現(xiàn)代服裝企業(yè)培訓原則(ppt 67頁).ppt

1、企業(yè)培訓體系,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質特點,可挖掘性,可變革性,可延續(xù)性,人力 資源,建立適當?shù)募顧C制和價值導向，把企業(yè)內潛在智力資源變成現(xiàn)實可利用資源,員工成為企業(yè)最重要的財富，通過他們的智慧、技能和創(chuàng)造性的活動使企業(yè)獲得抵御外來風險的力量，源源不斷地獲取利潤的驅動力,人力資源具有可塑性和自我學習、自我提高、獲取新知識和新技能的能力,可學習性,人力資源根據(jù)組織內外部環(huán)境的變化，調整自己的思想觀念、知識結構、思維方式和行為模式，始終跟上時代和企業(yè)發(fā)

2、展步伐,人力資源能夠在共同價值觀念下形成一個整體，組織具有向心力、內聚力、員工有榮譽感和歸屬感,人力資源處于不斷流動、調整和再配置當中，為保持工作的連續(xù)性，要求企業(yè)人員具備適時補缺的素質,可凝聚性,可競爭性,現(xiàn)代企業(yè)培訓的重要作用,有利于員工的知識更新,減少內部管理成本，提高管理效率,提高企業(yè)競爭力,穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)的發(fā)展和個人發(fā)展相結合,知識更新周期,年代,企業(yè)所有者,經(jīng)營者、員工,委托代理關系,培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本,人類科學知識正以每三年一倍的速度增長,競爭重點,年代,70,80,90,00,成本,質量,滿足客戶 需求

3、,戰(zhàn)略人才,培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道,企業(yè)是否有針對性的培訓已經(jīng)成為吸引和留住人才的最重要因素之一,個人驅動,組織驅動,現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思路,企 業(yè) 培 訓,幫助新進員工適應新的職業(yè)環(huán)境和崗位要求,幫助被提拔員工在更高的層次發(fā)展,幫助輪崗職工擴大知識面，掌握新的技能,幫助解職員工提高素質，進行再就業(yè),員工適應新環(huán)境,員工找到新崗位,員工進入高層次,員工發(fā)展新技能,幫助特定崗位職工提高技能,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,現(xiàn)代企業(yè)培訓的整體原則,企業(yè)培訓,系統(tǒng)性原則,理論與實踐相結合原則,培訓與提高相結合的原則,人格素質

4、培訓和專業(yè)素質培訓相結合原則,三個面向原則,多樣性原則,現(xiàn)代企業(yè)培訓的原則之一：系統(tǒng)性原則,全員性,全方位性,全程性,高層管理者,中層管理者,基層管理者,普通員工,充當受訓者的同時也扮演培訓者的角色,員工個人發(fā)展需要,組織目標,企業(yè)文化,體現(xiàn)企業(yè)以人為本的宗旨,針對員工的不同職業(yè)發(fā)展階段進行不同的培訓設計,滿足員工不同階段的發(fā)展需要,現(xiàn)代企業(yè)培訓的原則之二：理論與實踐相結合的原則,企業(yè) 培訓,專業(yè)技能知識、一般原理,企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題,有利于解決企業(yè)中的實際問題 符合成年人的學習規(guī)律（注重實踐和操作） 強調學員的參與和合作，使學員在實踐中體會理論的內涵和實質,現(xiàn)代企業(yè)培訓的原則之三：專業(yè)

5、素質培訓和人格素質培訓相結合的原則,知識培訓,技能培訓,態(tài)度培訓,與工作崗位要求相聯(lián)系的基本知識 員工承擔工作的基礎，是上崗的必要條件 課程和內容的設計相對容易,培養(yǎng)員工解決實際問題的技巧和能力 決定員工的工作效率和工作績效 課程和內容的設計相對容易,協(xié)調個人價值觀和組織價值觀相一致 影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素 不易控制和掌握，課程和內容的設置難度較大,現(xiàn)代企業(yè)培訓的原則之四：“三個面向”原則,培訓應該服務于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略 培訓要有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造和形成 培訓要有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化,體現(xiàn)一切活動圍繞著滿足顧客需要的宗旨 培訓方式的市場化,內部培訓和外部培訓綜合考慮成本

