人力資源績(jī)效管理的定義

人力資源績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理是根據(jù)員工與他們的直接主管之間達(dá)成的績(jī)效協(xié)議來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)的溝通過(guò)程。

（這里的績(jī)效協(xié)議相當(dāng)于一個(gè)合同書或者是契約）

績(jī)效管理的目的|：績(jī)效管理就是通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通來(lái)真正達(dá)到（1）提高績(jī)效（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)（3）促

進(jìn)員工進(jìn)展的目的的管理過(guò)程

績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)二者的區(qū)別：績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)（或者績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效考核）是不一致的，績(jī)

效考評(píng)是事后評(píng)估工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后評(píng)估。

績(jī)效考核以結(jié)果、行為、特征為要緊考核點(diǎn)

績(jī)效管理的內(nèi)容（5方面）

績(jī)效管理的內(nèi)容包含記錄業(yè)績(jī)或者關(guān)鍵事件、將階段性考評(píng)結(jié)果反饋給本人并傳輸給主管，與最終的評(píng)

價(jià)反饋。

1.業(yè)績(jī)考評(píng)一是對(duì)行為結(jié)果的考核與評(píng)價(jià)，是經(jīng)常性、制度性評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，也是人力資源考評(píng)的首要內(nèi)容

2.能力考評(píng)

3.態(tài)度考評(píng)一是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”

4.潛力測(cè)評(píng)與能力開發(fā)卡

習(xí)慣性考評(píng)與習(xí)慣性卡卡麗考評(píng)涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作之間，二是人與人之間

績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別（8方面）

績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理

人性觀“人之初，性本懶”，鞭策之鞭以人為本，不是任何形式的工具

作用掌握每個(gè)員工的工作情況有效推動(dòng)個(gè)人的行為表現(xiàn)

內(nèi)容是管理過(guò)程中的一個(gè)局部環(huán)節(jié)是一個(gè)完整的管理過(guò)程，同時(shí)持續(xù)不斷

地進(jìn)行

使用的目的薪酬的分配與調(diào)整員工培訓(xùn)與進(jìn)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

側(cè)重點(diǎn)考評(píng)過(guò)程的執(zhí)行與考評(píng)結(jié)果的推斷持續(xù)的溝通與反饋，特別強(qiáng)調(diào)雙向溝通

參與方式被動(dòng)地參與全程親自參與

達(dá)到的效果無(wú)法全面客觀地反映真實(shí)情況真正達(dá)到提高與改進(jìn)績(jī)效的目的

總之，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)分支

績(jī)效管理系統(tǒng)

高效的績(jī)效管理藏|具體包含:|1.績(jī)效計(jì)劃|、以績(jī)效實(shí)施與管理、|3.績(jī)效考評(píng)|、，績(jī)效反饋|四個(gè)環(huán)節(jié)

此四大環(huán)節(jié)周而復(fù)始，不斷循環(huán)

作為一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)全體員工的參與性，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)

成一致；高層管理者的支持與參與是決定績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。

在績(jī)效管理系統(tǒng)中，強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目的是建立企業(yè)的績(jī)效文化，并形成具有激勵(lì)作

用的工作氣氛。

績(jī)效管理需要人力資源管理部門與其他部門管理者的共同參與

績(jī)效管理的一個(gè)更為重要的目的就是幫助員工制定培訓(xùn)與進(jìn)展計(jì)劃?？?jī)效考評(píng)結(jié)果最重要的用途就是幫

助員工制定培訓(xùn)與進(jìn)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效管理的流程:

活勤：輿員工一起硅定^

效目檄、彝展目襟

和行勤n■重

疇la：新at效期ia的^始

^

^效宜施奧管理:

效活勤：踐察、言己和^^

期^效管理循猿^效；提供反At；

就冏題典員工探甜

提供指厚、建^

EEM：整｛@31效期^

at效考押:

活勤:考押?jiǎn)T工的^效

EM：效期^結(jié)束疇

培酬I

薪酬^整

獎(jiǎng)金贊放

人事昇勤^效管理系統(tǒng)流程圃

績(jī)效管理流程說(shuō)明：

1.績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是啟動(dòng)績(jī)效管理與實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵點(diǎn)。

績(jī)效計(jì)劃具有前瞻性，是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的，持續(xù)的過(guò)程。

其具體活動(dòng)為：

A確定績(jī)效考核的目的

B確定績(jī)效考核方法（方法與目的結(jié)合在一起）：是以行為結(jié)果員工特征哪方面為導(dǎo)向

C確定考核對(duì)象

D確定考核周期

E制定績(jī)效考核計(jì)劃（時(shí)間、地點(diǎn)、人物、事件）

2.績(jī)效實(shí)施與管理

績(jī)效實(shí)施與管理，實(shí)質(zhì)上就是管理者與員工雙方持續(xù)溝通的過(guò)程。這是一種雙向的交互過(guò)程。它貫穿于

績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。

績(jī)效實(shí)施與管理不僅關(guān)系到績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)與完成，同時(shí)也影響到績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。

3.績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過(guò)程?？?jī)效計(jì)劃與溝通是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)

