人力資源管理導(dǎo)論智慧樹知到期末考試答案章節(jié)答案2024年首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

人力資源管理導(dǎo)論智慧樹知到期末考試答案+章節(jié)答案2024年首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)設(shè)計(jì)和實(shí)施效果都比較良好的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，可以探測(cè)應(yīng)聘者的（）？

答案:能力###個(gè)性###知識(shí)###動(dòng)機(jī)用人單位出現(xiàn)下列哪些情形，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同（）。

答案:單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；###單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的；###單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。###單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；HR三支柱的角色分工包括什么？（）

答案:COE###SSC###HRBP在以下各選項(xiàng)中，哪個(gè)是關(guān)鍵績效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要原則？（）

答案:可實(shí)現(xiàn)###可度量###應(yīng)具體西方人思維方式偏向（）。

答案:形象式思維###善于發(fā)現(xiàn)新問題###分析式思維從思維方式差異的研究角度看，面對(duì)百年未有之大變局，誰最有能力應(yīng)對(duì)這一局面（）。

答案:東方###持有形象式思維的人人員招聘中的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要包括一下哪些項(xiàng)目（）？

答案:情境模擬###無領(lǐng)導(dǎo)小組討論###公文筐測(cè)驗(yàn)人性討論的是（）。

答案:人與人的共性###實(shí)現(xiàn)人性化管理根據(jù)“同因素理論”，在培訓(xùn)中要盡可能多地使用與工作中相同或相似的場(chǎng)景、設(shè)備、材料等元素，以使培訓(xùn)更能夠貼近現(xiàn)實(shí)。（）

答案:對(duì)企業(yè)核心能力的打造主要來源于通用人才。（）

答案:錯(cuò)勞動(dòng)報(bào)酬比的均衡，是員工獲得公平感的關(guān)鍵，也是其激情工作并且愿意留任的重要心理基礎(chǔ)。（）

答案:對(duì)如果按照創(chuàng)新程度來劃分，培訓(xùn)可以分：以維持為目標(biāo)的培訓(xùn)，以改善為目標(biāo)的培訓(xùn)，以及以促進(jìn)創(chuàng)新為目標(biāo)的培訓(xùn)。（）

答案:對(duì)績效目標(biāo)應(yīng)該由上級(jí)指定，而不必考慮員工的意見。（）

答案:錯(cuò)SSC的工作涵蓋多個(gè)模塊，如運(yùn)營服務(wù)、系統(tǒng)建設(shè)、信息維護(hù)等。這里所探討的SSC勝任素質(zhì)主要指從事運(yùn)營服務(wù)工作的，而沒有延伸到數(shù)據(jù)、系統(tǒng)等工作的勝任素質(zhì)。（）

答案:對(duì)所謂報(bào)酬，其實(shí)就是員工拿到手的工資、獎(jiǎng)金和加班費(fèi)。（）

答案:錯(cuò)DHR時(shí)代的組織招聘/培訓(xùn)是互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算背景下的組織招聘/培訓(xùn)。（）

答案:對(duì)企業(yè)核心競爭力最終來源于企業(yè)中的人力資源。（）

答案:對(duì)培訓(xùn)的唯一目的，就是為了提高企業(yè)績效水平。（）

答案:錯(cuò)在解決人事矛盾過程中，人格理論主要用于解決哪方面的問題（）。

答案:差異分析我國養(yǎng)老保險(xiǎn)的多支柱不包括（）

答案:普惠養(yǎng)老金錄用通知書內(nèi)容可以不包括（）。

答案:工資支付銀行卡賬號(hào)。生育保障的主要內(nèi)容不包括（）

答案:生育戶籍保障哪個(gè)績效管理工具將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起，打破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的績效管理系統(tǒng)？（）

答案:平衡計(jì)分卡市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通常存在的規(guī)律不包括（）

答案:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自發(fā)調(diào)節(jié)總能實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一人事矛盾的產(chǎn)生，源于（）。

答案:人與人之間存在差異，同時(shí)工作與工作之間也存在差異通過組織提供福利解決員工的后顧之憂主要存在的問題不包括（）

答案:為員工提供福利無法產(chǎn)生收益人事心理學(xué)就是用心理學(xué)的原理、原則、技術(shù)和方法解決組織人力資源管理中的（）。

答案:人與事的關(guān)系問題人格討論的是（）。

答案:有助于實(shí)現(xiàn)本土化管理###實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理###人與人的差異性在進(jìn)行全球人才規(guī)劃時(shí)，考慮因素主要包括（）。