6、和效果兩種因素,信息經(jīng)濟時代的要求 經(jīng)濟全球劃時代的要求 人本管理的時代的要求,面向企業(yè),面向市場,面向時代,原則,考慮因素,實施,超前為企業(yè)儲備所需人才,培訓其在未來必須具備的技能和知識 提高滿足企業(yè)需要的員工道德素質,文化素質和技術專長,培訓如何通過部門間的協(xié)同配合提高客戶滿意度 進行合理的培訓預算,培養(yǎng)員工搜集和利用信息的能力 培養(yǎng)國際型的復合人才 培養(yǎng)員工的積極性,主動性和創(chuàng)造性,現(xiàn)代企業(yè)培訓的原則之五：多樣性原則,形式多樣性,內容多樣性,類型多樣性,新員工上崗培訓 技術培訓 管理技能培訓 經(jīng)理職能培訓 組織發(fā)展培訓,企業(yè)價值觀教育 人力資源政策教育 法律和制度教育 文化知識教育 行為

7、規(guī)范和禮儀教育,定向培訓 在職培訓 脫產(chǎn)培訓 員工自學 集中引導培訓 研修式培訓 在線培訓,層次多樣性,高層領導 中層管理人員 基層管理人員 普通人員 新聘員工,現(xiàn)代企業(yè)培訓的原則之六：培訓與提高相結合的原則,全員培訓與重點提高的原則,組織培訓和自我提高的原則,培訓要有重點 對于年紀輕、素質好、有培養(yǎng)前途的員工應該有計劃地進行重點培訓,正規(guī)的培訓喚起員工的自我發(fā)展意識，使員工自我培訓、自我提高,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求評估,目標確立,培訓內容與方法設計,實施培訓,制定標準,培訓監(jiān)控,培訓評價,后果評價,反饋,需求分析階段,計劃與實施階段

8、,評估階段,人員培訓的模式：系統(tǒng)型模式,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓評價,多渠道了解員工的培訓需求,培 訓 需 求,工作內容、工作環(huán)境變化,人員變化,績效低下,組織調整,產(chǎn)生培訓需求的原因：,員工本人,上級,下級,人力資源部,同事,項目專家,客戶,培訓需求的確定者：,分析,組織分析,任務分析,人員分析,決定組織中哪里需要培訓,決定培訓內容應該是什么,決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓,目 的,考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求 將實際結果與目標進行比較 人力資源計劃 評價組織環(huán)境,分析工作的

9、業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度,通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關鍵事件 進行培訓需求調查,分 析 方 法 舉 例,培訓需求分析,多種培訓需求分析的步驟,任務和技能分析: 1.確認一項職務或工作 2.把職務或工作分解成若干項主要任務 3.把每個任務分解成若干項字業(yè)務 4.在工作表格上列出所有的餓任務和子業(yè)務 5.確定完成各項子任務所需技能 6.確定哪些任務和技能需要培訓,業(yè)績分析: 1.將明確規(guī)定、得到一致同意的標準作為考核基準 2.集中注意希望達到的業(yè)績 3.準確記錄實際業(yè)績 4.確定未達到理想業(yè)績水平的原因 5.確定通過培訓是否能達到理想的

10、業(yè)績水平,重大事件分析: 1.確定哪些為重大事件（產(chǎn)品交貨遲延、事故數(shù)量過高、客戶投訴多等） 2.制定保存重大事件記錄的指導原則 3.對記錄進行定期的分析，以確定某一重大事件對企業(yè)效率的正面、負面影響 4.確定培訓項目和受訓人,客戶需求分析： 1.從客戶調查中了解目前存在的問題 2.有針對性地對存在的問題進行分解，找出原因 3.確定培訓的內容和受訓人,確定培訓需求的方法,訪談法,問卷法,觀察法,自我評估法,互評法,1.確定訪談對象和人數(shù) 2.準備好訪談提綱 3.訪談中注意氣氛和過程控制 4.整理并分析結果,1.列出培訓者所要了解的事項 2.將列出的事項轉化為問題 3.設計問卷 4.問卷試答、修