績(jī)效考評(píng)的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題并加以改進(jìn)，考評(píng)結(jié)束后，要針對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析,

尋找問(wèn)題，并提供工作改進(jìn)的方案以供員工參考，幫助員工提高工作績(jī)效。

4.績(jī)效反饋

績(jī)效反饋包含兩個(gè)內(nèi)容、兩個(gè)層面。從內(nèi)容上看，包含對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的1.分析與2.應(yīng)用，即獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)

效。從層面上看，分為1.組織與2.個(gè)人兩個(gè)層面。

⑴從內(nèi)容上看

①通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)績(jī)效低下的問(wèn)題時(shí)，最重要的是要找出原因

②績(jī)效管理作為一種有效的管理手段，它所提供的絕不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段，它能為企業(yè)提供一個(gè)促進(jìn)

工作改進(jìn)與績(jī)效提高的信號(hào)。

⑵從層面上看

①?gòu)慕M織層面看，績(jī)效反饋包含員工績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效計(jì)劃的改進(jìn)

a.員工績(jī)效改進(jìn)是保持與提高職位績(jī)效的唯一保證

b.績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)是指在上一輪績(jī)效期間結(jié)束后，根據(jù)組織目標(biāo)的調(diào)整與改進(jìn)，與上一輪績(jī)效期間的績(jī)效

結(jié)果，對(duì)績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)做相應(yīng)的調(diào)整，以保持績(jī)效管理的連續(xù)性

②從個(gè)人層面看，制定個(gè)人培訓(xùn)與進(jìn)展計(jì)劃，改進(jìn)績(jī)效，達(dá)到了個(gè)人進(jìn)展與組織進(jìn)展雙贏的目的。

當(dāng)然，績(jī)效管理作為一種新型的激勵(lì)手段，更應(yīng)該注意遵循人性化的特征。

一、績(jī)效管理實(shí)施中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性

2.績(jī)效考評(píng)基準(zhǔn)模糊化

3.績(jī)效考評(píng)角度（緯度）單一（建議：3600績(jī)效考評(píng)）

4.對(duì)績(jī)效考評(píng)體系懂得的發(fā)散性（建議：與員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的績(jī)效考評(píng)溝通）

5.考評(píng)過(guò)程形式化

6.考評(píng)結(jié)果無(wú)反饋

7.考評(píng)資源的浪費(fèi)（缺乏綜合應(yīng)用）

8.考評(píng)者態(tài)度的極端化一過(guò)分寬松與過(guò)分嚴(yán)厲

9.考評(píng)方法選擇不當(dāng)

10.考評(píng)者心理上與行為上的差異（通常包含光環(huán)效應(yīng)、隱含人格假設(shè)、近因性錯(cuò)誤）

二、有效實(shí)施績(jī)效管理（績(jī)效管理的目標(biāo)管理）

1.績(jī)效計(jì)劃

⑴績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的契約，是順利進(jìn)行績(jī)效管理的前提與基礎(chǔ)

⑵工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。這一過(guò)程能夠?qū)€(gè)人目標(biāo)、部門或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)（3大目標(biāo)

相結(jié)合）

目標(biāo)設(shè)計(jì)也是一個(gè)員工全面參與管理、明確自己的職責(zé)與任務(wù)的過(guò)程，是績(jī)效管理的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)

節(jié)

在目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)注意下列幾個(gè)方面:

①個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。

②工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門主管共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門主管達(dá)成一致。

③所確定的目標(biāo)的表述應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，符合目標(biāo)原則即：S-,工作目標(biāo)是準(zhǔn)確界定的；M一,工作目標(biāo)是

可測(cè)量與評(píng)價(jià)的；A-,工作原則是雙方認(rèn)可的；R-,工作目標(biāo)是可達(dá)到的富有挑戰(zhàn)性的；T一,工

作目標(biāo)是明確規(guī)定了最后期限與回顧日期的。

④應(yīng)確定要緊目標(biāo)，通常為5-7個(gè)，而且，對(duì)每一個(gè)目標(biāo)，都應(yīng)給予其權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列,

最重要的排在最前面

⑤每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、

時(shí)間、成本等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

⑶進(jìn)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)

①勝任特征模型，確定勝任特征模型具體包含：

a.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

b.選擇效標(biāo)樣本

c.獲取與效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任力的數(shù)據(jù)資料［收集數(shù)據(jù)的要緊方法有：行為事件訪談法（簡(jiǎn)稱，

使用最多）、專家小組、360度考評(píng)法、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)與直接觀察］

d.分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

e.驗(yàn)證勝任特征模型：通常使用3種方法驗(yàn)證?掌握3個(gè)效度：“交叉效度”“構(gòu)念效度”“預(yù)

測(cè)效度”

②制定進(jìn)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題

a.領(lǐng)導(dǎo)與員工應(yīng)就員工個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)達(dá)成一致；

b.員工有權(quán)利，也有責(zé)任決定自己的進(jìn)展目標(biāo)；

c.培訓(xùn)與進(jìn)展活動(dòng)應(yīng)支持所確定的工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)與進(jìn)展活動(dòng)應(yīng)符合員工學(xué)習(xí)的風(fēng)格。

