人力資源管理機(jī)考復(fù)習(xí)匯總

1、判斷題、選擇題2004年1月，柯達(dá)公司發(fā)言人在紐約表示，面對(duì)數(shù)碼相機(jī)的迅猛發(fā)展，柯達(dá)將繼續(xù)裁減傳統(tǒng)相機(jī)業(yè)務(wù)，其中包括膠卷和膠卷照相機(jī)等；為此，公司未來(lái)3年內(nèi)將在世界范圍內(nèi)裁員23%，即減少1.2至1.5萬(wàn)個(gè)職位。以下關(guān)于柯達(dá)公司的人力資源規(guī)劃表述正確的是(全部)。c處理勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議原則，即使在進(jìn)入到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序和勞動(dòng)爭(zhēng)議程序時(shí)，依然首先進(jìn)行調(diào)解。對(duì)d當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。對(duì)d的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。(興趣測(cè)驗(yàn))d訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者可以長(zhǎng)期在一個(gè)單位或部門工作，無(wú)固定期限是終身雇傭制。錯(cuò)d動(dòng)作研究用來(lái)分析一

2、項(xiàng)工作或任務(wù)，以確定完成這項(xiàng)工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時(shí)間。錯(cuò)d短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括(一次性獎(jiǎng)金績(jī)效加薪月/季度獎(jiǎng)金)。在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇(競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同行業(yè)同地區(qū)企業(yè))企業(yè)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議最常見(jiàn)的方法就是通過(guò)法院協(xié)商解決。錯(cuò)f防范績(jī)效考評(píng)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)盡量做到(合理選擇考評(píng)方法公開考評(píng)過(guò)程和考評(píng)結(jié)果進(jìn)行考評(píng)面談)。組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，(目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合目標(biāo)是有時(shí)間要求的)。f服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個(gè)人福利。對(duì)自助式福利，

3、也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。錯(cuò)g根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來(lái)承擔(dān)的，絕大多數(shù)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。錯(cuò)人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。錯(cuò)g工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)g工作分析是在工作崗位沒(méi)有確定前進(jìn)行的。錯(cuò)g工作分析中的觀察法是通過(guò)工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。錯(cuò)g工作說(shuō)明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。對(duì)g工作評(píng)價(jià)中，職位排序法具體形式主要有(配對(duì)比較法交替排序法)。g關(guān)于工作分析，下列陳述正確的

4、是(工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確工作分析可以為制定合理的薪酬提供基礎(chǔ)工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息)。員工招聘是從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。錯(cuò)h宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)越好，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘就越困難。對(duì)j績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(全部)。j績(jī)效考評(píng)反饋是指將考評(píng)結(jié)果通過(guò)面談的方式反饋給被考評(píng)者。錯(cuò)j績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)績(jī)效考評(píng)可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。對(duì)j績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。錯(cuò)j具(網(wǎng)上招聘)有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時(shí)間、地域限制相對(duì)于內(nèi)

5、部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新)。j績(jī)效面談過(guò)程是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。錯(cuò)k客觀考評(píng)法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工。主要有(量表評(píng)定法關(guān)鍵事件法分定考評(píng)法)。l勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)。錯(cuò)l聯(lián)想集團(tuán)規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對(duì)一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人這種培訓(xùn)方法是(工作指導(dǎo)法)。m馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì))。人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施包括(全部)。m某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又比如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)就不一定是勞模了。這說(shuō)明人

6、力資源具有(社會(huì)性)的特征。m某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說(shuō)：“我有一個(gè)好消息，”你覺(jué)得下列哪些辦法有可能解決此問(wèn)題？(全部)工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。對(duì)m某學(xué)生參加開放教育，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，當(dāng)獲得更高層次的文憑后，會(huì)在收入上有所增加，這反映了該學(xué)生(人力資本)的增加。n內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為(容易造成“近親繁殖”選對(duì)象范圍狹窄)。招聘成本主要包括（聘人員的工資招聘廣告費(fèi)聘測(cè)試費(fèi)）。員工招聘要根據(jù)(人力資源規(guī)劃工作分析)要求進(jìn)行。媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(信息傳播范圍廣應(yīng)聘人員數(shù)量大)。p培訓(xùn)需求分析要從(織層面分析工作崗位層面分析個(gè)人層面分析)層面進(jìn)行。p評(píng)價(jià)中心法是員工

7、甄選最普遍使用的方法。錯(cuò)智力測(cè)驗(yàn)的典型形式就是我們通常所說(shuō)的考試。錯(cuò)p培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。q企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。全面。對(duì)q企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。r人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。對(duì)人力資源供求預(yù)測(cè)是人力資性環(huán)節(jié)。對(duì)r人力資源供給小于需效率外包面向社會(huì)招聘所需人員)。r人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)r人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資