答案:人才管理的國別差異###企業(yè)的全球化戰(zhàn)略根據(jù)美國學(xué)者雷蒙德諾伊（RaymondA.Noe）的觀點(diǎn)，培訓(xùn)需求分析的角度主要包括（）？

答案:任務(wù)分析###人員分析###組織分析HRSSC的角色和職責(zé)具體包括（）。

答案:提供質(zhì)量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術(shù)（包括自助服務(wù)）和供應(yīng)商管理支持###支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務(wù)部分（如：發(fā)薪、招聘）###支持員工和管理者發(fā)起的服務(wù)需求HR三支柱模型適合企業(yè)類型是（）。

答案:人力資源活動(dòng)的相似性###企業(yè)具有一定的規(guī)模###公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視度在人員招聘中，我們一般應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（）

答案:合法性原則###適度冗余原則###戰(zhàn)略性原則###匹配性原則一般而言，企業(yè)在薪酬管理中會(huì)面臨以下哪些挑戰(zhàn)？（）

答案:來自競爭對(duì)手的人才競爭###公司在不同時(shí)期對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略和用人理念的變革與調(diào)整等###來自企業(yè)自身承受能力的限制###來自政府法律法規(guī)的約束HRBP的勝任力體現(xiàn)在以下哪些方面？（）

答案:戰(zhàn)略方面###個(gè)人方面###專業(yè)方面###領(lǐng)導(dǎo)力方面組織結(jié)構(gòu)的基本類型有（）。

答案:官僚制###扁平化###無邊界下列關(guān)于核心競爭力的說法，哪些是正確的？（）

答案:核心競爭力是多項(xiàng)能力與技術(shù)的組合###核心競爭力貫徹于整個(gè)企業(yè)，且難以被他人模仿和復(fù)制###核心競爭力是一個(gè)組織中的“積累性學(xué)識(shí)”在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，管理者要始終保持對(duì)工作進(jìn)程、員工心態(tài)與行為的密切關(guān)注。（）

答案:對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)是人力資源管理的一部分。（）

答案:錯(cuò)三支柱模型的用途十分廣泛，所有的企業(yè)都適用于該模型。（）

答案:錯(cuò)在人員招聘中，我們不僅要追求“人崗匹配”，還要考慮“人與團(tuán)隊(duì)的匹配”。（）

答案:對(duì)企業(yè)人力資源管理就是人力資源規(guī)劃。（）

答案:錯(cuò)同一用人單位，可以跟勞動(dòng)者約定多個(gè)試用期階段。（）

答案:錯(cuò)人力資源打造企業(yè)核心能力是通過知識(shí)技能、組織生產(chǎn)、創(chuàng)造價(jià)值和市場(chǎng)競爭來實(shí)現(xiàn)。（）

答案:對(duì)漫畫試驗(yàn)說明我們并不怎么了解自己。（）

答案:對(duì)人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴擔(dān)任的角色和職責(zé)有戰(zhàn)略伙伴、解決方案集成者、HR流程執(zhí)行者、變革推動(dòng)者、關(guān)系管理者。（）

答案:對(duì)以三支柱為支撐的人力資源體系源于公司戰(zhàn)略，服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，其核心理念是通過人才培養(yǎng)，讓HR更好地為組織創(chuàng)造價(jià)值。（）

答案:錯(cuò)基準(zhǔn)性勝任特征僅能區(qū)分“能干”或“不能干”某項(xiàng)工作，但不能區(qū)分優(yōu)秀與一般。（）

答案:對(duì)在很多已經(jīng)實(shí)施、部分實(shí)施和將要實(shí)施HR三支柱的企業(yè)中，人力資源部門普遍追求人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)，盲目追捧HR三支柱變革，這是一種項(xiàng)目導(dǎo)向的投機(jī)思維。（）

答案:對(duì)很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)收入、利潤等結(jié)果指標(biāo)，因此結(jié)果導(dǎo)向的績效管理是最好的。（）

答案:錯(cuò)社會(huì)保障的資金來源是通過國民收入再分配形成的社會(huì)基金。（）

答案:對(duì)在人員招聘中“人崗匹配”，說的是崗位價(jià)值越大所需要的工作時(shí)間越長。（）

答案:錯(cuò)了解人格，目的是實(shí)現(xiàn)個(gè)性化管理。（）

答案:對(duì)理解人性，目的是實(shí)現(xiàn)人性化管理。（）

答案:對(duì)工作分析是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作，其工作成果可以應(yīng)用于人員選拔與配置、績效管理等很多方面。（）