11、改 5.發(fā)放并回收問卷，并對問卷結果進行分析,1.比較適用于操作技術方面的工作 2.一般在非正式情況下進行，以免造成被觀察者的緊張不適 3.觀察結果得到的是表層的東西，與其它方法配合使用才有效,1.比較適用于高素質的員工 2.員工根據(jù)工作和自身事業(yè)發(fā)展要求，自我評估，并自行制定個人發(fā)展計劃 3.人力資源部門和上級反饋指導,要點：,1.員工之間的熟悉程度是此方法效果好壞的決定因素 2.對人員的心理素質要求高 3.需要企業(yè)文化的支持,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓評價,制定良好的培訓計劃,培訓 目標,培訓 組織,培訓 內

12、容,受訓人員 特征,培訓師的確定,培訓時間地點、預算、設備,說明完成培訓計劃后受訓者能做什么 是培訓評價的標準 培訓考核結果的使用（晉升、調薪）,發(fā)起部門 培訓控制 培訓制度保證,人員來源 人員所必備的知識和經(jīng)驗的程度 人員的工作環(huán)境特點和狀況,知識培訓還是技能、態(tài)度培訓 管理培訓還是技術培訓,是外聘還是內部選擇 老師的知識水平、實踐經(jīng)驗如何,考慮培訓者和受訓者的時間安排 根據(jù)培訓的內容確定地點 估計培訓經(jīng)費，確定來源,例：Provident公司“有效的電話技術”培訓課程目標,當你完成本課程回到工作崗位后，你應該： 快捷應答電話，不要超過3聲 保留一份經(jīng)常撥打的電話號碼名錄 在開始談話時要先表

13、明身份 隨時將電話通訊錄和筆放在電話旁 接別人電話時要有問必答 留書面信息時，要寫上日期、時間、來電者姓名、電話、留言內容和你的姓名 在轉電話之前，先向來電者說明你的意圖，并請對方等候 使用禮貌用語，如：“我能否”、“請”、“謝謝”等,培訓目標和要求： 通過培訓，改進員工之間的關系及對企業(yè)的認識，提高工作效率，促進個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一，發(fā)揮團隊精神 培訓內容： 團隊的角色、關系 激勵因素的作用和表現(xiàn) 領導、影響與決策方式的選擇和評估 內部矛盾及危機的化解 個人與團隊的關系 培訓方式： 理論講授、案例教學和角色扮演 培訓對象： 企業(yè)副總經(jīng)理及其所屬的下級管理人員，部門主管 培訓教師： 外聘高級

14、咨詢顧問師 組織部門： 人力資源部 培訓時間：2天 培訓地點：會議室 培訓經(jīng)費：5000元,培訓計劃范例-團隊精神培訓,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓方式和手段,不同層次的員工培訓,不同崗位的員工培訓,職業(yè)生涯培訓,培訓實施中的關鍵問題,培訓 準備,安排培訓進程,發(fā)通知,組織 培訓,邊實施邊反饋,調整修改計劃,培訓實施流程：,充分準備 包括培訓材料、培訓方法、培訓內容、培訓手段的確定和選擇 后勤保障（時間、地點的安排、教學用具的準備）,學員參與 開展角色扮演 在培訓中提供信息反饋 讓學員參與講授和示范操作 利用專項測

15、評表更深入地了解學員 用實時、實干的方式培訓,授課效率 注意與員工的溝通交流 充分調動學員的積極性，集中學生的注意力 避免照本宣科，漠視學員態(tài)度,糾偏 隨時調整目標和實踐過程的偏差,幾種典型的培訓方式,在職培訓,脫產(chǎn)培訓,實踐培養(yǎng),自學成才,企業(yè)要鼓勵、宣傳、引導員工自學向著有利的方向發(fā)展，把人員的學習課題和目標引導到企業(yè)的需要上，讓他們補充和掌握企業(yè) 現(xiàn)在和未來所需要的知識和技能，并且在政策上給予優(yōu)惠,實踐脫產(chǎn)培訓實踐形式 脫產(chǎn)培訓實踐脫產(chǎn)培訓形式 邊培訓邊實踐培訓,職工學校 外部和內部的訓練班 電大和自學考試等業(yè)余大學 企業(yè)管理進修班，如MBA的等 委托單位代培，戰(zhàn)略合作伙伴和科研院所、大