8、源管理階段。其中人力資源管理階。錯(cuò)r人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體。對(duì)r人力資源規(guī)劃的制定實(shí)質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測(cè))的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡。r人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。r人力資源開發(fā)的對(duì)象是人的智力與才能。對(duì)人力資本的核心是教育投資。對(duì)r人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行的一種短期的人力資源投資活動(dòng)。錯(cuò)r人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職因?yàn)槿肆Y源具有(時(shí)效性)特征。r如果勞動(dòng)力市場(chǎng)上可供

9、組織使用的勞動(dòng)力小于組織需求，組織會(huì)采取降低薪酬的辦法來(lái)錯(cuò)r如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。錯(cuò)甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)r入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。對(duì)崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)s是(津貼)指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是(績(jī)效工資制)。s是(主觀考評(píng)法)當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者經(jīng)驗(yàn)判斷。(分定考評(píng)法)是運(yùn)用定

10、量的方法，對(duì)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，并根據(jù)計(jì)分的多少來(lái)評(píng)定考評(píng)結(jié)果。(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。s是(工作要素)指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。工作評(píng)價(jià)的目的是(提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù))。s是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用。(績(jī)效改進(jìn))s是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合(授法)s是以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)

11、歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實(shí)際完。(基本工資)s是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。(工作分析)s是指勞動(dòng)者和用人單位在從事勞動(dòng)過(guò)程中所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱。勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前(30)日以書面形式通知用人單位。(勞動(dòng)關(guān)系)s是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。(壓力面試)s是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為考評(píng)的一種方法。(關(guān)鍵事件法)t同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(員工的績(jī)效員工的崗位員工的能力)因素的影響。長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

12、計(jì)劃包括(期權(quán)計(jì)劃現(xiàn)股計(jì)劃期股計(jì)劃)。以下哪些屬于員工薪酬？(全部)w為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是組，執(zhí)行“上課”的職能。錯(cuò)w未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者可以單方面提出解除勞動(dòng)合同。對(duì)w物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。錯(cuò)x下列關(guān)于專家判斷法的表述，正確的是(整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題)。導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。x現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧?。錯(cuò)x小溪練習(xí)和建筑練習(xí)屬于哪種測(cè)評(píng)方法？(管理游戲)x薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬

13、水平的比例關(guān)系，包的工資就是薪酬。錯(cuò)x學(xué)生實(shí)習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個(gè)方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。對(duì)y一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)就越注重“周邊績(jī)效”。對(duì)y一般來(lái)說(shuō)，對(duì)高級(jí)人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取)。y一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)獲得的錯(cuò)y一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的(多維性)的特點(diǎn)。很多企業(yè)每隔一段時(shí)間都要進(jìn)行考評(píng)，這是遵循了(經(jīng)?；?原則。y以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

14、的說(shuō)法正確的是(全部)。y以下哪些情況發(fā)生時(shí)，組織需要進(jìn)行工作分析(當(dāng)新組織建立時(shí)當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí))。工作分析中，常用的觀察法有(動(dòng)作研究時(shí)間研究)。工作分析的結(jié)果以(工作說(shuō)明書工作規(guī)范)形式呈現(xiàn)出來(lái)。工作分析的作用和意義以下歸納正確的是(全部)。工作分析又稱(職務(wù)崗物)。y以下哪些是人力資源管理的職能(人員配備人力資源開發(fā)薪酬和福利安全和健康)？人力資源可以定義為：組織中具有(智力體力)幾方面能力的人們的總和人力資源開發(fā)可以通過(guò)以下手段(全部)。y以下哪些因素會(huì)影響福利？(全部)計(jì)件工資制主要適用于(全部)。y以下哪些屬于心理測(cè)驗(yàn)

15、方法。(個(gè)性測(cè)驗(yàn)成就測(cè)驗(yàn)智力測(cè)驗(yàn))以下哪些方法屬于評(píng)價(jià)中心法？(公文處理角色扮演)。y又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。(獎(jiǎng)勵(lì)工資)y員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反映評(píng)估。錯(cuò)y員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對(duì)y員工培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(全部)等方面的內(nèi)容的過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？(全部)y員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。對(duì)y員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))

16、。y一個(gè)好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問(wèn)題。錯(cuò)y員工培訓(xùn)可以外包。對(duì)Y員工招聘時(shí)，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。(內(nèi)部招聘)有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng))。外部招聘的渠道有(全部)。員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全部）。y用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平錯(cuò)Z在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。錯(cuò)z在員工甄選過(guò)程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問(wèn)要點(diǎn)，引導(dǎo)被試者在這個(gè)范圍內(nèi)回答問(wèn)題和發(fā)表意見(jiàn)。z主觀考評(píng)法有(全部)。z在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。對(duì)少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時(shí)效性)。z組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。對(duì)思科公司通過(guò)E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。對(duì)z組織人力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。對(duì)一個(gè)組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平