集團公司薪酬管理

集團公司薪酬管理集團公司薪酬管理中國幅員遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡，不同地區(qū)的生活成本不同，相應(yīng)的收入也不同。接下來為你帶來集團公司薪酬管理，希望對你有幫助。其次中國市場經(jīng)濟建設(shè)時間短，部分行業(yè)由于把持或其它因素，行業(yè)收入差距較大。當前企業(yè)業(yè)務(wù)多元化，跨地區(qū)、跨行業(yè)經(jīng)營已經(jīng)成為主流現(xiàn)象，多個不同行業(yè)的分公司和子公司的薪酬管理如何能夠準確到位，避免“一抓就死，一放就亂〞的尷尬境地。處理好集團內(nèi)部不同企業(yè)之間薪酬平衡問題，使公司有一個相對一致的薪酬政策，有利于集團內(nèi)統(tǒng)一文化的形成和人員在企業(yè)內(nèi)部流動。一、一般而言，集團公司薪酬管理策略有以下四種：(一)、對下屬公司采納比較松散的管理策略，分子公司自主確定薪酬管理政策總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；對分子公司提供薪酬管理的咨詢；負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；負責制訂下屬分子公司的總經(jīng)理及財務(wù)負責人的激勵機制。分子公司人力資源部負責制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；負責控制分子公司的人工總成本；負責分子公司員工的薪酬計算與發(fā)放。相關(guān)策略和制度報總部人力資源部備案。(二)、總部負責制定薪酬管理政策，分子公司在總部政策指導下擬定本公司的薪酬管理策略。總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；制定分子公司進行薪酬策略和薪酬制度的制定的原則，提供薪酬管理的工具；負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；制訂分子公司高管及財務(wù)負責人的激勵機制。分子公司人力資源部在總部的指導下制定薪酬策略，制定薪酬制度；負責控制分子公司的人工總成本；負責分子公司員工的薪酬計算與發(fā)放；負責制訂部門經(jīng)理的激勵機制。相關(guān)策略和制度報總部人力資源部審批。(三)、總部負責制定集團公司整體薪酬策略，負責制定總部薪酬制度，負責控制人力成本總額，分子公司在總部薪酬策略指導下制定薪酬制度?？偛咳肆Y源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；在分子公司薪酬策略和制度的制定流程上進行指導，負責控制分子公司的人工總成本，負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；制訂分子公司高管及財務(wù)負責人的激勵機制。分子公司人力資源部在總部人工成本的限制下，在總部的指導下進行薪酬策略的定位和薪酬制度的制定；負責分子公司員工的薪酬計算與發(fā)放；負責制訂部門經(jīng)理的激勵機制，報總部人力資源部審批。(四)、總部負責集團薪酬策略和制度制定，分子公司按照總部的規(guī)定負責薪酬的'發(fā)放。總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；負責分子公司的薪酬制度的制定；負責控制分子公司的人工總成本；負責總部員工的薪酬計算與發(fā)放；制訂分子公司管理人員的激勵機制。分子公司人力資源部負責分支機構(gòu)員工的薪酬計算與發(fā)放。二、要依據(jù)集團公司管控策略，確定集團的薪酬管理策略，確定各個分子公司的薪酬管理策略。集團公司首先要依據(jù)分子公司業(yè)務(wù)關(guān)鍵程度，母公司股權(quán)比例等因素確定集團管控策略，其次要依據(jù)各分子公司業(yè)務(wù)價值鏈的完善程度、人員規(guī)模、人力資源管理水平等方面的實際狀況，綜合合計選擇最合適的薪酬管理策略。如果分子公司業(yè)務(wù)價值鏈比較完善的話，可以給予更多的權(quán)力來支持業(yè)務(wù)發(fā)展；關(guān)于那些人員規(guī)模比較小的成員企業(yè)，不必需配備人力資源專業(yè)人員，則合適采納操作指導型或全面管理型。采納不同的管理策略，還必需要合計成員企業(yè)的人力資源管理水平，在人力資源基礎(chǔ)架構(gòu)還未建立起來的狀況下，合適采納操作指導型；如果成員企業(yè)業(yè)務(wù)處于發(fā)展中或?qū)儆趰湫碌臉I(yè)務(wù)，鑒于發(fā)展變化比較快，給予經(jīng)營機構(gòu)在人力資源管理上更多的靈活性將更符合業(yè)務(wù)發(fā)展的必需要；如果集團處于文化融合期，希望形成統(tǒng)一的企業(yè)文化，合適采納集權(quán)化程度比較高的模式，這樣有利于塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化。一般來說，關(guān)于跨行業(yè)的分子公司，由于不同分子公司業(yè)務(wù)模式、管理模式、管控關(guān)鍵點、行業(yè)內(nèi)人力資源供求狀況、人力資源必需求結(jié)構(gòu)等因素不同，應(yīng)該采納較為寬松的管理策略。同一行業(yè)不同地區(qū)的分子公司，主要差異是地區(qū)間員工生活成本不同，所付薪酬水平不同，其他因素相對一致，應(yīng)該采納較為嚴格的管理策略。三、集團薪酬策略確定后，還要依據(jù)影響薪酬的各項因素確定薪酬元素。制定薪酬體系，確定集團總部和分子公司的薪酬水平，使公司薪酬制度有更廣泛的適應(yīng)性。影響薪酬的因素一般有七項，可以分為兩大類，外部環(huán)境因素和個體因素。外部環(huán)境因素影響整體薪酬水平，個體因素影響個體薪酬水平和薪酬發(fā)放方式。