中小企業(yè)績效管理考核與薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計實(shí)操基礎(chǔ)手冊

目錄第1章中小企業(yè)績效和薪酬管理 71.2中小企業(yè)績效考評和薪酬管了解讀 71.2.1中小企業(yè)績效考評 71.2.2中小企業(yè)薪酬管理 81.2.3績效管理激勵效應(yīng) 91.2.4薪酬管理激勵效應(yīng) 10第2章績效管理系統(tǒng)激勵設(shè)計 122．1績效管理系統(tǒng)體系設(shè)計 122．1．1績效管理系統(tǒng)框架 122．1．2績效管理系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn) 132．2績效管理系統(tǒng)設(shè)計工作規(guī)范 152．2．1設(shè)計目標(biāo)和管理宗旨 152．2．2實(shí)施主體和管理標(biāo)準(zhǔn) 172．2．3組織實(shí)施和操作步驟 21第3章績效考評指標(biāo)激勵設(shè)計 273．1績效考評指標(biāo)體系設(shè)計 273．1．1績效考評指標(biāo)框架 273．1．2績效考評指標(biāo)量化設(shè)計 283．2績效考評指標(biāo)設(shè)計工作規(guī)范 313．2．1定量指標(biāo)和定性指標(biāo) 313．2．2設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計步驟 36第4章績效考評標(biāo)準(zhǔn)激勵設(shè)計 404．1績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計 404．1．1績效考評標(biāo)準(zhǔn)框架 404．1．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn) 414．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作規(guī)范 424．2．1標(biāo)準(zhǔn)組成和標(biāo)準(zhǔn)分類 424．2．2絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn) 46第5章績效考評計劃激勵設(shè)計 475．1績效考評計劃 475．1．1績效考評計劃框架 475．1．2績效考評計劃設(shè)計要求 485．2績效考評計劃設(shè)計工作規(guī)范 495．2．1計劃界定和計劃效用 495．2．2計劃目標(biāo)和計劃內(nèi)容 52第6章績效考評和教導(dǎo)激勵設(shè)計 596．1績效考評和教導(dǎo)體系設(shè)計 596．1．1績效考評和教導(dǎo)框架 596．1．2績效考評和教導(dǎo)設(shè)計關(guān)鍵 606．2績效考評和教導(dǎo)設(shè)計工作規(guī)范 626．2．1考評界定和教導(dǎo)界定 626．2．2考評問題和教導(dǎo)問題 65第7章績效反饋和面談激勵設(shè)計 687．1績效反饋和面談體系設(shè)計 687．1．1績效反饋和面談體系框架 687．1．2績效反饋和面談體系設(shè)計關(guān)鍵 697．2績效反饋和面談設(shè)計工作規(guī)范 707．2．1面談內(nèi)容和面談技巧 707．2．2面談步驟和面談標(biāo)準(zhǔn) 71第8章績效改善和提升激勵設(shè)計 748．1績效改善和提升體系設(shè)計 748．1．1績效改善和提升體系框架 748．1．2績效改善和提升設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn) 758．2績效改善和提升設(shè)計工作規(guī)范 788．2．1實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施策略 788．2．2實(shí)施主體和管理標(biāo)準(zhǔn) 82第9章崗位分析和評價激勵設(shè)計 859．1崗位分析和評價體系設(shè)計 859．1．1崗位分析和評價體系框架 859．1．2崗位分析和評價設(shè)計關(guān)鍵 869．2崗位分析和評價設(shè)計工作規(guī)范 889．2．1分析內(nèi)容和信息起源 889．2．2評價要素和評價指標(biāo) 93第10章薪酬內(nèi)外部調(diào)研激勵設(shè)計 9810．1薪酬內(nèi)外部調(diào)研體系設(shè)計 9810．1．1薪酬內(nèi)外部調(diào)研體系框架 9810．1．2薪酬內(nèi)外部調(diào)研設(shè)計關(guān)鍵 10010．2薪酬內(nèi)外部調(diào)研設(shè)計工作規(guī)范 10110．2．1調(diào)研內(nèi)容和調(diào)研目標(biāo) 10110．2．2實(shí)施主體和對象范圍 10210．2．3組織實(shí)施和操作步驟 104第11章薪酬預(yù)算和控制激勵設(shè)計 11011．1薪酬預(yù)算和控制體系設(shè)計 11011．1．1薪酬預(yù)算和控制體系框架 11011．1．2薪酬預(yù)算和控制設(shè)計關(guān)鍵 11111．2薪酬預(yù)算和控制設(shè)計工作規(guī)范 11311．2．1薪酬總額和影響原因 11311．2．2薪酬平均率和增薪幅度 116第12章薪酬水平和結(jié)構(gòu)激勵設(shè)計 11812．1薪酬水平和結(jié)構(gòu)體系設(shè)計 11812．1．1薪酬水平和結(jié)構(gòu)框架 11812．1．2薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計關(guān)鍵 12012．2薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計工作規(guī)范 12212．2．1設(shè)計目標(biāo)和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 12212．2．2設(shè)計步驟和注意事項 125第13章職員獎金和津貼激勵設(shè)計 12913．1職員獎金和津貼體系設(shè)計 12913．1．1職員獎金和津貼框架 12913．1．2職員獎金和津貼設(shè)計難點(diǎn) 13113．2職員獎金和津貼設(shè)計工作規(guī)范 13213．2．1獎金類別和津貼類型 13213．2．2獎金制訂和津貼設(shè)計 135第14章職員福利項目激勵設(shè)計 14014．1職員福利項目體系設(shè)計 14014．1．1職員福利項目標(biāo)框架 14014．1．2職員福利項目設(shè)計要求 14114．2職員福利項目設(shè)計工作規(guī)范 14214．2．1福利作用和福利類別 14214．2．2法定福利和企業(yè)福利 144第15章股權(quán)期權(quán)長久激勵設(shè)計 14815．1股權(quán)期權(quán)激勵體系設(shè)計 14815．1．1股權(quán)期權(quán)激勵框架 14815．1．2股權(quán)期權(quán)設(shè)計難點(diǎn) 15015．2股權(quán)期權(quán)激勵設(shè)計工作規(guī)范 15215．2．1設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和注意事項 15215．2．2股票起源和資金起源 154第16章戰(zhàn)略性績效薪酬激勵設(shè)計 15516．1戰(zhàn)略性績效薪酬體系設(shè)計 15516．1．1戰(zhàn)略性績效薪酬框架 15516．1．2戰(zhàn)略性績效薪酬設(shè)計要求 15716．2戰(zhàn)略性績效薪酬設(shè)計工作規(guī)范 15816．2．1發(fā)展戰(zhàn)略和生命周期 15816．2．2影響原因和指導(dǎo)理論 162第1章中小企業(yè)績效和薪酬管理1.2中小企業(yè)績效考評和薪酬管了解讀1.2.1中小企業(yè)績效考評績效考評管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)關(guān)鍵競爭力關(guān)鍵手段，也是企業(yè)管理關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Э荚u有效應(yīng)用不僅有利于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和績效提升，也有利于挖掘職員潛力，提升職員個人能力，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展。不過，企業(yè)在績效考評管理實(shí)踐過程中，仍然存在部分問題和誤區(qū)?，F(xiàn)在，大多數(shù)中小企業(yè)績效管理還存在著績效考評機(jī)制不完善、實(shí)施不力等情況。表1-2是對中小企業(yè)績效考評常見問題分析。表1-2中小企業(yè)績效考評常見問題分析績效考評問題具體說明績效考評和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)1．在績效考評過程中，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實(shí)到每位職員身上，績效考評管理和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)2．各部門績效目標(biāo)不是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解得到，而是依據(jù)各自工作內(nèi)容提出，難以引導(dǎo)職員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)考評制度和考評步驟不完善、不合理1．在考評實(shí)施前，沒有制訂健全考評制度和步驟，或制訂制度和步驟不合理2．既定考評方法和考評程序不能適應(yīng)不一樣考評目標(biāo)和不一樣考評對象，造成績效考評不公平、不合理績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性1．績效指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，沒有將指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)量化，可操作性不強(qiáng)2．指標(biāo)太多、太復(fù)雜使管理難度增加，同時也降低了職員滿意度，影響績效考評對職員行為引導(dǎo)作用追求短期績效而忽略長久績效1．采取單一財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價，偏重企業(yè)短期利益，引發(fā)企業(yè)管理者和職員行為短期化2．沒有建立財務(wù)、用戶、內(nèi)部運(yùn)行和職員發(fā)展等指標(biāo)在內(nèi)綜合績效指標(biāo)體系考評評價主觀性偏差1．考評主體單一，主觀性、隨意性強(qiáng)，缺乏評價基礎(chǔ)2．暈輪效應(yīng)、情感效應(yīng)、近因效應(yīng)等主觀性偏差，影響考評結(jié)果可信度和效度績效結(jié)果反饋和應(yīng)用機(jī)制不完善1．缺乏公開、立即反饋機(jī)制，職員得不到連續(xù)評價信息2．考評結(jié)果是否含有權(quán)威性、是否得到有效利用，沒有得到有效驗證1.2.2中小企業(yè)薪酬管理薪酬管理是指企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對職員薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整動態(tài)管理過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理關(guān)鍵步驟，薪酬管理體系建立和完善對企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重作用。在中小企業(yè)管理實(shí)踐中，存在部分薪酬管理方面普遍性問題。表1-3是對中小企業(yè)薪酬管理常見問題分析。表1-3中小企業(yè)薪酬管理常見問題分析薪酬管理問題具體說明薪酬戰(zhàn)略模糊1.忽略薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，沒有將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，使薪酬體系不能發(fā)揮實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略杠桿作用2．薪酬戰(zhàn)略模糊造成薪酬水平失衡、不一樣人員薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬和動態(tài)薪酬百分比失調(diào)等一系列矛盾薪酬內(nèi)部公平性不足1．職位價值沒有量化，造成薪酬體系設(shè)計內(nèi)部公平性不足2．不一樣部門之間或同一個部門不一樣人員之間，薪酬水平不能有效地反應(yīng)崗位責(zé)任和能力大小，薪酬差異設(shè)計不合理，影響職員主動性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計失衡1．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計失衡，如忽略了福利原因，而完全變成了保健原因，激勵效果就較差2．崗位薪酬組合百分比失調(diào)，如固定工資百分比過高、績效工資百分比過低，造成薪酬激勵作用無法有效發(fā)揮升薪通道單一職業(yè)發(fā)展通道缺乏，單一管理崗位升薪通道無法引導(dǎo)職員業(yè)務(wù)能力提升，無法調(diào)動職員工作主動性薪酬和績效脫節(jié)1．薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，無法發(fā)揮薪酬激勵作用2．缺乏和薪酬計量直接相關(guān)績效考評，無法經(jīng)過薪酬水平高低或薪酬調(diào)整達(dá)成激勵和警示作用3．動態(tài)薪酬發(fā)放即使和績效考評結(jié)果掛鉤，但績效考評結(jié)果不是實(shí)際績效真實(shí)反應(yīng)，無法有效發(fā)揮激勵作用1.2.3績效管理激勵效應(yīng)企業(yè)能夠有效利用績效管理激勵效應(yīng)，產(chǎn)生績效管理激勵良性循環(huán)，不停提升職員個人和組織整體績效水平。