答案:對(duì)近幾年，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊，各行業(yè)都面臨著愈發(fā)激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)HR向“業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴”轉(zhuǎn)型的需求越來越迫切。（）

答案:對(duì)在人員招聘中，面試比筆試更重要。（）

答案:錯(cuò)HR三支柱中的人力資源設(shè)計(jì)功能系統(tǒng)是（）。

答案:CEO在柯克帕特里克（Kirkpatrick）的模型中，“結(jié)業(yè)考試”該屬于以下哪個(gè)層面的培訓(xùn)效果評(píng)估？（）

答案:學(xué)習(xí)層根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，下列哪種說法是正確的？（）

答案:兼顧員工利益和企業(yè)利益，是從事人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)三位一體的工傷保險(xiǎn)體系不包括（）

答案:工傷回避社會(huì)救助的對(duì)象不包括（）

答案:有勞動(dòng)能力，短期無收入來源，但有就業(yè)意向的人下列哪一項(xiàng)是不正確的？（）

答案:在招聘時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等因素HR三支柱中的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施與員工后盾系統(tǒng)是（）。

答案:HRBP招聘錄用環(huán)節(jié)，對(duì)員工身體、心理調(diào)查內(nèi)容不包括（）。

答案:是否結(jié)婚，短期是否有婚育打算。社會(huì)優(yōu)撫通過何種形式對(duì)社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)者及其眷屬實(shí)行的具有褒揚(yáng)和優(yōu)待賑恤性質(zhì)的社會(huì)保障措施（）

答案:立法規(guī)定的政府行為人力資源管理的人性觀是（）。

答案:自我實(shí)現(xiàn)的人勞動(dòng)者未辦理完畢交接手續(xù)，用人單位能否拒絕為勞動(dòng)者開具離職證明（）。

答案:不可以；勞動(dòng)者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前（）日通知用人單位，可以接觸勞動(dòng)合同（）。

答案:30；3下列說法中，哪一種是正確的？（）

答案:員工培訓(xùn)是指公司有目的、有計(jì)劃地實(shí)施旨在幫助雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)知識(shí)與能力的活動(dòng)人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到績效“兩重性”的必要性，即將績效理解為結(jié)果和（）的有機(jī)結(jié)合。

答案:行為風(fēng)險(xiǎn)引致員工的后顧之憂，其共同指向不包括（）

答案:消費(fèi)行為無法控制愛孩子是（）。

答案:是哺乳動(dòng)物性績效的（）是指，員工的工作績效可以體現(xiàn)在多個(gè)方面，因此需要從多個(gè)角度或維度去進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

答案:多維性失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取條件不包括（）

答案:已退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，且生活水平低于國家法定最低標(biāo)準(zhǔn)的常規(guī)的應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)方式不包括（）

答案:排除三支柱模型管理實(shí)現(xiàn)的核心是基于客戶價(jià)值。（）

答案:對(duì)三支柱模型管理實(shí)現(xiàn)的核心是基于人才培養(yǎng)，要真正把人才當(dāng)成客戶為他們提供共享交互服務(wù)。（）

答案:錯(cuò)企業(yè)核心競爭力最終來源于企業(yè)中的人力資源。（）

答案:對(duì)HRBP的角色特點(diǎn)包括？（）

答案:貼近業(yè)務(wù)進(jìn)行配置###處理業(yè)務(wù)中的HR問題###熟悉HR各個(gè)職能領(lǐng)域###了解業(yè)務(wù)需求三支柱模型所作的工作依然是人力資源六大模塊的內(nèi)容，不同的是，把原來以橫向維度職能為主的六大模塊換成了以縱向維度職能為主的高中基，上中下。（）

答案:對(duì)HR三支柱模型本質(zhì)上是基于對(duì)企業(yè)人力資源組織和管控模式上的創(chuàng)新。傳統(tǒng)意義上的HR的組織架構(gòu)是按專業(yè)職能劃分的。（）

