薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

第四章薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程

1.1薪酬調(diào)查和市場薪酬線

薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設(shè)計所需宏觀經(jīng)濟、

區(qū)域、行業(yè)（包括競爭對手）以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進

行薪酬設(shè)計、薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。

1.1.1薪酬調(diào)查作用

a,為企業(yè)薪酬設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)

公司需要對員工的薪酬定期進行調(diào)整，進行調(diào)整的主要依據(jù)之一就是人力資

源市場價格情況，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對企業(yè)薪酬設(shè)計和薪酬調(diào)整具有

非常重要的意義。通過繪制市場薪酬線，將典型崗位市場薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價

值建立聯(lián)系，從而對其他崗位薪酬的確定具有指導(dǎo)意義。

b.為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)

薪酬結(jié)構(gòu)反映著薪酬內(nèi)部差異性，掌握外部人力資源市場價格對企業(yè)薪酬等

級數(shù)目以及薪酬等級差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計可以解決內(nèi)部一致

性問題。

c.為企業(yè)薪酬構(gòu)成設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)

不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點，能使薪酬設(shè)

計和調(diào)整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強薪酬激勵效應(yīng)。

d.評估競爭對手的人力資源成本

在市場經(jīng)濟中，了解競爭對手的產(chǎn)品定價是非常重要的，了解競爭對手的薪

酬水平，估算對手的勞動力成本，這對企業(yè)制定有針對性的競爭策略具有非常重

要的作用。

e檢驗崗位評價結(jié)果

薪酬調(diào)查還可以檢驗公司崗位評價的準確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位

評價分數(shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場薪酬線太遠，那么可能對這個崗位

評價有失公允，則需重新審視評價過程，修正評價結(jié)果。

1.1.2薪酬調(diào)查內(nèi)容

薪酬調(diào)查包括以下幾方面內(nèi)容：

a.國家宏觀經(jīng)濟政策及國民經(jīng)濟發(fā)展有關(guān)信息，包括國家財政政策、貨幣政

策、消費者物價指標（CPD、國民生產(chǎn)總值增長率等，這些信息對企業(yè)制定和調(diào)

整薪酬政策都具有非常重要的作用；

b.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪

酬構(gòu)成以及變化情況，如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè),可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè);

C.區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，如果沒有相應(yīng)數(shù)據(jù)，可以調(diào)查區(qū)域

內(nèi)相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)；

d.上市公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析，分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤

其是高層管理人員薪酬水平；

e.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建

議，了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設(shè)計提供基礎(chǔ)信息。

1.1.3薪酬調(diào)查方法

企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關(guān)信息，常見的方法有：

a.外部公開信息查詢：可以查看政府及有關(guān)人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資

源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域

薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及

薪酬水平的制定有參考意義。

b.企業(yè)合作式相互調(diào)查：同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)

資料信息，同時可以共同開展薪酬調(diào)查活動，這樣可以節(jié)約成本，相互受益。

c.招聘時采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價格

有大致了解：一般情況下，這個信息的準確度還是比較高的，因為大多數(shù)應(yīng)聘者

對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時也會非常慎重地提出薪酬要求。如果

企業(yè)經(jīng)常因為薪酬原因不能招聘到最優(yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平

的確沒有競爭力。

d.聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進行：可以委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進行，這種

方法數(shù)據(jù)準確，但成本高。

e.外部數(shù)據(jù)購買：向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場調(diào)查公

司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時

間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢數(shù)

據(jù)。

1.1.4薪酬調(diào)查過程

薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬

數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個環(huán)節(jié)。

1.薪酬調(diào)查目的

要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計劃，通常，薪酬調(diào)查可以用于

薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整

以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面，針對不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。

2.確定調(diào)查范圍

根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查

內(nèi)容兩個方面。

2

(1)典型崗位選擇

在市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是

組織中能夠直接與外部市場薪酬狀況進行比較的崗位，原則上不應(yīng)選擇過多，否

則會增加薪酬調(diào)查的成本。

一般情況下，企業(yè)不同序列、層級崗位選擇1?2個典型崗位即可。典型崗

位一般分為兩類：一類是體現(xiàn)行業(yè)特點的崗位，如機械制造企業(yè)的機械工程師；

一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會計、總經(jīng)理等。

(2)薪酬調(diào)查內(nèi)容

典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。

組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及

財務(wù)狀況等方面。

崗位信息包括崗位職責、任職資格、任職者經(jīng)驗資歷、薪酬數(shù)據(jù)(固定工資、

績效工資、獎金、福利)以及最新薪酬變動情況。

3.選擇調(diào)查方式

根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實、有效的

樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個崗位需要選擇若干個調(diào)查對象，一般情況下，每

