醫(yī)療企業(yè)怎樣借助績效管理提升執(zhí)行力(ppt 98頁)

1、如何借助績效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力,個(gè)人簡介,10年外企HR實(shí)戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗(yàn),嚴(yán) 正 美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師 美國麥肯特企業(yè)顧問有限公司高級(jí)顧問 杭州互邦企業(yè)管理咨詢有限公司 總經(jīng)理 國內(nèi)著名實(shí)戰(zhàn)派管理專家和人力資源專家 授課及咨詢經(jīng)驗(yàn)：聯(lián)想電腦、中國聯(lián)通、正泰集團(tuán),中國奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、華杰電子、奧奔妮集團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海永達(dá)汽車、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、福建水泥廠、福建東南汽車、亞通管道、溫州遠(yuǎn)華集團(tuán), 浙江鼎利集團(tuán),中國杰克縫紉機(jī)、浙江臺(tái)州市政府、江蘇揚(yáng)州寶應(yīng)縣政府、溫州家具協(xié)會(huì)、溫州服裝商會(huì)、湖南省工商聯(lián),執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行 非常有價(jià)值的話題， 而且極為引人共鳴的話題

2、。,執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個(gè)問題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個(gè)關(guān)鍵因素，而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難，而且它們很可能會(huì)把自己的挫折歸咎于其他原因。,執(zhí)行的定義,“缺失的一環(huán)” 公司沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的主要原因 公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達(dá)到的目標(biāo)和組織實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的實(shí)際能力之間的差距 不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動(dòng)的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的系統(tǒng)流程；一門將戰(zhàn)略與實(shí)際、人員與流程相結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的學(xué)問 公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分 一門要求對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學(xué)問 將商業(yè)的三個(gè)主要流程人員、戰(zhàn)略和運(yùn)營計(jì)劃，結(jié)合起來的一種途徑,影響執(zhí)行

3、的因素有哪些？,為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差？,文化原因 親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化 制度原因 制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)與結(jié)構(gòu) 管理原因 職業(yè)化意識(shí)的缺乏（高層、中層、基層）,對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，建立執(zhí)行文化本 身就是一個(gè)巨大的改進(jìn)機(jī)遇，錯(cuò)過這一機(jī)遇將是對(duì)公司能量、人員和資源的一種巨大浪費(fèi)。,領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學(xué)，它其實(shí)非常直接。主要的前提條件就是你，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，必須深入而充滿激情地參與到自己的企業(yè)當(dāng)中去，并對(duì)企業(yè)中的所有人坦誠以待，無論你是在經(jīng)營一家全球性的公司還是一家小企業(yè)，執(zhí)行者必須對(duì)自己的企業(yè)、人員和運(yùn)營環(huán)境有著綜合全面地了 解。 執(zhí)行,有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)

4、導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是對(duì)企業(yè)具體運(yùn)行的細(xì)枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下，執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面。 柳傳志,“一把手”要做“傳教士” 卡莉與杰克.韋爾奇的故事,獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來的是新一代的獅王,他們要做森林的大帝。,執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計(jì)劃失敗的重要原因。,執(zhí)行是戰(zhàn)略，而非戰(zhàn)術(shù)。,執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過程中獲得，而非從思考中獲得。,執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分，企業(yè)文化。,執(zhí)行的三大流程：戰(zhàn)略、人員、營運(yùn)。,制度執(zhí)行力。,如何評(píng)價(jià)卡莉？,我覺得她有兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是溝通能力非常強(qiáng)；第二，是她的決心和意志特別強(qiáng)。她說