（4）績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程

①管理者須向被管理者闡述的事項(xiàng)：

a.組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)

b.本部門的進(jìn)展目標(biāo)

c.對(duì)被管理者的期望

d.具體的工作標(biāo)準(zhǔn)與完成時(shí)間

②被管理者須向管理者表達(dá)的事項(xiàng)：

a.對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)

b.具體的工作計(jì)劃與打算

c.完成任務(wù)可能遇到的問(wèn)題與所需的資源

⑸參與與承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提一一員工參與與彼此承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的首要前提。

2.制定績(jī)效計(jì)劃的程序

⑴準(zhǔn)備必要的信息,通常包含：

①組織的戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)與計(jì)劃

②年度的公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

③部門的經(jīng)營(yíng)或者工作計(jì)劃

④員工所處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與計(jì)劃

⑤員工個(gè)人的職責(zé)描述

⑥員工上一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效考評(píng)結(jié)果

可見這些信息要緊分為3類：組織信息、團(tuán)隊(duì)信息與個(gè)人信息。

⑵確定績(jī)效計(jì)劃溝通的方式一—員工大會(huì)、小組會(huì)、面談

因此，在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃溝通時(shí)，務(wù)必讓員工熟悉績(jī)效管理的要緊目的、績(jī)效管理對(duì)員工與公司的好處、

績(jī)效管理的宗旨與方法與績(jī)效管理的集體流程（也就是明明白白告知員工）

⑶進(jìn)行績(jī)效溝通——溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心（即績(jī)效面談）

①營(yíng)造溝通氛圍

②確立溝通原則

績(jī)效溝通原則：a.平等b.信任c.協(xié)調(diào)d.共同決策

③溝通過(guò)程一一要緊是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通常包含下列幾個(gè)階段：

a.回顧有關(guān)信息；

b.確定關(guān)鍵技校指標(biāo)（所謂確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就是首先確定關(guān)鍵的工作產(chǎn)出，然后針對(duì)這些工

作產(chǎn)出確定評(píng)估的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，并決定通過(guò)何種方式來(lái)跟蹤與監(jiān)控這些指標(biāo)的實(shí)際表現(xiàn)。在設(shè)

定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一定要注意關(guān)鍵績(jī)效的國(guó)隹圄、|可衡量性|及麗桂|）

C.討論主管人員提供的幫助；

d.結(jié)束溝通。

(4)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃需要達(dá)到下列結(jié)果：

①員工的工作目標(biāo)與組織的總體目標(biāo)緊密相連；

②員工的工作職責(zé)與描述能夠反映本績(jī)效期間要緊的工作內(nèi)容；

③管理人員與員工就雙方的工作承諾達(dá)成共識(shí)；

④雙方清晰完成目標(biāo)過(guò)程中可能遇到的障礙，并明確主管所能提供的協(xié)助；

⑤形成一個(gè)經(jīng)雙方協(xié)商討論的文檔。

3.績(jī)效的管理與實(shí)施

包含績(jī)效溝通與績(jī)效信息的收集兩方面內(nèi)容。

⑴績(jī)效管理實(shí)施與管理的形式

①輔導(dǎo)一一是一個(gè)改善員工知識(shí)、勝任力(行為)與技能的過(guò)程

有效的輔導(dǎo)具有的特征：輔導(dǎo)是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，而不是一個(gè)教育過(guò)程

②咨詢一一有效的咨詢是績(jī)效管理的一個(gè)重要構(gòu)成部分

③進(jìn)展回顧一一應(yīng)該是一個(gè)直線管理過(guò)程，而不是一年一度的績(jī)效回顧面談。

另一方面，由于組織的扁平化與分散化,務(wù)必鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理，因此，自我監(jiān)控也能夠說(shuō)是管理

績(jī)效的另一種方法。

(2)績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)整體過(guò)程，從制定績(jī)效計(jì)劃，到績(jī)效實(shí)施與管理，到績(jī)效考評(píng)，最后到績(jī)

效反饋，環(huán)環(huán)相扣。在整個(gè)過(guò)程中，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效反饋往往在幾天之內(nèi)就完成了，而績(jī)效實(shí)施

與管理卻是耗時(shí)最長(zhǎng)的一環(huán)，它始終貫穿于整個(gè)績(jī)效期間。同時(shí)，它也影響著其他環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)?？?jī)效計(jì)

劃能否落實(shí)與順利完成依靠于績(jī)效實(shí)施與管理，績(jī)效考評(píng)的根據(jù)也來(lái)自于績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程，因此說(shuō)，

績(jī)效實(shí)施與管理是管理系統(tǒng)中一個(gè)非常重要的中間過(guò)程，它直接影響到整個(gè)績(jī)效管理的成敗。

績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中的誤區(qū)要緊有：

①績(jī)效管理重要的是計(jì)劃與考評(píng)，中間的過(guò)程是員工自己的過(guò)程。

②對(duì)員工績(jī)效的管理就是監(jiān)督、檢查員工的工作，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程。