個崗位超過20個以上的數(shù)據(jù)才會有統(tǒng)計意義。

在選擇調(diào)查對象時，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)

據(jù)不足，那么可以對其他區(qū)域或其他行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)進行調(diào)查。

4.薪酬數(shù)據(jù)篩選修正

外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對薪酬數(shù)據(jù)進行檢驗分析，核對崗位匹配程

度，判斷調(diào)查對象的崗位職責是否與本公司的相匹配，如果崗位職責差別太大，

即使崗位名稱相同，也應(yīng)當作無效樣本剔除。

對于崗位職責比較匹配的數(shù)據(jù)，還應(yīng)進行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹

配分析，對薪酬數(shù)據(jù)進行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取1.2、1.1、1、0.9

和0.8。下面以行業(yè)匹配為例進行說明，其他匹配同理進行。

如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.2；如果調(diào)查區(qū)

域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取1.1;如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企

業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地,

修正系數(shù)取0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取0.8。

5.薪酬數(shù)據(jù)分析處理

按上述方法將數(shù)據(jù)進行修正后，每個典型崗位薪酬對應(yīng)著一系列數(shù)據(jù)，將這

些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對應(yīng)的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬

數(shù)據(jù)，如表4T所示。

表4T市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)

崗位初級設(shè)計師中級設(shè)計師高級設(shè)計師資深設(shè)計師

數(shù)據(jù)11800250033004800

數(shù)據(jù)22000260032005000

數(shù)據(jù)31600240035005600

數(shù)據(jù)41700300038003900

數(shù)據(jù)51900210030004900

數(shù)據(jù)62600190029005000

數(shù)據(jù)71900170031005500

數(shù)據(jù)81700320036006000

數(shù)據(jù)92300250030003900

數(shù)據(jù)102200260028004400

25%分位教據(jù)1700200029504150

50%分位教據(jù)1900250031504950

75%分位數(shù)據(jù)2250280035505800

1.1.5繪制市場薪酬線

將典型崗位評價分數(shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以

得到一條直線，這條直線稱之為市場薪酬線。市場薪酬線對薪酬設(shè)計具有重要的

指導(dǎo)意義。由于每個典型崗位都有很多薪酬數(shù)據(jù)，一般取平均值或中位值作為這

個典型崗位的薪酬數(shù)額，見圖4-1。

4

圖4T市場薪酬線

除上述市場薪酬線外，還可以繪制25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線,

這些市場薪酬線對薪酬水平設(shè)計更加具有指導(dǎo)意義。圖4-2就是表4-1對應(yīng)數(shù)據(jù)

的25%分位、50%分位、75%分位市場薪酬線，典型崗位評價分數(shù)如表4-2所示。

表4-2典型崗位評價分數(shù)

崗憶初級設(shè)計師中級設(shè)計師高級設(shè)計師資深設(shè)計師

崗位評價分數(shù)192299428514

分位線可以采用線性回歸方式做出，也可以采用分段折線形式做出。分段折

線形式能表達出不同層級薪酬差異性，表達的信息更多，因此在數(shù)據(jù)比較多的情

況下，可以做出折線形式的分位圖。

市場薪酬線將市場薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價值的崗位評價分數(shù)聯(lián)系起來。市場

薪酬線描述了外部市場為類似崗位支付的工資是多少，同時市場薪酬線也為其他

沒有參與市場薪酬調(diào)查的崗位薪酬確定提供依據(jù)，這樣一方面解決了外部競爭性

問題，另一方面也可以解決內(nèi)部公平性問題。

7000

200400600800

圖4-2分位市場薪酬線

1.2薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計包括制定薪酬政策線、確定職等數(shù)量和薪酬中值、確定薪酬浮