5、這個(gè)世界上有好想法的人很多，但是有決心把這個(gè)好想法實(shí)現(xiàn)的人非常少。所以她認(rèn)為，只有把好的想法實(shí)現(xiàn)了，才是成功了。像合并，她從來沒有為自己的信念打折扣，而是站出來跟股東、大眾不斷地宣傳合并的理念，現(xiàn)在證明她是對(duì)的。 惠普中國區(qū)總裁孫振耀,執(zhí)行三要素,領(lǐng)導(dǎo)的行為 建立文化變革的框架 人員配置,領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為,了解你的企業(yè)和你的員工 堅(jiān)持以事實(shí)為根據(jù) 確立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序 跟進(jìn) 對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 提高員工能力和素質(zhì) 了解你自己,執(zhí)行三個(gè)核心流程,戰(zhàn)略流程 人員流程 運(yùn)營流程,企業(yè)的執(zhí)行力，身體的觀點(diǎn),正如我們一個(gè)身體有好些肢體，但肢體不都有一樣的功用。若全身是眼，聽覺在哪里？若全身是

6、耳，嗅覺在哪里？若都是一個(gè)肢體，身體在哪里？眼不都對(duì)手說，我不需要你；頭也不能對(duì)腳說，我不需要你。若一個(gè)肢體受苦，所有的肢體就一同受苦；若一個(gè)肢體得榮耀，所有的肢體就一同歡樂。,一個(gè)團(tuán)隊(duì)是由許多的個(gè)體組成的，每一個(gè)體在其中有不同的位置、特點(diǎn)與功能。適才適崗，適人適事。 許多個(gè)體（肢體）組織成一個(gè)團(tuán)隊(duì)（身體），有共同的神經(jīng)系統(tǒng)（目標(biāo)），同命同感，有共同的血液循環(huán)（企業(yè)文化）將其相連?；ハ喾龀郑餐砷L，休戚與共，甘苦同享。,團(tuán)隊(duì)生命體,階層與執(zhí)行力,愿景 (Vision),使命 (Mission),目標(biāo) (Goal),策略 (Stratagem),計(jì)劃 (Plan),領(lǐng)導(dǎo)層,高.中層,戰(zhàn)略作為

7、領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行,戰(zhàn)術(shù)行動(dòng) 落實(shí)執(zhí)行,具體執(zhí)行 績效控管,基層職工,掌握趨勢(shì),制造變革,跳出框框,精確獲利,企業(yè)文化,敏捷行動(dòng),判讀警訊,注意日常,聚焦客戶,堅(jiān)決果決,無限溝通,不只盡力,企業(yè)執(zhí)行力的12個(gè)節(jié)氣,行為,激勵(lì),溝通,傾聽,組織,領(lǐng)導(dǎo),心理,執(zhí)行力訓(xùn)練的7個(gè)基本能力點(diǎn),紅利誘因,績效考評(píng),行銷導(dǎo)向,邊際生產(chǎn),在職培訓(xùn),學(xué)習(xí)組織,責(zé)任中心,結(jié)構(gòu)分工,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,落實(shí)執(zhí)行力的九項(xiàng)指標(biāo),中國企業(yè)只有成功實(shí)施績效管理,才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭力,企業(yè)的核心競爭力在哪里？,企業(yè)家的洞察力 員工的執(zhí)行能力,企業(yè)成長的兩條腿走路,外在：資本運(yùn)作、品牌、市場營銷 內(nèi)在：企業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化、

8、創(chuàng)新與變革管理,什么是管理,管理就是有效地運(yùn)用各項(xiàng)資源，以正確和適當(dāng)?shù)姆椒▉磉_(dá)到組織目標(biāo)的各種活動(dòng)。管理就是整合的力量。,管理的三種意識(shí),目標(biāo)管理意識(shí) 資源整合意識(shí) 問題管理意識(shí) 執(zhí)行力的概念,德魯克總結(jié)說：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理；人事管理，就是管理的代名詞?！?摩托羅拉的企業(yè)管理理念：,企業(yè)管理=人事管理 人事管理=績效管理,中國企業(yè)十大管理難題,根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：, 如何建立有效的績效考核體系？ 如何有效激勵(lì)和留住人才？ 如何制定合理的員工薪酬體系？ 如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？ 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？,

