【基于KPI的工商銀行職工薪酬分配方案優(yōu)化設(shè)計(jì)6400字（論文）】

-1-基于KPI的工商銀行職工薪酬分配方案優(yōu)化設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u4723一、總論 129105（一）ICBC概述及發(fā)展情況 113633（二）ICBC薪酬分配現(xiàn)狀的調(diào)查與研究 122308（三）ICBC薪酬分配現(xiàn)狀分析 1149601.績效考核制度 1188482.月度績效考核流程 2299583.月度薪酬分配計(jì)算 470114.薪酬調(diào)整 421587二、基于KPI優(yōu)化改進(jìn)工行薪酬分配方案 529790（一）薪酬分配改進(jìn)方案設(shè)計(jì)思路和原則 51756（二）ICBCKPI指標(biāo)的建立 615862（三）ICBC績效考核 714750（四）績效考核結(jié)果的應(yīng)用 723988（五）KPI考核體系不斷改進(jìn) 832371三、總結(jié) 916027參考文獻(xiàn) 10一、總論（一）ICBC概述及發(fā)展情況中國工商銀行（INDUSTRIALANDCOMMERCIALBANKOFCHINA，簡稱ICBC，工行）成立于1984年1月1日?？傂形挥赲t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"北京復(fù)興門內(nèi)大街55號(hào)，是中央管理的大型\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"國有銀行，也是\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"中國四大銀行之一。中國工商銀行擁有中國最大的客戶群，是中國最大的商業(yè)銀行之一，也是\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"世界五百強(qiáng)企業(yè)之一，基本任務(wù)是依據(jù)國家的法律和法規(guī)，通過國內(nèi)外開展融資活動(dòng)籌集社會(huì)資金，加強(qiáng)\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"信貸\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"資金管理，支持企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)改造，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)。2014年1月29日，中國工商銀行簽署了一份股份購買協(xié)議，中國工商銀行同意向\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"標(biāo)準(zhǔn)銀行倫敦控股有限公司收購標(biāo)準(zhǔn)銀行公眾有限公司已發(fā)行股份的60%，標(biāo)準(zhǔn)銀行集團(tuán)有限公司作為標(biāo)銀倫敦在股份購買協(xié)議項(xiàng)下義務(wù)的擔(dān)保人簽署股份購買協(xié)議。2014年12月，中國工商銀行收購標(biāo)準(zhǔn)銀行獲得銀監(jiān)會(huì)、英國審慎監(jiān)管局及\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"南非儲(chǔ)備銀行的批準(zhǔn)。2016年6月22日，由世界品牌實(shí)驗(yàn)室(WorldBrandLab)主辦的“世界品牌大會(huì)”于在北京舉行，會(huì)上發(fā)布了《\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"中國500最具價(jià)值品牌》分析報(bào)告，中國工商銀行排名第3位。2016年8月，中國工商銀行在2016中國企業(yè)500強(qiáng)中，排名第4位。