外部環(huán)境因素有外部勞作力供求狀況、行業(yè)或地區(qū)差別、企業(yè)負擔能力。外部勞作力供求狀況一般可以從當?shù)厝丝谀挲g分布狀況、性別、大學或中學畢業(yè)生人數(shù)和當?shù)貏谧鞑块T就業(yè)狀況統(tǒng)計來綜合分析得到。行業(yè)或地區(qū)薪酬差異一般要通過薪酬調(diào)查來獲得，地區(qū)薪酬狀況一般找?guī)准耶數(shù)赜写硇缘钠髽I(yè)調(diào)查既可以獲得，其次當?shù)貏谧鞑块T的工資統(tǒng)計也可以參照，再次，通過招聘到的當?shù)仄渌髽I(yè)的員工也可以調(diào)查出員工就職企業(yè)的薪酬狀況，當然這種狀況要注意防止員工為獲得更好報酬有意提升薪酬的狀況。中國行業(yè)間工資差距大，由于地區(qū)因素，行業(yè)內(nèi)工資差距也比較大，一般狀況下要合計集團主營業(yè)務(wù)是以跨地區(qū)經(jīng)營為主還是以跨行業(yè)經(jīng)營為主，確定薪酬水平常以其中一個因素為主，另一個因素為輔。。企業(yè)負擔能力實際就是企業(yè)盈利能力的直觀反映，直接影響企業(yè)整體薪酬水平，這種狀況下企業(yè)必需要在內(nèi)部分配方面調(diào)整，確保少數(shù)關(guān)鍵人才能夠長期留在企業(yè)內(nèi)。個體因素有業(yè)績貢獻、崗位價值、個人價值和工作環(huán)境等因素，個體因素決定員工在公司內(nèi)部相對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、浮動部分和固定部分比例、薪酬發(fā)放方式。業(yè)績貢獻對薪酬的影響一般要合計員工努力程度和業(yè)績相關(guān)程度，直接相關(guān)的可以合計采納提成制或其它方式，一般要依據(jù)產(chǎn)品銷售方式來確定浮動比例。崗位價值是內(nèi)部相對薪酬水平?jīng)Q定因素，崗位價值高，在崗人員薪酬水平高。個人價值對薪酬水平影響主要有兩種狀況，一種狀況是依據(jù)個人價值凹凸把員工調(diào)整的合適的崗位，通過調(diào)整員工的崗位來調(diào)整員工薪酬，使員工所獲薪酬能體現(xiàn)員工個人價值。另一種狀況是直接依據(jù)個人價值付酬，執(zhí)行這種薪酬管理辦法首先要建立能力素養(yǎng)評價體系，其次要對員工能力進行評價，確定員工薪酬水平。四、集團薪酬體系對統(tǒng)一文化的形成更多在薪酬元素制定和薪酬體系制定方面。不同的薪酬元素代表公司對員工不同行為的期望，是對員工行為的回饋；不同薪酬元素組合會形成不同的薪酬體系，不同薪酬體系考核激勵方式也不同。公司要從薪酬和績效考核兩方面引導員工，使員工行為符合公司文化。五、員工流動在集團內(nèi)流動問題解決不僅要合計薪酬因素，同時還要合計其他因素，例如員工個人發(fā)展。一般狀況下員工在集團內(nèi)部流動要盡可能確保收入水平不降低，高收入地區(qū)職工流動到低收入地區(qū)，一般要在職位方面給予提升。關(guān)于低收入地區(qū)有潛力的員工，可以交流到高收入地區(qū)，一般狀況下，高收入地區(qū)管理水平相對較高，有利于員工個人成長，為低收入地區(qū)培養(yǎng)關(guān)鍵管理人才。通過不同地區(qū)人員流動，可以實現(xiàn)公司內(nèi)部管理水平整體提升。集團薪酬管理是一個很復雜的管理課題，除了薪酬策略、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平之外，對薪酬總額、薪酬的日常管理也是比較重要的問題，如何時公司支出的人力成本效益最大化，留住關(guān)鍵人才將是人力資源管理專家今后面對問題之一。集團公司薪酬管理制度集團公司薪酬管理制度薪酬管理的作用是什么？如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥？下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度，大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理，僅供參照。第一章總則第一條目的本著“以人為本〞原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。第二條范圍本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均必需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。第三條權(quán)責1．本制度由人力資源部負責起草、公布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。2．修訂由人力資源部依據(jù)各部門看法和集團經(jīng)營目標調(diào)整必需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。3．此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。第四條工資構(gòu)成與定義一、業(yè)務(wù)人員工資1．底薪。各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準。2．獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。3．其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。二、管理類人員工資1．底薪：各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準。2．加〔降〕薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，依據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。