MBA03人力資源管理概述

MBA03人力資源管理概述

學(xué)習(xí)本課程的必要性

隨著我國(guó)加入WTO與經(jīng)濟(jì)改革的逐步深化，關(guān)于具備現(xiàn)代管理思想與管理技能的

各級(jí)經(jīng)理人員的需求越來越大，企業(yè)各級(jí)管理者參加現(xiàn)代工商管理培訓(xùn)就顯得尤為重

要。人力資源管理是工商管理專業(yè)的一門核心課程，也是現(xiàn)代企業(yè)高層管理人員應(yīng)具備

的基本技能之一。

通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)下列轉(zhuǎn)變

1.熟悉人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與人力資源的新觀念

2.熟悉人力資源的特點(diǎn)與與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

3.熟悉人力資源戰(zhàn)略與人力資源流程

4.熟悉人力資源管理模式與人力資源管理機(jī)制

5.掌握人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)'人力資源招聘錄用技術(shù)、人力資源配置技術(shù)

6.掌握績(jī)效考核技術(shù)、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)、員工咨詢技術(shù)

7.掌握適合中國(guó)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)模式

【本文重點(diǎn)】

為什么要引入人力資源管理

人力資源管理的新浪潮

【自檢】

在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？

為什么要引入人力資源管理

人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管

理“熱”，能夠從三個(gè)角度給出答案：

一是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求

二是我國(guó)企業(yè)進(jìn)展的要求

三是與管理的實(shí)質(zhì)有關(guān)

經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的要求

企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，因此社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的

好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。

目前，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)展進(jìn)入“微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢”，企業(yè)

不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企

業(yè)的進(jìn)展。

企業(yè)進(jìn)展的要求

企業(yè)本身的進(jìn)展有它的階段性。各階段的目的與任務(wù)不一樣，表達(dá)在不一致時(shí)期其

組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。

1993年與1994年，我國(guó)企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個(gè)概念本身并不新鮮。之因

此要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來

講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式

的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終表達(dá)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。

在同樣的條件下，為什么別人靠生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時(shí)也說

明，在某一階段你就不能習(xí)慣，因此你需要改變，需要改善。

【自檢】

你為何要熟悉人力資源管理知識(shí)？（說明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯(cuò)誤懂得；

③是本書的知識(shí)點(diǎn)；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。通

過這些自檢題能夠檢測(cè)一下你的知識(shí)掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）

①舊的管理知識(shí)需要改善。

②在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問題的辦法。

③人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常進(jìn)展的必要條件。

④其他辦法。

【答案提示】

人力資源管理是近年開始引入我國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，關(guān)于我國(guó)企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)''與

向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。

從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)

現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非

常少，我國(guó)歷史上沒有管理這個(gè)概念。

1.管理的概念

管理

管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是制造一

個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。_________________________

從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做情況，而是讓別人去

做，讓別人去做你想做的事。

?管理人員一通過別人完成工作

?技術(shù)人員一自己親自完成工作

在給企業(yè)做薪酬制度與考核制度的時(shí)候，就面臨這樣的問題，不一致的人員應(yīng)該用

什么作標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員與技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬

標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級(jí)與水平高低也有差異。比如總工程師這個(gè)位置，是把他

（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管是否具有直

接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是

通過別人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或

者者叫技術(shù)人員。假如是通過別人去做工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)，那也是管理人員。

【自檢】

你如何區(qū)分管理人員與技術(shù)人員？

①技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。

②好的技術(shù)人員就能夠提拔成管理人員。

③管理人員都有直接下屬能夠支配。

④重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。

【答案提示】

管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員

不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。因此，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是

一個(gè)班組長(zhǎng)，也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都算是技術(shù)人員。現(xiàn)實(shí)中存在

著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其要緊工作為主。

2.我國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)

管理者最核心的任務(wù)是：

吸引人

用好人

開發(fā)人

留住人

關(guān)于我國(guó)的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)管理者稱作

“雙肩挑的干部”。

何謂“雙肩挑干部”？

一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想

教育。為什么這樣講？中國(guó)社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的影響，中國(guó)人也

有自己的一些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者務(wù)必教給自己的員工怎么去做。

圖1一1雙肩挑干部模式

(1)人文環(huán)境

①缺乏信仰。也就是什么都不信，由于他什么都不信，因此他就不容易按照一定的

規(guī)則去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛

改革開放時(shí)他開始信錢，后來他感受到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。

信仰定位

圖1-2信仰混亂的具體表現(xiàn)

②沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)

范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習(xí)慣，因此表達(dá)在生活中就是沒規(guī)

矩。

這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在與領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的

表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決通常群眾應(yīng)該解決的問題，通常群眾忙于思考高層

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，

它的見效周期比較長(zhǎng)，社會(huì)承擔(dān)著關(guān)于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的

企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個(gè)任務(wù)。

圖1-3組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)

③缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在與領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)

慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件情況，而不是主動(dòng)樂于做這件情況。

【事例】

前幾年曾經(jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十

字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則

不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰(shuí)做的？不

是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)，慎重的

獨(dú)處，就是當(dāng)別人都不明白的時(shí)候你還能做得很好，這就叫自律。

④依靠性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。關(guān)于企業(yè)來講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問

題，有的時(shí)候候給他權(quán)力他不明白怎么用以至于導(dǎo)致濫用，由于在缺乏自律的時(shí)候權(quán)力

會(huì)導(dǎo)致腐敗。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國(guó)不提

倡宗教，但要提倡法律與道德。

圖1-4中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的不一致制約

【自檢】

中國(guó)人的這些特點(diǎn)是否具有普遍性？

①人應(yīng)該有明確的信仰。

②我盡管只是個(gè)員工，但我經(jīng)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

③領(lǐng)導(dǎo)在與不在我都會(huì)好好工作，由于我為自己工作。

④對(duì)上述觀點(diǎn)我有辦法。

【答案提示】

某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管

理者在工作中務(wù)必對(duì)員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)管理者

都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。

(2)社會(huì)環(huán)境

上述出現(xiàn)的問題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：

①轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革

中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會(huì)出現(xiàn)混亂。

②機(jī)會(huì)很多。機(jī)會(huì)可能帶來什么？就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑，獲得

成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開

始分家，其中原因之一就是由于機(jī)會(huì)太多，他不想再跟著你做，他自己也能夠有機(jī)會(huì)做

起來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？

③價(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了表達(dá)民主意識(shí)，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著

的，隨便一個(gè)員工都能夠進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候能夠，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，

老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂關(guān)于人力資源管理也是一個(gè)很

嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)

的合理合法的方式？

④社會(huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁

到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急

功近利急不可耐。社會(huì)的進(jìn)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面"

社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂

人們通過捷徑能夠暴富

價(jià)值混亂體系

_________________普遍的浮躁現(xiàn)象__________

我國(guó)的進(jìn)展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)?/p>

現(xiàn)的。但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，因此需要大家共同努力，這樣人力

資源管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來，怎么樣用好他，而是

要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，

這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，就是企業(yè)文化，企

業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？由于企業(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值

評(píng)價(jià)體系，就是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)。

【自檢】

與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？

①老板平易近人，沒有架子。

②我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。

③盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。

④你的意見。

人力資源管理的新浪潮

人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于

市場(chǎng)，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是

不統(tǒng)一的，就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢，能有資格去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也

好，并不取決于他真正能為社會(huì)做多大的奉獻(xiàn)，或者者說對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。

人力資源價(jià)格價(jià)值取向

人力資源

價(jià)格一一取決于市場(chǎng)

價(jià)值一一取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

圖1一5人力資源價(jià)格價(jià)值取向

人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授

對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)價(jià)值很大，一個(gè)教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收與住房公積金，每月

拿到手上僅有一千多元，這就是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，

給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響與幫助企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值很大，卻沒有對(duì)等

的價(jià)格。企業(yè)會(huì)有不一致的進(jìn)展階段。

企業(yè)在不一致的進(jìn)展階段所需要的人也是不一樣的，因此要有儲(chǔ)備，并很好地去衡

量。整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策與制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對(duì)等起來。

人力資源管理觀念的''新浪潮"

1.完善經(jīng)濟(jì)體制

西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的，但也不是收入的

低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這

是一個(gè)新浪潮。

2.把人力資源作為一種目標(biāo)追求

經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資

本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個(gè)工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提出來，

人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具，員

工本身的成長(zhǎng)與進(jìn)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。

3.社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系

社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清

的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來講務(wù)必把這種關(guān)系說得

清晰。

對(duì)人員價(jià)格價(jià)值重新定義；

把人力資源培養(yǎng)當(dāng)成目的；

社會(huì)跟個(gè)人彼此相輔相成；

員工與蛆織重塑心理契約.