企業(yè)經(jīng)過績效管剪發(fā)揮激勵效應(yīng)，從而形成了績效管理激勵機(jī)制?？冃Ч芾砑顧C(jī)制關(guān)鍵包含三個步驟，具體內(nèi)容圖1-5所表示。1．目標(biāo)管理3．激勵控制績效管理激勵機(jī)制定時經(jīng)過有效績效評定，肯定成績，指出不足，并對組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標(biāo)行為和結(jié)果進(jìn)行一定約束圖1-5績效管理激勵機(jī)制其中，目標(biāo)管理步驟關(guān)鍵問題是確保組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)一致性，確保個人績效和組織績效得到同時提升，這也是績效計劃制訂步驟需要處理關(guān)鍵問題?？冃Э荚u步驟是績效管剪發(fā)揮激勵效用關(guān)鍵，只有建立公平、公正績效考評評定系統(tǒng)，對職員個人和組織績效做出正確評價，才能對績效優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效不佳者進(jìn)行鞭策。假如沒有完善績效考評評定系統(tǒng)或績效評定結(jié)果不正確，造成激勵對象錯位，就會影響整個績效考評系統(tǒng)激勵作用。在績效管理激勵機(jī)制中，激勵控制步驟起著很關(guān)鍵作用，激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值乘積。目標(biāo)效價指是目標(biāo)達(dá)成所取得獎勵對個體激勵程度或目標(biāo)未達(dá)成對個體處罰程度。期望值指是個體達(dá)成目標(biāo)可能性和組織承諾兌現(xiàn)獎勵或處罰可能性，只有這兩個方面可能性全部很大，期望值才可能會足夠高。1.2.4薪酬管理激勵效應(yīng)激勵是管理關(guān)鍵，而薪酬激勵是企業(yè)激勵中最關(guān)鍵也是最有效激勵手段。薪酬管理激勵效應(yīng)能夠有效地激發(fā)職員工作主動性，并在此基礎(chǔ)上提升工作績效，最終能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從對職員激勵角度來看，能夠?qū)V義薪酬分為兩類，一類是保健性原因，另一類是激勵性原因，具體內(nèi)容圖1-6所表示。保健性原因保健性原因工資、固定津貼、社會保險、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一福利項目等激勵性原因獎金、物質(zhì)獎勵、股份、培訓(xùn)等圖1-6薪酬激勵效應(yīng)分類薪酬保健性原因假如達(dá)不到職員期望，可能會讓職員產(chǎn)生不安全感，從而出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。真正能夠調(diào)動職員工作熱情是薪酬激勵性原因。假如以薪酬剛性(即薪酬不可變性)為橫坐標(biāo)，以薪酬差異性(即薪酬在不一樣職員之間差異程度)為縱坐標(biāo)，能夠?qū)⑿匠杲M成劃分為四個象限，具體內(nèi)容圖1-7所表示。薪酬差異性薪酬差異性Ⅰ．基礎(chǔ)薪資Ⅱ．浮動工資、獎金薪酬剛性低高高Ⅳ．保險Ⅲ．津貼、福利圖1-7薪酬組成四分圖依據(jù)圖1-7可知，第二象限激勵作用最強(qiáng)，第四象限激勵作用最弱。假如職員工作熱情不高、工作散漫，企業(yè)能夠經(jīng)過加大激勵力度手段，采取高彈性薪酬模式，即加大第二象限組成百分比，縮小剛性成份。相反，假如是招聘困難新興企業(yè)，能夠采取高穩(wěn)定薪酬模式，增加薪酬中固定成份，使職員有安全感?？冃Ч芾砗托匠旯芾砣亢屑钚?yīng)，使人力資源利益最大化。績效管理激勵效應(yīng)關(guān)鍵表現(xiàn)在工作任務(wù)、業(yè)務(wù)能力上，而薪酬管理激勵效應(yīng)表現(xiàn)在每個方面。建立一套科學(xué)、合理薪酬系統(tǒng)，是對職員最持久也是最根本激勵。第2章績效管理系統(tǒng)激勵設(shè)計2．1績效管理系統(tǒng)體系設(shè)計2．1．1績效管理系統(tǒng)框架績效管理系統(tǒng)是指能夠有效管理組織和組織內(nèi)部職員績效系統(tǒng)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)能夠為組織內(nèi)部多種管理系統(tǒng)搭建一個管理平臺，是多種管理系統(tǒng)正常運(yùn)行一個紐帶。同時，經(jīng)過績效管理系統(tǒng)能夠驗證企業(yè)內(nèi)多種管理系統(tǒng)運(yùn)作效果。績效管理系統(tǒng)是一個循環(huán)過程，在這個系統(tǒng)循環(huán)中不僅需要關(guān)注績效管理結(jié)果，還要突出績效目標(biāo)、績效教導(dǎo)、績效評定和反饋等?？冃Ч芾砟軌蜃鳛楣芾砺毮苎由?，包含計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。同時，績效管理系統(tǒng)能夠作為人力資源管理一個關(guān)鍵程序。一個完善、含有戰(zhàn)略意義企業(yè)績效管理系統(tǒng)框架，應(yīng)該包含績效目標(biāo)體系、績效管理過程體系、績效管理制度體系及績效管理組織和責(zé)任體系。績效管理系統(tǒng)框架圖2-1所表示?？冃繕?biāo)體系績效目標(biāo)體系績效管理系統(tǒng)績效管理過程體系績效管理組織和責(zé)任體系績效管理制度體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)↓企業(yè)策略目標(biāo)↓部門績效目標(biāo)↓崗位績效目標(biāo)績效計劃管理↓績效教導(dǎo)管理↓績效評定和反饋↓績效結(jié)果利用圖2-1績效管理系統(tǒng)框架圖在中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計、修正和實(shí)施過程中，績效管理系統(tǒng)各個體系應(yīng)該緊密連接，互為依靠，并含有一定戰(zhàn)略性和發(fā)展性。2．1．2績效管理系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)績效管理系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵包含以下三個方面內(nèi)容。1．績效管理程序設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)績效管理是一個完整體系，績效管理系統(tǒng)能夠表現(xiàn)為一個循環(huán)性績效管理過程?？冃Ч芾沓绦蛟O(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)如表2-1所表示。表2-1績效管理程序設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)序號管理過程具體關(guān)鍵點(diǎn)說明1績效計劃企業(yè)和部門或職員合作，就部門或職員下十二個月度應(yīng)推行工作職責(zé)及各項任務(wù)關(guān)鍵性等級和授權(quán)水平、績效衡量、績效支持、工作障礙及處理方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識過程，是整個績效管理體系中最關(guān)鍵步驟績效計劃含有前瞻性，能夠幫助企業(yè)找準(zhǔn)路線，定位績效發(fā)展目標(biāo)2績效溝通在績效計劃實(shí)施過程中，企業(yè)和部門或職員利用多種方法和渠道進(jìn)行溝通和反饋，全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，立即排除多種績效工作中碰到障礙，并在視情況合適修訂績效計劃3績效評價在充足參與績效計劃和績效溝通基礎(chǔ)上，利用多個評價方法進(jìn)行績效考評績效評價能夠激勵職員進(jìn)行自我評價，利用數(shù)據(jù)、事實(shí)來證實(shí)績效結(jié)果在績效考評和評定過程中，應(yīng)注意把握好評價標(biāo)準(zhǔn)和利用好評價方法，確?？冃гu價活動順利和有效實(shí)施4績效診療和教導(dǎo)績效不佳原因能夠分成兩種：一是個體原因，如工作態(tài)度；二是組織或系統(tǒng)原因，如工作步驟不合理、官僚主義嚴(yán)重等。績效診療應(yīng)該先找出組織或系統(tǒng)原因，然后再考慮個體原因職員是查找原因關(guān)鍵渠道，但要努力發(fā)明一個以處理問題為中心接納環(huán)境。一旦查出原因，相關(guān)責(zé)任人應(yīng)該排除績效管理和發(fā)展障礙，主管領(lǐng)導(dǎo)需要對診療對象進(jìn)行有效績效教導(dǎo)5績效再計劃績效再計劃，即對需要新開展績效管理活動制訂新績效計劃。在制訂新績效計劃時，需要對上期績效計劃開展情況進(jìn)行總結(jié)2．績效管理制度設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)績效管理制度作為中小企業(yè)績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵組成部分，通常應(yīng)由總則、正文和附則等章節(jié)組成。企業(yè)在設(shè)計和編寫企業(yè)職員績效管理制度時，應(yīng)該包含以下十個關(guān)鍵點(diǎn)，具體內(nèi)容圖2-2所表示。概括說明建立績效管理制度原因概括說明建立績效管理制度原因、績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理關(guān)鍵性和必需性關(guān)鍵點(diǎn)1對績效管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，和各級參與績效管理活感人員責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)、要求做出具體要求關(guān)鍵點(diǎn)2明確要求績效管理目標(biāo)、程序和步驟，和具體實(shí)施過程中應(yīng)該遵守基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)和具體要求關(guān)鍵點(diǎn)3對各類人員績效考評方法、設(shè)計依據(jù)、基礎(chǔ)原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡明確切解釋和說明關(guān)鍵點(diǎn)4要求績效考評類別、層次和考評期限（提出計劃、確定計劃、計劃實(shí)施和考評、面談反饋、績效結(jié)果匯報等時間）關(guān)鍵點(diǎn)5關(guān)鍵點(diǎn)6對績效管理中報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限和對考評結(jié)果偏誤控制提出要求關(guān)鍵點(diǎn)7對績效考評結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)和要求，和和之配套薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度落實(shí)實(shí)施措施做出明確要求關(guān)鍵點(diǎn)8對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出標(biāo)準(zhǔn)性要求關(guān)鍵點(diǎn)9對績效考評中職員申訴權(quán)利、具體程序和管理措施做出明確、具體要求對績效管理制度解釋、實(shí)施和修改等其它相關(guān)問題做出必需說明關(guān)鍵點(diǎn)10圖2-2績效管理制度設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)3．績效管理系統(tǒng)設(shè)計提醒企業(yè)在準(zhǔn)備設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，不僅需要掌握績效管理程序、績效管理制度設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)，還需要從企業(yè)人力資源管理全局出發(fā)，考慮怎樣設(shè)計一個戰(zhàn)略性強(qiáng)、關(guān)聯(lián)性強(qiáng)、有效性強(qiáng)績效管理系統(tǒng)。圖2-3是對績效管理系統(tǒng)設(shè)計十項關(guān)鍵提醒。1．1．從完成工作結(jié)果出發(fā)來制訂績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2．若將績效和薪酬聯(lián)絡(luò)起來，必需確保績效管理系統(tǒng)可靠3．現(xiàn)場績效管理技術(shù)有利于績效管理計劃實(shí)施4．適時調(diào)整績效管理系統(tǒng)5．要想成功地實(shí)施績效管理，需要主管人員掌握一系列技能6．組織內(nèi)部透明和公開化有利于績效管理系統(tǒng)實(shí)施7．績效管理系統(tǒng)設(shè)計一個關(guān)鍵是制訂完善績效標(biāo)準(zhǔn)體系8．績效管理系統(tǒng)和職員職業(yè)生涯計劃緊密相連9．績效指標(biāo)既可量化，又可驗證10．設(shè)計用戶或團(tuán)體精神績效指標(biāo)，以影響和改變組織氣氛圖2-3績效管理系統(tǒng)設(shè)計十項關(guān)鍵提醒2．2績效管理系統(tǒng)設(shè)計工作規(guī)范2．2．1設(shè)計目標(biāo)和管理宗旨擁有明確設(shè)計目標(biāo)和管理宗旨是績效管理系統(tǒng)設(shè)計首要一步。任何管理體系開發(fā)和設(shè)計全部是為一定目標(biāo)服務(wù)，這就要求績效計劃內(nèi)容和管理宗旨相照應(yīng)。所以，績效管理系統(tǒng)設(shè)計和實(shí)施應(yīng)根據(jù)一定工作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。通常而言，設(shè)計目標(biāo)和管理宗旨以下。設(shè)計目標(biāo)設(shè)計目標(biāo)通常情況下，企業(yè)依據(jù)不一樣績效管理目標(biāo)，有針對性地設(shè)計績效管理系統(tǒng)。