定的操作性，但一些人員對該工作崗位沒有任何經(jīng)驗，所以有必要組織他們進行簡單的操作培訓和學習，由此產(chǎn)生成本費用)，而這些聘請的臨時性工作者、季節(jié)性工作者的使用期便是受益期，因此這部分的獲得成本和開拓成本可以在聘請臨時性工作者、季節(jié)性工作者的使用期限里進行攤銷；倘若金額不大，也可以在產(chǎn)生時直接計人當期成本費用。企業(yè)在使用人力資源時所產(chǎn)生的職工薪金、職工獎金等費用，應劃分為收益性支出，計人當期成本費用。3人力資源成本會計的發(fā)展狀況3.1人力資源成本會計的發(fā)展歷程隨著轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚍盏慕?jīng)濟結(jié)構(gòu)，從事腦力勞動的工人比例的增長，再加上企業(yè)改變公司的資本結(jié)構(gòu)，使一些企業(yè)在人力資源的獲取、開拓和利用等方面的費用超過了設備投資。此時，傳統(tǒng)管理會計工作提供的信息存在重大失真的情況，從而讓企業(yè)遭受了相當大的損失，這就推動了人力資源開發(fā)成本會計的產(chǎn)生和發(fā)展。企業(yè)急切需要通過人力資源成本會計人員向企業(yè)和投資者提供真實的、可靠的人力資源成本有關(guān)數(shù)據(jù)及信息。最開始的時候，人們都在探究和開發(fā)人力資源會計，在這個過程中，慢慢衍生出人力資源成本會計，因此，人力資源成本會計也獲得了適當?shù)陌l(fā)展。人力資源成本會計在這個過程中經(jīng)歷了形成、試驗、開展、停止、復蘇五個時段。形成階段（1960-1966年）：20世紀60年代，美國最先提出人力資源成本會計的概念，有關(guān)的理論著作也隨之接踵而來。會計學專家弗蘭姆霍爾茨是最先提出相關(guān)計量模型理論的學者，這也預示著人力資源成本會計的初步形成。試驗階段（1967-1970年）：對人力資源成本會計的初步運行進行摸索，建立相關(guān)的計量模型，并在企業(yè)中應用。在試驗初期，巴里公司、西部州立銀行以及美國一些會計事務所等企業(yè)紛紛獲得了一定成效。開展階段（1971-1976年）：這個階段的人力資源成本會計得到了迅速的開展，從理論過渡到社會實踐，大批的研究文獻出現(xiàn)，相關(guān)企業(yè)成本管理模型被提了出來。美國在這個時候建立了人力資源委員會，這無疑是在創(chuàng)建便利的條件給眾多學者更好地去開展人力資源成本會計的研究。1973年，巴里公司作為美國的一個試點企業(yè)，第一次發(fā)布計量人力資源成本的會計報表。停止階段（1977-1980年）：己實現(xiàn)初步的探究，進一步的工作是困難的、超高的研發(fā)成本、效益預測的不確定性，再加上當時宏觀經(jīng)濟的下降，因此人力資源成本會計實務陷入低迷狀態(tài)，甚至停止。復蘇階段（1981年至今）：工業(yè)發(fā)展經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝录夹g(shù)服務市場經(jīng)濟，低迷的狀況漸漸變好起來，美國的海軍研究署創(chuàng)辦了一個重要的項目，主要研究海軍在人力資源方面的問題，大量相關(guān)文章發(fā)表，英國、美國等歐洲國家與加拿大的許多中小企業(yè)都運用了人力資源成本會計，如加拿大的格林菲爾德航空工業(yè)有限公司、六大國際會計事務所等。也是在這個階段，我國開始引進人力資源成本會計。到了20世紀90年代，由介紹轉(zhuǎn)為發(fā)展研究方法為主。截至目前，我國仍然主要處在理論研究階段，實踐和運用的還比較少。由于我國經(jīng)濟社會發(fā)展能力水平低下，限制了我國人力資源會計的研究，導致我國到了20世紀80年代以后才陸陸續(xù)續(xù)地展開人力資源會計探究。