管理學原理：第11章 人力資源管理

2011/02/22第三篇組織

第9章組織結構設計第10章組織力量的整合第11章人力資源管理

11.1HR的概念

11.1.1HR的概念與特點

11.1.2HR的重要性

11.1.3HRM的概念與過程2011/02/22案例:具備條件：500萬啟動資金目的：組建一支專業(yè)的足球隊參加職業(yè)足球聯(lián)賽并逐漸成為No.1從現在開始，你需要做什么工作2011/02/22

11.1.1HR的概念與特點

返回第三篇組織體質智質心理素質品德能力素養(yǎng)情商……人力資源包括那些組成部分?2011/02/22

11.1.1HR的概念與特點

第三篇組織人力資源在一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所擁，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的體力、知識、技能、經驗、品性、態(tài)度等的總稱，有數量和質量之分=？2011/02/22

11.1.1HR的概念與特點

返回第三篇組織人力資源特點依附性—存在于人這一生命體之上時效性—其開發(fā)和利用受到時間限制能動性—具有自我開發(fā)的能力智力性—可以得到繼承、積累、延續(xù)和增強時代性—需要與經濟發(fā)展水平相適應不穩(wěn)定性—受到內在和外在因素的影響=？2011/02/22人組織目標組織資源人財物計劃組織領導（激勵）控制11.1.2HR的重要地位

第三篇組織2011/02/22

11.1.2HR的重要地位

1．從生產要素來說，人是組織中最有價值的資源是組織組成的基本元素是組織中最難獲得、發(fā)展、運用和維持的資源--“千金易得，一將難求”為其他資源（金錢、設備、信息、技術）發(fā)揮功能的原動力2．經濟增長方式的轉變決定了人力資源開發(fā)與管理的核心地位知識經濟以智力資源為經濟增長的依托人力資源成為大至國家小至企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是核心競爭力的重要組織部分第三篇組織2011/02/22

11.1.2HR的重要地位(續(xù))

3．人力資源管理對企業(yè)經濟效益的重要性世界銀行統(tǒng)計，各種投資的回報比如下：固定資產投資：1∶1．1

金融資金投資：1∶1．5

科技：1∶3．7

員工培訓投資：1∶104.從管理復雜性來說，HRM體現了所有管理的職能要素具有復雜性和不確定性的資源元素理性設計+激勵誘導第三篇組織2011/02/22

美國著名的鋼鐵大王卡內基曾說：你可以把我的設備，廠房，資金，市場全部拿走，但只要保留我的人員那么，幾年之后，我仍將再是一個鋼鐵大王！返回2011/02/22

11.1.3HRM的概念與過程

第三篇組織概念組織通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行合理配置、有效開發(fā)和科學管理，從而影響雇員的態(tài)度、行為和績效，借以滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化功能選人—獲取功能，吸引合適的優(yōu)秀人才

相應崗位育人—開發(fā)功能，培訓員工、開發(fā)潛質

未來工作需要用人—激勵功能，引導員工態(tài)度、行為

本職工作績效留人—保持功能，使員工滿意并愿意安心在本企業(yè)工作整合功能，①針對戰(zhàn)略目標的協(xié)調一致

②文化、價值觀方面的整合2011/02/22

11.1.3HRM的概念與過程

第三篇組織目標與任務保證組織人力資源需求得到最大程度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，即促進組織的持續(xù)發(fā)展，又確保員工自身的發(fā)展；維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大程度的提升和發(fā)揮；保留那些通過自己工作有效地幫助組織實現目標的員工，同時排除那些無法為組織提供幫助的員工；保證組織人力資源與戰(zhàn)略目標的一致性，并確保，對外，組織遵守政府有關法令和政策，對內，組織HR政策的有效實施。2011/02/22

11.1.3HRM的概念與過程

第三篇組織人力資源管理過程人力資源規(guī)劃招聘甄選確定和選聘有能力的員工解聘上崗培訓培訓使員工不斷更新技能和知識績效管理薪酬與福利職業(yè)發(fā)展保持高績效水平的能干和接觸的員工2011/02/22

11.1.3HRM的概念與過程

傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別2011/02/22第三篇組織

第9章組織結構設計第10章組織力量的整合第11章人力資源管理

11.1HR的概念

11.2人力資源規(guī)劃

11.2.1概念與意義

11.2.2人力資源規(guī)劃的步驟

11.2.3人力資源規(guī)劃預測

11.2.4人力資源規(guī)劃結果2011/02/22第三篇組織

11.2.1人力資源規(guī)劃概念與意義

返回概念管理者預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及組織內外部人力資源的供給情況，制定必要的計劃，以避免突然的人才短缺與剩余的過程。

組織人員的流動意義招募計劃：避免料想不到的人員短缺確定培訓需求：避免技能短缺管理發(fā)展2011/02/22第三篇組織

組織人力資源流動模型

返回2011/02/22第三篇組織

11.2.2人力資源規(guī)劃的步驟

1、收集信息外部經濟環(huán)境1、經濟總體運行狀況2、技術競爭3、教育發(fā)展趨勢4、勞動力市場5、人口與社會發(fā)展的趨勢6、政府政策法規(guī)B.內部情況1、發(fā)展戰(zhàn)略2、現有人力資源情況3、跳槽率和流動情況2、預測人力資源的需求短期和長期B.總體層面和個體層面2011/02/22第三篇組織

