大學(xué)生就業(yè)歧視法律規(guī)制研究

大學(xué)生就業(yè)歧視法律規(guī)制研究引言（一）寫作背景2023屆高校畢業(yè)生相較于2022屆高校畢業(yè)生，增加了82萬人，預(yù)計規(guī)模為1158萬人。每逢畢業(yè)季，就業(yè)難便是一個熱議的話題。與高校畢業(yè)生數(shù)量的大幅增加相對的是就業(yè)市場的趨近飽和。在勞動力的供給大于需求的情況下，許多企業(yè)擁有了變相“選擇”的空間，各種就業(yè)歧視層出不窮，例如性別歧視，年齡歧視，學(xué)歷歧視等。（二）寫作意義歧視本質(zhì)上是一方以不平等的眼光看待另一方，并使其因這種不平等的眼光受到損傷的行為。歧視方與被歧視方并沒有明確的限制人群，任何群體都有可能成為歧視方或者被歧視方，并不存在特例，一般來說，歧視方通常具有較強的實力與較高的地位，被歧視方相較于歧視方則較為弱勢。歧視產(chǎn)生的原因多種多樣，但根本上其產(chǎn)生是由于歧視方對所屬群體利益的維護，這種利益可能是地位、尊嚴(yán)、金錢甚至身心的愉悅。由于歧視的基礎(chǔ)是不平等的眼光，歧視的結(jié)果是對被歧視方造成傷害與損失，所以不管是對不同的群體以同樣的方式對待還是對同樣的群體以不同的方式對待，以歧視的方式維護利益都是一種扭曲的行為。本文通過對大學(xué)生就業(yè)歧視進行全方位的分析從而對加強其法律規(guī)制提出有效的建議，對目前大學(xué)生愈演愈烈的“就業(yè)難”問題具有指導(dǎo)作用。（三）寫作方法本文圍繞大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象進行調(diào)查與分析，對大學(xué)生就業(yè)歧視的概念進行了闡述，研究的主要內(nèi)容為就業(yè)歧視形成的原因，在法律規(guī)制方面應(yīng)當(dāng)如何完善就業(yè)機制等，采用文獻研究法與案例分析法將就業(yè)歧視與大學(xué)生就業(yè)有機結(jié)合，發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)存的不足。針對大學(xué)生就業(yè)歧視案例的研究與實踐，離不開大量案例的現(xiàn)身說法。通過對大學(xué)生就業(yè)歧視案例的分析，詳細(xì)分析其應(yīng)對過程和特點，具體問題具體分析，不斷探索解決大學(xué)生就業(yè)歧視問題的可能性，通過對典型案例的分析，對現(xiàn)行勞動法部分措施的可取與不足之處及其成因進行剖析，推動理論在具體的場景中被更好地認(rèn)識和把握，從而深化研究。二、就業(yè)歧視一般理論（一）就業(yè)歧視的概述1.就業(yè)歧視的概念國際勞工組織在《1985年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中的對就業(yè)歧視的概念進行了詳實的規(guī)定。國際勞工組織《1985年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中的規(guī)定：歧視是指“（一）基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其效果會取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等。（二）有關(guān)會員國經(jīng)與有代表性的雇主組織和工人組織（如存在此種組織）以及其他適當(dāng)機構(gòu)協(xié)商后可能確定的其他此類區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其效果會取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等。”同時該公約也認(rèn)為：“對任何一項特定職業(yè)基于其內(nèi)在需要的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠不應(yīng)視為歧視。”公約中關(guān)于“就業(yè)”和“職業(yè)”二詞“包括獲得職業(yè)培訓(xùn)、獲得就業(yè)和特定職業(yè)，以及就業(yè)條款和條件?！