2017年2月，BrandFinance發(fā)布2017年度全球500強(qiáng)品牌榜單，中國工商銀行排名第10位。2017年7月31日《\t"/item/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E5%B7%A5%E5%95%86%E9%93%B6%E8%A1%8C/_blank"財(cái)富》中國500強(qiáng)排行榜發(fā)布，中國工商銀行排名第7位。（二）ICBC薪酬分配現(xiàn)狀的調(diào)查與研究ICBC從目前的管理現(xiàn)狀看，說工行從目前的薪酬分配現(xiàn)狀來看，工行的年度績效指標(biāo)分解存在問題，工行總體戰(zhàn)略目標(biāo)沒有進(jìn)行清晰的目標(biāo)分解。各序列、各部門和員工對(duì)工行戰(zhàn)略了解不夠，分解的指標(biāo)不能環(huán)環(huán)相扣?？己藭r(shí)不能及時(shí)提供績效數(shù)據(jù)反饋、考核結(jié)束后的績效結(jié)果不能有效應(yīng)用，沒有績效面談和溝通，績效反饋幾乎為零?？冃Э己斯ぷ餍问街髁x嚴(yán)重，個(gè)人的績效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，打分主要靠上級(jí)主觀評(píng)價(jià)。薪酬分配流程不完整、不清晰。（三）ICBC薪酬分配現(xiàn)狀分析1.績效考核制度績效考核主要采用KPI考核法，從2010年正式開始施行。按考核周期主要分為月度考核、季度考核、年度考核。績效考核等級(jí)施行2:7:1的強(qiáng)制分布原則，其中5%為卓越，15%為優(yōu)秀，70%為合格，10%為較差。各崗位考核周期以及各考核等級(jí)比例如表1.1、1.2所示。表1.1各崗位考核周期表崗位月度考核季度考核年度考核一級(jí)管理層√√二級(jí)管理層√√其他崗位√√表1.2各考核等級(jí)比例表考核等級(jí)（月度/季度/年度）比例分布Ｓ-卓越5%Ａ-優(yōu)秀15%Ｂ-合格70%Ｃ-較差10%2.月度績效考核流程月度績效考核的流程主要分為以下四步（以人事事務(wù)專員為例）：（1）制定月工作計(jì)劃表周期性工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施。每月初各部門員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月工作重點(diǎn)制定工作計(jì)劃表，包括以下7個(gè)部分：工作任務(wù)、時(shí)間進(jìn)度及具體措施、預(yù)計(jì)成功描述、所需資源支持、可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施、執(zhí)行者和相關(guān)支持者。其中“時(shí)間進(jìn)度及具體措施”需要具體描述什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成什么工作，詳見下表1.3所示。表1.3人事事務(wù)專員2017年2月工作計(jì)劃表人事事務(wù)專員2017年2月工作計(jì)劃表計(jì)劃人姓名XXX計(jì)劃人人事事務(wù)專員計(jì)劃期間2017年2月1日-2月28日崗位名稱序號(hào)工作任務(wù)時(shí)間進(jìn)度及具體措施預(yù)計(jì)成果描述所需資源支持可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施執(zhí)行者相關(guān)支持者1自配工資系統(tǒng)更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最終確認(rèn)時(shí)間：簽字確認(rèn)：（2）制定月KPI考核表并確認(rèn)月KPI根據(jù)月工作計(jì)劃表擬定月KPI及權(quán)重。各部門員工完成當(dāng)月工作計(jì)劃表和KPI考核表后，統(tǒng)一交給各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)審核。各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)根據(jù)當(dāng)月部門工作重點(diǎn)審核各員工KPI考核表是否合理，KPI擬定是否正確。KPI權(quán)重分配是否恰當(dāng)?shù)鹊?。見下?.4所示。表1.4人事事務(wù)專員2016年2月的KPI權(quán)重序號(hào)KPIKPI權(quán)重1自配工資系統(tǒng)更新30%2社保本地繳納方案25%3自配業(yè)務(wù)員工工資卡當(dāng)?shù)鼗?0%4E-hr系統(tǒng)調(diào)整（財(cái)務(wù)部）15%5人事手續(xù)辦理10%總權(quán)重100%（3）進(jìn)行員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)定每月末各部門員工根據(jù)當(dāng)月工作完成情況以及KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各項(xiàng)KPI進(jìn)行自評(píng)。員工自評(píng)結(jié)束后，由各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定分?jǐn)?shù)滿分為100分。員工自評(píng)僅僅作為上級(jí)評(píng)定的參照和依據(jù)，評(píng)定結(jié)果以上級(jí)總評(píng)分為主，見下表1.5所示。表1.5人事事務(wù)專員2017年2月KPI考核表人事事務(wù)專員2017年2月KPI考核表被考核者姓名XXX2017年2月1日-2月28日考核者姓名XXX序號(hào)KPIKPI權(quán)重自評(píng)分自評(píng)分加權(quán)上級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分加權(quán)1自配工資系統(tǒng)更新30%8525.58525.52社保本地繳納方案25%7017.56516.253自配業(yè)務(wù)員工工資卡當(dāng)?shù)鼗?0%701465134E-hr系統(tǒng)調(diào)整（財(cái)務(wù)部）15%7010.57010.55人事手續(xù)辦理10%707656.5總權(quán)重100%74.571.75總評(píng)分是上級(jí)評(píng)分加權(quán)總和，評(píng)分加權(quán)是各KPI評(píng)分與各KPI權(quán)重的乘積。根據(jù)表1.5，人事事務(wù)專員2017年2月KPI考核評(píng)分為上級(jí)評(píng)分加權(quán)總和71.75。