在1980年時，我國知名會計學者潘序倫參與探討人才問題，在上?！段膮R報》刊登了一篇文章，是首篇提出一定要探究人力會計的文章，他是我國第一個提出中國一定要進行人力會計探究運動的人，認為企業(yè)應衡量人力成本，重視經(jīng)濟效益。3.2人力資源成本計量1.歷史成本法以獲取、開拓、利用人力資源時產(chǎn)生的實際費用來核算人力資源成本的方法稱為歷史成本法，也可以稱之為初始成本法、實際成本法。歷史成本法根據(jù)人才資源的初始成本計量，按照傳統(tǒng)的會計工作原則和會計計量方法計量，可以給予更真實客觀的數(shù)據(jù)，可供核實和驗證，相對來說信息更直白、更容易被人們接納。然而，事物都有兩面性，使用初始成本作為計量依據(jù)不是完美無缺的，因為人力資源實際的價值可能會比原來的成本更大，即人力資源的實際價值高于它的賬面價值；人力資源的攤銷和增值與人力資源的實際能力增加和減少沒有直接的關(guān)系；根據(jù)財務報表，對人才資源的價值進行解析和對比，發(fā)現(xiàn)人才資源的實際價值與報表分析的結(jié)果存在差別。2.重置成本法傳統(tǒng)會計中的重置成本是指“根據(jù)當前市場行情，重新獲得某項資源所要付出的成本代價”；人力資源成本會計中的重置成本則是指公司在重新獲得人才資源時必須要付出的成本代價。用重置成本法計量人才資源，是以當前物價為前提，企業(yè)重新獲取所持有或掌控的擁有一定工作水平的員工所產(chǎn)生的成本費用。作為企業(yè)核算人才資源成本的一種方法，它反映了企業(yè)為獲取和開拓其當前持有或掌控的人才資源產(chǎn)生的實際成本的現(xiàn)行價值。重置成本法也有其缺陷。首先，工作量增加。計量時，得根據(jù)重新獲取的人才資源的成本來調(diào)節(jié)賬面余額，調(diào)節(jié)過的余額與原先的余額之間的差值則計入人力資源損益，并在當期利潤總額里反映，同時還要調(diào)節(jié)人才資源成本在未來的會計期間的分配，這些行為都會對會計信息造成嚴重失真；其次，重置成本的主觀性較強，與實際成本原則脫節(jié)，讓人難以接納。但是，重置成本法也不是沒有一點用處，它所提供的信息可以作為一個企業(yè)經(jīng)營管理者在獲取和開拓人力資源時的參考決策。由此可以得出，在實際的會計計量過程中，人力資源的重置成本并不可取，但這種成本也有它存在的意義，它可以給人力資源成本的現(xiàn)有價值起到保全作用，類似于在傳統(tǒng)會計中物品價格上升時，物質(zhì)資產(chǎn)根據(jù)現(xiàn)時成本衡量計價。3.機會成本法因員工辭職導致公司職位空缺，給公司帶來經(jīng)濟損失費用，以此作為核算根據(jù)來計量人力資源損失成本的方法稱為機會成本法。其優(yōu)勢在于，機會成本與人力資源的經(jīng)濟價值更接近，方便企業(yè)給人力資源成本價值作出更準確的評估，且相關(guān)人才數(shù)據(jù)相對容易被獲取。然而，這種計量方法也有其缺陷，跟重置成本法類似，與我國的傳統(tǒng)會計模式相脫節(jié)，核算起來工作量也相對較大。但跟重置成本法不一樣的是，假如我們將機會成本法與歷史成本法結(jié)合起來，用于人力資源的賬面核算，效果會更好。4人力資源成本會計存在的問題自20世紀80年代初將人力資源成本會計引進我國以來，一直是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。經(jīng)過將近30年的研討和探究，它已經(jīng)有了很大的發(fā)展。