企業(yè)引進(jìn)和設(shè)計績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵目標(biāo)應(yīng)包含以下11項內(nèi)容。1．建設(shè)一個績效取向文化或?qū)F(xiàn)在企業(yè)文化改變成更趨于績效取向文化。2．將擁有不一樣文化組織部門融合在一起。3．借助績效驅(qū)動績效管理來改善職員個人或團(tuán)體績效。4．借助發(fā)展驅(qū)動績效管理來提升職員技能、開發(fā)職員潛能。5．借助酬勞驅(qū)動績效管理來為績效工資發(fā)放提供所需信息。6．借助激勵驅(qū)動績效管理來提升和保持職員主動性。7．合理授權(quán)，使職員有更多權(quán)利自由支配和處理自己工作。設(shè)計目標(biāo)設(shè)計目標(biāo)8．將組織、功效、部門、團(tuán)體和個人目標(biāo)整合在一起。9．增加工作信息溝通渠道。10．為管理者明確職責(zé)、授權(quán)、監(jiān)測和回顧績效、發(fā)展職員等，提供一個運(yùn)作系統(tǒng)。11．支持全方面質(zhì)量管理。管理宗旨管理宗旨企業(yè)要站在一定高度上設(shè)計績效管理系統(tǒng)，績效管理系統(tǒng)管理宗旨包含“戰(zhàn)略強(qiáng)化，系統(tǒng)整合”、“過程溝通，閉環(huán)管理”、“潛能開發(fā)，全方面評定”、“人人參與，實(shí)現(xiàn)多贏”。以下是對這四項績效管理宗旨具體說明。1．戰(zhàn)略強(qiáng)化，系統(tǒng)整合（1）戰(zhàn)略強(qiáng)化戰(zhàn)略性績效管理要求企業(yè)在明確戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，梳理部門職能和關(guān)鍵職位職責(zé)，設(shè)計目標(biāo)績效管理方法體系，建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)通常和組織戰(zhàn)略、組織文化、管理者承諾和支持等有效結(jié)合，使績效管理能夠銜接組織戰(zhàn)略和企業(yè)日常管理工作。（2）系統(tǒng)整合①在明確企業(yè)戰(zhàn)略前提下，正確分解戰(zhàn)略總目標(biāo)，具體做法：一是從時間維度分解目標(biāo)；二是從空間維度分解目標(biāo)。②在目標(biāo)分解過程中重視整合：一是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)整合；二是組織內(nèi)各部門整合。2．過程溝通，閉環(huán)管理績效管理系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)閉環(huán)式管理過程，是動態(tài)績效計劃、績效實(shí)施、績效考評、績效反饋和改善管理循環(huán)整體。其中，溝通貫穿于績效管理系統(tǒng)一直。3．潛能開發(fā)，全方面評定（1）企業(yè)層面企業(yè)績效評價內(nèi)容應(yīng)涵蓋平衡計分卡法提出企業(yè)績效管理四個指標(biāo)維管理宗旨管理宗旨度，即財務(wù)、用戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)和成長。不停地開發(fā)職員潛能，提升企業(yè)和職員學(xué)習(xí)和成長能力是企業(yè)關(guān)鍵工作。（2）職員層面職員個體績效評價不僅包含工作結(jié)果和表現(xiàn)，還包含工作能力。提升職員績效首要任務(wù)是開發(fā)職員潛能、甄別可能產(chǎn)生高績效高素質(zhì)人才。（3）考評者層面全方面績效評價宗旨指出考評主體不僅包含上級，還包含同事、本人、下屬和用戶。4．人人參與，實(shí)現(xiàn)多贏實(shí)現(xiàn)多贏是績效管理目標(biāo)，人人參與是實(shí)現(xiàn)多贏目標(biāo)基礎(chǔ)。2．2．2實(shí)施主體和管理標(biāo)準(zhǔn)績效管理實(shí)施主體需要在遵照一定管理標(biāo)準(zhǔn)前提下組織實(shí)施績效管理?？冃Ч芾韺?shí)施主體能夠是主管績效管理、自我績效管理、同事績效管理、下屬績效管理和外部教授績效管理；績效管理標(biāo)準(zhǔn)包含公開和開放標(biāo)準(zhǔn)、反饋和修改標(biāo)準(zhǔn)、定時化和制度化標(biāo)準(zhǔn)、可行性和實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)、可靠性和有效性標(biāo)準(zhǔn)等，具體內(nèi)容以下。實(shí)施主體實(shí)施主體績效管理實(shí)施主體是組織績效管理人員，合格績效管理實(shí)施主體應(yīng)了解被考評者職位性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求和績效考評標(biāo)準(zhǔn)，熟悉被考評者工作表現(xiàn)，最好有近距離觀察其工作機(jī)會，同時管理要公正、客觀。下表是對各類績效管理實(shí)施主體特點(diǎn)分析。各類績效管理實(shí)施主體特點(diǎn)分析序號實(shí)施主體優(yōu)點(diǎn)分析缺點(diǎn)分析1主管對職員工作表現(xiàn)熟悉，可和薪酬管理相結(jié)合，和下屬愈加好地溝通下屬心理負(fù)擔(dān)重，不能確保管理公正、客觀，會挫傷下屬主動性2自我適用單一，不足以作為評判標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施主體3實(shí)施主體3同事對被考評者了解全方面、真實(shí)受人際關(guān)系影響，使考評結(jié)果有一定偏差4下屬幫助上司進(jìn)行管理，達(dá)成權(quán)力制衡目標(biāo)考評結(jié)果可能片面、不客觀，影響被考評人工作正常開展5教授有績效考評方面技術(shù)和經(jīng)驗，較易做到管理公正、客觀對企業(yè)業(yè)務(wù)不熟悉，須有內(nèi)部人員幫助，成本較高管理標(biāo)準(zhǔn)在績效管理系統(tǒng)設(shè)計和運(yùn)行過程中，企業(yè)應(yīng)該遵照以下五項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。1．公開和開放標(biāo)準(zhǔn)公開和開放標(biāo)準(zhǔn)要求績效管理系統(tǒng)必需建立在公開性、開放式基礎(chǔ)之上。開放式績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)表現(xiàn)評價上公正、公平、公開，這么才能取得上下級認(rèn)同，使績效管理得以推行。其次，評價標(biāo)準(zhǔn)必需明確，上下級之間可經(jīng)過直接對話，如面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。在落實(shí)開放性標(biāo)按時，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)事項。（1）要經(jīng)過工作崗位分析，確定對職員期望和要求，制訂出客觀績效管理標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過制訂崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其職員期望和要求明確地要求下來，使考評總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理組成部分。（2）實(shí)現(xiàn)績效管理活動公開化，進(jìn)行上下級間直接對話，將技能開發(fā)和職員發(fā)展要求引入考評體系之中。（3）引入自我評價及自我申報機(jī)制，對公開工作績效評價做出補(bǔ)充。經(jīng)過自我評價，可促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。假如這種相對評價側(cè)重于能力評價，并在職能資格等級制度范圍內(nèi)進(jìn)行，則它最少能夠發(fā)覺職員本身差距，并填補(bǔ)本身不足。（4）依據(jù)企業(yè)不一樣，分階段引入績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其職員有一個逐步認(rèn)識、了解過程。2．反饋和修改標(biāo)準(zhǔn)反饋和修改標(biāo)準(zhǔn)要求立即反饋績效管理結(jié)果，將正確行為、方法、程序、步驟、計劃、方法堅持下來，將不適之處加以糾正和填補(bǔ)。管理標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)3．定時化和制度化標(biāo)準(zhǔn)績效管理是連續(xù)性管理過程，必需定時化、制度化?？冃Ч芾砑仁菍β殕T能力、工作績效、工作態(tài)度評價，也是對未來行為表現(xiàn)一個估計。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解職員潛能，才能發(fā)覺組織中問題，從而有利于組織有效管理。4．可行性和實(shí)用性標(biāo)準(zhǔn)（1）可行性可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被實(shí)施主體及實(shí)施客觀條件所許可。在制訂績效管理方案時，企業(yè)應(yīng)依據(jù)績效管理目標(biāo)、要求進(jìn)行方案設(shè)計和可行性分析。①限制原因分析?？冃Ч芾砘顒邮窃谝欢l件下進(jìn)行，所以企業(yè)需要掌握績效發(fā)展資源、技術(shù)和其它條件，并對績效管理方案對象和范圍適用性進(jìn)行深入分析。②目標(biāo)效益分析。全方面分析和確定績效管理所要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，全方面評價績效管理方案給人力資源管理帶來直接和間接效益，包含經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，有利于改善和完善企業(yè)績效管理系統(tǒng)，提升其科學(xué)性、可行性和適應(yīng)性。③潛在問題分析。估計績效方案可能出現(xiàn)問題和可能產(chǎn)生不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變方法。在實(shí)施績效管理活動前，對多種績效管理考評工具進(jìn)行調(diào)試，經(jīng)過調(diào)試發(fā)覺問題，降低績效管理誤差。（2）實(shí)用性相關(guān)實(shí)用性：一是指績效管理考評方法方法，應(yīng)適合不一樣績效管理目標(biāo)和要求，要依據(jù)績效管理目標(biāo)采取簡便、可行方法方法；二是指所設(shè)計績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)不一樣部門和崗位人員素質(zhì)、特點(diǎn)和要求。5．可靠性和有效性標(biāo)準(zhǔn)（1）可靠性可靠性又稱信度，是指某項測量一致性和穩(wěn)定性。績效管理信度是指采取績效管理方法確保搜集到人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不一樣評價者之間對同一個人或同一組人評價結(jié)果應(yīng)該大致一致。假如績效管理原因和績效管理尺度是明確，那么考評者就能夠在一樣基礎(chǔ)上評價職員，從而有利于改善績效管理可靠性。管理標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)（2）有效性有效性又稱效度，是指某項測量有效地反應(yīng)其所測量內(nèi)容正確程度?？冃Ч芾硇Ф仁侵笢y量職員工作能力、態(tài)度、行為和結(jié)果正確性程度?？陀^、正確、全方面地評價職員工作績效，有利于最大程度地調(diào)動職員主動性、主動性和發(fā)明性。績效管理系統(tǒng)在實(shí)際實(shí)施和運(yùn)行過程中，需要將可靠性標(biāo)準(zhǔn)和有效性標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，既要確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)含有一定信度，又要確保績效管理系統(tǒng)在實(shí)施活動完成后會產(chǎn)生一定、有價值效用。2．2．3組織實(shí)施和操作步驟績效管理系統(tǒng)建立和實(shí)施和企業(yè)效益、人員配置、人員晉升、薪酬調(diào)整、職員滿意度、人員流動率等息息相關(guān)，若處理不妥，不僅不能促進(jìn)組織績效提升，相反，還有可能打消職員主動性，增加職員流失率，使管理成本上升，從而對企業(yè)可連續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。所以，在整個企業(yè)全方面實(shí)施績效管理系統(tǒng)之前，必需理清績效管理系統(tǒng)組織和實(shí)施各個步驟及具體操作程序，具體內(nèi)容以下。組織實(shí)施組織實(shí)施績效管理系統(tǒng)建立在工作步驟、工作分析、組織結(jié)構(gòu)等基礎(chǔ)之上，所以，若這些內(nèi)容不完善，績效管理系統(tǒng)實(shí)施應(yīng)該先從基礎(chǔ)著手?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計和實(shí)施因為包含工作對象和內(nèi)容不一樣，可分為績效管理總步驟設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。1．總步驟設(shè)計是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計和實(shí)施。2．具體程序設(shè)計是在較小范圍內(nèi)，對部門或班組職員績效考評活動過程所做設(shè)計和實(shí)施。除此之外，企業(yè)還能夠推行自上而下績效管理系統(tǒng)。自上而下實(shí)施績效管理系統(tǒng)意味著企業(yè)要先培訓(xùn)高層領(lǐng)導(dǎo)，使其學(xué)會幫助下屬建立績效標(biāo)準(zhǔn)，并對下屬績效進(jìn)行評定。這么，下屬管理人員就會效仿這些高層領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)上司做法去建立組織實(shí)施組織實(shí)施和實(shí)施績效標(biāo)準(zhǔn)，從而績效管理系統(tǒng)比較輕易地被落實(shí)和實(shí)施?？