16、專院校的培訓,“師傅帶徒弟”的個別指導 舉辦講座 小組培訓 工作輪換 參觀訪問法 事物處理訓練法,幾種培訓手段的流行程度,利用下列方法對員工進行培訓的組織百分比,資料來源：STEVEN.P.ROBINS “組織行為學”,多種培訓手段的綜合利用是現(xiàn)代企業(yè)培訓的特點,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓方式、手段,不同層次的員工培訓,不同崗位的員工培訓,職業(yè)生涯培訓,能力 結構,企業(yè)員工的能力結構相對重要性指標,法約爾能力結構相對重要性比較,管理,技術,商業(yè),安全,會計,財務,人員 類型,工人,車間主任,經(jīng)理,總經(jīng)理,5%,8

17、5%,-,5%,-,-,20%,40%,50%,40%,5%,10%,-,-,15%,15%,10%,10%,10%,10%,10%,10%,10%,10%,權重,不同層次管理者的要求不同,不同層次管理者在技能上的要求,資料來源：HBS教授Katg,企業(yè)員工應具備的專業(yè)技能,人員類型,職能,專業(yè)技能,高級管理 人員,一般管理 人員,技術人員,制定戰(zhàn)略決策,連接高層管理者和生產(chǎn)者之間的紐帶,技術發(fā)明、設計、 創(chuàng)新改造,戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等,管理學基本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、項目管理、管理能力開發(fā)、輔導員

18、工制訂和完成計劃等,新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產(chǎn)工藝、技術設備 老員工：本行業(yè)的最新技術、設備和發(fā)展趨勢,一線工人,操作者、生產(chǎn)者,掌握作業(yè)內容、對各個細目進行分析 學習新的工作方法，掌握新機器設備的操作方法，了解新產(chǎn)品新工藝等,高層管理者的責任和工作要求,主要 工作,追求企業(yè)使命 設計企業(yè)的組織結構 培養(yǎng)未來的人力資源，尤其是高層人力資源 與外界建立并維持良好關系 參加各種“儀式”和“典禮” 在企業(yè)遭遇重大危機時充當企業(yè)的救火員,彼得.德魯克,責任,規(guī)劃,社會 責任,創(chuàng)新,控制,導向,決策,組織,用人,高層管理者的培訓,宏觀經(jīng)濟環(huán)境和趨勢分析 法律法規(guī) 行業(yè)狀況 市場發(fā)展與前景 新興科技

19、和產(chǎn)業(yè),企業(yè)環(huán)境,經(jīng)營思想,經(jīng)營哲學 管理模式 企業(yè)宗旨 組織文化,發(fā)展戰(zhàn)略,如何造就核心競爭力 戰(zhàn)略思維和規(guī)劃 企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略 組織擴張戰(zhàn)略 內部資源整合,組織設計和用人,激勵理論和實踐 內部授權和責任中心 勞資關系 人才開發(fā) 組織的人性化 管理的多元化 未來組織的發(fā)展趨勢,控制和影響,權力結構的建立和維持 有效的控制機制 管理信息系統(tǒng)和電子商務系統(tǒng),企業(yè)現(xiàn)代 管理技術,個人能力和修養(yǎng)的提升,企業(yè)社會責任,戰(zhàn)略管理技術 預測決策技術 人力資源管理技術 財務管理技術 運作管理技術 質量管理技術 供應鏈管理技術,企業(yè)家精神 個人權威和影響力 現(xiàn)代管理思想 領導藝術,商業(yè)倫理 企業(yè)的公共關系 社

20、會責任與企業(yè)責任的融合,培訓可以采取高級研究班、研討會、報告會、自學、企業(yè)高層交流案例研究、MBA教育、出國考察、業(yè)務進修等形式,中層管理者的培訓,目標,提供勝任現(xiàn)有和未來工作的所必須的經(jīng)驗、知識和技能 使他們能夠適應不斷變化的環(huán)境中復雜的具體問題 使企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化得到順利傳達 培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理者的接班人,主要 內容,方式,工作輪換 參與高層管理 在職輔導 高級管理培訓班 MBA教育等,領導行為 沖突管理 人際關系 團隊管理 目標管理 全面質量管理 績效管理,企業(yè)目標和使命 職位的任務、責任和權限 專業(yè)技術知識,基層管理人員的培訓,提供有效處理第一