動幅度等幾個方面，這幾個因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動比率、薪級

數(shù)目以及薪級級差就都確定下來了。

1.2.1制定薪酬政策線

根據(jù)市場薪酬線，結(jié)合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。公司薪酬政

策線是用于指導(dǎo)公司薪酬設(shè)計的重要工具，薪酬政策線反映公司薪酬水平政策和

薪酬結(jié)構(gòu)政策兩個方面的內(nèi)容。如圖4-3所示。

6

圖中a、b、c、d四條直線分別反映不同的薪酬政策。

a線和b線與市場薪酬線是平行的，因此a線和b線薪酬結(jié)構(gòu)政策和市場是

一致的，不同層級之間薪酬差距和市場一致；但a線反映的薪酬水平高于市場平

均值，是競爭性薪酬策略；而b線反映的薪酬水平低于市場平均值，薪酬沒有競

爭力。

c線和d線反映的整體薪酬水平與市場是一致的，但薪酬結(jié)構(gòu)不一樣。c線

斜率更大一些，反映不同職等間薪酬差距大于市場平均水平；而d線斜率更小一

些，反映不同職等間薪酬差距小于市場平均水平。

1.2.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程如圖4-4所示。

7000

工

資6000

（元）

5000

4000

3000

2000

200400600800崗位價值

一二三四職等

ABCDEFGHIJKLMNOPQ崗位

圖4-4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1.確定薪酬最小值、最大值

根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最

低薪酬，在這個過程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場供求狀況的影響以及

判斷薪酬水平發(fā)展趨勢，使今后若干年公司所有人員工資水平不會超出這個范

圍。

2.設(shè)計工資職等數(shù)目

根據(jù)崗位評價結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職

等，薪酬等級的數(shù)目應(yīng)適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級狀況，崗位層

級差別較大的崗位盡量不要歸在一個職等，將崗位評價價值相近的崗位歸入同一

個職等。職等數(shù)量一般需要考慮以下因素：

（1）企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級越多的組織，薪

酬職等數(shù)目應(yīng)該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織薪酬職等數(shù)目就少些。

（2）崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大，工作復(fù)

雜程度高，那么就應(yīng)多設(shè)薪酬等級，反之少設(shè)薪酬等級。

（3）企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級應(yīng)多些；

如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級應(yīng)少些。

3.設(shè)計工資職等中位值及確定職等薪酬增長率

薪酬等級確定后，根據(jù)薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上,

可以根據(jù)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合崗位評價數(shù)值以及公司薪酬策略，制定

出每個職等工資中位值。

各職等中位值確定后，職等薪酬增長率就可以計算出來了。各職等薪酬增長

率等于兩個相鄰職等中位值差額除以較低等級薪酬中位值。

一般情況下，各職等薪酬增長率應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對職等薪酬

中位值數(shù)據(jù)進行一定調(diào)整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。

4.設(shè)計薪酬幅度、薪級數(shù)目及薪級差

薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個職等最低薪酬與最高薪酬。

由于同一職等內(nèi)對應(yīng)很多崗位，同時應(yīng)給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬

幅度要適中，滿足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動比率來衡量薪酬變化幅度。

薪酬變動比率=（薪酬最大值一薪酬最小值）+薪酬最小值X100%

一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動比率計算

出來的：

薪酬最小值=薪酬中位值+（1+薪酬變動比率+2）

薪酬最大值=薪酬中位值+（1+薪酬變動比率+2）X（1+薪酬變動比率）

薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）+2

薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級，薪級差可以等比

設(shè)計，也可以等差設(shè)計。一般，等比設(shè)計級差為5%?10版等差設(shè)計根據(jù)公司薪

酬策略可以分為5?10級。

2某公路工程企業(yè)薪酬設(shè)計案例

2.1薪酬職等劃分

2.1.1崗位評價結(jié)果

1.公司組織結(jié)構(gòu)與崗位體系

公司實行矩陣式組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)與主要崗位設(shè)置如圖4-5所示。

8

|董事長|

-T~

|總經(jīng)理|

三總師|■I副總經(jīng)理I

拌和加工有限公司

機械施H有限公司

財

安

技

經(jīng)

綜

人

運

材房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

務(wù)

全

術(shù)

營

合

營

料

力

審

生

質(zhì)

開

管

管

采

資物業(yè)管理有限公司

計

產(chǎn)

量

發(fā)

理

理

購

源

部

部

部

部

部

部

部

部假日酒店有限公司

項目經(jīng)理

圖4-5公司組織結(jié)構(gòu)及主要崗位設(shè)置

公司下設(shè)綜合管理部、人力資源部、財務(wù)審計部、經(jīng)營開發(fā)部、運營管理部、

材料采購部、技術(shù)質(zhì)量部、安全生產(chǎn)部等8個部門以及拌和加工有限公司、機械

施工有限公司、房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、物業(yè)管理有限公司、假日酒店有限公司等