圖1一6人力資源管理觀念的“新浪潮”

4.員工與組織的關(guān)系

在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就

是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱之心理契約。中國(guó)的人力資源

管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包含政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)

極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)與責(zé)任。

【事例】

除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具

體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不可能問的，反過來，丈夫也從來不可

能追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難懂得，只是人家過得很默契，這就能夠懂

得為一種心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)

問題。

【自檢】

公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？

①公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。

②這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。

③人力資源管理知識(shí)也在更新。

④你的看法。

【答案提示】

人力資源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要構(gòu)成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全

部，“以人為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容務(wù)

必更新。

【本講總結(jié)】

本講講述了人力資源的總體概況，使你熟悉到人力資源管理是個(gè)行政管理的范疇。

人力資源管理進(jìn)展到今天，已在世界范圍興起了一股‘‘熱潮在我國(guó)，由于特殊的國(guó)

情，形成了有中國(guó)特色的管理模式。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速進(jìn)展，管理思想不斷進(jìn)步，人

力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。

【心得體會(huì)】

第2講管理者的素養(yǎng)與新舊制度的區(qū)別

【本講重點(diǎn)】

對(duì)管理者素養(yǎng)的要求

人力資源的特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

對(duì)管理者素養(yǎng)的要求

身為公司主管，在用人的時(shí)候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工務(wù)必具備

團(tuán)隊(duì)合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工務(wù)必具備職務(wù)所需要的技能

與知識(shí)，同時(shí)在以后的工作崗位上有成功的記錄。

哪一個(gè)更重要

團(tuán)隊(duì)合作能力？

圖2—1管理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)

大家都明白，兩種特長(zhǎng)同時(shí)具備的人很少，因此總要有一種選擇。

要與組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)

法國(guó)有幾位著名的工商管理教授，每年都會(huì)從全球各個(gè)國(guó)家招一些中高層的管理人

員進(jìn)行培訓(xùn)。他們就利用這個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)來自不一致國(guó)家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，

結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來自不一致國(guó)家的人對(duì)個(gè)人技能的考慮程度不一樣。美國(guó)更多地考慮個(gè)人技

能，日本更多地考慮團(tuán)隊(duì)意識(shí)。盡管它們都有世界級(jí)的公司。但怎么看并不重要，重要

的是在這個(gè)組織里大家是不是有共識(shí)。

對(duì)

個(gè)

人

技

備

考

慮

圖2—2不一致國(guó)家有不一致的百分率

企業(yè)的不一致進(jìn)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不一致素養(yǎng)。有一個(gè)很重要的客觀現(xiàn)

實(shí)，從道理上來講既有個(gè)人特長(zhǎng)，又有團(tuán)隊(duì)意識(shí)當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時(shí)具

備，而且有些人注定就擅長(zhǎng)于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵

作戰(zhàn)好了。

因此，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。關(guān)于管理者來講，就是

對(duì)人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。

管理工作的三個(gè)方面：

人

財(cái)

物

管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

作為一個(gè)管理者要思考的問題，就是先處理什么，然后再處理什么。

總經(jīng)理的“兩個(gè)選擇”

選擇其一

董事長(zhǎng)？客戶？

圖2—3管理者分析：哪個(gè)輕，哪個(gè)重

而這個(gè)輕重緩急與先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個(gè)管理者在他

日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會(huì)有所選擇。

【事例】

一名總經(jīng)理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進(jìn)來說，董事長(zhǎng)著急開會(huì)，怎么

辦？跟客戶說對(duì)不起馬上要開會(huì)，過5分鐘再打來好嗎？道理上大家都清晰不應(yīng)該?，F(xiàn)

實(shí)中90%的人會(huì)放下電話去董事長(zhǎng)室。董事長(zhǎng)得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)

理，董事長(zhǎng)能夠決定你做不做總經(jīng)理。

人的時(shí)間、精力是有限的，做了這個(gè)情況就做不了那個(gè)情況，什么情況需要投入，

什么情況不需要投入，這會(huì)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一

種選擇。

【自檢】

在考核新員工時(shí)，哪一種素養(yǎng)更重要？

①選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能能夠通過培訓(xùn)提高。

②選擇專業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊(duì)有沖突。

③完全能夠具體問題具體分析。

④有更值得考慮的因素。

效果與效率兼顧

評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的工作績(jī)效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，情況做好沒做好只是一個(gè)

