HRBP如何與業(yè)務(wù)協(xié)同共振

HRBP如何與業(yè)務(wù)協(xié)同共振2024/8/22GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”完整版48頁精華版30頁目錄0102030405關(guān)于HRBPHRBP的作用HRBP在企業(yè)的工作模式HRBP的匯報模式從HR轉(zhuǎn)型到HRBP0607HRBP的素質(zhì)模型HRBP如何開展工作GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”關(guān)于HRBP概述、分類、角色定位01GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”關(guān)于HRBP傳統(tǒng)HR的工作考勤勞動關(guān)系人員招聘社保處理薪資發(fā)放這些工作主要集中在基礎(chǔ)的人事行政方面，那么到底這些工作產(chǎn)生了多少價值呢？基礎(chǔ)培訓(xùn)績效考核GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”點擊輸入標(biāo)題內(nèi)容-StrategicParnter

HRBP：

戰(zhàn)略伙伴StrategicPartner行業(yè)專家AdministrativePartnersHRBP：變革推動者ChangeAgent-StrategicPartnerHRBP:-員工擁護者EmployeeadvocateHRBP：HRLeader人力資源領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于HRBP提升運營效率戰(zhàn)略地圖：-人力資本開發(fā)者HumancapitaldeveloperHRBP：員工倡言者EmpoyeeChampion人力資本、信息資本和組織資本戰(zhàn)略地圖：-設(shè)立目標(biāo)與愿景-對外發(fā)言、對內(nèi)傳遞信息-兼顧利益相關(guān)者StakeHolder權(quán)益-強化各部門運營能力戰(zhàn)備地圖：創(chuàng)新戰(zhàn)略，創(chuàng)造優(yōu)勢-HRLeader戰(zhàn)略地圖：實現(xiàn)股東價值-FuntionalExperts戰(zhàn)略地圖：把價值帶給客戶（內(nèi)部）GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的作用內(nèi)容解析、配合方向、具體總結(jié)02GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”020103讓我們回歸到根本“人才的選拔”。傳統(tǒng)的HR招聘模式是，企業(yè)缺少哪類人才，就招募合適的人才。HR沒有充足的時間與業(yè)務(wù)泡在一起，對業(yè)務(wù)流程、管理都不熟悉，導(dǎo)致招募到的人參差不齊。而HRBP需要理解業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)需求，提供針對性的人才招聘方案以及后續(xù)的培訓(xùn)方案和管理計劃給到業(yè)務(wù)部的高層。首先，是團隊的架構(gòu)，傳統(tǒng)的HR更多的是給予行政類工作支持，每個部門經(jīng)理都有自己管理的模式與風(fēng)格。HRBP出現(xiàn)顛覆了這種團隊管理模式，他們要對于團隊人員的結(jié)構(gòu)、配置、考核、激勵給予建設(shè)性意見，并將各部門的經(jīng)理聯(lián)系起來。其次，是業(yè)績與培訓(xùn)。培訓(xùn)能力是德魯克先生認(rèn)為管理者必須具備的八項能力之一。HRBP是因業(yè)務(wù)而生，如果不能將培訓(xùn)與業(yè)務(wù)相結(jié)合需求，其功能將會大打折扣。我們都知道許多的業(yè)務(wù)經(jīng)理都是業(yè)務(wù)骨干晉升上來的，實戰(zhàn)經(jīng)驗確實豐富，但在管理下屬的能力十分欠缺，所以HRBP也應(yīng)該花點心思和耐心與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理溝通培訓(xùn)計劃。最后，HRBP的作用“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去?”“企業(yè)為什么需要HRBP？”GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”小結(jié)：HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，需要幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目標(biāo)和計劃，并樹立起對業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。HRBP主要關(guān)注于提供人力資源管理的咨詢來支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營流程的了解是其順利開展工作的基礎(chǔ)。

02.能通過彈性的解決方案來施加影響01.能基于業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)來發(fā)現(xiàn)問題03.能通過關(guān)注結(jié)果的績效考核來擔(dān)當(dāng)責(zé)任HRBP的作用“HR為什么要到業(yè)務(wù)中去?”“企業(yè)為什么需要HRBP？”小結(jié)一個成功的HRBP的行為表現(xiàn)為：GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP在企業(yè)的工作模式戰(zhàn)略HRBP、經(jīng)理級別的HRBP等03GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的工作模式HRBP在企業(yè)中的形式項目戰(zhàn)略HRBPHRBP（經(jīng)理級）事務(wù)性HRBP服務(wù)對象規(guī)模大規(guī)模業(yè)務(wù)單元多個業(yè)務(wù)單元區(qū)域范圍中等規(guī)模業(yè)務(wù)單元2-3個業(yè)務(wù)單元單一業(yè)務(wù)單元人員多元化程度多元化程度高高職位級別多元化中等中等職位級別多元化程度相對較低服務(wù)對象職能復(fù)雜職能集合2-3種職能集合單一職能GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”這一類HRBP中，一大部分是從原來的BUHR轉(zhuǎn)型而來。他們的主要職責(zé)分配相對比較平均，這一類大概占所有HRBP職位案例的50%左右。這個級別的職位和人選相對較多的，也是在目前市場上比較常見的。他們往往支持一個大的業(yè)務(wù)單元或者同時負(fù)責(zé)幾個以上小規(guī)模的業(yè)務(wù)單元，一般不帶團隊，也有少部分帶助理，多是獨立工作者（IndependentContributor）。HRBP的模式經(jīng)理級別的HRBP這一類HRBP一般要求工作年限在8-10年以上，他們大部分有著全部或者某一模塊人力資源專業(yè)領(lǐng)域的知識。GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的匯報模式與業(yè)務(wù)部門的匯報詳情等04GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”1.11.21.3直線匯報給業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，虛線或者不匯報給公司人力資源部門。需注意的問題：有可能會過多的強調(diào)業(yè)務(wù)單元自身的利益，而忽視了公司整體人力資源體系的統(tǒng)一性。即

HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對HRBP進行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對考核關(guān)系負(fù)責(zé)。HRBP的匯報模式0102GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”直線匯報給人力資源部門人力資源部派駐到業(yè)務(wù)單元需注意的問題直線匯報給人力資源部門，虛線或者不匯報給業(yè)務(wù)線領(lǐng)導(dǎo)。即HRBP是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進行相應(yīng)的人力。需注意的問題：可能會造成HRBP缺乏歸屬感，在業(yè)務(wù)單元的工作受到較大的阻力和忽視。0203HRBP的匯報模式GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”從HR轉(zhuǎn)型到HRBP3D共享模塊解析05GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”從HR轉(zhuǎn)型到HRBPGUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”3D模型就是經(jīng)過轉(zhuǎn)型后的人力資源管理模式，HR由HRBP（HRBusinessPartner，人力資源合作伙伴），COE（CenterofExpert，領(lǐng)域?qū)＜抑行模琒SC（SharedServiceCenter，共享服務(wù)中心）三部分組成，簡稱3D模型。其中HRBP扮演的Discovery，即挖掘業(yè)務(wù)部門需求的角色，其他COE和SSC職能是：Design（設(shè)計），Deliver（交付）。HRBP轉(zhuǎn)型→→3D共享模型基于HRBP在3D模型中扮演的是Discovery的角色，所以HRBP要成為每個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的招人、用人和管人的技術(shù)大腦。從HR轉(zhuǎn)型到HRBPGUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的素質(zhì)模型勝任力素質(zhì)模型、HRBP基本要求等06GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”1.HRBP勝任力素質(zhì)模型運營經(jīng)理：實施和監(jiān)督制方針和流程，提高流程靈活度救火隊：面對緊急情況，提供及時應(yīng)對策略戰(zhàn)略伙伴：實施戰(zhàn)略，面對挑戰(zhàn)要有基于全局的策略員工仲裁：為每位同工提供持續(xù)的關(guān)注，幫助他們解決困惑HRBP的素質(zhì)模型EROMEM核心能力：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略：發(fā)展并解決問題需要提升的能力：要用數(shù)據(jù)說話，有商業(yè)思維SP創(chuàng)新商業(yè)敏銳度核心能力：陳述表達能力發(fā)展策略：領(lǐng)導(dǎo)新的變革需要提升的能力：提升人才發(fā)展水平核心能力：反應(yīng)能力發(fā)展策略：提高應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力需要提升的能力：及時獲取反饋，并能夠正確應(yīng)對核心能力：解決糾紛發(fā)展策略：了解業(yè)務(wù)部門的情況需要提升的能力：設(shè)立愿景、運用數(shù)據(jù)GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”2.HRBP的基本要求HRBP的素質(zhì)模型首先，HRBP是懂得人力資源知識和技能，并具有實踐操作經(jīng)驗的管理人才。能以實踐為基礎(chǔ)，去理解人力資源各個模塊。其次，要理解業(yè)務(wù)。理解=了解+感同身受。在目前經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，生意不那么好做，各行各業(yè)都有著自己的困境，各位老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理也都有著自己的壓力。HRBP們，應(yīng)放下身段，用心去體會業(yè)務(wù)，分擔(dān)員工的喜悅與焦慮。最后，在建立了信任的基礎(chǔ)上，HRBP更是合作伙伴。咨詢行業(yè)管這種Partner叫做合伙人。合伙人，必須有價值，這種價值是獨立思考能力、診斷問題能力、咨詢及建議能力。HRBP要能夠幫助業(yè)務(wù)分析組織與人才發(fā)展等方面的問題，提出解決方案及落實舉措，影響業(yè)務(wù)做出正確決定，并推動實施，最后形成知識技能沉淀，為組織未來發(fā)展提供寶貴經(jīng)驗。第一階段第二階段第三階段第四階段GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP提升勝任力的五大門檻2.專業(yè)出身的HR勝任力之商業(yè)知識的增強3.變革管理能力的培養(yǎng)4.將HR勝任力轉(zhuǎn)化為管理效能1.非HR專業(yè)出身的HR勝任力之人力資源專業(yè)知識的提升5.HRBP人角色歸屬HR部門還是業(yè)務(wù)部門HRBP的素質(zhì)模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”05HRBP的角色歸屬——HR部門還是業(yè)務(wù)部門？業(yè)界對HRBP的角色定義和職責(zé)并不清晰，這導(dǎo)致了許多企業(yè)在設(shè)置HRBP時無法清晰的劃分角色歸屬。