泵绹鴮ｉT針對就業(yè)所設(shè)置的機構(gòu)——平等就業(yè)機會委員會對就業(yè)歧視也下了定義。就業(yè)歧視是個體在組織的招聘、培訓(xùn)、評估、薪酬設(shè)計與開放、晉升、辭退等環(huán)節(jié)中由于種族、膚色、國籍、性別、年齡、宗教信仰等因素受到區(qū)別對待，即發(fā)生雇傭歧視。意大利對于就業(yè)歧視則從平等概念出發(fā)，引入勞動者之間的橫向平等概念。橫向平等要求“一是禁止歧視；二是正面（積極）行動?！逼渲薪蛊缫暤囊?guī)則“僅限于在勞動者之間不能基于特定因素建立待遇區(qū)分”以此消滅勞動者在人種、性別等人的存在方式上的差別，其內(nèi)在邏輯與形式平等相符。正面行動則旨在為“那些處于起點不平等或劣勢的群體（如，婦女與殘疾人）構(gòu)建優(yōu)惠條件，彌補其一開始就深陷的社會弱勢地位。使它在實質(zhì)平等中找到明確支撐?！盧EF_Ref31659\r\h[2]結(jié)合意大利司法實際可看出，意大利的禁止歧視原則只針對特定理由的差別對待，即以性別、種族、語言、宗教信仰、政治立場、社會與個人地位為由。其次，它往往以勞動關(guān)系運行的特定環(huán)節(jié)為事實背景，即禁止就業(yè)歧視主要針對招募配置、解雇環(huán)節(jié)，男女同工（同值）同酬則鏈接于薪酬管理?？傊?，意大利的禁止歧視原則是“特定理由+特定環(huán)節(jié)”“只是瞄準(zhǔn)特定情形的平等”REF_Ref31659\r\h[2]值得一提的是，針對就業(yè)歧視，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的重點并不相同，國外的學(xué)者更注重歧視的過程，例如就業(yè)中的冷漠的語言，輕視的態(tài)度，拒絕交流的領(lǐng)導(dǎo)與同事等等，而國內(nèi)則更注重結(jié)果，例如是否成功入職，是否受到實際就業(yè)損害，是否得到了平等培訓(xùn)待遇等。這樣的現(xiàn)象產(chǎn)生的原因與國家經(jīng)濟發(fā)展水平以及國家中關(guān)于就業(yè)歧視的制度發(fā)展水平差異不無關(guān)系，綜合上述定義可以看出，在不同的文化背景與現(xiàn)實情況下，不同的國家對于就業(yè)歧視往往采取不同的行為與規(guī)定，但是我們也能發(fā)現(xiàn)，盡管細(xì)節(jié)上有所不同，但總體上關(guān)于就業(yè)歧視的概念是共性與個性的關(guān)系，故就我國就業(yè)歧視而言，也需要將概念的共性與國情的特殊性相結(jié)合。在一方遭遇就業(yè)歧視的過程中，往往有另一方會收獲因歧視被歧視群體所帶來的紅利，筆者將其稱為在就業(yè)過程之中對部分人群的善意歧視，這種善意歧視往往為被善意歧視的人群帶來利好，結(jié)合我國就業(yè)歧視制度尚需完善，人民平等就業(yè)意識尚需提高，的國情，本文認(rèn)為，在我國大部分勞動關(guān)系發(fā)生非善意歧視的現(xiàn)階段，對就業(yè)歧視的概念討論可以暫時擱置善意歧視的方向，故就業(yè)歧視是指將與工作能力與工作績效無直接關(guān)系的因素納入選擇因素中，例如性別、戶籍、學(xué)歷、經(jīng)驗等，并在這些因素的影響與引導(dǎo)下，對個體或群體在就業(yè)過程中所獲得的機會、待遇等產(chǎn)生不良影響的行為REF_Ref2252\r\h[7]。2.就業(yè)歧視的本質(zhì)上文提到，就業(yè)歧視是指將與工作能力與工作績效無直接關(guān)系的因素納入選擇因素中，例如性別、戶籍、學(xué)歷、經(jīng)驗等，并在這些因素的作用下對個體或群體就業(yè)、就業(yè)后待遇、機會等產(chǎn)生損害、排斥或優(yōu)惠的行為。分析該定義可得出，就業(yè)歧視實質(zhì)上由三部分組成：非必要（歧視性）的選擇因素，選擇行為以及損害后果。其中作為雇傭方的雇主的選擇行為將非必要的選擇因素與損害后果連接起來，形成了就業(yè)歧視。選擇行為本身或許并不具有歧視因素，但是由于其將非必要也就是歧視性的選擇因素納入選擇中，故具有了歧視色彩。