然而，到目前為止，我國企業(yè)實施人力資源成本會計還存在著許多阻礙，難以在實踐中應用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：4.1深受傳統(tǒng)觀念的影響人力資源成本會計發(fā)展到今天還沒有被企業(yè)廣泛運用，是因為遇到了很多障礙，其中最大的一個阻礙便是不被人們所接受，這對于人力資源成本會計的發(fā)展無疑是致命的，要知道新事物的出現(xiàn)如果沒有被接受、被使用，那么它將失去它的存在意義。導致人力資源成本會計的廣泛應用主要是由于我國傳統(tǒng)觀念在作祟。試著思考一下，我國歷史上每一次革命性的變化都逃不開守舊觀念的阻擋，因此把人作為企業(yè)資產(chǎn)來計量與核算的人力資源成本會計也無法逃脫這種陳舊觀念帶來的阻礙。將真真切切的物質(zhì)資源作為資產(chǎn)，可以被人們普遍接受，但假如我們把自身當做一項資產(chǎn)并且被計量與核算，就會讓很多人都出現(xiàn)一種抵制心理。其實產(chǎn)生這種抵制心理主要是因為人力資源與物質(zhì)資源相比較的話，還是存在著很大的差別，物質(zhì)資源是確確實實放在我們面前的東西，可以被看見、被觸碰。但是人力資源具備的內(nèi)嵌性使得人們難以對它進行評估和計量，只能通過勞力來反映人力資源的價值，但是會出現(xiàn)一些有待商討的問題，那就是這種外表化的價值會具有多大的可靠性，這種外化價值是否為它全部的價值以及能否獲得最大程度的施展主要受兩個因素的影響，一是它所在的環(huán)境和企業(yè)的管理水平等外部因素的遏制，二是勞動個體在工作時的狀態(tài)和他的工作愿望等主觀因素的影響。這許許多多有待商榷的問題如果沒有給出一個合乎道理的解釋，就還需要經(jīng)過一段很長的時間才能將人才資源作為企業(yè)一項重要資產(chǎn)。4.2難以計量人力資源成本1.人才資源是否可以作為公司資產(chǎn)的問題一直存在爭論。大多數(shù)研究者認為，人力資源與普通資產(chǎn)的概念相符，應當作為企業(yè)的資產(chǎn)。而有一些研究者卻不以為然，他們認為人才資源與物質(zhì)資源并沒有相同之處，工作者的知識和技能都儲存在工作者的身上，其價值只能在工作的時候才可以被體現(xiàn)出來，它的歸屬權(quán)是工作者的而不是企業(yè)的，因此人力資源不能作為企業(yè)的資產(chǎn)。這些種種導致人力資源的成本會計的實施在一定程度上也受到了影響。2.前文介紹的三種方法是人力資源成本會計的主要計量方法。這三種計量方法也被普遍認同，但是這三種方法既有優(yōu)點也有缺點，在現(xiàn)實的選擇應用中，因為在理論知識中還未對計量方法作出一個統(tǒng)一的說法，因而造成會計人員在實際工作時選擇的計量方法不盡相同，大大地降低了人力資源成本會計的可比性和有效性，也使得實務界對其推行興趣減少。4.3人力資源成本會計信息難以披露1.因為人力資源成本會計在確認和計量方面還存在著一些困難，所以才導致人力資源成本會計信息難以向外界公布。2.關(guān)于人力資源成本會計信息披露，應該把什么信息披露出來、通過什么方式披露，這些問題在理論界至今仍未得到統(tǒng)一，因此也導致實行統(tǒng)一的信息披露存在困難。3.外部的信息使用人員均已習慣通過對外的傳統(tǒng)會計報表獲取他們需要的信息，他們對于人力資源成本方面的詳細情況并不是特別關(guān)注，如果企業(yè)把關(guān)于人力資源成本的各種信息加到傳統(tǒng)的會計報表里，反倒會讓他們另外花時間去了解這些信息、吸收這些信息。因此，這些外界信息使用者在有些時候也會對推進人力資源成本會計的全面實行造成阻礙。另外，在實施人力資源成本會計的進程中，企業(yè)得消耗許多人力資源以及物資和資金，但是展現(xiàn)出來的效果也不是特別地顯著，從而對企業(yè)實施人力資源成本會計的積極主動性造成負面影響?？偠灾?，人力資源成本會計雖然在定義和特點方面、在計量和核算方面，已經(jīng)有了基本的雛形框架，但是依然還停滯在理論層次，并且在理論上也還未得出一個被廣大學者及實踐者都認可、信服的結(jié)論以及人力資源成本的計量和核算也沒有作出統(tǒng)一。