企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理(ppt 44頁).ppt

1、人力資源開發(fā)與管理研究,彭劍鋒 教授,教學特點,拉開與本科生課程的檔次，強化問題導向，系統(tǒng)思考，追蹤理論前沿，緊貼實踐需求。 適應研究生教學及知識結構的要求，采取系統(tǒng)專題講座的方式。通過問題提出文獻研究系統(tǒng)思考框架案例實證的研究與討論方式，從企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理面臨的問題和挑戰(zhàn)出發(fā),結合當前理論界和實踐界的發(fā)展狀況,從制度、機制、流程、技術四個角度探索人力資源管理系統(tǒng)整合的發(fā)展策略，幫助人力資源管理專業(yè)研究生在從戰(zhàn)略角度思考人力資源管理的同時，獲得人力資源管理的專業(yè)知識與技能。,課程學習要求,全心投入，互動參與 認真準備，勤于思考 系統(tǒng)掌握，重點深入,學習本課程的參考書目,第一講 企業(yè)核心能力

2、與人力資源管理,如何思考企業(yè)人力資源管理,、企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關系？為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，人力資源的職能和角色如何為企業(yè)持續(xù)成功和獲取競爭優(yōu)勢做貢獻？ 、為什么要基于戰(zhàn)略來思考人力資源管理問題，如何基于戰(zhàn)略對企業(yè)人力資源進行系統(tǒng)整合與管理？戰(zhàn)略如何在人力資源開發(fā)與管理實踐中落地？如何基于戰(zhàn)略與競爭的要求，培訓和開發(fā)員工的核心專長與技能？ 3、人力資源管理如何為顧客創(chuàng)造價值，如何促進與支持企業(yè)的經營活動？,問題的研究與探討,問題的研究與探討,4、人力資源與企業(yè)核心能力關系研究的假設系統(tǒng)與理論模型有哪些？ 5、人力資源管理的責任

3、應當由誰來承擔（人力資源管理的角色錯位） 人力資源專業(yè)職能管理者的角色與技能； 管理者的人力資源管理責任與技能； 員工的自我開發(fā)與管理的責任與技能。 6、人力資源專業(yè)職能部門如何基于戰(zhàn)略進行角色的定位、調整與職責承擔？,一、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理,(一)企業(yè)核心能力與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,1、可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù),使命追求：企業(yè)存在的理由和價值 為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值 愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài) 企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè) 核心價值觀：符合企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和核心競爭力提升 要求的，被企業(yè)內全體員工一致認同的指導企業(yè) 活動和行為的最根本的原則，是全體員工共同信 奉的最核心的理念,2

4、、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù),市場 客戶忠誠,企業(yè)經營價值鏈人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值,(二)企業(yè)的核心能力,1、核心能力的定義 能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術的組合 （美國）加里哈默爾（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 組織資本和社會資本的有機結合，組織資本反映了協(xié)調和組織生產的技術方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 （美國）埃里克森和米克爾森，1998 企業(yè)自主擁有的、能為客戶創(chuàng)造獨特價值的、競爭對手在短時間內難以模仿的各種技術、知識、管理等要素的集合。,2、企業(yè)核心能力特征 康耐爾大學Snell教授定義,價值性（

5、Valuable） 獨特性(Unique) 難模仿性(Inimitable) 組織化（Organized）,知識,技術,流程,關系,獨特社會的復雜性原因的模糊性,價值收益/成本,基于智力資本的企業(yè)核心能力標準圖,持續(xù)學習經驗挑戰(zhàn),3、核心能力的來源 智力資本,智力資本：指一個公司兩種無形資產的經濟價值：組織資本和人力資本 經濟合作與發(fā)展組織,組織資本組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠為組織創(chuàng)造價值的資本形式，他植根于企業(yè)的價值觀系統(tǒng)、組織結構、業(yè)務流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關系系統(tǒng)之中,人力資本蘊藏于組織中、能夠產生價值增值的人力資源所擁有的知識、經驗、技能、個性、

6、內驅力、團隊意識等各種因素的集合,(三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,1、人力資源的價值有效性 核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素 人力資源能夠為企業(yè)的持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場,推動變革 反映消費者需求 提供出色的客戶服務 達成最優(yōu)質量 有助于流程完善 發(fā)展新的商業(yè)機會 直接影響效率和生產率 最小化產品成本、服務成本、送貨成本,核心 能力,創(chuàng)造價值,2、人力資源的稀缺性 、獨特性（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時性競爭優(yōu)勢的資源）,(三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,特殊人力資源不能隨意從市場上獲得 無法購買或轉讓 難以模仿或復制 員工的知識、技能與能力具有特殊性 難以替代