21、線日常 工作的各種問題的技巧,管理 基本知識,企業(yè)總體經(jīng)營計劃和分計劃 任務職責和權限 工作標準化 人際關系和工作方法 會議組織與控制 合理化建議的組織 員工考核和激勵 企業(yè)規(guī)章制度,管理 工作的實施,企業(yè)現(xiàn)有問題 生產(chǎn)組織 安全管理 操作和流程改進 督導、指引下屬員工 團隊精神 改進員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn) 利用有效的獎懲制度 工作目標和標準的設定,方案設計目的 向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。 第一階段：課前活動 識別有成效與無成效的活動； 與老板一起討論其工作的基本要素； 選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題； 將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調人。 第二階段：5

22、天的封閉課程 支持性題目（1.5天） 我們?yōu)槭裁吹竭@兒來 分析工作問題 培訓 特殊健康服務 時間管理 雇用依據(jù) 第三階段：課后活動 通過并實施行動計劃方案 給參加者和老板的問卷,關鍵性題目（2.5天） 實施計劃及評論 文件處理能力 員工等級評定 工資管理 員工開發(fā),項目評價（1天） 制定行動計劃方案 排列培訓題目 評價項目,基層管理培訓方案的一個實例,普通員工的培訓,基層人員參加其他部門的會議，開拓視野，增強彼此的諒解及協(xié)作精神 組織一些鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓練他們的觀察力、創(chuàng)造力 舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領導共同參加學習的課程和講座 鼓勵基層員工獲得各種專業(yè)協(xié)會的成員資格和證書 鼓勵

23、員工就自己的研究或工作項目在企業(yè)內外進行介紹或報告，尤其是向企業(yè)內其他部門做介紹 創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項小組去工作或服務 邀請本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會和訪問 派員工去參觀某個行業(yè)的展覽 訪問競爭對手，至少找出一件競爭對手做得好的地方.提出對本企業(yè)有用的建議,摘自：湯姆.彼得斯的贏得優(yōu)勢,在課堂教學的基礎上，引導員工學會自己觀察，思考如何從競爭者、顧客、供應商、企業(yè)其他部門或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學習,新進員工的培訓,目標,使員工了解企業(yè)的基本情況，使員工了解所從事的工作的基本內容和方法，明白自己的職責、程序和標準 使員工熟悉并掌握完成本職工作所需要的主要技

24、能和相關信息 使員工了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式,內容,企業(yè)的經(jīng)營歷史、宗旨、價值觀、規(guī)模和發(fā)展前景 企業(yè)的經(jīng)營范圍、主要產(chǎn)品、市場定位、目標客戶、競爭環(huán)境等 企業(yè)的規(guī)章制度和崗位職責 企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)、各部門之間的服務協(xié)調網(wǎng)絡及流程、有關部門的處理反饋機制 業(yè)務培訓 企業(yè)的安全措施,方式,課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、錄象觀摩、操作示范、現(xiàn)場實習等,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓方式和手段,不同層次的員工培訓,不同崗位的員工培訓,職業(yè)生涯培訓,營銷人員的崗位培訓,營銷經(jīng)理,企劃主管,

25、服務主管,銷售主管,如何統(tǒng)率企劃、推廣、銷售、售后服務主管，管理營銷及市場開發(fā) 如何制定市場營銷總計劃 如何制定營銷部門的組織系統(tǒng)及人員配置 如何擬訂本部門的考評、薪酬制度 如何與生產(chǎn)部門維持密切的產(chǎn)銷平衡關系，與企業(yè)的財務、人事和其他部門取得支援關系 如何協(xié)調和仲裁各分部之間的沖突,如何擬訂銷售方案，包括銷售目標、策略、價格、時間、地點等 如何選擇訓練及管理經(jīng)銷商 如何與企業(yè)的客戶建立關系 如何訪問客戶并推銷產(chǎn)品 如何整理向企業(yè)回送的銷售情報 如何招聘、訓練及管理銷售代表,如何擬訂市場調研計劃，選用和訓練調查人員 如何處理企業(yè)內部的各種資料和現(xiàn)場營銷作業(yè)人員提供的各種情報 如何匯集、分析及報