效率問題。20世紀(jì)60年代時(shí)，著名的美國(guó)管理大師杜拉克在GE（通用）公司做顧問的

時(shí)候發(fā)現(xiàn)，失于中高層的管理人員工作的評(píng)價(jià)，僅僅從工作做的好不好這個(gè)角度是不夠

的。由于管理者要做的情況非常多，只看他某一件情況做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這

件情況時(shí)，別的情況就沒有做。沒有去看不一致的情況之間的輕重緩急之分，什么情況

該做，什么情況不該做，僅僅從效率上評(píng)價(jià)管理人員是不公正的。因此他提出了第二個(gè)

角度，叫做效果。

效率就把情況做對(duì)，就是說Dothethingsright；效果是做正確的

事叫Dotherightthings。什么情況該做，什么情況不該做，這是管理

者要考慮的問題。怎么樣把這個(gè)情況做好，這是具體做情況的人要考慮的問題。

假如僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得情況，做的越好罪過越大，那就

是只有罪沒有功。在一個(gè)組織內(nèi)部，高層要緊是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)

層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。

具體做事的人考慮管理者座談考慮

圖2—4效率與效果的區(qū)別

對(duì)管理者技能的要求

正由于需要考慮的問題不一樣，因此不一致層次的管理者的素養(yǎng)要求也不一樣，這

是人力資源管理要解決的一個(gè)重要的問題。有些什么樣的要求呢？通常意義的管理者可

分成高層、中層與基層，這三個(gè)層次的管理者不管在哪個(gè)層次上，都會(huì)涉及三大類管理

技能：第一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。這

三種技能關(guān)于不一致層次的管理者來講，重要性是不一致的。

圖2—5各層次管理人員技能要求不一致

關(guān)于高層來講，人際交往技能與概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。但是關(guān)于基

層來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能與概念分析技能不是很重要，關(guān)于中

層來講可能應(yīng)比較均衡。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔?，假設(shè)人際交往技能與概念分析技能要緊是

用腦與口，技術(shù)技能要緊是去用腳與手的話，那么高層就是動(dòng)動(dòng)嘴，基層要緊是跑跑

腿，而中層則是既要?jiǎng)幼煊忠芡?，因此在任何一個(gè)組織里中層是至關(guān)重要的。

人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是

溝通能力。

由于它是一種工具性的能力，因此對(duì)任何一個(gè)層面的管理者來說，它都是同等重要

的。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，事實(shí)上不完全是。它要緊是獲

得信息的能力，就是傾聽的能力。

還有一個(gè)推斷能力，要去推斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。當(dāng)

然還應(yīng)有第三點(diǎn)，那就是要真誠(chéng)。

真誠(chéng)并顏聽

圖2-6溝通圖

管理者須自我超越

從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個(gè)自我超越過程，

就此而言，我國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個(gè)。

1.高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越

務(wù)必從日常繁瑣的事物里面擺脫出來，事無巨細(xì)、事必躬親的做法務(wù)必?cái)[脫。超

越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。

2.改變思維方式

組織管理的制度化與規(guī)范化，一定要建立嚴(yán)格的等級(jí)。我國(guó)的企業(yè)進(jìn)展到今天沒有

走出這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這

個(gè)模式。這也是人力資源管理需要回答的問題。事實(shí)上西方也有這樣一個(gè)階段，但是今

天它更多的不依靠于某一個(gè)人。

我們要從實(shí)際的角度考慮問題，如何才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯

錯(cuò)誤，而不是說如何取代這個(gè)領(lǐng)袖。

目前中國(guó)企業(yè)的怪圈：

企業(yè)全體員工企業(yè)全體員工企業(yè)全體員工

企業(yè)全體員工0P弋業(yè)全體員工

企業(yè)全體員工（領(lǐng)袖全體員工

企業(yè)全體員工業(yè)全體員工

企業(yè)全體員工企業(yè)全體員工企業(yè)全體?員工

企業(yè)全體員工企業(yè)全體員工企業(yè)全體■員工

圖2-7中國(guó)企業(yè)的怪圈圖

【自檢】

你認(rèn)為管理者的素養(yǎng)中什么最重要？

①他有一套辦法使工作做得更好。

②他的業(yè)務(wù)務(wù)必是一流的。

③他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。

④其他。

【答案提示】

管理者最重要的工作是調(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。他務(wù)必及時(shí)推斷

