績(jī)效考核管理制度范本及設(shè)計(jì)拿來(lái)即用.doc

1、謝謝閱讀績(jī)效考核管理制度范本及kpi 設(shè)計(jì) (拿來(lái)即用 )1績(jī)效考核管理制度第一章總則1、目的1.1 戰(zhàn)略目的：通過(guò)績(jī)效管理，傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提升員工、部門和公司的績(jī)效。1.2 管理目的：通過(guò)績(jī)效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。1.3 開(kāi)發(fā)目的：通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn)，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、技

2、能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。2、原則2.1 公開(kāi)性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。2.2 公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。謝謝閱讀謝謝閱讀2.3 公正性原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話”。2.4 嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。2.5 正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是單純的獎(jiǎng)罰。2.6 雙向溝通

3、原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。3、名詞解釋3.1 部門 kpi 指部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即用來(lái)衡量某一部門工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。部門 kpi 指標(biāo)來(lái)自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。謝謝閱讀謝謝閱讀3.2 崗位 kpi 指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即用來(lái)衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反

4、映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位 kpi 來(lái)自部門一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。4、適用范圍與時(shí)間5.1 本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見(jiàn)試用期員工考核評(píng)估辦法（由人力資源部另行制定）。5.2 本制度于 2010 年下半年度試行。第二章考核體制一、考核職責(zé)劃分績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門共同推進(jìn)，考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。1.1 考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管

5、理，主要成員有公司高級(jí)管理人員組成。其職能有：謝謝閱讀謝謝閱讀（1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批；（2 ）負(fù)責(zé)部門績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng)；（3）負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控；（4）負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)（部門經(jīng)理以上）人員的總體評(píng)估；（5）負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。1.2 人力資源部人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作。其職能有：（1）負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行；（2）負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理，以及部門內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核，

6、指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施跟進(jìn)和檔案管理；（3）負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；（4 ）負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見(jiàn)做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；（5）負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí)，并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作；（6）負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；（7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；謝謝閱讀謝謝閱讀（8）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。1.3 部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定

7、并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；（2）注重部門績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；（3）在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；（4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善；（5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；（6）負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；（7）負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。二、績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn) pdca 循環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效

8、考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。1、績(jī)效目標(biāo)的制定謝謝閱讀謝謝閱讀1.1 設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求：a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價(jià)值，日常事務(wù)性要求不列入；b、重點(diǎn)突出不主張什么都考，重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上；c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算，也不應(yīng)投入大量人力；d、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過(guò)努力后能夠達(dá)到，且受時(shí)間和資源的限制，不可超越可控范圍；f、可操作不好操作或無(wú)法取得數(shù)據(jù)來(lái)源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話，實(shí)在無(wú)法或短期內(nèi)難以量化的

9、可定性考核。1.2 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素：a、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃；部門職能、制度或工作流程；部門 /工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。b、崗位指標(biāo)要涉及：?jiǎn)T工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)謝謝閱讀謝謝閱讀和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)；員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。1.3 考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成部門kpi考核表（見(jiàn)附件1 ，針對(duì)部門考核）或個(gè)人kpi 考核表（見(jiàn)附件2，針對(duì)員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核

10、評(píng)價(jià)的依據(jù)。1.4 考核者與被考核者在簽訂部門kpi 考核表或個(gè)人kpi 考核表后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，嚴(yán)格按照部門kpi 考核表和個(gè)人kpi 考核表中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。1.5 若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門 /個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門負(fù)責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個(gè)人指標(biāo)調(diào)整）填寫部門/個(gè)人 kpi 修正表（見(jiàn)附件3），經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2、績(jī)效輔

11、導(dǎo)與監(jiān)控2.1 績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的謝謝閱讀謝謝閱讀績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。2.2 部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí)，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關(guān)的疑問(wèn)及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問(wèn)的義務(wù)。2.3 在績(jī)效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并修正工作

12、任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。3、績(jī)效考核3.1 部門考核評(píng)價(jià)部門考核無(wú)自評(píng)，由考評(píng)委對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。3.2 員工考核評(píng)價(jià)針對(duì)員工考核，首先被考核者在個(gè)人 kpi 考核表上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人力資源部備案。4、績(jī)效反饋與溝通4.1 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通，績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)謝謝閱讀謝謝閱讀人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況，肯

13、定前期工作成績(jī)，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。4.2 績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流，既可以單獨(dú)交流，也可以集中交流，并填寫績(jī)效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?、績(jī)效申訴制度5.1 考核結(jié)束后，被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴，申訴時(shí)申訴人需填寫績(jī)效考核申訴表（見(jiàn)附件 4 ），說(shuō)明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因，并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。5.2 被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決；無(wú)法達(dá)成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管

14、領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3 個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說(shuō)明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在 7 個(gè)工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。6、績(jī)效結(jié)果審定6.1 經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理謝謝閱讀謝謝閱讀人員的考核成績(jī)，經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù)，董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來(lái)發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過(guò)20% 。6.2 部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力

15、資源部匯總存檔。第三章部門績(jī)效考核1、考核對(duì)象考核對(duì)象為公司各部門。2、考核周期業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月 15 日前進(jìn)行；季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的 15 日內(nèi)進(jìn)行；半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的 1 個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。3、部門考核流程3.1 制定部門 kpi3.1.1 考核期初，由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成部門kpi 考核表，經(jīng)考評(píng)委審批后生效。3.1.2 部門 kpi 總分值為 100

16、 分，各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)謝謝閱讀謝謝閱讀重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi 的權(quán)重，最大的一般不超過(guò)40% ，最小的一般不低于5% 。若 kpi 數(shù)目太少或某個(gè)kpi 權(quán)重過(guò)大，容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn)，而忽略其它；若kpi 數(shù)目太多或某個(gè)kpi權(quán)重過(guò)小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定，一般以5-8 項(xiàng)為宜，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5% 的倍數(shù)，以方便計(jì)算。3.1.3 部門 kpi 一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正，部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫部門/個(gè)人 kpi 修正表，考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。 3.1.4 如在考核過(guò)程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意，可免除當(dāng)年考核。3.2 考核實(shí)施3.2.1 部門績(jī)效考核之前，由考評(píng)委召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定，發(fā)布績(jī)效考核通知。3.2.2 人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)，并及時(shí)收集所