③認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄是一種浪費(fèi)。

由以上內(nèi)容可見，在制定績(jī)效計(jì)劃后，績(jī)效實(shí)施與管理要緊需要著手的情況就是持續(xù)的績(jī)效溝

通與對(duì)工作表現(xiàn)的紀(jì)錄。

4.持續(xù)的績(jī)效溝通一一兩通方式分|為怔式溝通方式|與廉正式溝通方式|兩類

⑴正式溝通方式：是指在正式的情境下進(jìn)行的事先通過(guò)計(jì)劃與安排，按照一定規(guī)則進(jìn)行的溝通。

常用的正式溝通|方式有:①|(zhì)書面報(bào)告|——工作日志、周報(bào)、日?qǐng)?bào)、季報(bào)、年報(bào)

②會(huì)議

5.績(jī)效信息的收集

⑴|績(jī)效信息收集的硝

①|(zhì)觀察法|一—是指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行記錄。

②I工作記錄法I——員工的某些工作目標(biāo)完成的情況是通過(guò)工作記錄表達(dá)出來(lái)的。

③I他人反饋法I-—員工的某些工作績(jī)效不是管理人員能夠直接觀察到的，也缺乏日常的工作記錄，在此

情況下，可使用此法。

在收集的信息中，有相當(dāng)一部分是屬于“關(guān)鍵事件”的信息。關(guān)鍵事件是員工的一些典型行為，既有證

明績(jī)效非常好的事件，也有證明績(jī)效存在問(wèn)題的事件。

⑵收集信息應(yīng)注意的問(wèn)題

①讓員工參與收集信息的過(guò)程

②要注意有目的的收集信息

③能夠使用抽樣的方法收集信息

使用I抽樣方法收集信息I有:I固定間隔法I、I隨機(jī)抽樣法I、I分層抽樣法I等。

固定間隔的抽樣一一就是每隔一定的數(shù)量抽取一個(gè)樣本

隨便抽樣法--------就是不固定間距地抽取樣本，通常不易讓被考評(píng)者發(fā)現(xiàn)規(guī)律

分層抽樣法--------則是按照樣本的各類特性進(jìn)行匹配抽樣的方法，能夠比較好的保證樣本的覆蓋

率

④要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開。

6.績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)

考評(píng)系統(tǒng)的改進(jìn)可從有效性與有用性兩方面考慮

⑴有效性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有6個(gè)特點(diǎn)

①下屬高度參與績(jī)效考評(píng)會(huì)讓他們對(duì)考評(píng)程序與考評(píng)者感到滿意

②假如員工得到主管支持，他們對(duì)考評(píng)的同意度與對(duì)主管的滿意度會(huì)增加。

③具體的考評(píng)指標(biāo)與空泛的考評(píng)指標(biāo)相比，前者能加倍的提高被考評(píng)者的績(jī)效。

④對(duì)影響下屬工作績(jī)效的問(wèn)題進(jìn)行討論并尋求解決方案會(huì)引導(dǎo)生產(chǎn)率的直接提高

⑤考評(píng)面談中批判的次數(shù)與員工表現(xiàn)的防御性反應(yīng)數(shù)呈正有關(guān)關(guān)系，那些遭到最多批判的工作，其績(jī)效

是最不可能得到改進(jìn)。

⑥考評(píng)中下屬被同意表達(dá)意見的機(jī)會(huì)越多，他們對(duì)考評(píng)就會(huì)越滿意。

(2)可同意性。這是指運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的人是否能夠同意它?？赏庑允艿焦蛦T們?cè)诙啻蟪潭壬险J(rèn)為績(jī)

效管理系統(tǒng)是公平的這樣一種情況的影響。|能夠被感知到公可能夠分為3種類型:一序公平卜人際公平|與

結(jié)果公平|的3公平原則。

7.制定與實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)的建議

(1)制定前的分析

①假如績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是用于裁減人員的，績(jī)效管理的制定就會(huì)變得容易引起情緒反應(yīng)，如今管

理者就應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃的制定持格外慎重的態(tài)度。

②除非迫不得已，不要輕易地直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)。

③假如目的之一是為了使組織中的文化與氛圍得到改變時(shí)，就需要定義出一系列行為性的指標(biāo)，

引導(dǎo)員工做出所期待的行為，通過(guò)行為的改變促使組織的文化與氛圍得到改變。

④在制定績(jī)效管理計(jì)劃之前，重新審視績(jī)效管理與其他人力資源管理活動(dòng)。

⑤假如組織中沒有實(shí)行根據(jù)考評(píng)結(jié)果付薪酬的體制，那么能夠盡快嘗試這樣去做。

⑥假如想要設(shè)計(jì)一套成功的績(jī)效管理系統(tǒng)，那么，既要考慮其技術(shù)層面的問(wèn)題，也要考慮其人際

溝通層面的問(wèn)題。

⑦不要企圖在一套績(jī)效管理體系中解決所有的問(wèn)題，要做到有所為有所不為。

(2)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題：

⑴從產(chǎn)出角度制定績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；

⑵讓被考評(píng)者參與收集績(jī)效有關(guān)數(shù)據(jù)的過(guò)程；

⑶全員培訓(xùn)1/角色扮演

⑷考評(píng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、可靠時(shí)，與薪酬/晉升掛鉤；

⑸分階段對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行回顧與反饋，及時(shí)糾正績(jī)效問(wèn)題