7、只能為某一企業(yè)量身定做 必須接受有實際工作經驗的人的在職培育 使本企業(yè)與競爭對手具有差異性,核心能力,稀缺性獨特性,3、人力資源的難以模仿性 員工獨特的價值觀、核心專長與技能是對企業(yè)獨特文化的認同，與企業(yè)經營管理模式相匹配和融合的，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障。,(三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,4、組織化的人力資源 只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。,(三)人力資源 企業(yè)核心能力的重要源泉,與組織核心能力和成功關鍵密切相關的人的因素,人力資源管

8、理價值衡量 惠悅咨詢公司人力資本指數(shù),人力資本指數(shù)（Human Capital Index）顯示的是人力資源管理對企業(yè)經營業(yè)績的影響。 該指標顯示了人力資源管理措施的質量與公司的五年股東回報率之間的關系。惠悅公司通過對18個國家的750家公司的數(shù)據(jù)進行分析，揭示了在人力資源管理措施上得分高的公司，其五年股東回報率顯著高于其他公司。,惠悅咨詢公司 人力資本指數(shù),（一）IPMA人力資源經理角色模型 （二）華夏基石人力資源經理角色模型 （三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取 競爭優(yōu)勢的貢獻研究,二、人力資源管理者角色定位 及其對企業(yè)競爭優(yōu)勢的貢獻,（一）人力資源管理四種新角色(IPMA 素質模型),人事

9、管理專家,22種素質中只有一項與人力資源專業(yè)技能有關: 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法。 IPMA模型承認對人力資源管理專業(yè)知識的持續(xù)需求的同時，將關注焦點集中在三種正在出現(xiàn)的作用上面。這三項作用從模型中心，即人事管理專家，中延伸開來進行描述。,業(yè)務伙伴,不僅僅是提供支持服務 更是對組織績效承擔責任的管理伙伴 不僅僅解釋什么是禁止的 與管理層一起設計解決方案 涉及制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，并為達到與組織使命相一致的績效而努力,幫助管理層和雇員適應組織文化、組織使命、技能要求和工作安全的變革。 人力資源職責之內 這意味著要幫助人力資源管理層、同事和輔助人員了解對變革的需求，并盡可能創(chuàng)造性地、積極

10、地幫助他們對變革進行規(guī)劃、培訓和調整適應。 組織層面中 人力資源專業(yè)人員通常是最合格的幫助直線經理應對變革的人員。當然不是在技術方面的，例如安裝新的信息系統(tǒng)，而是在人力資源方面，比如招募具有合適專業(yè)技能的人員，及時提供適應新體制的培訓，以及根據(jù)變化了的職位需求調整薪酬戰(zhàn)略等。,變革推動者,在此項人力資源專業(yè)人員角色中,影響力與正式權力同樣重要。 此角色認識到人力資源專業(yè)人員帶給工作場所的獨特之處，即平衡員工滿意度和福利與機構對員工的要求和目標之間的關系。,領導者,IPMA人力資源素質模型, 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標 熟悉人事管理法規(guī),政策，管理流程和方法 了解客戶和企業(yè)(組織)文化 了解公立組

11、織的運作環(huán)境 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務績效掛鉤 了解業(yè)務程序, 能實施變革以提高效率和效果 了解團隊行為 具有良好的溝通能力 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風險的內部環(huán)境 平衡相互競爭的價值 具有運用組織建設原理的能力,IPMA人力資源素質模型（續(xù)）, 理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維 在人力資源管理中運用信息技術 具有分析能力,可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 有能力設計并貫徹變革進程 能運用咨詢和談判技巧,有解決爭端能力 具有建立信任關系的能力 具有營銷及代表能力 具有建造共識和同盟的能力 展示為顧客服務的趨向 提倡正直品質,遵循符合職業(yè)道德的行為 理解,重視,并促進員工的多元性,（二）華夏基石人力資源管理角

12、色模型,（三）人力資源角色與職能對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的貢獻研究,理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用,三、企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng),成功關鍵 核心競爭力,組織結構 運作模式 業(yè)務流程,使命宣言核心價值觀,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構建,人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進,核心能力,組織,員工的核心專長與技能,人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng),使命追求,績效目標,KPI指標 財務指標 非財務指標,人力資源系統(tǒng)框架 （制度、機制 流程、技術） 基于能力的 人力資源運行系統(tǒng) （六大模塊）,行為標準 任職資格 素質模型 人才類型,（一）國外專家的模型 1、Snell“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型 2、勞倫斯.S.克雷