情況的輕重緩急并及時(shí)做出決策。

人力資源的特點(diǎn)

我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包含企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

自身的進(jìn)展與局限性這個(gè)角度來談。之因此把它看成是資源，很重要的一個(gè)特征就是它

不是成本，這跟計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。

把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回

報(bào)。由于這里面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工

資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司

的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來就是業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。

另外一個(gè)特點(diǎn)就是資源本身可能制造價(jià)值，但是這種價(jià)值的表達(dá)過程需要借助于人

力，或者借助于某一些手段，比如，教授講課，就有了奉獻(xiàn)，就關(guān)于這個(gè)組織有了奉

獻(xiàn)。假如不去發(fā)掘，不去用他，就沒有價(jià)值，用他才有價(jià)值。這種利用，就帶來了人力

資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性。

圖2-8人力資源的六個(gè)特點(diǎn)

人力資源的第四特點(diǎn)是能夠升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值錢，它只會(huì)貶

值。人力資源是會(huì)升值的。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需要去開發(fā)。

最后一個(gè)特點(diǎn)，人力資源需要保護(hù)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資

源更容易。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在什么時(shí)候無意中一句話就把他傷害了，這個(gè)人的資源

就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個(gè)問題：沒有解

決好員工的心態(tài)的問題。

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之

相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。

圖2-9傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有什么不一致？

管理職能（功能）不一致

傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實(shí)行人事單位所有制?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只

是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價(jià)值。

?傳統(tǒng)管理注重其使用價(jià)值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其制造價(jià)值。

?傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一，保證員工

價(jià)值的提升。

?傳統(tǒng)管理是行政管理，現(xiàn)代管理人力資源是一種戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理。

?傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。

工作方法不一致

?傳統(tǒng)管理是解釋與執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。

?傳統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對(duì)話、溝通。

?傳統(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范。

?傳統(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。

指導(dǎo)思想(出發(fā)點(diǎn))不一致

?傳統(tǒng)管理講個(gè)人服從集體，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。

?傳統(tǒng)管理是組織進(jìn)展，現(xiàn)代管理是個(gè)人與組織同時(shí)進(jìn)展。企業(yè)要壯大，員工也要

提高。

?傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。

?傳統(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才。

?傳統(tǒng)管理是等級(jí)差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績(jī)。

工作任務(wù)(范圍)不一致

?傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變。

?傳統(tǒng)管理政策性強(qiáng)，現(xiàn)代管理技術(shù)性強(qiáng)。

?傳統(tǒng)管理人員穩(wěn)固，現(xiàn)代管理可自由管理。

?傳統(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)進(jìn)展。

工作環(huán)境不一致

?傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣。

?傳統(tǒng)管理沒有競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)比，現(xiàn)代管理競(jìng)爭(zhēng)猛烈，對(duì)比鮮明。

?傳統(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異。

?傳統(tǒng)管理穩(wěn)固，現(xiàn)代管理不斷變革。

?傳統(tǒng)管理的社會(huì)封閉保守，現(xiàn)代管理社會(huì)開放，全球化。

?傳統(tǒng)管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。

【自檢】

結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對(duì)比科學(xué)嗎？

(1)以往的人事管理也有可取之處嗎？

(2)現(xiàn)在的人力資源管理有什么不足？

【本講總結(jié)】

本講告訴我們一個(gè)專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)，還講述了人力資

源的特點(diǎn)以供借鑒。另外，還從專業(yè)的角度對(duì)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不

一致之處進(jìn)行了一一比較。

【心得體會(huì)】

第3講管理思想的進(jìn)展

【本講重點(diǎn)】

傳統(tǒng)管理不習(xí)慣現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展

管理思想進(jìn)展的三個(gè)階段

人力資源管理職能的變化

【自檢】

有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對(duì)市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與周圍社

區(qū)的情況作了深入熟悉。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原先的管理層中沒有人懂外語(yǔ)，飯