偠灾冃Ч芾硐到y(tǒng)實(shí)施需要建立起基礎(chǔ)性組織分析體制，并根據(jù)合理化標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)設(shè)置依附實(shí)施主體來實(shí)施。操作步驟操作步驟績效管理系統(tǒng)是一個分步實(shí)施、逐步完善過程，具體操作步驟關(guān)鍵包含識別關(guān)鍵參與者、現(xiàn)實(shí)狀況診療和分析、確定績效管理目標(biāo)、績效管理系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計、績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)、績效管理系統(tǒng)試驗、績效管理系統(tǒng)效果評價七個步驟。1．識別關(guān)鍵參與者績效管理系統(tǒng)是包含企業(yè)管理多方面一個管理思想，它最終會影響到整個企業(yè)文化和管理風(fēng)格，關(guān)系到每個職員切身利益，所以企業(yè)必需很嚴(yán)格地選擇績效管理系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計參與人員。（1）組織直線管理人員和職員是績效管理系統(tǒng)直接關(guān)聯(lián)群體，她們充足參與和投入是提升績效管理效果關(guān)鍵確保，也是績效管理系統(tǒng)正常運(yùn)行有效支持原因。（2）高層管理人員是開發(fā)、設(shè)計、實(shí)施和管理績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵參與要員，績效管理系統(tǒng)中必需表現(xiàn)高層管理人員所確定企業(yè)戰(zhàn)略方向和管理方向。（3）在績效管理開發(fā)和設(shè)計過程中，人力資源管理人員或績效管理教授能夠發(fā)揮關(guān)鍵作用，對整個績效管理系統(tǒng)實(shí)施過程提供支持、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)，具體包含績效管理項目小組、由績效管理代表組成任務(wù)團(tuán)體、咨詢小組等。2．現(xiàn)實(shí)狀況診療和分析對組織文化、組織氣氛、管理風(fēng)格、績效管理現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行診療，是開發(fā)和設(shè)計績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵一步。只有了解運(yùn)行整個績效管理系統(tǒng)組織背景，找出組織現(xiàn)在績效管理中優(yōu)勢和不足，才能有針對性地設(shè)計和企操作步驟操作步驟業(yè)匹配績效管理系統(tǒng)。診療企業(yè)績效管理或績效管理系統(tǒng)相關(guān)原因現(xiàn)實(shí)狀況時，應(yīng)該著重分析原因、目標(biāo)、環(huán)境、系統(tǒng)、設(shè)計、結(jié)果和監(jiān)測共七個原因，具體內(nèi)容以下表所表示。企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況診療和分析原因說明序號原因具體說明1原因為何要重新評價績效管理系統(tǒng)或薪酬2目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？誰來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？怎樣衡量績效？和職員簽署什么樣績效協(xié)議？設(shè)計績效管理系統(tǒng)目標(biāo)是什么3環(huán)境企業(yè)處于業(yè)務(wù)發(fā)展哪個階段？企業(yè)文化是怎樣影響應(yīng)該對績效及其結(jié)果評價態(tài)度4系統(tǒng)為了支持績效或業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該做哪些事情來提升職員專業(yè)知識、能力等5設(shè)計怎樣界定酬勞？怎樣界定獎勵？何種衡量標(biāo)準(zhǔn)合適？怎樣和職員進(jìn)行績效、酬勞或反饋方面溝通6結(jié)果對行為有什么影響？成功標(biāo)準(zhǔn)是什么7監(jiān)測績效管理監(jiān)督需要采取什么樣績效回顧過程備注進(jìn)行企業(yè)績效管理現(xiàn)實(shí)狀況診療關(guān)鍵方法包含問卷調(diào)查、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談、觀察、組織檔案材料分析等總而言之，經(jīng)過企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況診療，績效管理人員應(yīng)該清楚地了解以下內(nèi)容，即需要做什么、為何需要做、怎樣做和引進(jìn)績效管理系統(tǒng)成本和收益情況怎樣。3．確定績效管理目標(biāo)確定績效管理系統(tǒng)目標(biāo)是績效管理系統(tǒng)實(shí)施過程中最關(guān)鍵一步，整個開發(fā)和設(shè)計過程全部是為一定目標(biāo)服務(wù)，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)不一樣績效管理目標(biāo)，有針對性地設(shè)計績效管理系統(tǒng)。通常情況下，企業(yè)在設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)注意以下三點(diǎn)事項。操作步驟操作步驟（1）績效管理系統(tǒng)通常含有多重目標(biāo)，而且這些目標(biāo)關(guān)鍵是為了滿足企業(yè)發(fā)展需要。（2）一個給定績效管理系統(tǒng)可能會有很多目標(biāo)，不過，其結(jié)果可能是這些目標(biāo)全部沒有實(shí)現(xiàn)。（3）績效管理目標(biāo)之間可能會發(fā)生沖突，如當(dāng)直線管理者和職員有自己目標(biāo)時，企業(yè)目標(biāo)和她們目標(biāo)沖突會愈加顯著。4．績效管理系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計績效管理系統(tǒng)開發(fā)和設(shè)計具體包含對績效管理本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問題回復(fù)。企業(yè)在開發(fā)和設(shè)計績效管理系統(tǒng)時，應(yīng)考慮問題關(guān)鍵包含下表中七項內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)開發(fā)和設(shè)計注意問題序號問題具體問題舉例1通常目標(biāo)企業(yè)引進(jìn)績效管理系統(tǒng)目標(biāo)是什么2績效協(xié)議這種方法是否需要有正式協(xié)議、計劃或協(xié)議3管理目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)是什么？是否對短期目標(biāo)和長久目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分4績效標(biāo)準(zhǔn)評價績效時，企業(yè)是否需要考慮了輸入和輸出5發(fā)展計劃企業(yè)怎樣將發(fā)展和培訓(xùn)計劃包含在內(nèi)6績效回顧應(yīng)該怎樣使用自我評價、下級評價和同級評價7績效評定企業(yè)是否需要進(jìn)行績效評定，采取哪種績效方法會愈加好部分很多問題全部集中在具體要求該系統(tǒng)做什么和怎樣操作上。假如績效管理目標(biāo)是為了發(fā)展，即改善績效方法是發(fā)展職員能力，那么，所設(shè)計系統(tǒng)應(yīng)表現(xiàn)行為或勝任特征特色，并有對應(yīng)行為績效標(biāo)準(zhǔn)。5．績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)績效管理培訓(xùn)范圍和質(zhì)量，是企業(yè)成功引進(jìn)和實(shí)施績效管理系統(tǒng)關(guān)鍵原因之一。經(jīng)過績效管理培訓(xùn)，能夠使管理者抓住有效管理和教導(dǎo)職員關(guān)鍵，并讓其它職員在參與過程中取得最大收益。操作步驟操作步驟績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)包含三個關(guān)鍵目標(biāo)，具體內(nèi)容以下。（1）讓培訓(xùn)參與者了解企業(yè)引進(jìn)績效管理系統(tǒng)原因、目標(biāo)、績效管理包含哪些過程等。企業(yè)能夠經(jīng)過編制組織績效管理指南，簡明說明組織引進(jìn)績效管理系統(tǒng)原因，并采取簡報、研討會、講座、匯報等方法，使全體職員對此有一個深入、全方面、系統(tǒng)了解。（2）說明管理者、團(tuán)體和職員貢獻(xiàn)，包含各個組員工作意義、怎樣工作、工作益處等。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)合作關(guān)系、公開信息交流。說明管理者和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)是幫助職員能從自評中取得自我認(rèn)知和發(fā)展。（3）實(shí)施培訓(xùn)和管理績效管理系統(tǒng)技能，如反饋和溝通、績效目標(biāo)和勝任特征達(dá)成一致、績效標(biāo)準(zhǔn)使用、回顧結(jié)果分析和利用、個人發(fā)展計劃等績效管理技能，全部需經(jīng)過專門培訓(xùn)才能被掌握。6．績效管理系統(tǒng)試驗企業(yè)能夠正確選擇績效管理系統(tǒng)試驗部門，對績效管理系統(tǒng)順利實(shí)施和深入推廣是很關(guān)鍵。企業(yè)在選擇績效管理系統(tǒng)試驗部門時應(yīng)考慮下表中五個問題。選擇績效管理系統(tǒng)試驗部門時應(yīng)考慮問題序號具體問題舉例1績效管理系統(tǒng)試驗部門大小是否適宜2績效管理系統(tǒng)試驗部門結(jié)構(gòu)是否能代表其它部門3績效管理系統(tǒng)試驗部門功效是否能夠推廣4績效管理系統(tǒng)試驗部門在政策上是否能夠得到支持5其它部門認(rèn)為績效管理系統(tǒng)試驗部門是否是一個含有代表性部門經(jīng)過對所選定部門進(jìn)行績效管理系統(tǒng)試驗，能夠揭示需要進(jìn)行哪些改變，包含對績效管理系統(tǒng)本身進(jìn)行改變和對企業(yè)一些方面進(jìn)行改變。7．績效管理系統(tǒng)效果評價評價績效管理系統(tǒng)效果時，企業(yè)能夠采取訪談法、觀察法和問卷調(diào)操作步驟操作步驟查法等，同時，企業(yè)需要考察下表中11個問題。管理系統(tǒng)效果評價需要考察問題序號具體問題舉例1績效管理系統(tǒng)在多大程度上支持了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)2績效管理系統(tǒng)是怎樣和企業(yè)關(guān)鍵成功原因聯(lián)絡(luò)在一起3績效管理系統(tǒng)是否清楚地界定和設(shè)置個人目標(biāo)4績效管理系統(tǒng)和工作職責(zé)和績效期望關(guān)系怎樣5績效管理系統(tǒng)在激勵職員個人發(fā)展上效果怎樣6績效管理系統(tǒng)利用難易程度怎樣7績效管理系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)客觀或主觀、清楚或模糊程度怎樣8績效管理系統(tǒng)是否強(qiáng)調(diào)了組織政策和程序9績效管理系統(tǒng)是否公平和有效地運(yùn)行10企業(yè)管理者和職員績效管理培訓(xùn)效果怎樣11績效管理系統(tǒng)是怎樣和薪酬管理相互關(guān)聯(lián)第3章績效考評指標(biāo)激勵設(shè)計3．1績效考評指標(biāo)體系設(shè)計3．1．1績效考評指標(biāo)框架績效考評指標(biāo)代表了企業(yè)對某個職務(wù)績效導(dǎo)向，是指從一些方面對團(tuán)體和職員進(jìn)行業(yè)績、行為、能力衡量和評價，處理是企業(yè)需要“評定什么”問題?？冃Э荚u指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向風(fēng)向指標(biāo)，是企業(yè)傳達(dá)對職員或部門工作業(yè)績和行為期望有力工具?？冃Э荚u指標(biāo)體系是績效管理系統(tǒng)一個子系統(tǒng)，通常包含績效考評指標(biāo)制訂系統(tǒng)和績效考評指標(biāo)實(shí)施系統(tǒng)?？冃Э荚u指標(biāo)體系中內(nèi)容既獨(dú)立又相互聯(lián)絡(luò)，并能夠表現(xiàn)績效考評目標(biāo)和績效考評對象工作關(guān)鍵。績效考評指標(biāo)本身并不是獨(dú)立名稱或數(shù)字結(jié)果表示形式，而是一個系統(tǒng)性框架模式。以下是績效考評指標(biāo)框架，具體內(nèi)容圖3-1所表示。部門部門層級職位層級企業(yè)層級部門價值貢獻(xiàn)1部門價值貢獻(xiàn)2部門價值貢獻(xiàn)3戰(zhàn)略成功關(guān)鍵1戰(zhàn)略成功關(guān)鍵2戰(zhàn)略成功關(guān)鍵3關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域1關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域2關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域3績效考評指標(biāo)體系部門價值貢獻(xiàn)N戰(zhàn)略成功關(guān)鍵N關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域N企業(yè)戰(zhàn)略部門職責(zé)步驟角色崗位職責(zé)特殊問題戰(zhàn)略角色部門考評指標(biāo)崗位考評指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計考評要素設(shè)計要素標(biāo)志設(shè)計考評標(biāo)度圖3-1績效考評指標(biāo)框架3．