26、告企業(yè)外部的各種情報 如何輔助營銷經(jīng)理，擬訂和調整企業(yè)的銷售預測及營銷計劃,如何配合銷售方案，擬訂產(chǎn)品的安裝、修理、服務人員的選擇和訓練 如何分配產(chǎn)品售后安裝及修理工作，收取費用 如何向顧客和經(jīng)銷商傳授產(chǎn)品的一般修理和維護知識 如何向生產(chǎn)部門傳遞服務中遇到的關于產(chǎn)品的信息,營銷人員的技能培訓,營銷管理技能,調研技能,推銷技能,營銷系統(tǒng)的建立 營銷計劃的制定和實施 目標市場定位 4PS策略 銷售隊伍的建設和管理 市場營銷信息系統(tǒng) 關系營銷 服務營銷等,市場需求研究 銷售分析和預測 消費者和客戶行為研究 宏觀市場研究 新產(chǎn)品的市場評價和檢驗 競爭對手研究 市場占有率研究,熟悉自己和競爭者的產(chǎn)品 老

27、客戶關系管理 新客戶開拓 有效的溝通和推銷展示 處理顧客的抱怨和糾紛 談判禮儀,范例：IBM公司的銷售人員培訓,理念,決不讓未經(jīng)培訓或全面培訓的銷售人員到第一線 準備不足就倉促上陣，不但會使一個有潛力的銷售人員夭折，還會對公司產(chǎn)生不利影響 不合格的培訓計劃會導致頻繁更換銷售人員，其費用要遠超過高質量培訓所需費用,阿姆斯特朗案例練習（贏得客戶的模擬練習） 創(chuàng)造一種假設的，由零售業(yè)，制造業(yè)、海洋運輸?shù)?部門組成的、具有復雜的國際業(yè)務聯(lián)系的逼真城市 學員必須接觸假象客戶公司的工程師、營銷人員、主要的經(jīng)營管理人員，對他們進行一系列復雜的拜訪，使學員學會如何與他們打交道，以檢查他們處理和應付各種問題的能

28、力 訓練員記錄下學員的個人特點、工作態(tài)度和決策能力，并幫助他們分析改進,特色訓練,方式,銷售人員要接受12個月的上崗培訓，主要采取現(xiàn)場實習和課堂講授的方式 其中75%的時間在分公司，25%的時間在公司的教育中心學習，各公司的主管培訓的人員檢查學員的培訓大綱 培訓內容包括學員素質要求、公司價值觀和理念；銷售政策、計算機概念和IBM的產(chǎn)品介紹；銷售技巧和市場營銷實踐等 采取理論學習實踐理論學習的培訓模式,生產(chǎn)運作人員的崗位培訓內容,生產(chǎn)作業(yè) 經(jīng)理,工程技術 主管,品質 主管,物料 主管,設備維護 主管,車間 主管,如何統(tǒng)率工程技術、物料、品管、設備、制造主管，管理企業(yè)中有關供應產(chǎn)品及提供勞務的事物

29、 如何依照銷售預測擬訂生產(chǎn)計劃 如何制訂和簽署生產(chǎn)作業(yè)部門的組織系統(tǒng)及人員的配置和變動 如何培養(yǎng)和發(fā)展各類生產(chǎn)作業(yè)人員，擬訂本部門的加薪、晉升與考核標準 如何評價及核查本部門各主管的工作表現(xiàn) 如何與營銷部門維持產(chǎn)銷平衡關系，與企業(yè)的財務、人事和其他部門取得必要的支援關系,如何選拔及訓練本企業(yè)的設計、設備及工藝工程師 如何設計、制定和改良產(chǎn)品的規(guī)格、材料等 如何設計廠房和設備布置，設計和改良操作方法 如何擬訂作業(yè)手冊、產(chǎn)品目錄、產(chǎn)品說明書等 如何設計自制設備，審核外購設備，設計和審核新建工程,如何建立品質管理系統(tǒng)，包括品質管理目標、組織、職責、文件和工作流程 如何擬訂各種原料、半成品及成品的檢驗