答案:對(duì)組織的三張版圖是指（）。

答案:戰(zhàn)略版圖###組織地圖（管控與流程）###員工心智地圖績效管理系統(tǒng)的主要組成部分包括（）。

答案:績效計(jì)劃###績效考核###績效反饋###績效監(jiān)控從組織視角來看，以下哪幾項(xiàng)活動(dòng)共同構(gòu)成了人力資源管者在組織中的主要工作？（）

答案:工作流程分析###戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)###組織設(shè)計(jì)人力資源因其是一種特殊資源被重點(diǎn)關(guān)注，成為形成企業(yè)核心能力的根本源泉。（）

答案:對(duì)人力資源獲取的三個(gè)步驟是（）。

答案:招募、甄選、組織社會(huì)化在以下各選項(xiàng)中，哪個(gè)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要工作？（）

答案:人力資源總量規(guī)劃###人力資源素質(zhì)規(guī)劃###人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃單位懲戒的嚴(yán)厲程度應(yīng)該與員工違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度成比例（）。

答案:員工違紀(jì)行為持續(xù)時(shí)間長；###員工連續(xù)多次違反類似規(guī)定，比如連續(xù)遲到、早退等；###員工違紀(jì)的主觀惡意，如違紀(jì)經(jīng)提醒后，拒不改正。###員工所犯過錯(cuò)的嚴(yán)重程度，包括違紀(jì)行為本身的嚴(yán)重程度、可能的危害、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和社會(huì)生育等影響程度；招聘錄用環(huán)節(jié)不涉及哪個(gè)法律（）。

答案:《公司法》及《證券法》；根據(jù)九部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，經(jīng)營企業(yè)不得（）。

答案:限定性別（國家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先；###差別化提高婦女的錄用條件。###詢問婦女婚育情況；###將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過（）個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過（）個(gè)月。（）

答案:1；2；6。第一個(gè)建立社會(huì)保障體系的國家（）

答案:德國我國多層次醫(yī)療保障體系的基本核心是（）

答案:基本醫(yī)療保險(xiǎn)組織解除員工的后顧之憂的方案不包括（）

答案:社會(huì)救助計(jì)劃我國社會(huì)保險(xiǎn)體系的險(xiǎn)種不包括（）

答案:商業(yè)保險(xiǎn)社會(huì)保障的最后一道防線是（）

答案:社會(huì)救助人-事矛盾是（）。

答案:由工作的差異造成的吊橋試驗(yàn)說明我們的知覺是自己的需要向別人身上的投射。（）

答案:對(duì)人力資源管理中解決人事矛盾要從何處入手？（）

答案:人和工作的差異入手漫畫試驗(yàn)說明了解自己比了解別人更困難。（）

答案:對(duì)討論人格，目的是解決人（）。

答案:差異化管理###個(gè)性化管理###本土化管理在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)上，我們應(yīng)該盡量兼顧知識(shí)、技能、規(guī)章制度、理念思維等多方面組合。（）

答案:對(duì)在人員招聘時(shí)，我們應(yīng)該盡量兼顧（）。

答案:個(gè)人與職業(yè)的匹配###個(gè)人與崗位的匹配###個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的匹配###個(gè)人與組織的匹配在人員招聘時(shí)，應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)與工作經(jīng)歷等，比價(jià)值觀、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等方面特質(zhì)更重要。（）

答案:錯(cuò)研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是有差異的。（）

答案:對(duì)好的績效指標(biāo)和指標(biāo)值，對(duì)員工的工作行為和努力方向具有引導(dǎo)作用。（）

答案:對(duì)根據(jù)公平理論，人們?cè)谂袛嘧约旱男匠晔欠窆綍r(shí)，主要從（）等角度考慮。

答案:把自己的勞動(dòng)報(bào)酬比，與他人的勞動(dòng)報(bào)酬比進(jìn)行比較###把自己的勞動(dòng)付出與勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行比較###把自己的勞動(dòng)報(bào)酬比，與其歷史上的勞動(dòng)報(bào)酬比進(jìn)行比較現(xiàn)代企業(yè)管理主要考慮的是企業(yè)利益，因此應(yīng)該鼓勵(lì)員工多加班。（）

答案:錯(cuò)把企業(yè)經(jīng)營好，合法經(jīng)營，照章納稅，善待員工，其實(shí)就是在為國家和社會(huì)做貢獻(xiàn)。（）

答案:對(duì)人力資源規(guī)劃就是找到合適的人，并把他們放在合適的位置上。（）

答案:錯(cuò)如果你把員工當(dāng)作“人”來看待，就必須要注重“人性”