(6)給出績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)的一些樣例。

8.績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施

1、在整體推出前，進(jìn)行局部試驗(yàn)、測(cè)試；

2、用最難衡量的工作進(jìn)行測(cè)試；

3、讓主管人員與員工作為培訓(xùn)師與技術(shù)支持者：

4、使用內(nèi)部媒體公開，讓員工熟悉進(jìn)展與結(jié)果；

5、在可能的情況下，使用自上而下的實(shí)施方法；

6、找到與被考評(píng)者在工作中發(fā)生關(guān)系的其他部門進(jìn)行考評(píng)，保證績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在組織內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一;

7、組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)，審計(jì)不一致部門的績(jī)效管理，處理部門間的不一致。

9.對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的考評(píng)

1、跟蹤一個(gè)考評(píng)者，看看績(jī)效是否得到改進(jìn)；

2、定期考評(píng)人們對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的滿意度，分析原因，進(jìn)行調(diào)整；

3、兩年后，觀察是否像所期望的那樣發(fā)揮作用。

三、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

實(shí)行360度績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)的類型：

□特征主導(dǎo)型

特點(diǎn)：側(cè)重考評(píng)員工的工作品質(zhì)，著眼于“這個(gè)人怎么樣”。具有定性性質(zhì)；

?適用：對(duì)員工工作潛力、工作精神與人際溝通能力的考評(píng)

□行為主導(dǎo)型

特點(diǎn)：側(cè)重考評(píng)員工的工作行為，著眼于“干什么”“如何干”。重過(guò)程，非結(jié)果；

?適用：對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)

□結(jié)果主導(dǎo)型

特點(diǎn)：側(cè)重考評(píng)工作效果，著眼于“干出了什么"。重產(chǎn)出與奉獻(xiàn)，而非行為與過(guò)程。

?適用：技術(shù)、銷售、生產(chǎn)操作型工作

三類績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

特征方開發(fā)費(fèi)用低評(píng)估出現(xiàn)偏差的可能性高

法使用的維度有意義不易量化；主觀隨意性大

容易使用受干擾因素多，很難具體掌

握，操作性與效度較差

行為方使用具體的行為維度，標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操開發(fā)及使用耗時(shí)多

法作性較強(qiáng)開發(fā)費(fèi)用高

員工及領(lǐng)導(dǎo)均可同意可能出現(xiàn)評(píng)估偏差

能夠提供反饋

在用于獎(jiǎng)金及晉升時(shí)比較公平

結(jié)果方很少有主觀偏見，標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較開發(fā)及使用耗時(shí)多

法強(qiáng)具有短期性與表現(xiàn)性

上下級(jí)均可同意可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn)

蔣個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái)可能使用不充分的標(biāo)準(zhǔn)

;激勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo)

適用于獎(jiǎng)金及晉升決策

具體考核點(diǎn):

基于特征的方法基于行為的方法基于結(jié)果的方法

工作知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、力完成任務(wù)任務(wù)完成度、工作數(shù)

氣、服從指令量、工作質(zhì)量、研究能

眼與手協(xié)調(diào)能力、技能遵守規(guī)則力、懂得推斷能力、計(jì)

熟練度、按時(shí)出勤劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)

證書，商業(yè)知識(shí)、提交建議調(diào)能力，浪費(fèi)，事故，

成就欲，推斷力、懂得獨(dú)立性服務(wù)的客戶數(shù)量，客戶

力、改善力、企劃力，協(xié)調(diào)性的滿意程度

社會(huì)需要、積極性

可靠性，忠誠(chéng)、責(zé)任感

誠(chéng)實(shí)，制造性、熱忱

領(lǐng)導(dǎo)能力、主動(dòng)、自

信、團(tuán)隊(duì)精神

績(jī)效考評(píng)方法

績(jī)效考評(píng)5種方法卜［.比較法

2.量表法

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

4.360度績(jī)效考評(píng)法

5.平衡計(jì)分卡

比較法

比較法一一是一種相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的度量方法，它綜合各度量的內(nèi)容，然后將員工按優(yōu)劣次序排列。

好處：操作簡(jiǎn)單

缺點(diǎn)：不能顯示出員工與員工之間的差距。

比較法分為

一、直接排列法

又稱對(duì)稱排隊(duì)法、排序法，是將員工的整體工作表現(xiàn)順序排列出來(lái)的方法，它將員工按從好到壞的順序

進(jìn)行排列。

劣勢(shì)：不能比較不一致部門的員工。

二、|間隔排列法

又稱選擇排列、交替排列法，是指選擇工作表現(xiàn)最好的員工排在榜首，選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜

尾，然后再?gòu)氖Ｏ碌膯T工中，選擇工作表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，選擇工作表現(xiàn)最差的排在榜尾之

上，以此類推排列。

三、|配對(duì)比較法

又稱兩兩比較、成對(duì)比較法，是指把每一個(gè)員工與其他員工一一配對(duì)，分別比較。

優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)劣勢(shì)。

四、人物比較法

是指在考評(píng)前，先選出一個(gè)員工，以其各方面的工作表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考評(píng)。