這些歧視性的選擇因素從社會學(xué)的概念上實質(zhì)上是一個群體對某一社會群體進行的選擇，由這種選擇所帶來的對于個人的不平等待遇是由于其屬于某一群體中而不是因為其個人的表現(xiàn)，例如對于企業(yè)家來說，不雇傭女性并非由于具體某位女士的工作能力低下，而是因為在刻板印象中雇傭女性群體就代表了利益的受損。由此可得，就業(yè)歧視實質(zhì)上是群體與群體之間的利益沖突，也就是社會強勢群體對于相較弱勢的群體進行的單方行動，并期望通過這種行動剝奪其權(quán)利，損害其發(fā)展，實現(xiàn)弱勢群體的長期弱勢與長期被壓迫，保證強勢群體對社會利益與財富的控制權(quán)與支配權(quán)。3.就業(yè)歧視行為的特征就業(yè)歧視行為具有以下四個相互聯(lián)系特征：1.選擇因素的歧視性，對于被雇傭群體的篩選因素與工作能力無關(guān)，而僅僅與其所在群體有關(guān)，且并不具有正當(dāng)性。2.歧視存在的廣泛性。就業(yè)歧視行為橫向存在于多個群體中，群體都處在選擇與被選擇的狀態(tài)中，縱向存在于就業(yè)的每個過程中，不論是招募與配置，還是薪資待遇，培訓(xùn)機會，發(fā)展空間，就業(yè)歧視都可以存在。3.損害結(jié)果的必然性。就業(yè)歧視之所以成為就業(yè)歧視，在于它必然對被歧視方產(chǎn)生了不利的結(jié)果，可能是就業(yè)機會的減少，或是某一群體待遇的下降，如果就業(yè)歧視并未對被歧視方產(chǎn)生損害，則只存在歧視性選擇因素，并未通過雇傭行為實施，也無從產(chǎn)生歧視性現(xiàn)象。4.群體性與個體性相結(jié)合。就業(yè)歧視是群體與群體之間的利益對抗，這種對抗在實踐中會具化到每個個體的經(jīng)歷上，故而就業(yè)歧視具有群體性的特征，同時也在對個體施加影響。對于就業(yè)歧視的法律規(guī)制，也應(yīng)考慮其群體性與個體性的均衡。（二）就業(yè)歧視的種類就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式有很多種，此處不再一一列舉。就就業(yè)歧視是如何起作用這一方面而言，就業(yè)歧視有直接歧視和間接歧視之分，就就業(yè)歧視產(chǎn)生的根源劃分，就業(yè)歧視又有制度性歧視和非制度性歧視之別。1.直接歧視與間接歧視（1）直接歧視直接歧視是一種作用性和針對性都很強，對受歧視方實施的行為有直接影響，并對有不同性別，種族，膚色和年齡等非自我選擇特點的個體或團體產(chǎn)生外顯區(qū)別對待作用的歧視。也就是在相同的條件下，個體或群體的待遇明顯低于其他人或者群體的待遇。（2）間接歧視間接歧視是指針對被歧視方所進行的行為為隱性行為，看似中立，不具有直接作用，但本質(zhì)上確實在擁有不同性別，種族，膚色和年齡等非自我選擇特征者中產(chǎn)生區(qū)別對待的結(jié)果。例如某超市要求所有營業(yè)員在工作時必須站立工作，盡管該要求并沒有針對某一人群，但卻間接地造成了對具有腿部疾病的人群的歧視。（3）直接歧視與間接歧視的關(guān)系直接歧視與間接歧視并不互斥，并非出現(xiàn)直接歧視就不會存在間接歧視，相反，這兩者往往同時出現(xiàn)，例如在身高并不為工作的必需條件時，限制身高為180cm，這構(gòu)成的直接歧視是身高歧視，但也構(gòu)成了對女性的間接歧視，因為大部分女性并不能達到180cm。2.制度性歧視與非制度性歧視（1）制度性歧視制度性歧視從成文法中產(chǎn)生，是指國家公權(quán)力機關(guān)制定有關(guān)法規(guī)政策及就業(yè)措施時，區(qū)別對待不同社會群體，賦予其不同就業(yè)權(quán)利而導(dǎo)致公民平等就業(yè)權(quán)得不到保障。當(dāng)前制度性大學(xué)生就業(yè)歧視主要表現(xiàn)在戶籍歧視、地域歧視、疾病歧視、學(xué)歷歧視等方面REF_Ref6565\r\h[5]。制度性歧視里面摻雜了政府的公權(quán)力，實質(zhì)上是政府的公權(quán)力對就業(yè)的干預(yù)，這種政府公權(quán)力的干預(yù)中殘留了上世紀(jì)計劃經(jīng)濟的影子，然而，當(dāng)公權(quán)力的干預(yù)在當(dāng)今時代產(chǎn)生的是制度性的歧視時，這種干預(yù)就是失敗的，這種失敗輔以政府巨大的影響力，往往給求職者帶來更多困難。