1．2績效考評指標(biāo)量化設(shè)計績效考評指標(biāo)量化設(shè)計，即對績效考評指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重分配和賦值。1．權(quán)重權(quán)重是績效考評指標(biāo)在績效考評體系中關(guān)鍵性或績效考評指標(biāo)在總分中所占比重，績效考評指標(biāo)權(quán)重是每個績效考評指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中關(guān)鍵性表現(xiàn)。以下從確定指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計和分配權(quán)重方法和設(shè)計權(quán)重注意事項等方面進(jìn)行說明。（1）設(shè)計權(quán)重目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和確定績效考評指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容如表3-1所表示。表3-1設(shè)計績效考評指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)項目序號具體內(nèi)容說明目標(biāo)1權(quán)重突出了績效目標(biāo)關(guān)鍵要項，能夠有效避免實(shí)施人員避重就輕2權(quán)重能夠表現(xiàn)意圖引導(dǎo)和價值觀念3權(quán)重能夠直接影響部門或職員工作關(guān)鍵4權(quán)重是企業(yè)開展績效考評工作杠桿5權(quán)重是企業(yè)文化表現(xiàn)和促成，最終會左右或影響企業(yè)文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)1以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營關(guān)鍵為導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)2全部關(guān)鍵績效考評指標(biāo)或全部工作目標(biāo)權(quán)重之和為100%3每個績效考評指標(biāo)或是目標(biāo)權(quán)重百分比應(yīng)該展現(xiàn)出顯著差異，以有效避免出現(xiàn)平均主義情形4績效考評管理人員主觀意圖和客觀情況相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（2）設(shè)計和分配權(quán)重方法在通常情況下，設(shè)計和分配績效考評指標(biāo)權(quán)重方法關(guān)鍵包含經(jīng)驗法和權(quán)值因子判定法。其中，經(jīng)驗法是依靠歷史數(shù)據(jù)和教授主觀判定進(jìn)行權(quán)重分配。權(quán)值因子判定法是經(jīng)過對各個項目進(jìn)行一對一對比、賦分過程。這里關(guān)鍵對權(quán)值因子判定法操作過程進(jìn)行講解。利用權(quán)值因子判定法對績效考評指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計，其操作過程關(guān)鍵包含以下四個部分。①清楚列出全部績效考評項目?？冃Э荚u項目及評分能夠參考表3-2所表示內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)計。表3-2績效考評項目及評分（樣例）序號考評指標(biāo)考評指標(biāo)評分值指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)61指標(biāo)12指標(biāo)23指標(biāo)34指標(biāo)45指標(biāo)56指標(biāo)6②確定兩兩項目比較分值差額。比如，A和B進(jìn)行比較，若A很關(guān)鍵，評分為4分；若A比較關(guān)鍵，評分為3分；若A和B相同關(guān)鍵，評分為2分；若A不太關(guān)鍵，評分為1分；若A根本不關(guān)鍵，評分為0分。需要注意是，在項目比較過程中，只要不是相同兩個項目進(jìn)行對比，任何兩個項目全部需進(jìn)行比較。③進(jìn)行綜合評分。績效考評項目綜合比較和評分能夠參考表3-3所表示內(nèi)容。表3-3績效考評項目綜合比較和評分（示例）序號考評指標(biāo)考評指標(biāo)評分值指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)61指標(biāo)1—44332162指標(biāo)20—3243123指標(biāo)301—12264指標(biāo)4123—33125指標(biāo)51021—266指標(biāo)621212—8④計算平均分和權(quán)重。企業(yè)在利用權(quán)值因子法進(jìn)行評分過程中，能夠成立一個績效考評小組，并由小組組員為績效考評項目評分，同時對不一樣關(guān)系組員評分權(quán)重進(jìn)行分配。當(dāng)各個評分人員對全部績效考評項目進(jìn)行比較和評分后，能夠參考表3-4所表示內(nèi)容分別計算績效考評項目標(biāo)評分總計、平均評分和權(quán)重，并對權(quán)值進(jìn)行合適調(diào)整。表3-4績效考評項目評分和權(quán)重計算序號考評指標(biāo)評分人員評分情況評分總計平均評分權(quán)值權(quán)值調(diào)整123456781指標(biāo)1151416141616151612215.250.254170.252指標(biāo)2168101212121188911.1250.185420.203指標(biāo)386556798546.750.112500.104指標(biāo)4810101212111288310.3750.172920.205指標(biāo)556776558496.1250.102080.106指標(biāo)68161210898128310.3750.172920.15累計6060606060606060480601.000011.00注：權(quán)重=該項平均評分/60×100%（3）設(shè)計權(quán)重注意事項在設(shè)計和分配績效考評指標(biāo)權(quán)重時，應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況改變進(jìn)行調(diào)整，要考慮企業(yè)在不一樣階段發(fā)展關(guān)鍵。同時，權(quán)重還要引導(dǎo)被考評者重視本身存在問題和不足，以達(dá)成績效改善目標(biāo)。2．賦值賦值是根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)績效考評指標(biāo)之間差異程度，給每一個指標(biāo)給予一定分?jǐn)?shù)。賦值方法關(guān)鍵包含標(biāo)準(zhǔn)賦值、等級賦值和常規(guī)賦值，具體內(nèi)容圖3-2所表示。常規(guī)賦值，是根據(jù)事先約定好事項，給每個績效考評指標(biāo)進(jìn)行賦值方法常規(guī)賦值，是根據(jù)事先約定好事項，給每個績效考評指標(biāo)進(jìn)行賦值方法標(biāo)準(zhǔn)賦值，是設(shè)定一個標(biāo)準(zhǔn)，然后按是否達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)程度給每項指標(biāo)賦值，關(guān)鍵包含遞減賦值和加減賦值賦值方法表現(xiàn)形式1等級賦值，是根據(jù)達(dá)成績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)程度分為若干等級，并根據(jù)給每個等級打分方法，分為實(shí)質(zhì)賦值和等距賦值、彈性賦值和剛性賦值等形式23圖3-2賦值方法表現(xiàn)形式3．2績效考評指標(biāo)設(shè)計工作規(guī)范3．2．1定量指標(biāo)和定性指標(biāo)績效考評指標(biāo)能夠分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩種類型，這兩類績效考評指標(biāo)內(nèi)容和側(cè)關(guān)鍵有所不一樣。具體來說，定量指標(biāo)用于考評可量化工作，而定性指標(biāo)則用于考評不可量化工作。同時，定量指標(biāo)側(cè)重于考評工作結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考評工作過程。定量指標(biāo)定量指標(biāo)定量指標(biāo)，是能夠正確進(jìn)行數(shù)量定義、正確衡量并能夠設(shè)定績效目標(biāo)考評指標(biāo)。在定量考評指標(biāo)體系中，各指標(biāo)考評基準(zhǔn)值是衡量該項指標(biāo)是否符合生產(chǎn)基礎(chǔ)要求評價基準(zhǔn)。定量指標(biāo)很客觀、具體，能夠正確反應(yīng)績效結(jié)果，考評結(jié)果也比較客觀。定量指標(biāo)關(guān)鍵包含五大要素，即指標(biāo)定義、考評標(biāo)準(zhǔn)、信息起源、考評人員和績效目標(biāo)，具體內(nèi)容以下表所表示。定量指標(biāo)五大要素序號要素具體要素說明1指標(biāo)定義指標(biāo)定義是指對績效考評指標(biāo)具體解釋和怎樣進(jìn)行計算說明2考評標(biāo)準(zhǔn)考評標(biāo)準(zhǔn)是指怎樣計算績效考評指標(biāo)得分具體條款和說明3信息起源信息起源是指績效考評信息源自何處4考評人員考評人員是指由誰負(fù)責(zé)制訂績效目標(biāo)并實(shí)施考評5績效目標(biāo)績效目標(biāo)是指在考評期間應(yīng)該達(dá)成指標(biāo)數(shù)值定量指標(biāo)通常能夠分為絕對量指標(biāo)和相對量指標(biāo)，絕對量指標(biāo)如銷售收入，相對量指標(biāo)如銷售收入增加率。定量指標(biāo)是比較客觀、有效考評指標(biāo)，其中絕對量指標(biāo)能夠是產(chǎn)能、質(zhì)量、時間和其它數(shù)量；相對量指標(biāo)能夠是任何同單位數(shù)量比值。定量指標(biāo)五大要素能夠用來衡量一個數(shù)量結(jié)果指標(biāo)是否合理、有效。尤定量指標(biāo)定量指標(biāo)同時，選擇績效考評標(biāo)準(zhǔn)評分方法也很關(guān)鍵，要選擇適宜考評方法使考評結(jié)果公正、公平，以實(shí)現(xiàn)有效激勵。通常情況下，績效考評指標(biāo)量化方法關(guān)鍵包含用數(shù)字量化、用質(zhì)量量化、用成本量化、用時間量化、用結(jié)果量化、用行動量化共六項內(nèi)容。1．用數(shù)字量化用數(shù)字量化是指用數(shù)據(jù)或百分比指標(biāo)來量化職員業(yè)績和技能，具體內(nèi)容以下表所表示。用數(shù)字量化績效考評指標(biāo)方法序號考評項目具體內(nèi)容說明1數(shù)量額如銷售額、利潤額、生產(chǎn)量、產(chǎn)值等2百分比如計劃完成率、計劃達(dá)成率、差錯率3頻率如次數(shù)、周轉(zhuǎn)速度等4工作量如銷售額、產(chǎn)量、計劃完成率、次數(shù)等5工作質(zhì)量如合格率、優(yōu)良率、完好率、經(jīng)過率、差錯率等6工作效率如勞動生產(chǎn)率、立即率等7職員管理如投訴率、出勤率、持證上崗率2．用質(zhì)量量化在績效考評中，很多企業(yè)開始關(guān)注質(zhì)量管理，反應(yīng)質(zhì)量績效考評指標(biāo)關(guān)鍵包含正確率、合格率、經(jīng)過率、滿意率等，具體內(nèi)容以下表所表示。用質(zhì)量量化績效考評指標(biāo)方法序號考評項目具體內(nèi)容說明1產(chǎn)品質(zhì)量如產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品優(yōu)良率等2生產(chǎn)報表統(tǒng)計如統(tǒng)計正確率3設(shè)備維護(hù)如設(shè)備完好率、維修合格率等4技術(shù)支持如技術(shù)支持滿意度、用戶投訴次數(shù)等5用戶投訴管理如投訴處理滿意度定量指標(biāo)定量指標(biāo)3．用成本量化從成本角度細(xì)化、量化績效考評工作和落實(shí)成本管理責(zé)任，不僅有利于加強(qiáng)企業(yè)成本管理，還能增強(qiáng)全員成本管理責(zé)任意識。這類指標(biāo)包含成本節(jié)省率、費(fèi)用控制率、投資回報率、折舊率等，具體內(nèi)容以下表所表示。用成本量化績效考評指標(biāo)方法序號考評項目具體內(nèi)容說明1采購成本如采購成本節(jié)省率2生產(chǎn)成本如單位生產(chǎn)成本、生產(chǎn)成本下降率等3質(zhì)量成本如預(yù)防成本、判定成本、內(nèi)外部損失成本等4物流成本如配送成本、運(yùn)輸成本、倉儲成本等4．用時間量化企業(yè)內(nèi)一些崗位職員工作，有一部分績效是能夠用時間進(jìn)行量化，以愈加好地對工作進(jìn)行控制，如研發(fā)型、知識型崗位?？冃Э荚u指標(biāo)能夠控制新產(chǎn)品開發(fā)周期、服務(wù)響應(yīng)時間、天數(shù)、完成期限等。5．用結(jié)果量化用結(jié)果量化績效考評指標(biāo)，是指經(jīng)過部分關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對職員工作“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全方面、客觀地綜合評價，以此衡量職員工作績效情況，并作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、職務(wù)升降等直接數(shù)據(jù)。6．用行動量化對于像人力資源管理、行政后勤管理類職能部門，除了通常性、可量化績效指標(biāo)外，還包含部分如基礎(chǔ)管理、業(yè)務(wù)支持等事務(wù)性工作，這些工作難以被具體和量化，不過能夠?qū)⑵洳襟E化和行為化。以下是以檔案資料傳輸歸檔立即情況、項目進(jìn)度控制指標(biāo)量化為例進(jìn)行說明，具體內(nèi)容以下表所表示。