我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)將HRBP設(shè)置在人力資源部門之中，還有一些企業(yè)將HRBP歸屬在業(yè)務(wù)部門管轄。事實上，不同的組織架構(gòu)設(shè)置對于HRBP的發(fā)展有著重要的影響作用，這種劃分不明晰的現(xiàn)狀對企業(yè)本身、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者和業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人提出了巨大的挑戰(zhàn)。HRBP的挑戰(zhàn)HRBP的素質(zhì)模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”強化商業(yè)意識，提高業(yè)務(wù)知識五大措施找到HRBP勝任力鑒別與培養(yǎng)的有效方法根據(jù)發(fā)展階段合理調(diào)整HRBP在組織架構(gòu)中的設(shè)置模式借助E-HR為HRBP搭建高效工作的平臺提高和提升業(yè)務(wù)流程管理（BPM）能力HR轉(zhuǎn)化為HRBP的五大措施HRBP的素質(zhì)模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的如何開展工作與業(yè)務(wù)部門溝通的四個關(guān)鍵步驟、CRIB模型等07GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的如何開展工作123關(guān)鍵內(nèi)容第一步把與業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)“共贏”作為目標(biāo)第二步找到關(guān)健人，打好信任基礎(chǔ)第三步了解業(yè)務(wù)，尋求共贏HRBP與業(yè)務(wù)部門溝的四個關(guān)鍵步驟4第四步循序漸進，體現(xiàn)價值GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”第一步第二步第三步第四步1234承諾（Commit）尋找共贏的方法，用這個方式開場很重要，讓業(yè)務(wù)部門意識到我們關(guān)心他們的利益，這樣能讓對方比較積極的配合；了解（Recognize）對方方法背后的目的，HRBP往往容易陷入的只了解業(yè)務(wù)部門的一些做法，但卻忽略了對方這么的背后有什么目的，很多情況下目的就是對方的需求，才是共贏的關(guān)鍵點；創(chuàng)作（Invent）共贏的方向，創(chuàng)作共贏的方向，就是要把業(yè)務(wù)部門的需求與后臺部門的需求結(jié)合起來，從兩個維度來定位出共贏的方向；頭腦風(fēng)暴（Brainstorming）找出共贏的方法，我們光有共贏的方向還不夠，還需要一起想出實現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實處。HRBP的如何開展工作CRIB模型GUANLIJISHUHUAPINGTAI關(guān)注公眾號“管理技術(shù)化平臺”HRBP的如何開展工作信息共享；這是至關(guān)重要的一項，也是其他價值的一個基礎(chǔ)，在關(guān)鍵對話的課程中，我們特別強調(diào)，溝通的雙方要有一個共享信息庫，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優(yōu)的決策，那么我們的HRBP就要為業(yè)務(wù)部門和人力資源部門建立起信息共享的機制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺等都是我們可以做的。第一步第二步流程優(yōu)化，流程優(yōu)化是HRBP很重要的工作，能夠幫助業(yè)務(wù)部門提升效率和效益。流程優(yōu)化方面，給大家講一個指導(dǎo)思路和一個方法。一個指導(dǎo)思路就是變被動為主動，讓整個的流程更加具有前瞻性，這樣可以主動支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，而不像以前那樣被動的等待業(yè)務(wù)部門提出需求；一個方法是流程圖法，需要HRBP對于業(yè)務(wù)了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，提高效率，讓業(yè)務(wù)部門把主要的精力可以投放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。第三步增值服務(wù)，增值服務(wù)就是利用HR領(lǐng)域的專業(yè)知識，工具等來進一步提升業(yè)務(wù)的水平。比如：為業(yè)務(wù)部門提供EAP（EMPLOYEEASSISTANCEPROGRAM，這是對于員工進行定期的心理輔導(dǎo)等的項目）項目支持，有的業(yè)務(wù)部門的員工工作壓力大，如果不能得到及時的疏導(dǎo)，很有可能導(dǎo)致員工積極性下降，甚至流失。這時由HRBP來幫忙運作EAP項目最為合適，首先HRBP了解大家的情況，同時HRBP介于人力資源和業(yè)務(wù)部門的身份可以讓員工更有安全感，另外完全可以發(fā)揮出HRBP在人力資源領(lǐng)域的專業(yè)價值。增值服務(wù)的機會點可以按照這樣的思路來找，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員的能力現(xiàn)狀，梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的能力目標(biāo)之間的差距，然后利用專業(yè)的人力資源知識，工具或培訓(xùn)等多種手段幫助業(yè)務(wù)