店只好推遲開業(yè)。請(qǐng)問：這個(gè)項(xiàng)目在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤？

傳統(tǒng)管理不習(xí)慣現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展

隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐步得到人們的重視。有人試圖

從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，比如《孫子兵法》、《周

易》，還有人使用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)的一些論述運(yùn)用在營(yíng)銷上。盡管我國(guó)五千年的文化里

確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。理論與思想的差異在哪兒呢？理

論具有預(yù)測(cè)的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。其次這些管理思想要

緊是針關(guān)于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，

如國(guó)家。

圖3-1傳統(tǒng)管理思想因時(shí)因事而異

這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)固。而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個(gè)功利性

的組織，就是要賺錢的，進(jìn)展就是要變化，因此不穩(wěn)固才是企業(yè)的特征。

對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了100年的時(shí)間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到

現(xiàn)在。而我國(guó)真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)間，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用了100年。

我國(guó)的企業(yè)要在二三十年的時(shí)間里完成100年才能夠完成的情況，很難。管理學(xué)認(rèn)

為沒辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，如今中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀

是什么？叫做拳打腳踢。這是不正常的。一方面要去做非常基礎(chǔ)的工作，另外一方面還

要去追趕潮流。

管理思想進(jìn)展的三個(gè)階段

從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必定，基本上分為三個(gè)

階段。

科學(xué)管理階段

科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)

出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計(jì)好之后，人員通過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行

了，因此人只是機(jī)器的替代品而已。

【事例】

無聲電影《摩登時(shí)代》，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時(shí)的狀況。卓別林扮演的小工人，從事

的工作就是在流水線上擰螺絲，簡(jiǎn)單地重復(fù)工作，日子一長(zhǎng)，他會(huì)不由自主地把這種行

為變成自身的一部分。對(duì)面來了一位婦女，上衣有兩個(gè)扣子，他也要去擰一擰。這不是

道德品質(zhì)問題。這是什么呢？就是習(xí)慣化。

人事管理階段

人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時(shí)候都完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會(huì)

疲勞的。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，

開始強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的習(xí)慣，人與工作的匹配。要做工作分析，就是這項(xiàng)工作到底需要什

么樣的人才能干好，這個(gè)人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，甚至包含

個(gè)性特點(diǎn)。因此出現(xiàn)了人事辦公室。

人力資源管理階段

20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互習(xí)

慣，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個(gè)

階段出現(xiàn)的，比如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其要緊指導(dǎo)思想就是如何真正地發(fā)揮

人的專長(zhǎng)，而不是讓人被動(dòng)地去習(xí)慣工作。

第一階段：科學(xué)管理

以工作為中心，人是工作機(jī)器.

第二階段：人事管理

工作為中心，考慮人的特點(diǎn)

第三階段：人力資源管理

以人為中心，工作與人協(xié)調(diào)

圖3—2人力資源管理思想進(jìn)展進(jìn)程

看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：

【事例】

福特公司當(dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個(gè)人是一家小公司的工程師。福特公司很想

"挖'’這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。不管福特提出什么樣的條件，他就是不承諾。福特

公司為了得到這個(gè)人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。

在任何一個(gè)組織里總會(huì)有這樣一些人，他個(gè)人的作用是不可取代的?，F(xiàn)代人力資源

管理的一個(gè)基本的思路，就是務(wù)必承認(rèn)組織里存在這樣的人。

【自檢】

在中國(guó)的企業(yè)管理中，如何表達(dá)現(xiàn)代管理思想？

①公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。

②根本沒有不可取代的人。

③人是企業(yè)中最寶貴的財(cái)富。

④人與工作都重要。

【答案提示】

“以人為本”是管理思想中先進(jìn)的因素，但我國(guó)企業(yè)的進(jìn)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，

在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國(guó)特色，對(duì)具體問題作具體分析。

人力資源管理職能的變化

核心員工與職業(yè)化

這是在進(jìn)入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。

評(píng)價(jià)一個(gè)組織的員工作用經(jīng)常用到，，二八定律，，，即20%的人作出了80%的奉獻(xiàn)，

另外80%的人只做了20%的奉獻(xiàn)。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就

叫做核心員工，這是組織所要依靠的，也是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的首要問題。競(jìng)爭(zhēng)是靠本領(lǐng)吃飯。