用行動量化績效考評指標(biāo)方法（示例）指標(biāo)項目具體量化方法說明指標(biāo)界定該項指標(biāo)考評多種憑證、表單、匯報和協(xié)議檔案、定量指標(biāo)定量指標(biāo)檔案資料傳輸歸檔立即情況賬簿等檔案資料傳輸歸檔情況考評標(biāo)準(zhǔn)該項指標(biāo)滿分為10分1．若相關(guān)資料未能被立即傳輸?shù)较嚓P(guān)崗位，扣分2．若相關(guān)資料處理存在疏漏或錯誤，依據(jù)實(shí)際情況扣減分~分3．若給企業(yè)帶來損失，該項指標(biāo)得分為0分項目進(jìn)度控制指標(biāo)界定該項指標(biāo)反應(yīng)了對項目進(jìn)度把握和控制情況考評標(biāo)準(zhǔn)該項指標(biāo)滿分為10分1．考評期全部項目按計劃順利進(jìn)行，得滿分2．若因為部門或小組本身工作原因造成項目延期，每有1個項目延遲，扣減~分績效考評指標(biāo)如產(chǎn)量、利潤、成本等能夠量化指標(biāo)，能夠客觀地反應(yīng)被考評者之間績效差異，而在實(shí)際考評中，很多指標(biāo)卻難以被量化，管理者需要區(qū)分績效考評指標(biāo)難以被量化情況?？冃Э荚u指標(biāo)難以被量化情形及處理措施以下圖所表示。1能力和態(tài)度指標(biāo)，對于這類指標(biāo)，為降低主觀評分偏差，績效管理人員應(yīng)建立不一樣職位序列和職位層級能力素質(zhì)模型，且基于素質(zhì)模型細(xì)化打分標(biāo)準(zhǔn)2企業(yè)數(shù)據(jù)管理基礎(chǔ)微弱，指標(biāo)量化數(shù)據(jù)難以獲取，對于這類指標(biāo)，應(yīng)著手建立數(shù)據(jù)監(jiān)測和獲取機(jī)制，待數(shù)據(jù)能夠正確獲取后再以量化指標(biāo)形式進(jìn)行評價3有些指標(biāo)能夠量化，關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)能夠采集，單指標(biāo)量化成本較高，而指標(biāo)本身價值并不大。對于這類指標(biāo)，應(yīng)從其它角度進(jìn)行指導(dǎo)和評價，或采取間接量化方法進(jìn)行評價績效考評指標(biāo)難以量化情形及處理措施績效管理人員在制訂績效考評指標(biāo)過程中，不應(yīng)盲目追求量化，而應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況，以定性指標(biāo)為主把定量和定性指標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)定量指標(biāo)定量指標(biāo)對職能部門績效全方面、客觀、正確衡量。總而言之，績效考評指標(biāo)不能只是為了量化而量化，指標(biāo)量化是手段而不是目標(biāo)?？冃гu價最終目標(biāo)是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，借助績效考評指標(biāo)引申為全方面績效管理，以確保企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)高效達(dá)成。定性指標(biāo)定性指標(biāo)有些指標(biāo)即使能夠明確定義，但卻不能正確衡量，也無法設(shè)定數(shù)量化績效目標(biāo)，如工作失誤、工作完成立即性等。這時，企業(yè)就需要考慮采取定性指標(biāo)對這些指標(biāo)進(jìn)行衡量。定性指標(biāo)是指那些無法直接經(jīng)過數(shù)據(jù)計算和分析評價內(nèi)容，需要對評價對象進(jìn)行客觀描述和分析來反應(yīng)評價結(jié)果指標(biāo)。定性指標(biāo)五個要素和定量指標(biāo)一樣，一樣是指標(biāo)定義、考評標(biāo)準(zhǔn)、信息起源、考評人員和績效目標(biāo)。定性指標(biāo)和定量指標(biāo)區(qū)分在于，定性指標(biāo)績效目標(biāo)是采取定性描述，而不是定量正確數(shù)字。1．定性指標(biāo)難以考評原因（1）定性指標(biāo)缺乏明確、能夠衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。（2）定性指標(biāo)反應(yīng)被考評者業(yè)績通常是比較籠統(tǒng)、會涵蓋較多方面內(nèi)容，而考評人員通常只憑著對被考評者業(yè)績總體感覺給出一個主觀印象評價。2．確定定性指標(biāo)關(guān)鍵性很多企業(yè)對定性指標(biāo)考評，往往是憑借考評人員主觀評價，這么會造成出現(xiàn)以下情形。（1）考評結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實(shí)反應(yīng)被考評者實(shí)際業(yè)績情況，引發(fā)被考評者不滿。（2）考評結(jié)果“趨中”，被考評者之間差距不顯著。（3）在績效管理工作中引發(fā)系列矛盾和爭議，造成上下級關(guān)系擔(dān)心。依據(jù)科學(xué)、合理績效考評標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，績效考評定性指標(biāo)能夠在一定程度上處理上述問題。3．2．2設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計步驟設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)設(shè)計需要遵照以下13項標(biāo)準(zhǔn)，包含和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致標(biāo)準(zhǔn)、突出關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)業(yè)績并重標(biāo)準(zhǔn)、適用性標(biāo)準(zhǔn)、客觀性標(biāo)準(zhǔn)、明確性標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)、可操作性標(biāo)準(zhǔn)、界限清楚標(biāo)準(zhǔn)、可比性標(biāo)準(zhǔn)、少而精標(biāo)準(zhǔn)、相對穩(wěn)定標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u指標(biāo)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容以下表所表示。績效考評指標(biāo)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)序號標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容說明1和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致標(biāo)準(zhǔn)在績效考評指標(biāo)設(shè)計過程中，應(yīng)先將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳輸和分解，使每個職位被給予戰(zhàn)略責(zé)任。績效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施有效工具，績效考評指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解2突出關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)之間是相關(guān)聯(lián)，經(jīng)過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將職員行為引向組織目標(biāo)方向，指標(biāo)通?？刂圃谖鍌€左右，太少可能無法反應(yīng)職位關(guān)鍵績效水平，太復(fù)雜又會增加管理難度或降低職員滿意度3素質(zhì)業(yè)績并重標(biāo)準(zhǔn)一套好績效考評指標(biāo)體系，必需在業(yè)績和素質(zhì)之間安排好合適百分比關(guān)系，應(yīng)該在突出業(yè)績前提下，兼顧對素質(zhì)要求4適用性標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)設(shè)計，應(yīng)該視企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略計劃要求，適時做出對應(yīng)改善和調(diào)整，績效考評指標(biāo)才能長遠(yuǎn)適用5客觀性標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)應(yīng)以崗位特征為設(shè)計依據(jù)6明確性標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)要明確具體，對工作數(shù)量和質(zhì)量要求、責(zé)任輕重、業(yè)績高低做出明確界定和具體要求7細(xì)分化標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)是對工作目標(biāo)分解過程，要使指標(biāo)有較高清楚度，須對考評內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分，直到指標(biāo)能夠直接評價8可比性標(biāo)準(zhǔn)對同一層次、職務(wù)、工作性質(zhì)崗位指標(biāo)須在橫向上保持一致9少而精標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)能夠反應(yīng)出工作關(guān)鍵要求，而且簡單明了，輕易被執(zhí)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)行、被接收和被了解。簡單結(jié)構(gòu)能夠使績效考評信息處理和評定過程縮短，提升績效考評工作效益10相對穩(wěn)定標(biāo)準(zhǔn)11可操作性標(biāo)準(zhǔn)12界限清楚標(biāo)準(zhǔn)每項績效考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延全部應(yīng)該界定清楚，避免產(chǎn)生歧義13定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔標(biāo)準(zhǔn)通常情況下，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時應(yīng)該更多地使用定量指標(biāo)，以有利于確定清楚標(biāo)度，提升績效考評客觀正確性。企業(yè)應(yīng)該依據(jù)本身實(shí)際情況，注意盡可能地將能夠量化指標(biāo)進(jìn)行量化，以提升考評結(jié)果正確性績效考評指標(biāo)設(shè)計步驟具體內(nèi)容以下所表示。設(shè)計步驟設(shè)計步驟績效考評指標(biāo)設(shè)計步驟圖績效考評指標(biāo)設(shè)計通常能夠分為工作分析、工作步驟分析、績效特征分析、理論驗證、要素調(diào)查、檢驗和修訂共六個步驟，具體內(nèi)容以下表所表示。工作分析工作步驟分析績效特征分析理論驗證考評指標(biāo)確定要素調(diào)查檢驗和修訂合格不合格1工作分析1工作分析工作分析，即依據(jù)績效考評目標(biāo)，對考評對象崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)和完成職責(zé)工作所應(yīng)含有條件等進(jìn)行研究和分析，以了解考評對象在該崗位工作所應(yīng)達(dá)成目標(biāo)、采取工作方法等，初步確定績效考評各要素?？荚u要項（崗位關(guān)鍵職責(zé)）數(shù)量通常以3~5項為宜，語言要簡明扼要2工作步驟分析績效考評指標(biāo)設(shè)計須從步驟中進(jìn)行把握和控制，依據(jù)考評對象在步驟中飾演角色、責(zé)任、工作關(guān)系等，確定衡量其工作績效指標(biāo)，同時，需要對步驟進(jìn)行優(yōu)化和重組3績效特征分析利用圖標(biāo)標(biāo)注各個指標(biāo)要素績效特征，根據(jù)需要考評程度分檔，如能夠根據(jù)“非考評不可、很需要考評、需要考評、需要考評程度低、幾乎不用考評”五檔式或“非考評不可、很需要考評、需要考評”三檔式對指標(biāo)要素進(jìn)行評定，然后能夠依據(jù)少而精標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不一樣權(quán)重進(jìn)行指標(biāo)選擇4理論驗證依據(jù)績效考評基礎(chǔ)原理和標(biāo)準(zhǔn)，對績效考評要素指標(biāo)進(jìn)行驗證，以確保其能夠有效反應(yīng)考評對象績效特征和考評目標(biāo)5要素調(diào)查利用多個方法對初步確定績效考評要素進(jìn)行調(diào)查，以最終確定績效考評指標(biāo)體系6檢驗和修訂績效考評指標(biāo)修訂通常能夠分為考評前修訂和考評后修訂兩種，具體內(nèi)容以下：（1）考評前修訂。經(jīng)過教授調(diào)查法，將確定績效考評指標(biāo)提交上級主管、教授會議或咨詢顧問等，以征求她們意見，立即修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系（2）考評后修訂。依據(jù)績效考評和績效考評結(jié)果應(yīng)用以后效果進(jìn)行修訂，以使績效考評指標(biāo)體系愈加完善對于企業(yè)已經(jīng)提取每一個績效考評指標(biāo)，績效管理人員需要從以下十個方面進(jìn)行有效檢驗?？冃Э荚u指標(biāo)設(shè)計步驟說明設(shè)計步驟設(shè)計步驟設(shè)計步驟績效考評指標(biāo)檢驗10個問題具體內(nèi)容以下表所表示。績效考評指標(biāo)檢驗十個問題序號具體問題1績效考評指標(biāo)名稱是什么2績效考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定義是什么3設(shè)置績效考評指標(biāo)直接目標(biāo)是什么4圍繞某個績效考評指標(biāo)有哪些相關(guān)說明5由哪個部門或崗位負(fù)責(zé)搜集所需要數(shù)據(jù)和信息，怎樣搜集6數(shù)據(jù)和信息源自何處7計算績效考評指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)關(guān)鍵數(shù)學(xué)公式是什么8績效考評指標(biāo)數(shù)據(jù)和信息統(tǒng)計周期是多長9哪個部門或崗位負(fù)責(zé)績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)信息審核10績效考評指標(biāo)需要用什么樣形式來表示第4章績效考評標(biāo)準(zhǔn)激勵設(shè)計4．