11.2.2人力資源規(guī)劃的步驟(續(xù))

5、計劃的反饋預測準確嗎？B.計劃能否滿足需求？3、預測人力資源的供給內部供給B.外部供給4、制定計劃并實施增加或減少勞動力規(guī)模B.改變技能搭配C.發(fā)展接替計劃D.發(fā)展職業(yè)計劃2011/02/22第三篇組織

11.2.2人力資源規(guī)劃的步驟(續(xù))

人力資源供給

內部外部人力資源需求內部外部外部挑戰(zhàn)組織需求員工因素替代計劃人才市場返回2011/02/22第三篇組織

11.2.3人力資源規(guī)劃的預測方法

人力資源需求預測經驗預測方法

1、管理者決策法（自上而下的方法和自下而上的方法）

2、德爾菲法數學預測的方法

1、簡單比率法（需求量=業(yè)務增長總量/勞動生產率）

2、回歸分析法

3、線性規(guī)劃方法2011/02/22第三篇組織

11.2.3人力資源規(guī)劃的預測方法

人力資源供給的預測外部供給預測

1、主觀判斷為主2011/02/22第三篇組織

11.2.3人力資源規(guī)劃的預測方法

人力資源供給的預測內部供給預測

1、人事資料庫通過對組織現有人力資源質量、數量、結構和在各職位上的分布狀況進行檢查，掌握組織擁有的人力資源狀況

2、管理繼任計劃（接班人計劃）返回2011/02/222011/02/22框內名字代表可能接替崗位的人員，字母和數字含義如下：A：表示可以晉升1：表示優(yōu)越B：表示需要培訓2：表示良好C：表示不適合該崗位3：表示普通

4：表示欠佳2011/02/222011/02/22第三篇組織

11.2.4人力資源規(guī)劃的結果處理

供過于求企業(yè)擴大經營、對富余人員進行培訓裁員或辭退員工、凍結招聘、縮短工作時間和降低工資供不應求提高現有員工工作效率、鼓勵加班、提高工資從外部聘用員工、降低員工離職率、增加內部流動供求平衡，但結構不合理人員內部的重新配置對員工進行專門培訓，從事空缺的崗位進行員工置換，放棄不需要的員工，補充需要的員工2011/02/22如何規(guī)劃？2011/02/22第三篇組織

第9章組織結構設計第10章組織力量的整合第11章人力資源管理

11.1HR的概念

11.2人力資源規(guī)劃

11.3工作分析

11.3.1工作分析的概念

11.3.2工作分析的內容

11.3.3工作分析的方法2011/02/22第三篇組織

11.3.1工作分析的概念

返回概念工作分析是指全面了解一項工作崗位的管理活動，就是對該崗位的工作內容、任職資格條件及相關工作關系等進行描述和研究的過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析的結果是形成工作描述與任職說明及相關文件，以便管理人員使用，其本身也構成人力資源管理信息庫的主要內容。2011/02/22第三篇組織

11.3.2工作分析的內容

1、工作描述（確定工作的具體特征）工作描述具體說明某一工作的內容、特點及工作環(huán)境。規(guī)范的工作描述一般包括：

①工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號，以便于對各種工作進行識別、登記、分類以及確定組織內外的各種工作關系。

②工作活動和程序：是工作描述的主體部分。包括所要完成的工作任務與負擔的責任；執(zhí)行任務時所需的條件；工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關系；接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質和內容。2011/02/22第三篇組織

11.3.2工作分析的內容

1、工作描述（續(xù)）

③物理環(huán)境：工作描述要完整地描述個人工作的物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等。還包括工作的地理位置，可能發(fā)生意外事故的危險性等。

④社會環(huán)境：包括工作群體中的人數及相互關系，工作群體中每個人的個人資料；完成工作所要求的人際交往的數量和程度；與各部門之間的關系等。

⑤聘用條件：主要描述工作人員在正式組織中的有關工作安置等情況。包括工作時數、工資結構、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升機會、進修機會等。2011/02/22第三篇組織

11.3.2工作分析的內容

示例2、工作說明書（工作對任職人員的各種要求）即任職要求，說明擔任該職務必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面。

①一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經驗；

②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性

③能力要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領導能力等等。2011/02/22

公司辦公室文秘的工作描述工作名稱：辦公室文秘工作代號：B—113所屬部門：辦公室（1）工作內容。在辦公室主任的領導下，完成文秘工作。具體包括處理各種函件、通知、公告的起草、打印和收發(fā)；收集、匯總辦公室工作中所需的數據資料，并加以編輯和分類；接待辦公室的來客；速記會議發(fā)言等等。（2）工作環(huán)境。90%以上的工作時間在室內，一般不受天氣影響，但可能受氣溫影響，溫度適中，無有害氣體，無噪音，工作地點在本市。（3）社會環(huán)境。辦公室有6名工作人員，直接上級是辦公室主任，經常要到公司其他各部門進行文件分發(fā)和資料收集的活動。（4）工作待遇?；竟べY每月800元，崗位津貼每月200元。每周工作五天，法定假日放假；一年有五天公休假，每年有一次進修機會。2011/02/22