9、財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？ 如何有效管理銷售渠道 如何有效拓展并保留客戶資源？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？ 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全 球化浪潮？,兩個(gè)概念,績效考核VS.績效管理 (點(diǎn)與面),績效考核,績效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它包含了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。,評(píng)估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。,所以，績效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個(gè)分

10、提高他們的能力。,那么什么是管理的面呢？,就是績效管理,績效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績效不斷的進(jìn)步。,績效管理與績效考評(píng)的主要區(qū)別,績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對(duì)437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財(cái)務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。,用績效管理手段提升企業(yè)核心能力,績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。 提供員工與管理層

11、就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。 評(píng)定員工的工作績效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。,組織目標(biāo)與績效管理,資 金 、 人 員 、 技 術(shù) 、 信 息 支 持,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),業(yè)務(wù)單元的目標(biāo),每個(gè)職位的責(zé)任,組織的績效,團(tuán)隊(duì)的績效,個(gè)人的績效,績效管理 是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具,去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣 建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)） 改善上司與部屬的溝通 建立學(xué)習(xí)型組織,績效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ),價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)估,價(jià)值分配,績效管理是提升管理有效手段,提高計(jì)劃管理有效性 提高各級(jí)管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題,潛在績效因

12、素圖,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識(shí) 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始 工作,結(jié)束 工作,工作過程,工作環(huán)境,管理機(jī)制,魚骨圖分析法,環(huán)境,測(cè)量,方法,機(jī),問題,人,料,魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個(gè)解決 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法,提高工作績效 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題 做好人力資源規(guī)劃 改善上級(jí)和員工間的溝通,績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢(shì),對(duì)個(gè)人的益處, 認(rèn)同感，有價(jià)值感 對(duì)其技能及行為給予反饋 激勵(lì)性 導(dǎo)向性 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯

13、的機(jī)會(huì) 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量,績效考核流程的四個(gè)步驟,制定關(guān)鍵指標(biāo)與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效,根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 考核評(píng)估 結(jié)果的運(yùn)用,設(shè)立目標(biāo),目標(biāo)設(shè)立是一個(gè)雙向溝通的過程 參與和承諾是目標(biāo)設(shè)立的前提,KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”。,平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來設(shè)定：財(cái)

14、務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。,一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡,平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。,持續(xù)的績效溝通,通過持續(xù)的溝通對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息,績效溝通的技巧,學(xué)習(xí)愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對(duì)人有真實(shí)的愛，并操練對(duì)人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。 三明治的原則。 說話的溫度。,反饋的三個(gè)特征,要描述不要判斷,側(cè)重表現(xiàn)，而非

15、性格,要有所特指,BEST反饋,Behavior description( 描述行為) Express consequence（表達(dá)結(jié)果） Solicit input（征求意見） Talk about positive outcomes （著眼未來）,如何根據(jù)技能評(píng)估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通、績效計(jì)測(cè)、績效評(píng)價(jià)、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)?？冃в?jì)劃是績效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。,持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績效計(jì)測(cè)是

16、績效管理的基礎(chǔ)，績效評(píng)價(jià)及績效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績效計(jì)測(cè)基礎(chǔ)之上；績效評(píng)價(jià)是對(duì)過去一段時(shí)間里績效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績效改進(jìn)的依據(jù)；績效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門甚至整個(gè)組織績效問題的真實(shí)原因。,而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績效的過程?？冃г\斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績效管理是一個(gè)持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。,附錄：GE公司的案例,摘自杰克.韋爾奇自傳,“我們一直在尋找一套能更有效地評(píng)價(jià)組織的方法

17、，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁）。每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強(qiáng)迫我們每個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認(rèn)為哪些人是屬于最好的20%，哪些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團(tuán)隊(duì)有20個(gè)人，那么我們就想知道，20%最好的四個(gè)和10%最差的兩個(gè)都是誰包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。,“活力曲線”圖,“Top20”,“The vital70”,“Bottom10”,“作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準(zhǔn)確無誤的