以石家莊為例，石家莊現(xiàn)行人才綠卡計劃排斥非全日制本科和研究生，這便是制度性歧視引發(fā)的待遇不平等問題，在2021年11月－2022年4月的政府留言板上，有關(guān)就業(yè)問題的留言共10條，其中6條為關(guān)于非全日制本科、研究生學(xué)歷無法享受人才綠卡計劃的留言，均未得到有效解決。（2）非制度性歧視非制度性歧視并非受到某種規(guī)定，而是由社會群體針對就業(yè)方面的慣性產(chǎn)生，這類歧視是一種群體無意識的行為，通常表現(xiàn)為由于思想、道德、文化等方面的影響而產(chǎn)生的一種針對特定人群的差異化待遇、人為排斥和先入為主的主觀偏見。由于主觀因素的影響較大，非制度性歧視行為往往呈現(xiàn)出高度的主觀性和隨意性。高校畢業(yè)生在就業(yè)過程中所遭遇到的各種非制度性歧視現(xiàn)象也越來越多，成為當(dāng)前一個突出問題。在非制度性大學(xué)生就業(yè)歧視的案例中，性別歧視、地域歧視占絕大部分。2019年在杭州發(fā)生一起地域歧視案件，閆某某，大學(xué)畢業(yè)后，于2019年7月向浙江喜來登度假村有限公司遞交了應(yīng)聘申請，但遭到該公司的拒絕，理由是其來自河南。此后，閆某某提出訴訟，指控浙江喜來登度假村有限公司在招聘過程中存在針對地域的歧視行為。法院一審裁定，浙江喜來登度假村有限公司應(yīng)向閆某某支付1萬元賠償金，并在媒體上進行公開道歉。雙方均向上級法院提起上訴。2020年5月15日，杭州市中級人民法院的二審駁回雙方的上訴請求，維持一審判決REF_Ref9527\r\h[6]。在該案件審理過程中，許多言論支持喜來登公司的行為，這體現(xiàn)了非制度性歧視的隨意性，盡管每個人都明確知曉歧視是不對的，但是潛意識仍會進行歧視行為且為歧視行為尋求認(rèn)同。三、大學(xué)生就業(yè)歧視的問題與成因（一）就業(yè)歧視存在的問題1.制度性歧視問題相較于行為性歧視，制度性歧視呈現(xiàn)出群體性質(zhì)、強制性、隱蔽性以及合法性等顯著特征。在現(xiàn)實生活中，制度性歧視主要表現(xiàn)為以“不公平”手段侵害公民權(quán)益，包括人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)、繼承權(quán)、名譽權(quán)和隱私權(quán)等等。公民權(quán)利受到制度性歧視的損害，往往不是通過特定行為或案例的具體體現(xiàn)，而是通過國家對法律制度的設(shè)計或?qū)ι鐣缫暤恼J(rèn)可和推廣來實現(xiàn)的。這種制度性歧視的危害不僅在于侵犯了公民的基本人權(quán)，而且還在某種程度上阻礙著我國市場經(jīng)濟發(fā)展進程的加快以及整個社會進步步伐。因此，其對公民權(quán)利的侵害是最為嚴(yán)重的，也是最難以消弭的問題。作為一種客觀存在的現(xiàn)象，制度性歧視在我國有著深厚的歷史文化土壤和現(xiàn)實基礎(chǔ)。然而，由于其獨特的存在方式，它常常被忽視，無論是被歧視者所忽視還是被歧視者自身所忽視，這是由于其形式合法性或制度慣性所導(dǎo)致的可接受性所致。2.就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)混亂以朱xx與中國鐵塔股份有限公司河南省分公司締約過失責(zé)任糾紛案為例，朱xx于2018年11月發(fā)現(xiàn)被告中國鐵塔河南省分公司的招聘信息后在網(wǎng)上進行報名，2018年11月23日收到該公好的司發(fā)送的參加筆試通知，后朱xx分別通過了筆試、面試并參與了招聘體檢，2019年3月20日被告公司向原告發(fā)送了簽訂就業(yè)協(xié)議通知的短信，朱xx與中國鐵塔股份有限公司河南省分公司溝通后，先與原本已簽訂就業(yè)三方協(xié)議的單位即中國農(nóng)業(yè)銀行解除勞動合同并交付1萬元違約金，2019年4月10日被告鐵塔公司再次向朱xx發(fā)送了簽訂就業(yè)協(xié)議通知的短信，朱xx2019年4月12日按照約定到被告處簽約時，中國鐵塔股份有限公司河南省分公司以朱xx不符合學(xué)歷招聘條件，即朱xx提供學(xué)歷證明均顯示系鄭州大學(xué)畢業(yè)，而實際是鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院畢業(yè)為由拒絕簽約。