優(yōu)點(diǎn)：比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

五、I強(qiáng)制分配法

又稱強(qiáng)迫分配、硬性分檔法，是指根據(jù)量度的內(nèi)容，將員工排列，按預(yù)定的百分率，將員工分等級(jí)。即

假設(shè)員工績(jī)效成常態(tài)分布，需要考評(píng)人員將員工分配到一種類似于正態(tài)分配的有限數(shù)量中

特點(diǎn)：呈正態(tài)分布，只是分嚴(yán)格，也只是分寬松。能夠強(qiáng)制考評(píng)者對(duì)員工的表現(xiàn)做出比較。

優(yōu)點(diǎn)：有利于操縱管理，特別是引入淘汰機(jī)制的公司中，具有強(qiáng)制激勵(lì)與鞭策功能，能克服平均主義。

缺點(diǎn)：把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

員工的表現(xiàn)往往未必符合預(yù)定的百分率分配。

量表法

（考點(diǎn)：為某個(gè)崗位設(shè)計(jì)一個(gè)考核量表。如：為銷售經(jīng)理做一個(gè)考核量表。前提：職務(wù)說(shuō)明書中的職責(zé)。

注意表達(dá)出對(duì)特征、行為、結(jié)果三方面的考核，如組織銷售人員開例會(huì)的次數(shù)，這是行為。銷售量，這是

結(jié)果。工作積極性、企業(yè)忠誠(chéng)度，這是結(jié)果。）

量表法一一是指先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再比較個(gè)別員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這種方法不受員工工作表現(xiàn)的影響。

量表法分為|:

一、I特征評(píng)核表

是常用的量度方法。評(píng)價(jià)表不因工作內(nèi)容而異，考評(píng)項(xiàng)目：?jiǎn)T工應(yīng)有的特征，是考評(píng)中最普遍使用的方

法。由考評(píng)者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)并記分。

二、I行為評(píng)核表

1.行為定向（錨定）評(píng)核表

是以具體描述的特定工作行為是否表達(dá)基礎(chǔ)要求來(lái)確定員工績(jī)效水平的一種績(jī)效考評(píng)方法，是關(guān)鍵事件

法的進(jìn)一步拓展與應(yīng)用

缺點(diǎn)：制定較為困難與費(fèi)時(shí)

優(yōu)點(diǎn)：能夠向員工提供更具體與客觀的回應(yīng)，使他們明白如何改進(jìn)

量度的是客觀的行為，對(duì)同一行為所做的考評(píng)，不一致考評(píng)之間的誤差較小，避免主觀推斷。

2.關(guān)鍵事件技術(shù)法

也稱重要事件法，通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，以此對(duì)員工進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的方法。

特點(diǎn)：本法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為根據(jù)；本法具有較大的考押周期跨度，甚至貫穿整各評(píng)價(jià)階段。

-優(yōu)點(diǎn)：

?為主管向下屬人員解釋績(jī)效考評(píng)結(jié)果提供了一些碓切根據(jù)

?碓保主管在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所根據(jù)的是員工整年度的表現(xiàn)，而非近期的

?儲(chǔ)存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還能夠使主管獲得員工改進(jìn)不良績(jī)效的具體措施

使用關(guān)鍵事件技術(shù)法進(jìn)行工作分析的具體步驟：

⑴工作分析一一找出使有效行為與無(wú)效行為產(chǎn)生區(qū)別的因素

⑵進(jìn)行面談

關(guān)鍵事件法（關(guān)注行為）

?關(guān)鍵事件法（）就是通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事件，以此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

比如一個(gè)領(lǐng)班對(duì)他的一個(gè)部下的工作“協(xié)調(diào)性”是這樣記錄的：

?有效行為：盡管今天輪不到李冰加班，但他還是主動(dòng)留下，幫助其他同事完成了一份計(jì)劃書，使公

司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。

-無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，李冰為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了王剛與劉智的錯(cuò)誤，導(dǎo)致同時(shí)關(guān)系

緊張。

關(guān)鍵事件法優(yōu)缺點(diǎn)

?它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)：

?它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所根據(jù)的員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（由于這些關(guān)鍵事

件確信是在一年中累積下來(lái)的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)：

?儲(chǔ)存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還能夠使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具

體措施。

令在對(duì)員工進(jìn)行比較或者在作出與之有關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不可能有太大用處

關(guān)鍵事件法舉例

■1、對(duì)用戶、定貨與市場(chǎng)信息善于探索、追求；

■2、善于提早作出工作計(jì)劃；

■3、善于與銷售部門的管理人員交流信息；

■4、對(duì)擁護(hù)與上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用；

■5、能夠說(shuō)到做到；

■6、堅(jiān)持為“難弄”的用戶服務(wù)，熟悉與滿足用戶要求；

■7、向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；

■8、不斷掌握新的銷售技術(shù)與方法；

■9、在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神：

■10、保護(hù)企業(yè)與公司的政策；

■11、結(jié)清帳目；

■12、工作態(tài)度主動(dòng)；

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

（是以結(jié)果為導(dǎo)向的考核。考點(diǎn)：其建立的流程）

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義

企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（，簡(jiǎn)稱）是指通過(guò)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、