（4）開展每月績效面談績效面談在每月7-12號(hào)完成，由各部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)部門成員進(jìn)行績效面談，工行采用統(tǒng)一的績效面談表（見附錄）。績效面談表統(tǒng)一交由人力資源部存檔，其中績效考核成績非B等級(jí)員工交紙質(zhì)版并附上領(lǐng)導(dǎo)和員工簽名，其他等級(jí)員工只用提交電子版。每月績效考核完成后，統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行績效成績匯總并進(jìn)行薪酬分配的計(jì)算與發(fā)放。3.月度薪酬分配計(jì)算月度薪酬分配是月度獎(jiǎng)金基數(shù)與個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)的乘積。ICBC薪酬分配的分配是直接與個(gè)人業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的分配方式。獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)按以下原則確定，如表1.6所示。表1.6個(gè)人月度獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)個(gè)人月度績效等級(jí)個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整系數(shù)Ｓ-卓越1.3Ａ-優(yōu)秀1.1Ｂ-合格1Ｃ-較差0.7以年薪為36600元的人事事務(wù)專員為例，薪酬比例為5:4:1，基本崗位工資為1525元，月度獎(jiǎng)金基數(shù)為1220元，年終獎(jiǎng)為3660元。若該人事事務(wù)專員月度考核成績?yōu)镾-卓越，對(duì)應(yīng)的個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整基數(shù)為1.3，個(gè)人月度獎(jiǎng)金=1220元×1.3=1586元，那么該人事事務(wù)專員就可以多拿366元（=1586-1220元）；若該人事事務(wù)專員月度考核成績?yōu)镃-較差，對(duì)應(yīng)的個(gè)人獎(jiǎng)金調(diào)整基數(shù)為0.7，個(gè)人月度獎(jiǎng)金=1220元×0.7=854元，那么該人事事務(wù)專員則少拿366元（=854-1220元）。4.薪酬調(diào)整工行依據(jù)員工績效考核結(jié)果，對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。調(diào)薪周期和調(diào)薪原則如下表1.7、1.8所示。表1.7調(diào)薪周期崗位序列調(diào)整周期管理序列高層、中層管理序列一年基層管理序列半年專業(yè)序列銷售序列一個(gè)季度其他序列半年表1.8調(diào)薪原則調(diào)整周期內(nèi)績效等級(jí)調(diào)整原則周期內(nèi)績效為S、A等根據(jù)績效排名高低和員工當(dāng)前薪酬區(qū)段適當(dāng)上調(diào)周期內(nèi)績效為C等根據(jù)績效排名高低和員工當(dāng)前薪酬區(qū)段適當(dāng)下調(diào)其他情況不調(diào)整崗位薪酬定期調(diào)整方案由各部門依據(jù)上述調(diào)薪原則上報(bào)具體方案和申報(bào)依據(jù)，按規(guī)定的流程審批通過后執(zhí)行。調(diào)整后的各部門薪酬總額不得超過各部門年度薪酬預(yù)算。二、基于KPI優(yōu)化改進(jìn)工行薪酬分配方案（一）薪酬分配改進(jìn)方案設(shè)計(jì)思路和原則1、公平、公正原則。薪酬分配結(jié)合各崗位職責(zé)和貢獻(xiàn)價(jià)值，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免各種不正當(dāng)因素的干擾。2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)。3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率。4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。員工實(shí)質(zhì)性介入薪酬分配始于參與個(gè)人績效目標(biāo)的制定。這一過程中，直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行交流，讓員工明白：各自目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或工行目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達(dá)成目標(biāo)，工行和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。與此同時(shí)，主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。通過與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，從而使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動(dòng)的指南。同時(shí)，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個(gè)人的責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對(duì)個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效都將產(chǎn)生積極的影響。每個(gè)機(jī)構(gòu)的考核都有一定的區(qū)別，也由一些共性，咱們品學(xué)教育也得在績效考核指標(biāo)的前期做好崗位分析，后期做一些員工反饋。（二）ICBCKPI指標(biāo)的建立ICBC的績效考核方法主要是KPI，而縱觀其KPI卻存在著一定程度上的不科學(xué)性。KPI的分解是KPI考核法的關(guān)鍵所在。每月在制定工作計(jì)劃和擬定KPI的過程中，存在一些問題。以招聘培訓(xùn)專員KPI表為例，如下表2.1、2.2所示。表2.1銷售人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)KPIKPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1工行利潤30%卓越：實(shí)際完成值＞500萬，考核得分＝90＋10×（實(shí)際完成值-500）/500