18、。是的，你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失策但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個(gè)組織的層次。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中，他們必須時(shí)時(shí)地向別人表明：自己留在這個(gè)位置上的確是當(dāng)之無愧?！?“ A 類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠(yuǎn)見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動(dòng)自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)還使企業(yè)經(jīng)營充滿情趣?！?區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類,“他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個(gè)E”：有很強(qiáng)的精力（en

19、ergy）;能夠激勵(lì)（energize）別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)；有決斷力（edge）,能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅(jiān)決的回答和處理；最后，能堅(jiān)持不懈地進(jìn)行實(shí)施（execute）并實(shí)現(xiàn)他們的承諾?！?“在我看來，四個(gè)E是與一個(gè)P（passion）相聯(lián)系的。正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進(jìn)入A類?！?C 類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵(lì)；是使目標(biāo)落空，

20、而不是使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。你不能在他們身上浪費(fèi)時(shí)間，盡管我們要花費(fèi)資源把他們安置到其他地方去。,“活力曲線是我們區(qū)分 A 類、B 類和 C類員工的動(dòng)態(tài)方法，是C類會(huì)議所使用的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴(yán)厲的決定?！?“活力曲線并不完美，我的意圖將人才區(qū)分為A、B、C三類并不能完全地實(shí)現(xiàn)。有時(shí)候甚至是很可能某個(gè)A類員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因?yàn)?，并不是每個(gè)A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐?duì)員工進(jìn)行區(qū)分，那么很快，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己被劃進(jìn)了C類。”,“活力曲線需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來支持：提高工資、

21、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)是B類的兩到三倍。對(duì)B類員工，每年也要確認(rèn)他們的貢獻(xiàn)，并提高工資。至于C類，則必須是什么獎(jiǎng)勵(lì)也得不到。每一次評(píng)比之后，我們會(huì)給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類員工也會(huì)得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個(gè)B類員工都能得到這種獎(jiǎng)勵(lì)。”,“失去A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類員工不到1%。擁有A類員工是一種管理業(yè)績，每個(gè)人都喜歡做這種事?！?“有些人認(rèn)為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者

22、野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個(gè)人等著，什么也不說，直到最后出了事，實(shí)在不行了，不得不說了，這時(shí)候才告訴人家：“你走吧，這地方適合你。”而此時(shí)他的工作選擇機(jī)會(huì)已經(jīng)很有限了，而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué)，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷?！?“認(rèn)為活力曲線殘酷，這是錯(cuò)誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問，在學(xué)生們畢業(yè)的時(shí)候，為什么不能取消評(píng)定成績？ 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學(xué)一年級(jí)開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊(duì)、啦啦隊(duì)以及種種榮譽(yù)社團(tuán)；它

23、適用于大學(xué)錄取過程，你總是可能被一些學(xué)校接受，而被另一些學(xué)校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時(shí)候依舊適用，你的畢業(yè)證書上可能會(huì)加上各種褒獎(jiǎng)或贊揚(yáng)的評(píng)語?！?“我們生命的頭20年里一直進(jìn)行著區(qū)分。我們清醒時(shí)絕大部分的時(shí)光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？”,“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓?0年的時(shí)間在我們的企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強(qiáng)行使用這種活力曲線?！?豺狼 的微笑,愛爾蘭阿奎利斯.愛克斯/著,狼的智慧 特懷曼L托爾利/著,狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在，其他野生動(dòng)物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群；也因?yàn)橛欣堑耐{存在，其他野生動(dòng)物才被迫進(jìn)化得更優(yōu)秀，以免被狼淘汰，所以狼使生態(tài)處于一種平衡狀態(tài)。沒有狼的存在，生態(tài)上將出現(xiàn)莨莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩(wěn)定、健康的平衡發(fā)展。況且狼是群居動(dòng)物中最有秩序、紀(jì)律的族群。 -阿奎利斯愛克斯,狼之“團(tuán)隊(duì)精神”,多么壯麗的場面！廣闊無垠的曠野上，一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的一種行進(jìn)方法是單列行進(jìn)，一匹挨一匹。領(lǐng)頭狼的體力消耗最大。作為開路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開一條小