30、標準 如何選用、訓練、分派管理人員到現(xiàn)場執(zhí)行檢驗任務 如何確定各批檢驗工作的抽樣方法和樣本大小 如何協(xié)助企業(yè)其他部門和單位，推行和建立全面質量管理,如何建立存貨管理、包裝、倉庫及運輸系統(tǒng) 如何負責收料、存料、發(fā)料與成品的包裝、分類及記錄 如何積累、收集和報告有關物資及其流動的資料,如何配合生產(chǎn)計劃和工程設計計劃，擬訂廠房及設備的擴充、更新和維護 如何建立設備的例行維護制度 如何執(zhí)行設備安裝與測試、工程施工監(jiān)督與維護工作 如何記錄、分析、報告機器設備故障的原因和改進維護的方法,如何擬訂作業(yè)計劃，包括工作小組的分派產(chǎn)量、進度、標準等 如何監(jiān)督和領導各小組的執(zhí)行作業(yè)進度 如何說明操作方法，指導技術問

31、題 如何選用、訓練和考核車間工作人員 如何匯集、記錄、報告生產(chǎn)資料的使用情況,生產(chǎn)運作人員的技術培訓內容,生產(chǎn)管理系統(tǒng) 生產(chǎn)計劃與控制的內容、方法 現(xiàn)代企業(yè)流水線組織 作業(yè)管理的內容與目標管理 定額管理 設備管理 物流管理 最優(yōu)作業(yè)排序 準時制生產(chǎn) 柔性制造系統(tǒng) 企業(yè)資源規(guī)劃 敏捷制造 計劃工藝規(guī)劃,現(xiàn)代生產(chǎn)管理技術,質量成本 質量管理的基礎工作 PDCA循環(huán) 質量管理的工具和方法 TQM 質量信息分析和統(tǒng)計技術 ISO9000族標準的選擇和使用 建立質量體系和編制質量手冊,質量管理技術,研究開發(fā)人員的培訓內容,經(jīng)營環(huán)境與趨勢： 經(jīng)營環(huán)境的變化與企業(yè)競爭力 技術創(chuàng)新管理 新技術發(fā)展趨勢 競爭對

32、手的技術情況 上、下游企業(yè)的技術發(fā)展情況,新產(chǎn)品開發(fā)： 新產(chǎn)品開發(fā)的程序 產(chǎn)品生命周期 成本管理 計算機輔助設計 如何確保新產(chǎn)品的成功 如何與生產(chǎn)、營銷部門密切配合 如何滿足客戶需求,創(chuàng)意開發(fā)： 如何產(chǎn)生創(chuàng)意 創(chuàng)造心理學 頭腦風暴法 因果分析圖法,研發(fā)績效評估和激勵： 績效評估的對象、著眼點、技巧等 績效的測量與量化 顧客導向和產(chǎn)品開發(fā)導向的績效評估 如何有效極力研發(fā)人員 學習型組織的建立 知識產(chǎn)權和智力成果的保護,人事人員的培訓內容,人力資源管理概論 人力資源規(guī)劃 人力資源管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)劃與設計 工作分析與崗位描述 應聘者能力和素質測評技巧 招募、甄選和面談技巧 員工離職和 解聘處理

33、績效評估制度設計與管理 考核標準的具體制訂及技巧 績效改進計劃的制定 薪資制度規(guī)劃與管理 薪資結構的確定 測量薪資滿意度 員工持股計劃 經(jīng)理股票期權制度 利潤分享計劃 企業(yè)福利方案計劃,員工訓練與發(fā)展計劃 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 企業(yè)培訓系統(tǒng)的建立、規(guī)劃和實施 企業(yè)內培訓師的選擇與培訓 有效溝通 員工關系管理 員工咨詢輔導與協(xié)助 員工安全與健康管理 勞動投訴與申訴處理 危機關系管理 企業(yè)文化和企業(yè)倫理 員工心理 人事規(guī)章制度 人力資源管理相關法規(guī),財務人員的培訓內容,企業(yè)財務制度 企業(yè)會計準則 稅法和經(jīng)濟法 會計法 國際會計準則 職業(yè)道德及操守,財務課程,財務管理目標 財務分析 財務預測 利潤規(guī)劃