優(yōu)秀：萬﹤實(shí)際完成值≤500萬，考核得分＝80＋10×（實(shí)際完成值-300）/200

良好：0萬﹤實(shí)際完成值≤300萬，考核得分＝70＋10×（實(shí)際完成值-0）/300

合格：-100萬﹤實(shí)際完成值≤0萬，考核得分＝60＋10×（200＋實(shí)際完成值）/200

不合格：實(shí)際完成值﹤-200萬，考核得分＝60×（-200/實(shí)際完成值）表2.2人事事務(wù)專員績效考核標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)KPIKPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法預(yù)計(jì)成果描述（不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分）1員工基本信息更新30%卓越：完成員工信息模板下發(fā)，提前完成回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到100%以上

優(yōu)秀：完成員工信息模板下發(fā)，提前完成回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到90%以上良好：準(zhǔn)確完成員工信息模板下發(fā)、回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到80%以上

合格：準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確完成員工信息模板下發(fā)、回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到70%以上

不合格：不能準(zhǔn)確且延誤完成員工信息模板下發(fā)、回收和錄入系統(tǒng)事宜，回收率達(dá)到60%以上《員工基本信息更新表》ICBC注重員工工作業(yè)績的考核，除了確定KPI，還要制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)KPI來制定，對(duì)不同的崗位要求不同。根據(jù)SMART原則，對(duì)于工作業(yè)績可以量化的崗位，如：銷售類崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)要具體到數(shù)據(jù)（如：利潤完成率、委托完成率等等），用數(shù)據(jù)來衡量其工作業(yè)績（如表2.1）；對(duì)于工作業(yè)績難以量化的崗位，如：人力資源類、財(cái)務(wù)類、行政類崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)要盡量做到量化，不能量化的工作可以行為化（如表2.2）。考核標(biāo)準(zhǔn)要對(duì)不同考核成績做出具體描述，分為不合格、合格、良好、優(yōu)秀、卓越，為相應(yīng)的KPI指標(biāo)形成“預(yù)計(jì)成果描述”。這樣在進(jìn)行員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí)才有劇可循。（三）ICBC績效考核績效考核實(shí)施過程中會(huì)遇到很多阻力，導(dǎo)致績效考核很難按照方案執(zhí)行?？冃Э己朔桨傅闹贫ǖ膮⑴c人員、部門，執(zhí)行過程中應(yīng)嚴(yán)格按照績效考核制度實(shí)施。保證績效考核制度的公平公開合理，績效考核制度是企業(yè)員工業(yè)績、工作態(tài)度、能力以及核算工資考核的依據(jù)。在實(shí)際操作過程中，會(huì)因?yàn)楦鞣矫娴脑?，不能完全按照的績效考核方案?shí)施。大力推行績效考核，不能因?yàn)閷?shí)施過程中有阻力而隨便敷衍了事。無規(guī)矩不成方圓，工行的運(yùn)營同樣也是在指定的制度下運(yùn)行的，為保證制定的制度、績效方案能順利進(jìn)行，監(jiān)督機(jī)制也要相應(yīng)建立起來。