5個全資子公司。

公司崗位分為職能管理、項目管理、技術(shù)工人和操作工人幾個序列；職能管

理分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（三總師）、部長、副部長、主管及普通管理人員等幾

個層級；項目管理分為項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理（項目總工）、項目主管級和普通

員工等幾個層級。

2.崗位評價結(jié)果

采用28因素法進行崗位評價，評價崗位總計78個，崗位評價分數(shù)如表4-3

所示。

表4-3崗位評價結(jié)果

中評價中評價

崗位鹵位

號分數(shù)號分散

1百經(jīng)理94940施工工長220

2副總經(jīng)理6904T中心試驗室主任218

3總工程師567542預(yù)算主管216

A趨經(jīng)濟師65143投標主管216

5首會計師64544項目主管21S

6項目管理部部長S3O45成本主管214

~7經(jīng)營開發(fā):部部長52646設(shè)備統(tǒng)計主管214

8質(zhì)s：51847會計主管212

9材科采購部部長51248審計主管204

1O設(shè)備管理中心經(jīng)理SO949設(shè)備調(diào)配主管204

11貝才務(wù)審計部部長50550薪酬招聘主管202

12人力奧源部部長48051考核培訓主管202

13綜合管理部部長46652維修趴長200

14安全生產(chǎn)部部長464S3行政主管192

15設(shè)備管理中心、鬲g經(jīng)理44。54后勤主管190

16一級項目經(jīng)理45055技術(shù)員160

17二級項目經(jīng)理420S6測1量員156

18三級項目經(jīng)理41857質(zhì)檢員154

19一級副經(jīng)理（生產(chǎn)）415S8驗:員15-4

20一級副經(jīng)理（機械）41259項目出納152

21一級項目怠工40。60復(fù)雜機械機手152

22二級副經(jīng)理〈生產(chǎn)）34261拌和站操作員149

23二級副經(jīng)理C機械）34062拌和站維修工146

24二級項目總工33063項目后勤人員145

25三級副經(jīng)理（生產(chǎn)）27864項目材料員144

26三級副經(jīng)理（機械）27465材料驗收員143

27三級項目總工27066普通機械機手143

28結(jié)構(gòu)工程師24867小車司機143

29路面工程師24668施工人員140

30路基工程師24369成本會計137

31質(zhì)檢工程師24170高級維修工136

32項目計統(tǒng)主管23571行政文員135

33項目材科主管22872出納135

34項目設(shè)備主管22873面務(wù)員133

35項目會計主管22874技術(shù)質(zhì)量員128

36試驗工程師22675資料管理員128

37測量工程師22576中級維修工128

38拌和站站長22477小車司機121

39行政后勤主管22178初級維修工89

10

2.1.2薪酬職等劃分過程

1.公司崗位評價分布圖

將各崗位評價分數(shù)由高到低做出折線圖（見圖4-6）,由圖可以看出，

開始分數(shù)降低幅度比較大，但到后來降低幅度越來越少。事實上，不同薪等間薪

酬差距不是等差的，而是等比的，用對數(shù)坐標來表示更能說明問題。

2.崗位評價分數(shù)對數(shù)分布圖

將縱坐標換成對數(shù)形式，得到圖4-7崗位評價對數(shù)分布圖（一）。

圖4-7崗位評價對數(shù)分布圖（一）

將縱坐標范圍調(diào)整為最小值100,最大值1000,得到的圖形更直觀，見圖

4-8崗位評價對數(shù)分布圖（二）。

1000

100

一96二三三發(fā)比方雷灣近比第日上

圖4-8崗位評價對數(shù)分布圖（二）

3,劃分職等數(shù)量

根據(jù)對數(shù)形式的崗位評價分布折線圖突變特點，將整個縱坐標劃分為若干職

等，由圖4-9可以看出，劃分為7個職等比較合適。

12

圖4-9職等劃分圖

通過對崗位評價結(jié)果的詳細分析，可以發(fā)現(xiàn)薪酬職等與崗位層級基本有下列

對應(yīng)關(guān)系（見表4-4）。

表4-4職等與崗位層級對應(yīng)表

崗位層級職等區(qū)間

總經(jīng)理七

副總經(jīng)理、三總師六

部長級、項目經(jīng)理五

副部長級、項目副經(jīng)理、項目總工四

職能主管級、項目主管級三

普通管理人員、普通技術(shù)人員、技術(shù)工

操作工一

2.2薪酬等級表設(shè)計

薪酬等級表是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)文件，公司所有員工崗位工資必定對應(yīng)某個等