1績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計4．1．1績效考評標(biāo)準(zhǔn)框架績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指考評者經(jīng)過測量或經(jīng)過和被考評者約定所得到、能夠衡量各項績效考評指標(biāo)得分基準(zhǔn)?；蚰軌蛘f，績效考評標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)期望被考評者在各項績效考評指標(biāo)上所達(dá)成最終目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，是評價職員行為和績效好壞坐標(biāo)。依據(jù)組織戰(zhàn)略，能夠制訂個人或群體工作行為和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項，但每一項要有明細(xì)要求。績效考評標(biāo)準(zhǔn)總標(biāo)準(zhǔn)只有兩項，即“是否使工作結(jié)果最大化”和“是否有利于提升組織效率”。具體來說，績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系建立不僅能夠健全企業(yè)績效考評制度、程序和方法，達(dá)成企業(yè)管理人員及其它職員對績效考評了解和對標(biāo)準(zhǔn)操作熟知。同時，最關(guān)鍵是能夠在一定程度上促進(jìn)企業(yè)整體工作績效改善和提升?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)框架圖4-1所表示。112績效考評標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率績效管理系統(tǒng)績效考評指標(biāo)績效考評體系標(biāo)號標(biāo)度評價和考評職員工作績效建立和完善績效考評體系健全和促進(jìn)績效制度發(fā)展改善和提升企業(yè)整體績效定量標(biāo)準(zhǔn)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)分段式標(biāo)準(zhǔn)情景評價標(biāo)準(zhǔn)類別標(biāo)準(zhǔn)評語式標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)量表式標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)等距標(biāo)準(zhǔn)對比式標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)比值標(biāo)準(zhǔn)行為特征標(biāo)準(zhǔn)績效考評手段標(biāo)準(zhǔn)→績效考評尺度標(biāo)準(zhǔn)→績效考評形態(tài)標(biāo)準(zhǔn)→績效考評屬性標(biāo)準(zhǔn)→圖4-1績效考評標(biāo)準(zhǔn)框架4．1．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)在設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)過程中，需要注意遵照一定要求進(jìn)行設(shè)計，并注意把握績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計相關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)內(nèi)容，以使績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計科學(xué)、合理和含有可操作性。1．績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要求績效考評標(biāo)準(zhǔn)，即對職員績效進(jìn)行考評標(biāo)準(zhǔn)和尺度。職員績效考評標(biāo)準(zhǔn)既要達(dá)成績效考評各項目標(biāo)，又要為被考評職員普遍接收。在制訂考評標(biāo)按時，應(yīng)該遵照以下四項要求，具體內(nèi)容圖4-2所表示?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、制訂及其實(shí)施，必需科學(xué)、合理，不摻入個人績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、制訂及其實(shí)施，必需科學(xué)、合理，不摻入個人喜好等感情成份公正性和客觀性1績效考評標(biāo)準(zhǔn)不能含糊不清或抽象，而應(yīng)該明確清楚，一目了然，便于使用，盡可能能夠直接操作。同時，應(yīng)盡可能給予量化明確性和具體性2一致性和可靠性績效考評標(biāo)準(zhǔn)能適用一切同類型職員，即不區(qū)分對待或常常變動，致使考評結(jié)果缺乏可比性，或說是績效考評缺乏一定可信度3民主和透明性在制訂績效考評標(biāo)準(zhǔn)過程中，要認(rèn)真聽取職員意見和提議4圖4-2績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計要求2．績效考評標(biāo)準(zhǔn)五項設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)，即包含可控性、非量化考評標(biāo)準(zhǔn)、定量標(biāo)準(zhǔn)、逆推法和上下級達(dá)成一致共五方面內(nèi)容?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)五項設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)說明如表4-1所表示。表4-1績效考評標(biāo)準(zhǔn)五項設(shè)計關(guān)鍵點(diǎn)序號關(guān)鍵點(diǎn)具體內(nèi)容說明1可控性質(zhì)量檢測、監(jiān)控部門在績效考評表中寫入確保質(zhì)量合格率在%以上，但實(shí)際上只能做到檢驗產(chǎn)品合格率正確度在多少范圍內(nèi)。其實(shí)，質(zhì)量不是能控制出來，而是生產(chǎn)出來，檢測只是為生產(chǎn)提供督導(dǎo)和參考2非量化考評標(biāo)準(zhǔn)在非量化指標(biāo)中，數(shù)量和時間通常不作為單獨(dú)考評標(biāo)準(zhǔn)。所謂非量化指是追求工作質(zhì)量，而非工作產(chǎn)出速度和數(shù)量3定量標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)要遵照三個定量標(biāo)準(zhǔn)，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)（1）上級期望是指上級期望職員能夠在要求時間內(nèi)完成全部工作（2）歷史數(shù)據(jù)是指通常情況下，當(dāng)月標(biāo)準(zhǔn)不低于上月標(biāo)準(zhǔn)，最少要和上月標(biāo)準(zhǔn)齊平（3）同行數(shù)據(jù)就是依據(jù)同行標(biāo)準(zhǔn)，來制訂自己標(biāo)準(zhǔn)4逆推法任何一個績效考評標(biāo)準(zhǔn)全部能夠由數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、用戶和上級評價六個部分組成5上下級達(dá)成一致（1）上級在和下級溝通后，填寫績效考評表時一定要和職員意見達(dá)成一致（2）上級要概述計劃完成目標(biāo)和期望，激勵職員參與并提出提議，對于職員埋怨進(jìn)行正面引導(dǎo)，從職員角度思索問題，了解對方感受（3）需要對每一項目標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)和期限，就行動計劃和所需支持和資源達(dá)成共識4．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計工作規(guī)范4．2．1標(biāo)準(zhǔn)組成和標(biāo)準(zhǔn)分類績效考評標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵由三個要素組成，即標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。同時，績效考評標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)不一樣角度能夠分為不一樣類別?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)組成和分類具體內(nèi)容以下所表示。標(biāo)準(zhǔn)組成標(biāo)準(zhǔn)組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度三個要素具體內(nèi)容以下表所表示。績效考評標(biāo)準(zhǔn)組成原因序號組成原因具體內(nèi)容說明1標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率是指績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，是多種規(guī)范行為、對象程度或相對次數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于績效考評管理關(guān)鍵組成部分2標(biāo)號標(biāo)號是指不一樣強(qiáng)度頻率標(biāo)識符號，通常見字母，如A、B、C、D等，或利用漢字，如甲、乙、丙、丁等，或直接利用數(shù)字表示。標(biāo)號沒有獨(dú)立意中才會給予它某種意義標(biāo)準(zhǔn)組成標(biāo)準(zhǔn)組成義，只有在績效考評實(shí)際實(shí)施過程中才會給予它某種意義3標(biāo)度標(biāo)度就是測量單位標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度是考評標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)部分，它同考評計量和計量體系有親密關(guān)系。標(biāo)度能夠是經(jīng)典測量尺度，如類別、次序、等距和百分比尺度等，能夠是現(xiàn)代數(shù)學(xué)模糊集合、尺度，能夠是數(shù)量化單位，也能夠是非數(shù)量化標(biāo)號?？偠灾?，標(biāo)度能夠是定量，也能夠是定性在績效考評中，多種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著親密內(nèi)在聯(lián)絡(luò)，它們相互依存、補(bǔ)充、制約，并組成一個有機(jī)整體，即考評標(biāo)準(zhǔn)體系。標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn)分類績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不一樣角度進(jìn)行考慮時，能夠劃分為不一樣類型，如按績效考評手段、績效考評尺度、績效考評標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)屬性等進(jìn)行分類。1．按績效考評手段劃分根據(jù)績效考評手段對績效考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，能夠劃分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)兩類。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)是指用數(shù)量作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作結(jié)果通常見分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)是指用評語或字符作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)，如對職員性格描述。2．按績效考評尺度劃分根據(jù)績效考評尺度對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，能夠分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn)分類以下是按績效考評尺度劃分績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型，具體內(nèi)容以下表所表示。按績效考評尺度劃分績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型序號類型劃分具體內(nèi)容說明1類別標(biāo)準(zhǔn)類別標(biāo)準(zhǔn)是指用類別尺度作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中數(shù)字符號為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)相同2等級標(biāo)準(zhǔn)等級標(biāo)準(zhǔn)是指用等級尺度作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)3等距標(biāo)準(zhǔn)等距標(biāo)準(zhǔn)是指用等距尺度作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)。