3．獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。三、定義1．業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員2．管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效展開，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。第五條扣除項目1．工資收入所得稅。2．社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。3．其它必要扣款。第六條以下狀況工資不予扣除1．按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。2．因公出差者。3．奉調(diào)參加培訓。4．奉派外出考查。5．其它不必扣款狀況。第二章業(yè)務(wù)類人員考核第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》第三章管理類人員考核第八條底薪設(shè)置標準〔略〕、加薪〔降薪〕辦法集團人力資源部每季度依據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。〔1〕連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上?！?〕季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者〔3〕其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者?！?〕年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：〔1〕連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者?！?〕季度內(nèi)通報批評2次以上者?！?〕季度內(nèi)累計曠工2天以上者?！?〕實施其它對公司發(fā)展不利的行為。3．管理類人員加薪和降薪級差明細表〔略〕4．工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認，并負責同財務(wù)部共同執(zhí)行。第四章晉升與降職第九條晉升〔降職〕定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。第十條管理類人員的晉升與降職1．符合以下條件可適當予以晉升〔1〕職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員〔2〕因工作成績特別被加薪2次以上的。2．符合以下條件將予以降職〔1〕累計被書面通報批評3次以上者?！?〕連續(xù)2次以上降薪者?！?〕季度人事考評成績低于65分者。第五章月度績效獎金第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。第十二條關(guān)于考核的規(guī)定1．考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。2．考核權(quán)責：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。3．考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。4．計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率〔%〕×職務(wù)獎金系數(shù)第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細〔略〕第十四條以下人員不享有年終獎：1．月度內(nèi)曠工1天〔含1天〕以上者。2．試用期者。3．月度通報批評1次以上者。4．月度內(nèi)事假3天以上者。5．有其它不利于公司發(fā)展之行為。6．當月度內(nèi)離職的。第十五條作業(yè)流程：1．人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。2．財務(wù)部按照本制度標準進行測算。3．計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。4．人力資源部，財務(wù)部將過程中的.文件存檔。第六章年度績效考評獎金第十六條定義：又稱年終獎〔司齡獎〕，集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。1．集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。2．中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。3．發(fā)放時間：年假前一周。第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡1．出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。2．司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組依據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，將來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。第十八條以下人員不享有年終獎：1．年度事假超過1個月以上者。2．年度曠工超過2天以上者。3．試用期者。4．年度通報批評3次以上者。5．年度內(nèi)工作時間不