一審判決認(rèn)為，本案不屬于就業(yè)歧視情形，屬于違約責(zé)任糾紛，然而，中國鐵塔股份有限公司河南省分公司拒絕朱xx的理由，實際上已經(jīng)構(gòu)成了就業(yè)歧視，法律對于就業(yè)歧視的監(jiān)督在該案中有明顯缺位，在該案為代表的司法實踐中，就業(yè)歧視情形無法正確認(rèn)定。筆者認(rèn)為，就業(yè)歧視由三個要素組成：非必要（歧視性）的選擇因素（合理客觀的選擇因素），選擇行為以及損害后果。認(rèn)定一個行為是否屬于就業(yè)歧視行為，需要經(jīng)過三方面的篩查，也就是選擇因素是否具有歧視性，是否進行了選擇行為，是否產(chǎn)生了損害性的事實結(jié)果，當(dāng)三者都為確認(rèn)答案時，才可認(rèn)定其構(gòu)成了就業(yè)歧視行為，三者缺一不可。歧視性的選擇因素并不必然導(dǎo)致選擇行為的產(chǎn)生，但以歧視性因素為選擇因素的選擇行為，必然會導(dǎo)致?lián)p害結(jié)果。該認(rèn)定如圖所示：由于監(jiān)督機制的缺位，目前我國對于就業(yè)歧視的認(rèn)定機制尚未完整，司法實踐中多發(fā)糾紛，假以時日，就業(yè)歧視只會愈演愈烈，形成被公權(quán)力默認(rèn)的“歧視合法”概念，對我國人力資源、公民個人生存造成極大的浪費與阻礙。3.被歧視方權(quán)益訴求被忽視以廖某某與蘇州市社會捐助工作中心一般人格權(quán)糾紛案為例，2015年1月，廖某某在蘇州人社局等網(wǎng)站看到蘇州市市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員的信息，對其中由被告蘇州捐助中心提供的核對管理員一職感興趣，且自己所學(xué)專業(yè)、年齡等條件均符合要求，于是按流程在網(wǎng)上報名。2015年1月27日，原告發(fā)現(xiàn)未通過初審，理由是“籍貫不符（非蘇州籍貫）”，廖某某認(rèn)為蘇州捐助中心存在就業(yè)歧視行為，蘇州捐助中心辯稱其不是該案適格的被告。本次招聘是蘇州人社局組織全市一百多家事業(yè)單位進行的統(tǒng)一招聘。蘇州捐助中心僅按規(guī)定向蘇州人社局提交。一審判決以蘇州捐助中心受蘇州人社局管理，無權(quán)主導(dǎo)報名資格審查為由，判定廖xx認(rèn)為戶籍限制系被告蘇州捐助中心作出不符合事實，其據(jù)此要求被告承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任依據(jù)不足。在該案件中，蘇州捐助中心以及蘇州人社局實質(zhì)上都進行了地域歧視行為，法院在審理時忽略了廖xx針對就業(yè)歧視的訴求，一定程度上助長了就業(yè)歧視的歪風(fēng)邪氣。究其根本原因，是就業(yè)歧視的申述以及救濟機制的無力導(dǎo)致了社會以及政府公權(quán)力的缺位。4.司法救濟機制缺位導(dǎo)致無力約束雇傭方違法行為大學(xué)生群體在面對就業(yè)歧視糾紛時，往往同時遭受了人格權(quán)侵權(quán)與物質(zhì)利益如工資收入、錄用等方面的損失。但是，由于《勞動法》的規(guī)定以及長期的司法實踐所造成的積重難返，勞動爭議的審理仍然依賴于民事法律制度，如《勞動法》和《勞動合同法》等，而更注重解決勞動爭議而忽視了人格侵權(quán)問題，同時，侵權(quán)糾紛的審理也依賴于民事法律制度，如《民法典》和《民事訴訟法》，側(cè)重人格侵權(quán)而非勞動者的物質(zhì)利益，刻板僵化的法條背后，縱容了招工單位利用大學(xué)生信息不對稱，社會經(jīng)驗不足，無系統(tǒng)性法律規(guī)范的特點，進行“口頭合作”、違規(guī)收取“招聘報名費”等違法行為獲得收益，且收益大于違法所帶來的損失，勞動者尋求不到有效的司法救濟。（二）就業(yè)歧視的成因當(dāng)前大學(xué)生所面臨的就業(yè)歧視現(xiàn)象，往往有較深的歷史與現(xiàn)實因素。