計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工

具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

建立明確的、切實(shí)可行的體系，是做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于考評(píng)與管理員工績(jī)效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。它是企業(yè)開展績(jī)效管

理的基礎(chǔ)，是企業(yè)價(jià)值制造的驅(qū)動(dòng)因素“

因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效溝通的基石，是組織中關(guān)于績(jī)效溝通的指南。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上表達(dá)了績(jī)效管理的系統(tǒng)觀點(diǎn)。

因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是崗位說(shuō)明書的重要構(gòu)成部分，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略演化不斷

修正。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分定量甘定性指標(biāo)兩大類：定量指標(biāo)建立在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，如財(cái)務(wù)遏制表，服務(wù)指標(biāo)

與經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)等；定性指標(biāo)是那些難以用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行計(jì)算的指標(biāo)，如滿意度等。

績(jī)效指標(biāo)的類型

指標(biāo)類型舉例證據(jù)來(lái)源

產(chǎn)量

業(yè)績(jī)記錄

數(shù)量銷售額

財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

利潤(rùn)

破舊率生產(chǎn)記錄

質(zhì)量特殊性上級(jí)考評(píng)

準(zhǔn)確性客戶考評(píng)

單位產(chǎn)品的成本

成本財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

投資回報(bào)率

及時(shí)性

上級(jí)考評(píng)

時(shí)限進(jìn)入市場(chǎng)的時(shí)間

客戶考評(píng)

供貨周期

二、I編制關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

制定的步驟：I羅列指標(biāo)I、I篩選指標(biāo)I、I設(shè)置權(quán)重I、I修改確認(rèn)。

指標(biāo)通常一五個(gè)左右，可一五-30之間，通常不建議超過(guò)30個(gè)，最多不要超過(guò)30個(gè)

1.羅列指標(biāo)

指標(biāo)來(lái)源：價(jià)值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常規(guī)指標(biāo)、短期重點(diǎn)指標(biāo)、集體指標(biāo)、流程中的指標(biāo)、

防范性（扣分）指標(biāo)等。從以上六個(gè)方面羅列了各個(gè)崗位的考評(píng)指標(biāo)后，可將這些指標(biāo)按“財(cái)務(wù)效益、經(jīng)

營(yíng)范圍、人員管理、內(nèi)部管理”4個(gè)方面分類排列，以增強(qiáng)其條理性。

2.篩選指標(biāo)

確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則是原則，即：S-,具體性原則；M-,可測(cè)量性原則；A-,可實(shí)現(xiàn)性原則；R

-現(xiàn)實(shí)性原則；T一,時(shí)效性原則。通過(guò)2-3輪篩選后，將指標(biāo)數(shù)量操縱在5T0個(gè)

3.設(shè)置權(quán)重

通常設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重時(shí)，要緊考慮各指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響、可控性、可測(cè)性3方面因素。

要緊方法：專家判定法、排序法、權(quán)責(zé)因子推斷法等，大多依靠管理者的經(jīng)驗(yàn)。

具體操作分7步：

第一步：確定分類權(quán)重；

第二步：評(píng)定各指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的影響，要緊采取打分的方法來(lái)評(píng)定；

第三步：評(píng)定各指標(biāo)的可控性，以分值的大小反映可控的程度；

第四步：評(píng)定各指標(biāo)的可測(cè)性；

第五步：評(píng)定綜合得分；

第六步：重復(fù)前五個(gè)步驟，得到各指標(biāo)分值，然后初步計(jì)算出各指標(biāo)權(quán)重；

第七步：對(duì)各指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到各指標(biāo)權(quán)重。

通過(guò)以上7個(gè)步驟，得到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。

4.修改確認(rèn)

三、建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的步驟：

▲利用頭腦風(fēng)暴法（）與魚骨分析法（）找出企業(yè)的業(yè)務(wù)/價(jià)值評(píng)估重點(diǎn)

▲再用頭腦風(fēng)暴法（）找出業(yè)務(wù)領(lǐng)域的

▲根據(jù)企業(yè)級(jí)建立部門級(jí)

▲各部門主管與人員一起將部門進(jìn)一步細(xì)分為更細(xì)的及各職位的績(jī)效衡量指標(biāo)

▲設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

四、實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)：

▲把個(gè)人與部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；

▲指標(biāo)應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)固，即假如業(yè)務(wù)流程未變，則不變；

▲指標(biāo)應(yīng)是可操縱的，能夠達(dá)到的；

▲關(guān)鍵指針應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行者同意與懂得；

▲對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指針要進(jìn)行規(guī)范定義，可建立「指標(biāo)表」。

五、績(jī)效考評(píng)要緊實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：

▲績(jī)效改進(jìn)循環(huán)fff、

▲價(jià)值評(píng)價(jià):強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公平與公正

兩個(gè)目的加以整合：

▲日?？荚u(píng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)；

▲價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，由部門訂定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)尺度。

360度績(jī)效考評(píng)法

（要結(jié)合目標(biāo)管理法使用。它不是一種單純的考核方法，是在定立考核對(duì)象時(shí)使用，要緊是為了減少單一

考核對(duì)象的個(gè)人偏差而增加多個(gè)考評(píng)維度。多用于管理人員晉升考核、對(duì)外服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量考核，或