13、曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型 3、翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型 （二）國內專家的模型 1、文躍然：GREP模型 2、彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型,企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型,知識整合,人力資本,社會資本,組織資本,系統(tǒng),知識創(chuàng)造,智力資本,戰(zhàn)略能力,人力資源,知識轉化,學習與創(chuàng)新,流動,存量,變革,整合、重構、獲取、使用資源以適應市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。,更新,價值性,稀缺性,難模仿性,組織化,招聘、培訓、工作設計、參與、報酬、評價等 人力資源管理實踐,促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力

14、的大小。（哈默爾與普拉哈拉德） 核心競爭力,1、“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,通過形成人力資本、社會資本和組織資本的存量來支撐企業(yè)的核心能力 通過促經企業(yè)內部的知識流動來支撐企業(yè)內部的來支撐企業(yè)的核心能力 通過戰(zhàn)略能力的變革來支撐企業(yè)的核心能力 Snell模型,“戰(zhàn)略核心能力核心人力資本”模型,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結果,以組織為中心的結果,競爭優(yōu)勢,受外部因素影響的實踐,人力資源規(guī)劃 工作分析,招聘 挑選,培訓/開發(fā) 績效評估 報酬 生產率改進方案,工作場所正義、工會、 安全與健康、國際化,挑選中實踐,挑選后的實踐,能力 動機 工作相關的態(tài)度,產出 員工保留 遵守法律 公司形象

15、,成本領先 產品差異,挑選前的實踐,2、通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型,人力資源管理對競爭優(yōu)勢產生的影響 對成本領先的影響：與人力資源管理有關的成本涉及到企業(yè)的招聘、挑選、培訓和報酬等多方面的費用，這些費用共同組成了企業(yè)的人工成本，人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分 對產品差異化的影響：對服務型企業(yè)而言，其產品直接表現(xiàn)為員工為客戶提供的服務，對生產型企業(yè)而言，客戶服務也是產品差異化的重要組成部分,經營目標,企業(yè)關鍵能力,人員要求,人力資源戰(zhàn)略:優(yōu)先戰(zhàn)略和行動,員工需求,人力資源管理,財務、營運及其他目標,對企業(yè)優(yōu)勢的要求,企業(yè)關鍵能力所要求的文化

16、、 素質和領導才能,吸引、激勵和留用員工積極性的關鍵因素,績效管理,培訓發(fā)展,組織結構,人員配置,薪酬制度,企業(yè)文化 雇主品牌,敬業(yè)的員工,客戶滿意,翰威特咨詢原則：人力資源管理實踐同經營戰(zhàn)略相統(tǒng)一,確證經營目標,了解發(fā)展戰(zhàn)略,跨部門及部門內部 的職責梳理,關鍵崗位分析,崗位描述/ 崗位評估,市場對比,勝任能力模型 設計及評估,薪酬計劃,長期激勵計劃,固定工資,績效考核,考核指標,管理體系,短期激勵計劃,人才規(guī)劃體系,翰威特操作模型,股東價值,企業(yè)文化,培訓,等級與薪酬福利,績效管理,知識分享，參與與溝通,企,業(yè),整,體,業(yè),績,職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃,組織/工作設計,員工招聘規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)略,

17、人力 資本 價值鏈TM,人力資本價值鏈的各個關鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標。,華信惠悅人力資源戰(zhàn)略模型,.決策機制 愿景、戰(zhàn)略 決策機制 決策的速度和質量 分/集權,.工作流模式 工作流程 工作的后果 部門的關系,.知識和信息建設 溝通 信息交換 知識管理 信息系統(tǒng),.架構規(guī)劃 職責和責任 職位設計 匯報關系,.報酬策略 現(xiàn)金性/非現(xiàn)金性報酬 長期激勵和短缺激勵 職位發(fā)展,6.人才素質 能力要求 經驗 培訓和教育,美世版權的人力資源戰(zhàn)略模型,企業(yè)戰(zhàn)略,戰(zhàn) 略,相關人力資源改 進工作,相關人力資 源改進工作,治理結構: 在治理結 構方面的 目標,資源: 在資源方面的目標,產品或服 務：在產 品或服務 的競爭力 方面的 目標,企業(yè)家: 在企業(yè)家方面 的目標,核心競爭力,相關人力資 源改進工作,相關人力資源改 進工作,3、企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖（GREP模型）,4、戰(zhàn)略 / 組