企業(yè)需要的本領(lǐng)能夠規(guī)劃并通過人表達(dá)出來，這些人就叫核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅

缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營(yíng)銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。

職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰(shuí)干。

圖3-3職業(yè)化的特點(diǎn)

第二個(gè)特點(diǎn)是明白怎么干。

真正的職業(yè)化就是這兩個(gè)特點(diǎn)，這是最基本的內(nèi)容。

【事例】

新浪網(wǎng)原CE。王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也

包含不能去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做IT行業(yè)的CEO了，或者者說

不能在IT行業(yè)里做了，這關(guān)于他來說毫無疑問是一個(gè)缺失。但職業(yè)化務(wù)必這樣去做，

假如他確實(shí)做到了，便是職業(yè)化的重要開端。

今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。談人力資源的時(shí)候，不必過于強(qiáng)

調(diào)個(gè)體的價(jià)值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個(gè)體對(duì)社會(huì)、對(duì)組織的義務(wù)。另外，如何形成一種

有利于人力資源開發(fā)，或者者說成長(zhǎng)的機(jī)制，才是最重要的。

【自檢】

你對(duì)核心員工與職業(yè)化怎么看？

①公司董事會(huì)聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。

②競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并能夠提供對(duì)方的一些

資料，這是“天上掉餡餅”。

③對(duì)一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。

④我不相信“地球離了誰(shuí)就轉(zhuǎn)不了”的道理。

【答案提示】

在一個(gè)企業(yè)中確實(shí)存在著核心員工，承認(rèn)這一點(diǎn)，才可能真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代管理思想的

精髓。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰(shuí)工作，他都認(rèn)為是為自己干活。

全員人力資源管理觀

全球范圍內(nèi)，我國(guó)企業(yè)之間的人才流淌率是最高的，并已成為社會(huì)問題。但我們?cè)?/p>

強(qiáng)調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織

的義務(wù)，或者者說組織的權(quán)利。

一方面組織要在政策與制度上能很好地表達(dá)這個(gè)核心員工的價(jià)值，另一方面要在思

想意識(shí)上引導(dǎo)，這是雙方相互的。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一

個(gè)管理者'每一個(gè)部門的情況，人力資源部無非就是一個(gè)制定政策與制度的部門，但是

所有的政策與制度的執(zhí)行要靠每一名員工，因此我們提出全員人力資源管理觀。

直線經(jīng)理提出意見

員工

人事財(cái)辦參謀

直線經(jīng)理提出規(guī)格

員工

人力資源瞬展要求

圖3—4考核與招聘

考核是日常管理最重要的表達(dá)?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能

部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來講直接制造

價(jià)值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實(shí)現(xiàn)的，通過每一

名員工來實(shí)現(xiàn)的。

在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條

件，人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)間、用最小的投入提供這個(gè)人。每一個(gè)崗位的任職

資格需要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求。

薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人能夠拿什么錢，水平多

高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的情況。至于員工

的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這就更涉及到每一個(gè)人了。

人力資源與員工生產(chǎn)力

人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系如何來表達(dá)？公司里高學(xué)歷

的人越多越好嗎？特別是在高新技術(shù)公司里。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的人力資源管理得好不好，

不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。本來小學(xué)生能夠做的情況為什

么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過

來，這確實(shí)是表達(dá)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者者說評(píng)價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之

一1但不是唯一的指標(biāo)。

其次這也不是一個(gè)重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是如何使用這些人，博士'碩士都

閑著不見得好，但有些公司就是這樣。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來講，而是

從人力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。為了避免優(yōu)秀的人才到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，就把這些人挖過來，

白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里可能造成的威脅小得多，因此這是一種人才

掠奪的戰(zhàn)略，或者者叫人力資源競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略。

【自檢】

員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？

①博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。

②公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說明我們公司有實(shí)力。

③公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，

公司也沒有適合他們做的項(xiàng)目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。

④你有什么看法。

【答案提示】

員工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而人均生產(chǎn)力，

就是每個(gè)員工能夠制造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人

才的成長(zhǎng)，是人才的浪費(fèi)。

人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略

評(píng)價(jià)人力資源管理的職能時(shí)，不能離開組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)而單純地談人力資源管理，

不是簡(jiǎn)單地說博士、碩士越多越好。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪

費(fèi)；研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒有，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，公司會(huì)處于無效狀態(tài)。因此要考慮