者考核某人的綜合素養(yǎng)等）

（考點(diǎn)：對(duì)5個(gè)考核角度的優(yōu)缺點(diǎn)比較）360度績(jī)效考評(píng)法在中國(guó)運(yùn)用的不是很多，由于此法失真度比較大,

會(huì)受到偏見影響。假如使用360讀績(jī)效考評(píng)法務(wù)必同其他考評(píng)方法一起結(jié)合使用。由于中國(guó)人的人情觀比較

重?？荚u(píng)中，不一定給高分，但也不可能給低分，使用360度績(jī)效考評(píng)法在中國(guó)使用不具備科學(xué)性，不建議

單一使用

概念：是指員工的績(jī)效受到來(lái)自上司、同事、下屬、對(duì)員工工作熟悉的客戶與員工自己等多方面的考評(píng)，在

考評(píng)結(jié)束后，評(píng)分小組對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果做出反饋，根據(jù)反饋報(bào)告制定員工進(jìn)展計(jì)劃的一系列過(guò)程。

一、360度績(jī)效考評(píng)法的基本程序

參與者如下圖

360°績(jī)效考評(píng)的參與者

1.上級(jí)考評(píng)（主管

人員）（上評(píng)）

2.|自我考評(píng)（員工自己）（自評(píng)）

3.|下屬考評(píng)（下屬）（下評(píng)）

4.|同事考評(píng)（同級(jí)考評(píng)）（互評(píng)）

5.小組考評(píng)（互評(píng)）能夠是一個(gè)小組討論好之后考評(píng),也能夠是小組中每個(gè)成員都給考評(píng)

6.|客戶考評(píng)（外人考評(píng)）（外評(píng)）

360度績(jī)效考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)

□優(yōu)點(diǎn)

?提高了考核的全面性、公正性；

?強(qiáng)調(diào)對(duì)內(nèi)外部客戶的服務(wù)，提升組織運(yùn)行效率；

員工參與感強(qiáng)，同時(shí)加強(qiáng)了部門之間的溝通；

對(duì)員工的能力素養(yǎng)進(jìn)行全面考核，有助于員工自我進(jìn)展。

□缺點(diǎn)

綜合各方面信息增加了考核的復(fù)雜性，考核成本高；

?有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)估，盡管各類評(píng)估在其各自的立場(chǎng)是正確的；

?需要通過(guò)培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作；

?員工會(huì)做出不正確的評(píng)估，為了串通或者僅僅是對(duì)系統(tǒng)開個(gè)玩笑。

對(duì)360度績(jī)效考評(píng)法提供的一些建議：

■1）假如不是十分必要，不要將360度考核用在決策上，而只用在開發(fā)上，并將這一點(diǎn)情況告訴雇

員。

■2）確保BaoMi性

■3）使考核者以相同的懂得來(lái)對(duì)待每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目。

■4）避免相互幫忙或者有意報(bào)復(fù)。

■5）運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段，給來(lái)自不一致方面的考核分?jǐn)?shù)分配權(quán)重，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)挠?jì)算。

■6）注意明顯的誤差，并加以消除。

■7）幫助雇員解釋這些評(píng)價(jià)并做出行動(dòng)計(jì)劃。

■8）個(gè)人導(dǎo)師處理其中的不準(zhǔn)確信息。

■9）不要讓所有考核者都考核所有方面。

■10）有規(guī)律地執(zhí)行360度考核。

360度績(jī)效考評(píng)法中的5個(gè)考核角度的優(yōu)缺點(diǎn)分析（書上P283290）

平衡計(jì)分卡（簡(jiǎn)稱：）

由|卡普蘭與諾頓I共同開發(fā)了“平衡計(jì)分卡”，根據(jù)的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的

世界前1000位公司中，有40%的公司使用了綜合平衡記分卡，88%的公司提出綜合平衡記分卡關(guān)于員工績(jī)效

方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)同意同時(shí)逐步開始實(shí)施。

之因此叫“平衡記分卡”，要緊是這種方法通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績(jī)

效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)之間、

客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)與后饋操縱之間、組織的短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期增長(zhǎng)之間、組織的各個(gè)

利益有關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。

考點(diǎn)：熟悉他的四個(gè)角度；熟悉他的工作流程

一、平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容

概念：是把企業(yè)及其內(nèi)部各部門的任務(wù)與決策轉(zhuǎn)化為多樣的相互聯(lián)系的目標(biāo)，然后再把目標(biāo)分解成多項(xiàng)

指標(biāo)的多元績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，要緊由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)4個(gè)相互聯(lián)系的方面構(gòu)成。

其中，客戶滿意度、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)3個(gè)方面的業(yè)務(wù)指標(biāo)是未來(lái)財(cái)務(wù)績(jī)效的驅(qū)動(dòng)器。

1.財(cái)務(wù)方面一直接表達(dá)股東的利益

其目標(biāo)是解決“要在財(cái)務(wù)方面成功，我們應(yīng)該向股東展示什么？”這一類問(wèn)題。說(shuō)明我們的努力是否對(duì)企

業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生