級，3PM薪酬設(shè)計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、

系數(shù)薪酬等級表。

等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表適

合薪酬等比調(diào)整需要。

等額薪酬等級表即同一職等內(nèi)不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等

級表適合薪酬等額調(diào)整需要。

薪酬等級表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來表示，這個系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每

個崗位的薪酬數(shù)額，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時調(diào)整，可增可減。

2.2.1等比薪酬等級表

設(shè)計等比薪酬等級表的過程如下

a.根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略，估算企業(yè)在未來較長時間

內(nèi)，崗位工資可能的最高值和最低值。

b.根據(jù)最高值和最低值的差距、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策

略，確定不同職等薪酬差距，一般情況下，職等之間薪酬增長在30%?60%之間，

本案例職等薪酬增長率為50%。

c.選定某一基準等級，比如第5級，確定各職等對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)，如表中一

職等第5級至八職等第5級分別是:1200、1800,2700、4000、6000、9000,13500、

20000o

d.根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略，確定薪級增長率，一般為3%?696,較小的增長

率可以實現(xiàn)頻繁晉級激勵，但需要更多的薪級來保證相鄰職等的重合度。本表中

薪級增長率為3%o

e.根據(jù)薪級增長率，將各薪級向上、向下進行數(shù)據(jù)填充，考慮到不同職等應(yīng)