組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。

企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的手段之一。

從現(xiàn)在企業(yè)管理來講，人本身就是目的，因此人力資源管理本身應(yīng)該作為經(jīng)營(yíng)進(jìn)展

的戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠(chéng)，讓員工滿意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過程中所追求的

目標(biāo)之一。

圖3—5人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略

如何讓員工忠誠(chéng)于這個(gè)組織？現(xiàn)代社會(huì)的變化比往常大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠(chéng)靠

的是感情，可感情是最善變的。西方的忠誠(chéng)是建立在理性的基礎(chǔ)上，契約，合同，說好

了怎么樣，那就怎么樣。因此，關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的管理來講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。

人才本身就是一個(gè)相對(duì)的概念，沒有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。為什么？

關(guān)鍵是看他是否具有奉獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地表達(dá)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)。

最后就是人力資源管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。就是如何做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)

略，就是從規(guī)劃時(shí)就開始分析人力資源供求情況。

【本講總結(jié)】

有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不合適。管理思想的進(jìn)展也

有一個(gè)過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做

出的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思路了嗎？從實(shí)踐中得出一個(gè)道

理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或者部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。

【心得體會(huì)】

第4講專業(yè)人員角色的調(diào)整

【本講重點(diǎn)】

人力資源專業(yè)人員的角色

外部環(huán)境的制約

新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)

人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）

【自檢】

隨著計(jì)算機(jī)的普及與網(wǎng)絡(luò)的不斷進(jìn)展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人

被稱作SOHO一族，你認(rèn)為對(duì)他們來講，人力資源管理有什么意義？

人力資源專業(yè)人員角色的調(diào)整

在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)行適

當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上能夠分為四大類：

戰(zhàn)略伙伴

為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種

輔助，或者者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，

企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。

咨詢者

人力資源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠?yàn)楦骷?jí)員工提供咨詢性的建議，當(dāng)然這些咨詢性的建

議更多地集中在關(guān)于人的問題上，比如員工的情緒問題、員工的職業(yè)問題等等。這種咨

詢服務(wù)并不是一種反應(yīng)式的，而應(yīng)該帶有一定的預(yù)見性，就是能夠預(yù)測(cè)問題。

員工激勵(lì)者

所有的制度實(shí)際上都是針對(duì)人來制定的，如何調(diào)動(dòng)人的積極性，就是如何通過政

策、制度對(duì)員工起一種激勵(lì)作用。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該在工作中表達(dá)出自身的作用

來。當(dāng)然，這里不排除人力資源管理者個(gè)人通過自己的言行對(duì)員工也起一種激勵(lì)作用。

變革的推動(dòng)者、組織管理與問題的研究者

組織進(jìn)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者者加快變革需要有人來

推動(dòng)；第二，通常來說組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能

夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題提出建議與計(jì)策；第三就是管理的研

究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把

一些感性的東西上升到理性的高度。

圖4-1人力資源專業(yè)人員的角色

人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)非常重要，實(shí)踐性又非常強(qiáng)。這是由于人力資源管理

職能的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)人員在組織里扮演的角色發(fā)生了變化。

【自檢】

請(qǐng)你做下面自檢題目：

①人力資源管理人員應(yīng)該是專業(yè)人員。

②通常行政人員就能作人力資源管理。

③人力資源部的人員務(wù)必是執(zhí)行公司制度的模范。

④其他的辦法。

【答案提示】

人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)要求非常高的崗位，而且由于實(shí)踐性強(qiáng)，還要求從業(yè)人員

具有相當(dāng)豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。

外部環(huán)境的制約

外部環(huán)境也是制約企業(yè)人力資源管理很重要的方面，要緊有下列四方面因素：

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱

比如IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常猛烈，因此在人員的吸納上，就是吸引人才與留住人才上

務(wù)必采取一些有力措施甚至是極端的做法。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。

國(guó)家與地方的就業(yè)政策不一致

【事例】

北京市從2001年開始明確規(guī)定，北京的高新技術(shù)企業(yè)招收應(yīng)屆非北京生源的高校畢

業(yè)生，不再受留京指標(biāo)的限制。往常，本科生要分配留京，需要有留京與進(jìn)京指標(biāo)，這

制約了很多北京的企業(yè)，特別是一些民營(yíng)與高科技