在我國，性別、地域和學(xué)歷歧視是廣泛存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，這些歧視對正常的就業(yè)秩序造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響，破壞了良好的就業(yè)生態(tài)，導(dǎo)致大量人才的流失與浪費。究其原因，與以下四點不無關(guān)系。1.法律中的歧視性條款導(dǎo)致的制度性歧視法律的原則之一便是平等。隨著法治建設(shè)的發(fā)展，平等作為一種基本的價值觀念，逐漸得到應(yīng)有的重視。因此，對于由不平等的因素所帶來的就業(yè)歧視，法律所起到的作用應(yīng)當(dāng)是規(guī)制作用。然而，在實際情況中，法律中的歧視性條款卻實實在在地構(gòu)成了制度性歧視。以公務(wù)員的選拔和錄用為例，對外來人口設(shè)置戶籍限制，對應(yīng)聘人員設(shè)置年齡限制的情況屢見不鮮，如果說在市場經(jīng)濟中，雇主和勞動者是貓和兔子的關(guān)系，那在法律所造成的制度性歧視中，雇主與勞動者無疑是獅子與兔子的關(guān)系，這種由法律造成的制度性歧視危害性更大，對勞動者的壓制更深，對市場歧視的帶頭作用更加明顯。此外，法律沒有發(fā)揮出對就業(yè)歧視行為的規(guī)制作用，我國并不缺乏加強平等，反對就業(yè)歧視的法律，但卻缺乏實施與審查機制。通常認(rèn)為，進行就業(yè)歧視行為的風(fēng)險小，利益大，所需要付出的成本低。在鄧某某訴快遞公司性別歧視案、黃蓉訴杭州市西湖區(qū)某培訓(xùn)學(xué)校性別歧視案、高曉訴廣東某公司和廣州市越秀區(qū)某酒樓性別歧視案、馬戶訴北京市某物流公司和某勞務(wù)派遣公司性別歧視案中，法院均判決被告賠償原告精神損害撫慰金2000元REF_Ref9978\r\h[9]。對于雇主來說，2000元并不是太高的成本，而對于勞動者來說，為了維權(quán)所損失的時間、精力、金錢都遠(yuǎn)超過了2000元。2.法律監(jiān)督機制不健全目前我國實行的是中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制，自改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟制度對中國經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟推動作用，但在強調(diào)自由競爭的市場經(jīng)濟中，利益最大化才是價值導(dǎo)向。亞當(dāng)斯密曾這樣評價理性經(jīng)濟人假說：“每個人都力求運用他的資本，生產(chǎn)出最大的價值。一般而言，他不打算促進公共利益，也不知道促進多少。他只考慮自己的安全和所得。正是這樣，他被一只看不見的手引導(dǎo)，實現(xiàn)著他并不打算實現(xiàn)的目標(biāo)”這也體現(xiàn)出市場經(jīng)濟調(diào)節(jié)的弊端：自發(fā)性。市場經(jīng)濟中，雇主與勞動者雙方地位并不對等，雇主處于更強勢也更具有話語權(quán)的地位，而大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量激增也更加重了在就業(yè)領(lǐng)域雙方地位的不平等，使雇主選擇的范圍更廣，也為雇主提供了為了利益的實現(xiàn)，對勞動者進行任意的排斥的現(xiàn)實機會。被排斥的個體往往并非因為其自身的能力問題，而是因為其所屬于某個群體，不管是女大學(xué)生還是閆某某案的“河南人”，都體現(xiàn)出來了歧視行為并非由個體產(chǎn)生而針對某一個體，而是由于群體產(chǎn)生，進而具體到群體中的個體。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場也在不斷引入新的歧視，從一本高校到985、211；從本科生到研究生；從研究生到博士生······市場具有自發(fā)性，在帶來機會的同時也會加劇群體與群體之間的利益沖突，使得眾多雇主為了利益，不擇手段的對部分群體進行權(quán)利的剝奪與發(fā)展的損害。