因此，人力資源成本會計沒有辦法正確反映在會計準則與會計制度里，這就造成不同企業(yè)提供的人力資源成本相關(guān)數(shù)據(jù)口徑不一致、可比性不足的情況，因而也造成了人力資源成本會計沒有辦法做到統(tǒng)一在企業(yè)中應用的情況。5解決人力資源成本會計存在問題的主要對策5.1加深人力資本觀念要先改變傳統(tǒng)的觀念才能加深人力資本觀念。主要有兩個需要改變的觀念：一是將人力資源與物質(zhì)資源平等地劃分為資產(chǎn)，我們要客觀看待該變化，不能再在人力資源的特點上過多地停留。原因是人力資本一年四季都在變化，這也是人力資本的確定具有任意性和不具備可操作性的主要原因，倘若我們一直在糾結(jié)這種變化，那么我們就會深陷其中而無法自拔，形成一個死循環(huán)，所以我們最好還是就此避過這個問題另外開辟一條路。二是將一般人力資源和重要人力資源在剩余價值中進行合理分配。大多數(shù)企業(yè)都會對人力資源進行分類，按照可創(chuàng)造價值的高低把人才資源分為重要和一般。雖然重要人力資源對企業(yè)的價值貢獻遠遠超于一般人力資源，但一般人力資源存在于大多數(shù)，如果沒有這大多數(shù)人，企業(yè)也難以維持正常的經(jīng)營狀況，并且，讓一般人力資源加入到分配剩余價值中來還能顯現(xiàn)出我國社會的公平公正。只有不受傳統(tǒng)觀念的影響，才可以為加深人力資本觀念的開展夯實基礎。5.2選擇適合的計量模式在實際運用人力資源成本會計的過程中，企業(yè)最常出現(xiàn)的便是計量問題，所以選擇適合的計量模式對企業(yè)有著重要意義。如果選對了計量模式，可以處理好很多計量問題，因為計量模式是人力資源成本計量的中樞。在選擇計量模式時，不能毫無依據(jù)地選擇，要看企業(yè)的會計報告使用者想要拿人力資源成本信息做何用處。倘若企業(yè)管理者想要用這些信息對企業(yè)的人力資源進行管理，就可以使用公允價值計量、重置成本計量、機會成本計量等方法。主要是因為人力資源成本的相關(guān)信息并沒有向外界公開，這些信息的作用也僅僅是為了企業(yè)管理者能更好地了解企業(yè)對人力資源的具體投入成本情況。公允價值計量可以確鑿無誤地估量人才資源成本的現(xiàn)實價值，能夠提供真實可靠的數(shù)據(jù)給企業(yè)管理層或者外界信息使用者，使他們可以做出正確的投資決定；重置成本顯現(xiàn)的是人力資源成本估計的現(xiàn)實價值，它的優(yōu)點便是可以幫助企業(yè)管理層更好地掌管企業(yè)具有的人力資源價值；機會成本則是企業(yè)在做決策時選擇某項資源而放棄另外一項資源帶來的收益，這是企業(yè)管理者在做決定時要斟酌清楚的綜合上述內(nèi)容，歷史成本計量無法更好地展現(xiàn)出企業(yè)人力資源成本的確切狀況，而公允價值計量和重置成本計量卻可以做到，企業(yè)還能利用機會成本計量在企業(yè)做決策時提供參考，方便企業(yè)進行對比分析。比起歷史成本法，公允價值計量、重置成本計量搭配機會成本使用，可以更好地向企業(yè)管理人員提供更全面的人力資源成本的相關(guān)信息。但如果要向外界信息使用人員提供企業(yè)的人才資源成本信息，一定要嚴格遵守企業(yè)會計準則來計量人力資源的初始價值。歷史成本計量模式的根據(jù)是原始憑證，因為原始憑證客觀可靠，可供查證。歷史成本計量可以保證人力資源成本數(shù)據(jù)與非人力資源成本數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性，從而將他們密切關(guān)聯(lián)起來，加強兩者之間的對照與可加性。