和等級標(biāo)準(zhǔn)不一樣是，等距標(biāo)準(zhǔn)測得分?jǐn)?shù)能夠相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得分?jǐn)?shù)不能相加4比值標(biāo)準(zhǔn)比值標(biāo)準(zhǔn)是指用比值作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指對象通常是工作數(shù)量和質(zhì)量、出勤率等5隸屬度標(biāo)準(zhǔn)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)是指用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)幾乎適適用于全部評價內(nèi)容，能回復(fù)經(jīng)典標(biāo)度無法處理問題3．按績效考評標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)劃分根據(jù)績效考評標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)進(jìn)行劃分，能夠?qū)⒖冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容以下表所表示。按績效考評標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)劃分績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型分類具體類型具體內(nèi)容說明靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)分段式標(biāo)準(zhǔn)分段式標(biāo)準(zhǔn)是指將每個要素（評價因子）分為若干等級，將指派給各要素分?jǐn)?shù)（已給予權(quán)重）分為對應(yīng)等級，再將每個等級分值分成若干個幅度評語式標(biāo)準(zhǔn)評語式標(biāo)準(zhǔn)是指利用文字描述每個要素不相同級量表式標(biāo)準(zhǔn)量表式標(biāo)準(zhǔn)是指利用刻度量表形式直觀劃分等級，在評價每個要素以后，量表上會形成一條曲線對比式標(biāo)準(zhǔn)對比式標(biāo)準(zhǔn)是將各個要素最好方面和最差方面作為兩級，中間又分為若干個等級標(biāo)準(zhǔn)分類標(biāo)準(zhǔn)分類隸屬度標(biāo)準(zhǔn)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)是指以隸屬函數(shù)為標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)，通常經(jīng)過相當(dāng)于某一等級“多大程度”來評定動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)行為特征標(biāo)準(zhǔn)特征標(biāo)準(zhǔn)是指經(jīng)過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)情景評價標(biāo)準(zhǔn)情景評價標(biāo)準(zhǔn)是指從管理者和職員和環(huán)境相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計調(diào)查問卷，由下級對上級進(jìn)行評價，然后根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)工作模擬標(biāo)準(zhǔn)工作模擬標(biāo)準(zhǔn)是指經(jīng)過操作演出、文字處理和角色飾演將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為比較，最終做出評定4．按績效考評標(biāo)準(zhǔn)屬性劃分根據(jù)績效考評標(biāo)準(zhǔn)屬性進(jìn)行劃分，能夠?qū)⒖冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)劃分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容以下表所表示。按績效考評標(biāo)準(zhǔn)屬性劃分績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型序號類型劃分具體內(nèi)容說明1絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)是指建立職員工作行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，將達(dá)成該項標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容列入考評范圍內(nèi)，不在職員之間做相互比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)考評關(guān)鍵在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量職員，而不是和其它職員表現(xiàn)作比較2相對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)是指將職員間績效表現(xiàn)相互比較，以相互比較來評定職員個人工作好壞，將被考評者按某種向度作次序排名，或?qū)⒈豢荚u者歸入先前決定等級內(nèi)，再加以排名3客觀標(biāo)準(zhǔn)客觀標(biāo)準(zhǔn)，是指考評者判定職員特質(zhì)或績效，在評定量表基準(zhǔn)上給予定位，幫助考評者做出評價4．2．2絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)在較大范圍內(nèi)進(jìn)行劃分，能夠分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。以下是對績效考評標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)具體說明。絕對標(biāo)準(zhǔn)絕對標(biāo)準(zhǔn)績效考評絕對標(biāo)準(zhǔn)，即對職員工作設(shè)定一個固定標(biāo)準(zhǔn)，以職員績效和所制訂標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較而給予等級評定?？冃Э荚u絕對標(biāo)準(zhǔn)考評基礎(chǔ)是以職員績效表現(xiàn)為主，以適適用于職員發(fā)展相關(guān)工作。經(jīng)過績效考評絕對標(biāo)準(zhǔn)評價，職員能夠清楚地了解自己在哪些方面表現(xiàn)欠佳，在哪些方面需要加強(qiáng)訓(xùn)練。同時，管理者也能夠績效考評絕對標(biāo)準(zhǔn)作為發(fā)展職員關(guān)鍵依據(jù)。怎樣針對工作內(nèi)容制訂客觀且具體績效評定標(biāo)準(zhǔn)，即職員工作表現(xiàn)需要達(dá)成什么程度才算優(yōu)異，什么程度算較差，就成為績效考評絕對標(biāo)準(zhǔn)評定方法關(guān)鍵。相對標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)績效考評相對標(biāo)準(zhǔn)，即針對職員績效和其它職員相互比較，對職員工作表現(xiàn)進(jìn)行評定?？冃Э荚u相對標(biāo)準(zhǔn)考評基礎(chǔ)是以職員之間比較為主?？冃Э荚u相對標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵適適用于資源分配方面，即經(jīng)過對職員之間績效比較，管理者能夠清楚地知道職員表現(xiàn)，在進(jìn)行職位升遷、調(diào)薪或福利分配等人事管理時，便可有據(jù)可依?，F(xiàn)在，部分企業(yè)或機(jī)構(gòu)在實(shí)施績效考評管理工作時，常常會采取強(qiáng)制百分比分配法以相對標(biāo)準(zhǔn)替換絕對標(biāo)準(zhǔn)。不過，此種方法操作和利用并非易事，有甚至?xí)斐煽冃Э荚u成績不公平或產(chǎn)生很大誤差。補(bǔ)救以上缺點(diǎn)方法關(guān)鍵表現(xiàn)在以下三個方面。（1）對職員考評前，先對各部門整體績效進(jìn)行評定，并列出等級。（2）評定較優(yōu)部門，職員考評中列為優(yōu)異等級百分比能夠提升。（3）評定較差部門，職員考評中列為優(yōu)異等級百分比就會相對降低。第5章績效考評計劃激勵設(shè)計5．1績效考評計劃5．1．1績效考評計劃框架績效計劃是績效管理起點(diǎn)，是績效管理循環(huán)過程中最為關(guān)鍵一個步驟。若從靜態(tài)角度來看，績效計劃是一個相關(guān)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)契約。若從動態(tài)角度來看，績效計劃就是績效管理者和職員經(jīng)過溝通、討論，確定職員考評期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作，和達(dá)成什么績效標(biāo)準(zhǔn)過程。從具體表現(xiàn)形式上看，績效計劃是用于考評職員績效和工作行為一份計劃書，職員能夠經(jīng)過績效計劃了解績效周期內(nèi)工作安排和績效目標(biāo)，并對可能碰到障礙和處理措施作出一定估計?？冃в媱澴鳛橐粋€績效管理工具，表現(xiàn)了上級和下級之間承諾性績效指標(biāo)嚴(yán)厲性，能夠使決議層把精力集中在對企業(yè)價值最為關(guān)鍵管理上，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，同時有利于企業(yè)內(nèi)部高績效企業(yè)文化創(chuàng)建和凸顯。績效考評計劃框架具體圖5-1所表示?？冃в媱澰O(shè)計程序績效計劃設(shè)計程序績效計劃層次體系組織信息準(zhǔn)備↓團(tuán)體信息準(zhǔn)備↓個人信息準(zhǔn)備↓溝通方法選擇↓回顧相關(guān)信息↓確定關(guān)鍵指標(biāo)↓計劃審定確定↓績效計劃實(shí)施宗旨目標(biāo)戰(zhàn)略和策略政策程序規(guī)則計劃預(yù)算準(zhǔn)備階段溝通階段審定階段確定階段實(shí)施階段圖5-1績效考評計劃框架圖5．1．2績效考評計劃設(shè)計要求企業(yè)在設(shè)計績效考評計劃過程中，應(yīng)該注意把握以下十項要求或相關(guān)事項，具體內(nèi)容如表5-1所表示。表5-1績效考評計劃設(shè)計要求序號要求具體要求說明1一致性2可行性3價值驅(qū)動績效計劃要和提升企業(yè)價值和追求效益最大化宗旨相一致，突出以價值發(fā)明為關(guān)鍵企業(yè)文化4步驟系統(tǒng)績效計劃和企業(yè)戰(zhàn)略計劃、資本計劃、經(jīng)營預(yù)算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，配套使用5關(guān)鍵突出在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)時，要突出關(guān)鍵和關(guān)鍵，選擇那些和企業(yè)價值關(guān)聯(lián)度較大、和職位職責(zé)結(jié)合更緊密績效指標(biāo)和工作目標(biāo)6全員參與主動爭取并堅持職員、各級管理者和管理層多方參與，方便于經(jīng)過部分政策性程序來處理這些沖突，從而確?？冃в媱澲朴喌糜涌茖W(xué)、合理7足夠激勵使考評結(jié)果和薪酬及其它非物質(zhì)獎懲機(jī)制相連，拉大績效突出者和其它人薪酬百分比，做到獎優(yōu)罰劣、激勵優(yōu)異、鞭策后進(jìn)，營造一個突出績效企業(yè)文化8客觀公正保持績效透明，實(shí)施公平、跨越組織等級績效審核和溝通，對工作性質(zhì)和難度基礎(chǔ)一致職員績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，確?？荚u公正，結(jié)果正確，獎懲公平合理9綜合平衡績效計劃是對職位整體工作職責(zé)唯一考評手段，需要經(jīng)過合理分配關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)完成效果評價內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對職位全部關(guān)鍵職責(zé)衡量10職位特色績效計劃是針對每個職位而設(shè)定，相同但不一樣職位，其特色完全由績效管理體系來反應(yīng)。這要求績效計劃內(nèi)容、形式選擇和目標(biāo)設(shè)定要充足考慮到不一樣業(yè)務(wù)、不一樣部門中類似職位特色和共性5．2績效考評計劃設(shè)計工作規(guī)范5．2．1計劃界定和計劃效用績效計劃是指企業(yè)管理者和職員經(jīng)過溝通、討論，確定職員績效考評周期內(nèi)應(yīng)該完成工作及工作績效標(biāo)準(zhǔn)，并最終達(dá)成一致意見、形成契約過程。績效計劃效用具體表現(xiàn)為指向效用、操作效用和填補(bǔ)效用。以下是績效計劃界定和計劃效用具體內(nèi)容。計劃界定計劃界定對于績效計劃界定，能夠從以下三個方面進(jìn)行了解。1．績效計劃內(nèi)容是相關(guān)績效周期工作和績效標(biāo)準(zhǔn)契約企業(yè)內(nèi)績效管理人員、部門管理人員、職員在參與績效計劃制訂以后，應(yīng)該形成一個書面績效契約。這份相關(guān)職員績效周期工作和績效標(biāo)準(zhǔn)契約應(yīng)該包含下表所表示內(nèi)容?？冃е芷诠ぷ骱涂冃?biāo)準(zhǔn)契約內(nèi)容序號具體內(nèi)容展示1職員在此次績效考評周期內(nèi)需達(dá)成哪些工作目標(biāo)2職員須在何時完成何項工作3職員所需完成各項工作關(guān)鍵性怎樣4完成每項工作需要達(dá)成什么效果5為完成工作，職員需要擁有哪些權(quán)利6績效管理者評價職員工作績效標(biāo)準(zhǔn)是什么7績效管理者從何處獲取職員工作信息8職員工作目標(biāo)和工作結(jié)果關(guān)鍵性怎樣9職員在工作過程中可能會得到何種幫助10職員在工作過程中可能會碰到哪些障礙？是否能夠處理這些障礙？具體有哪些方法計劃界定計劃界定2．績效計劃是雙向溝通過程績效計劃制訂需要績效管理者和職員進(jìn)行溝通，或說績效計劃溝通方需要采取雙向溝通方法?？冃в媱潨贤▋?nèi)容關(guān)鍵包含以下七個方面，具體內(nèi)容以下表所表示?？冃в媱潨贤P(guān)