為了確保績效考核制度的實(shí)施，就必須進(jìn)行績效考核制度的宣傳和貫徹，讓員工對(duì)績效薪酬制度和績效考核目的有清晰明確的認(rèn)識(shí)，人力行政部要發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證績效考核制度切實(shí)有效地實(shí)施。（四）績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核實(shí)施情況的好壞需要通過績效面談來檢核，考核對(duì)象和被考核對(duì)象在考核過程中處于一個(gè)連續(xù)不斷的溝通反饋流程。績效考核結(jié)束后直接上級(jí)要與每位員工進(jìn)行面談，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進(jìn)行相互溝通與交流。直接上級(jí)要讓員工了解到自身長處和不足，揚(yáng)長避短；員工要向直接上級(jí)反映自己在工作中遇到的難題、新的工作方法，以及各種與工作有關(guān)的想法，要讓上級(jí)了解自己的想法并提供一定幫助，這樣才有利于自身的不斷成長。而ICBC絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績效考核只是人力資源部的事情，他們只用每月按時(shí)提交各部門員工績效考核成績就可以了。至于績效面談的工作應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)，他們也沒有多余時(shí)間進(jìn)行這項(xiàng)工作。沒有績效面談的意識(shí)，更談不上主動(dòng)與員工進(jìn)行績效面談。（1）績效考核成績出來之后，部門負(fù)責(zé)人要向員工公布績效成績并主動(dòng)與員工進(jìn)行面談。對(duì)上月工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并指出不足之處，共同協(xié)商確定工作改進(jìn)計(jì)劃。（2）績效考核B等人員由每月績效面談改為每季度面談。每季度面談后需提供紙質(zhì)版員工績效面談表，并需員工本人和直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由人力資源部存檔。（3）績效考核非B等人員保證每月進(jìn)行績效面談。每月面談后需提供紙質(zhì)版員工績效面談表，并需員工本人和直接上級(jí)簽名確認(rèn)，由人力資源部存檔。（4）要建立員工申訴制度。在績效考核過程中，同樣要重視被考核對(duì)象的直接參與權(quán)。員工有權(quán)了解自己的每月考核結(jié)果和評(píng)分依據(jù)，降低考核過程中的人為因素。如果員工對(duì)考核結(jié)果有疑問，可提出二次考核復(fù)審。如果對(duì)結(jié)果仍有質(zhì)疑，可向人力資源部申訴。人力資源部門將對(duì)相關(guān)部門和其直接上級(jí)進(jìn)行調(diào)查，查明原因提出處理意見，并在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)申訴人作出答復(fù)。（五）KPI考核體系不斷改進(jìn)KPI作為企業(yè)績效考核設(shè)定的方法，其本身也是有一定的科學(xué)性，但是在具體的操作過程當(dāng)中也是有一定程度的磨合期。因此針對(duì)于這樣的情況，也是需要進(jìn)行不斷的改進(jìn)?，F(xiàn)今社會(huì)發(fā)展是一個(gè)高速而言現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)變方式，因此針對(duì)于這樣的狀況，也是需要就企業(yè)發(fā)展進(jìn)行進(jìn)行相應(yīng)的改善和調(diào)整。KPI考核體系是建立在企業(yè)員工工作崗位的具體情況之上，針對(duì)不同類型的員工，就會(huì)有不同形式的考核方式?？?/p>