由于法律監(jiān)督機制的不健全，目前我國對于就業(yè)歧視的認(rèn)定尚未有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，針對就業(yè)歧視也尚未形成嚴(yán)密有效的權(quán)力監(jiān)督機制來制約就業(yè)歧視行為，各類國家機關(guān)針對就業(yè)歧視行為的申訴、控訴、缺乏有效的保護手段，國家機關(guān)工作人員對就業(yè)歧視有著集體無意識的默認(rèn)，使得針對就業(yè)歧視的監(jiān)督行為軟弱乏力，對不同渠道，不同系統(tǒng)，不同方式的監(jiān)督力量整合不夠，缺乏應(yīng)有的權(quán)威與效力。最終導(dǎo)致大部分企業(yè)在雇傭大學(xué)生時，鉆法律的漏洞，對本企業(yè)的就業(yè)歧視行為不以為然。3.權(quán)益救濟機制單一就業(yè)歧視具有社會公共屬性，關(guān)乎憲法基本人權(quán)的實現(xiàn)。平等就業(yè)權(quán)與社會對平等、公正、正義的追求要求每一個工作崗位向每一個主體保持平等開放的可能性REF_Ref9978\r\h[9]。然而，當(dāng)下現(xiàn)狀卻是群體利益得不到維護的同時，個體的自我實施也無法有力實現(xiàn)，盡管《勞動法》第88條《勞動法》第88條規(guī)定：“各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。”、《婦女權(quán)益保障法》第7條《婦女權(quán)益保障法》第7條規(guī)定：“中華全國婦女聯(lián)合會和地方各級婦女聯(lián)合會依照法律和中華全國婦女聯(lián)合會章程，代表和維護各族各界婦女的利益，做好維護婦女權(quán)益的工作。工會、共產(chǎn)主義青年團，應(yīng)當(dāng)在各自的工作范圍內(nèi)，做好維護婦女權(quán)益的工作?！?、《就業(yè)促進法》第25條《勞動法》第88條規(guī)定：“各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告?！薄秼D女權(quán)益保障法》第7條規(guī)定：“中華全國婦女聯(lián)合會和地方各級婦女聯(lián)合會依照法律和中華全國婦女聯(lián)合會章程，代表和維護各族各界婦女的利益，做好維護婦女權(quán)益的工作。工會、共產(chǎn)主義青年團，應(yīng)當(dāng)在各自的工作范圍內(nèi)，做好維護婦女權(quán)益的工作?！薄毒蜆I(yè)促進法》第25條規(guī)定：“各級人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對就業(yè)困難人員給予扶持和援助?！?.司法救濟機制缺位盡管1994年頒布的《勞動法》確立了勞動者享有平等就業(yè)權(quán)，然而在解決勞動者就業(yè)歧視糾紛的司法救濟方面，至今仍未邁出實質(zhì)性的步伐，沒有可行的司法救濟機制的平等就業(yè)權(quán)只能作為一種抽象、概括的概念存在。2008年《就業(yè)促進法》實施，在招聘過程中遭遇歧視的勞動者才有資格提起訴訟2018年12月12日,最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》才首次專門針對就業(yè)歧視發(fā)布的案由REF_Ref9527\r\h[6]最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于增加民事案件案由的通知》(法〔2018〕344號),在《民事案件案由規(guī)定》第一部分“人格權(quán)糾紛”的第三級案由“9、一般人格權(quán)糾紛”項下,增加一類第四級案由“1、平等就業(yè)權(quán)糾紛”盡管平等就業(yè)權(quán)糾紛作為獨立案由進行認(rèn)定，但是，就業(yè)歧視糾紛歸屬于勞動爭議還是歸屬于侵權(quán)糾紛仍是一個爭議較大的問題。四、大學(xué)生就業(yè)歧視的法律規(guī)制法律中的平等價值觀念天然對就業(yè)歧視行為產(chǎn)生規(guī)制，發(fā)揮法律對就業(yè)歧視的規(guī)制作用，消除法律中的歧視性條款是首要條件，制定反就業(yè)歧視法是必行之路，引入多元實施機制是有效手段，完善司法救濟機制是保障勞動者權(quán)益，使法律真正惠及勞動者的必要之策。