面試官招聘時要小心的問題總結(jié)

———面試官招聘時要小心的問題總結(jié)對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)過的員工還是常常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試常常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必需被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。我依據(jù)本身多年從事HR實踐工作和為企業(yè)供應(yīng)HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)過進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中顯現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不足的明顯體現(xiàn)。（一）重復(fù)提問重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題確定也是考官都很關(guān)懷的問題，譬如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認得等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。揮霍了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更緊要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能呈現(xiàn)自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆忙為之，從而影響復(fù)試效果。（二）遺漏緊要信息很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨便性。所以，提問時遺漏緊要信息的事就常有發(fā)生。面試官會常常不絕追問應(yīng)聘者一些實際上不太緊要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，揮霍了大量的精力和時間，反而疏忽了更加緊要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。（三）提出無關(guān)問題面試提問的隨便性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素養(yǎng)不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結(jié)婚？”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴稱心。（四）問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)過去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)過。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最終面試的結(jié)果也就不行再依照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。二、面試官無法避開的暈輪效應(yīng)招聘面試基本不行標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服本身的很多人性的弱點。（一）面試官本身偏好對于面試官依照本身偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避開。譬如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者肯定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而疏忽了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)變。譬如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可諒解的；而假如面試官對應(yīng)聘者的第一印象是圓滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習(xí)慣使然或是有心為之，是不行諒解的。（三）以點蓋面面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而輕率做出整體的推斷。譬如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)本領(lǐng)，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)負項目開發(fā)負責(zé)人一職，更為緊要的是要具備團隊協(xié)調(diào)本領(lǐng)和項目管理本領(lǐng)，而不但僅是有軟件開發(fā)本領(lǐng)。三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全在面試的過程中進行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是特別必需的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最終一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決議取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。四、疏忽應(yīng)聘者的工作動機對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精準(zhǔn)明確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被疏忽的緊要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)本領(lǐng)和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)懷員工的工作動機。假如應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱匿本身的喜好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工假如沒有良好的工作動機會缺乏對工作的自動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要（包含不絕地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平）與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿（包含對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊揚以及和企業(yè)員工和順相處、共同進步的思想準(zhǔn)備）。首先員工應(yīng)當(dāng)喜愛這份工作，其次是喜愛這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓舞良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更緊要的問題。僅僅努力探求物質(zhì)利益的員工肯定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒面試官提的問題沒水平，不遵守商定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不但是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得肯定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試布置的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認得。六、面試官的經(jīng)驗主義由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行推斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為本身很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責(zé)任的行為。正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試確定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個約莫了解，只好在試用期內(nèi)進一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用本錢加大，還使公司陷入了工作