有一定的重合度(20%~50%),確定足夠的薪級數(shù)目。本案例薪級數(shù)目是22個，

職等重合度30%左右。

經(jīng)過上述過程，就可以得到等比薪酬等級表，見表4-5所示。

14

表4-5等比薪酬等級表

等四五六七八

薪等等等等等等等等

11070160024003550533080001199017770

21100165024703660549082401235018300

31130170025503770566084801273018850

41170175026203880583087401311019420

51200180027004000600090001350020000

61240185027804120618092701391020600

71270191028604240637095501432021220

81310197029504370656098301475021850

913502030304045006750101301519022510

1013902090313046406960104301565023190

1114302150322047807160107501612023880

1214802210332049207380110701660024600

1315202280342050707600114001710025340

1415702350352052207830117401761026100

1516102420363053808060121001814026880

1616602490374055408310124601869027680

1717102570385057008550128301925028520

1817602640397058708810132201983029400

1918202720408060509080136102042030300

2018702800421062309350140202103031200

2119302890433064209630144402166032100

2219802980446066109920148802231033100

薪級增長率3%3%3%3%3%3%3%3%

2.2.2等額薪酬等級表

等額薪酬等級表薪級增長是一個固定值，但不同職等增長數(shù)額不一樣，職等

越高增長數(shù)值越大。這種薪酬等級表適合同層級崗位薪酬的等額調(diào)整需要。表

4-6所示就是等額薪酬等級表。

等額薪酬等級設(shè)計過程與等比薪酬等級設(shè)計過程類似，在此不做贅述。

表4-6等額薪酬等級表

等

一竺

一等—TF三等四等五等六等七等八等

薪

1100014002000280040005600800011200

2105014702100294042005880840011760

3110015402200308044006160880012320

4115016102300322046006440920012880

5120016802400336048006720960013440

61250175025003500500070001000014000

71300182026003640520072801040014560

81350189027003780540075601080015120

91400196028003920560078401120015680

101450203029004060580081201160016240

111500210030004200600084001200016800

121550217031004340620086801240017360

131600224032004480640089601280017920

141650231033004620660092401320018480

151700238034004760680095201360019040

級差5070100140200280400560

16

2.2.3系數(shù)薪酬等級表

等比薪酬等級表和等額薪酬等級表都是給出薪酬絕對數(shù)字，但系數(shù)薪酬等級

表只給出相對系數(shù)，再乘以一個薪酬基數(shù)后才能得到薪酬具體數(shù)額。系數(shù)薪酬等

級表也有等比和等額兩種形式，表4-7是等額系數(shù)薪酬等級表。

表4-7等額系數(shù)薪酬等級表

等

一

-等-------TF三等四等五等六等七等八等

薪

111.422.845.6811.2

21.051.472.12.944.25.888.411.76

31.11.542.23.084.46.168.812.32

41.151.612.33.224.66.449.212.88

51.21.682.43.364.86.729.613.44

61.251.752.53.5571014

71.31.822.63.645.27.2810.414.56

81.351.892.73.785.47.5610.815.12

91.41.962.83.925.67.8411.215.68

101.452.032.94.065.88.1211.616.24

111.52.134.268.41216.8

121.552.173.14.346.28.6812.417.36

131.62.243.24.486.48.9612.817.92

141.652.313.34.626.69.2413.218.48

151.72.383.44.766.89.5213.619.04

級差0.050.070.10.140.20.280.40.56

2.3崗位工資基準等級設(shè)計

2.3.1典型崗位工資基準等級確定

經(jīng)過薪酬調(diào)查及統(tǒng)計分析后，典型崗位市場薪酬和崗位評價分數(shù)如表4-8

所示。結(jié)合公司薪酬策略以及設(shè)計完成的薪酬等級表（表4-5）,對典型崗位基

準工資進行定級并確定工資標準。

表4-8典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)以及崗位評價分數(shù)

職等艇船基準工資標準工資基準等級崗位評價分教

七總經(jīng)理1400014320七等7級949

六副總經(jīng)理1000010130六等9級690

五人力資源部部長68006750五等啜480

四設(shè)備管理中心整理41004120四等6級440

三物工程何36003630三郭雄248

-技術(shù)員22002280二等13級160

一小軻機18001930一等21級121

2.3.2其他崗位工資基準等級確定

1、高管層崗位基準工資確定

根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，高層管理崗位評價分數(shù)分布如圖4-10所示。

由圖4-10可以看出，總經(jīng)理與副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師

崗位評價分數(shù)差別很大，崗位工資不應(yīng)在同一職等?？偨?jīng)理崗位工資在七職等，

而副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師崗位工資在六職等。

由圖中還可以看出，副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、總會計師4個崗位評

價結(jié)果可以劃分為2個等級，副總經(jīng)理和總工程師要高于總經(jīng)濟師和總會計師。

因此在薪級設(shè)計上，副總經(jīng)理和總工程師定位六等9級，而總經(jīng)濟師和總會計師

定位六等8級，見表4-9高管層崗位工資基準等級表所示。

總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師總經(jīng)濟師總會計師

圖4T0高管層崗位評價分布圖

18

表4-9高管層崗位工資基準等級表

基準薪酬等級標準工資

序號部門崗位名稱

職等薪級（元）

總經(jīng)理七714320

六

一高管層副總經(jīng)理、總工程師910130

總經(jīng)濟師、總會計師六89830

2、中層管理崗位基準工資確定

根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，中層管理崗位評價分數(shù)分布如圖4-11所示。根

據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將中層管理崗位劃分為4個薪級，具體等級如表4T0所

zKo

3-4O

o-19O

O

O-o

O

4O

O

4OP

44O

49O

-^O

4UA

必

密

幺

必

X1上U

H

工

\7三

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關(guān)

5工m

更

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二

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次:

一

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、W,

趙

趙B

圖4-11中層管理崗位評價分布圖

表4T0中層管理崗位工資基準等級表

基準薪酬等級標準工資

序號部門崗位名稱

職等薪級（元）

項目管理部部長、經(jīng)營開發(fā)部部長五137600

技術(shù)質(zhì)量部部長、材料采購部部長、

五117160

設(shè)備管理中心經(jīng)理、財務(wù)審計部部長

二部長級

人力資源部部長、綜合管理部部長、

五96750

安全生產(chǎn)部部長

設(shè)備管理中心副經(jīng)理四64120

3、項目高層管理崗位基準工資確定

根據(jù)表4-3崗位評價結(jié)果，項目高層管理崗位評價分數(shù)分布如圖4-12所示。

根據(jù)崗位評價分數(shù)分布，將項目高層管理崗位劃分為2個職等，一級項目經(jīng)理、

二級項目經(jīng)理、三級項目經(jīng)理定位五等，其余定為四等。項目高層崗位工資基準

等級如表4-11所示。

450

400

350

300

即

昌

二

二

2500二

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