（一）消除法律中的歧視性條款過去我國制定的法律中，為適應(yīng)急需人才的國情與勞動力素質(zhì)良莠不齊的現(xiàn)實之間的矛盾，制定了眾多歧視性法律以更高效率地選拔人才，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)時適應(yīng)了國家發(fā)展的需要，但在教育提倡全面發(fā)展的現(xiàn)在，對于大學(xué)生而言，一本、二本等院校，理工，文科等專業(yè)的大學(xué)生都各有所長，不再拘泥于傳統(tǒng)的發(fā)展路徑，再繼續(xù)實施簡單的一刀切政策，已經(jīng)不合時宜，只會阻擋發(fā)展的步伐，造成人才資源、教育資源、國家培養(yǎng)的浪費。（二）制定反就業(yè)歧視法在就業(yè)歧視現(xiàn)象多發(fā)，缺乏完善的審查與處理機制與有力的救濟機制的情況下，制定一部保護合理法益，具有多元綜合實施途徑的反就業(yè)歧視法成為當(dāng)務(wù)之急。（1）反就業(yè)歧視法所保護的法益在保護公民就業(yè)環(huán)境的方面，存在兩種法益：社會利益視角下的群體利益、社會利益視角下的個體利益。社會利益是所有社會群體的共同利益，群體利益是所有群體成員的共同利益，也就是個體利益的集合，社會利益視角下的群體利益與個體利益則是相互聯(lián)系，相互依存，整體與部分的關(guān)系REF_Ref9978\r\h[9]。從社會利益視角看，個體利益與群體利益都應(yīng)符合社會利益這一最高追求。破壞社會利益的群體利益和個體利益都不應(yīng)當(dāng)被保護。（2）反就業(yè)歧視法的多元實施法益保護機制①設(shè)立禁止性規(guī)定保障個體平等就業(yè)權(quán)反就業(yè)歧視法屬于保護性的社會立法，其應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用與經(jīng)濟法、刑法類似，都應(yīng)當(dāng)設(shè)置禁止性行為界限，通過對雇傭方的不作為義務(wù)進行反面確認(rèn)、保護個體法益。②確認(rèn)反就業(yè)歧視法的公法性質(zhì)。1994年通過的《勞動法》確立了勞動者享有平等就業(yè)權(quán)，盡管學(xué)界有觀點認(rèn)為平等就業(yè)權(quán)是一種高度概括和抽象的權(quán)利，但在實際操作中，這種權(quán)利并非直接保護社會利益，而是通過個體利益的隱形轉(zhuǎn)化來實現(xiàn)群體利益，進而保護社會利益。在司法實踐中，往往將就業(yè)歧視行為視為行為人與受害人之間的個體利益沖突而非對社會關(guān)系的破壞，這種孤立的個體利益沖突論不僅使得群體利益與個體利益無法上升為應(yīng)當(dāng)由立法保護的社會公共利益，只能通過個體對自身利益的維護得以實現(xiàn)，更限制了國家公權(quán)力對于就業(yè)歧視行為的規(guī)制，將國家與用人單位，政府性用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系排除在外，使得看似保護社會利益、抽象概括的平等就業(yè)權(quán)被實際上規(guī)劃到了私法的范圍。本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)確立反就業(yè)歧視法的公法性質(zhì)，將個體利益上升為公共利益，設(shè)立專門的反就業(yè)歧視的執(zhí)法機構(gòu)，使保護法益的方式從個體維權(quán)變?yōu)橛蓢医M織專門的執(zhí)法機構(gòu)進行執(zhí)法，引進國家公權(quán)力的更多介入。（三）引入多元實施模式采取多元實施機制保護法益，改變單一的司法實施機制與將就業(yè)歧視行為看做是受害人與歧視方的個體利益沖突的觀點，將義務(wù)關(guān)系引入各方主體，發(fā)揮行政機關(guān)以及社會團體在反就業(yè)歧視法律中的作用。發(fā)揮行政機關(guān)以及社會團體在反就業(yè)歧視法律中的作用并不意味著摒棄或者減少個體實施機制的適用，恰恰相反，行政實施、社會實施與個人實施三種機制應(yīng)當(dāng)相互融合，共同為保護社會公共利益的目標(biāo)發(fā)展。（四）完善司法救濟