公司辦公室文秘的工作說明書工作名稱：辦公室文秘工作代號：B—113一般要求：性別：男女不限年齡：21—30歲學歷：大學?？埔陨瞎ぷ鹘涷灒簭氖挛拿毓ぷ鞫暌陨?。生理要求：身體健康，無傳染性疾病，男子身高1米七零以上，女子身高一米六零以上。平時工作以聽、寫、說為主。心理要求：具有一般的分析、判斷、觀察能力；要有較強的理解能力、記憶能力、語言表達能力；會打字，每分鐘至少45字，超過55字最理想；速記能力強，每分鐘至少100字；有一定的專業(yè)知識，如秘書學、公文寫作等；文字表達能力強，行文格式規(guī)范，內容充實，語言簡潔流暢。返回2011/02/22第三篇組織

11.3.1工作分析的方法

1、問卷法2、訪談法3、觀察法4、親驗法5、工作日志法2011/02/22第三篇組織

第9章組織結構設計第10章組織力量的整合第11章人力資源管理

11.1HR的概念

11.2人力資源規(guī)劃

11.3工作分析

11.4招聘

11.4.1招聘的概念

11.4.2招聘的過程

11.4.3招聘的途徑和方法

11.4.4招聘的技術2011/02/22第三篇組織

11.4.1招聘的含義

返回指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源計劃和職務分析的數量與質量要求，從組織內部和外部發(fā)現和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織職務空缺。招聘的前提人力資源規(guī)劃：數量要求工作分析：質量要求作用

①員工招聘有助于改善組織的勞動力結構與質量；

②吸引人才，提升企業(yè)經營業(yè)績；

③宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。2011/02/22第三篇組織

11.4.2招聘的過程

HR規(guī)劃

招聘的備選

招聘

內部資源

外部資源

內部方法

外部方法

招聘到個人返回2011/02/22第三篇組織

11.4.3招聘的途徑和方法返回內部招聘外部招聘2011/02/22第三篇組織

11.4.3招聘的途徑和方法返回內部招聘1、方法：工作告示（對非主管人員）口頭招聘（對主管人員）2、工作告示應包含的信息：工作說明、工作規(guī)范、薪酬情況、工作機會的性質、任職資格、主管的情況、工作時間、待遇標準2011/02/22第三篇組織

11.4.3招聘的途徑和方法返回校園招聘申請人自薦網上招聘外部招聘1、方法：廣告招聘熟人引薦專業(yè)機構推薦同業(yè)推薦招聘會2011/02/22第三篇組織

11.4.4人事測評技術返回人事測評的主要工作是通過各種方法對應征工作的人員加以了解，了解他們的能力、興趣、潛力、個性，他們的學歷、工作經驗和所受訓練等。在了解應征人員基礎上，挑選出符合本工作性質及要求的人來。人事測評的主要方法申請表履歷分析綜合知識紙筆考試心理測驗工作現場測試評價中心技術面試民主評議組織談話2011/02/22第三篇組織求職申請表

返回年齡居住地點性別工齡配偶是否工作教育程度配偶的教育程度在校成績期望的薪酬專業(yè)對口程度其它重要獎項2011/02/22第三篇組織簡歷

返回內容：基本信息教育經歷實踐（工作）經歷知識結構參加過的團體或活動獲獎情況擁有哪些技能證書與工作有關的興趣愛好求職意向2011/02/22第三篇組織綜合知識紙筆考試

返回智力測試：

5個海盜分100個金幣,每個人可以提出一個方案,大多數人同意方案才能通過,如果哪個人提出的方案沒有通過就回被扔進海里喂魚,他們先抽簽決定各自的順序然后依次提出自己的方案,問:1號應該怎么分金幣？2011/02/22第三篇組織心理測試

返回知識技能:態(tài)度個性動機越藏越深2011/02/22第三篇組織面試

返回面試是指在在特定時間、地點所進行的，在主考人面前，被測評人用口述方式回答問題，通過主試與被試雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解被測評者的素質特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術?？疾欤悍磻芰?、表達能力、分析能力、控制能力等面試可分為：開放性面試；半結構面試；結構化面試。最有效的結構化面試。壓力面試群面2011/02/22第三篇組織結構化面試

返回結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，有著預先精心設計好的目的和程序，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。結構化面試相對傳統(tǒng)面試的優(yōu)勢：針對性強；標準化；結構化。

2011/02/22第三篇組織人員的有效配置

HR戰(zhàn)略工作崗位企業(yè)文化報酬個性知識、技能工作動機、態(tài)度人力資源結果吸引力工作業(yè)績出勤率滿意程度其他

影響匹配2011/02/22第三篇組織

第9章組織結構設計第10章組織力量的整合第11章人力資源管理

11.1HR的概念

11.2人力資源規(guī)劃

11.3工作分析

11.4招聘

11.5培訓、績效管理、薪酬、職業(yè)規(guī)劃

11.5