采用歷史成本既可以防止相關(guān)人員因謀求利益等動機而篡改賬面數(shù)據(jù)，還可以簡化會計核算與手續(xù)，不需要調(diào)整賬面價值，減輕了會計工作人員的負擔。另外，人力資源和物質(zhì)資源不同，在成本計量與核算方面具有獨特性，成了企業(yè)無法自行解決的一個問題，這就需要政府的有關(guān)部門負責帶頭組織相關(guān)學者進行調(diào)查，開展深層次的研究、計算，將計量標準達到一致。例如，我們可以采用歷史成本法為主要計量方式，而機會成本法和重置成本法則協(xié)助歷史成本法進行補充說明。如此一來，計量方式得到統(tǒng)一，企業(yè)與企業(yè)之間的人力資源成本信息便能相互可比，從而達到進一步推行人力資源成本會計的目的。5.3統(tǒng)一人力資源成本會計核算標準實際上，人力資源成本會計發(fā)展到今天，學術(shù)圈中對其賬務處理流程的思緒已經(jīng)基本統(tǒng)一了。他們根據(jù)兩個原則做賬務處理，即權(quán)責發(fā)生制原則和配比原則，將人力資源成本費用化處理或資產(chǎn)化處理。如果是屬于一個受益期間的就直接計入當期費用，而處于多個受益期間的則要分期攤銷。但是，在某些細節(jié)上，這種想法還存有分歧，并未達到統(tǒng)一。這就需要政府部門不但要花費時間和精力完善理論知識，還要頒布相關(guān)的法律條例來統(tǒng)一規(guī)范核算人力資源成本會計，建立健全的信息披露體系。只有通過這樣的方式，財務報告使用者才能充分地掌握人力資源成本會計信息，更有利于企業(yè)管理者和投資者做出正確的決策。最后，為了有效推廣人力資源成本會計的運用，我們還應該對傳統(tǒng)的人才管理體系進行革新，逐步完善與社會主義市場經(jīng)濟體系相適應的人才交流市場，最大程度保證人才和用人單位之間雙向選擇的自主性。除此之外，為了加快我國實施人力資源成本會計的進程，我們還要加大對人力資源成本會計的內(nèi)外部環(huán)境的建設；加大對人力資源成本會計從業(yè)人員的培養(yǎng)力度，加強他們的專業(yè)知識和專業(yè)素養(yǎng)，全面提升人力資源成本會計從業(yè)人員的綜合能力。6結(jié)論如今，人力資源無論是對企業(yè)的發(fā)展還是對社會的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用，要研究人力資源會計必定不能忽略對人力資源成本會計的探究，要促進人力資源會計的探討，就得先將人力資源成本會計探究好、探究透徹。做好人力資源成本會計的探究對開展人力資源會計具有很大的意義，對其是否可以納入會計核算體系也具有重要影響。本文從人力資源、人力資源成本、人力資源成本會計入手，闡述相關(guān)的概念和人力資源成本會計的特點，介紹人力資源成本會計的發(fā)展歷程，對相關(guān)資料進行研究從而發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并提出解決措施。在理論上，已經(jīng)形成多個較為成熟的觀點，但在實踐中，雖努力做到完善，但因為本人有限的知識、時間的限制以及研究數(shù)據(jù)、研究方法、研究內(nèi)容的限制，導致還存在一些問題，仍然有很多研究不到的地方和研究不透徹的地方，因此本文仍然要在理論和實際結(jié)合的過程中進行更進一步的探究和討論。在探討的過程中，本文發(fā)現(xiàn)，我國很多企業(yè)在經(jīng)營過程中都只考慮現(xiàn)有的人力資源成本，而忽略了企業(yè)未來的人力資源需求。但由于相關(guān)數(shù)據(jù)不足，因而沒有在這方面進行研究，這是本篇文章的不足之處。張文賢教授說過一句話：“時至今日，人力資源會計之所以在理論上還沒有出現(xiàn)完備的學科體系，并且沒有將理論與方法用于實際工作，主要原因是在運用的過程中碰到了人才資源的計量與資本化、人才