34、財務預算 投資項目評價 風險分析和管理 證券評價 期權、期貨及其他金融衍生工具 資本成本和資本結構管理 兼并和控制的財務處理 流動資金管理,會計課程,法律和制度,成本核算 成本控制 企業(yè)財務通則 財務報告的編制 合計會計報表的編制,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓方式和手段,不同層次的員工培訓,不同崗位的員工培訓,職業(yè)生涯培訓,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓,員工自我分析 選定職業(yè)目標,員工設定 適當?shù)?職業(yè)發(fā)展途徑,提出 需要,協(xié)調組織與個人關系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實現(xiàn)的需要,教員工學會職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展

35、職業(yè)生涯咨詢,了解員工職業(yè)計劃、氣質、性格、能力、興趣、優(yōu)勢、理想，找出員工的區(qū)別,確定培訓內容,制定培訓計劃,提高培訓的針對性 和效果,職業(yè)發(fā)展,職業(yè)管理,職業(yè)培訓,確定針對性和重點,提供幫助,明確培訓目標,培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、提高人才,提供 指導 幫助,飽和 階段,介入 階段,成長 階段,成熟 階段,生產(chǎn)率、產(chǎn)量,高,低,潛力,高,低,員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點,初期（介入階段）：促進雇員的組織化 早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 中期（成熟階段） 訓練老員工去幫助年輕員工 解決或防止老員工的知識老化問題 晚期（飽和階段）：對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導,經(jīng)驗借鑒：日本企業(yè)對員

36、工的職業(yè)生涯培訓,職業(yè)發(fā)展 階段,階段存在的特征和 員工關心的問題,企業(yè)開展培訓的要點,探索期,擇業(yè)者初步職業(yè)定位 初步形成自我概念,1。擇業(yè)者針對職業(yè)定位 2。自主學習,建立期,1.如何得到工作 2.如何與同事相處 3.如何學會工作 4.再次職業(yè)定位,1.提供企業(yè)的信息 2.上崗導向的培訓 3.崗位技能的培訓 4.企業(yè)文化的培訓,職業(yè)中期,1.錯誤次數(shù)增多 2.決定努力的程度 3.重新定前進的進程和目標方向 4.決定是從事技術型工作還是管理職業(yè),1.規(guī)章制度培訓，加強懲戒力度 2.思想政治教育，樹立正確價值觀 3.家庭和工作矛盾平衡，技能培訓,職業(yè)后期,1.承擔更大責任或維持現(xiàn)狀 2.充當元

37、老和師長的角色，培養(yǎng)有能力的下屬,1.專業(yè)技能的廣度和深度培訓 2.利用經(jīng)驗和技術，傳幫帶培訓,衰退期,1.工作績效下降 2.員工產(chǎn)生失落感和不穩(wěn)定情緒 3.退休安排,1.思想教育，安慰和誘導，確保工作順利開展 2.退休后生活安排、福利待遇等說明,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓需求,培訓計劃,培訓實施,培訓評價,企業(yè)培訓評估的設計,找出不足，以期改進 發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 檢查培訓的費用效益 客觀評價培訓者的工作 為管理者決策提供信息,內容,培訓需要的評估,培訓效果的評估,培訓效率的評估,培訓人員的評估,受訓者是否喜歡這次培訓 是否達到了受訓者預期的

38、目標 受訓人員的知識和技能與受訓前相比是否有提高 受訓者是否應用到了培訓技能，工作績效是否得到提高 培訓對組織的績效產(chǎn)生怎樣的影響 培訓者的水平和態(tài)度,目的,原則,方向性原則 相符性原則 實用性原則 連續(xù)性原則 客觀性原則 可靠性原則,培訓評估的方法,比較法,集體法,個案分析法,問卷（調查 表）法,縱向比較評估：把評估對象進行培訓前后的比較，衡量培訓的作用 橫向比較評估：將培訓對象與未接受培訓對象對比，衡量培訓效果,采取集體輿論評議、群體表決的方式對評估對象做評價和估量 由評估工作業(yè)務人員參加，并邀請相關人員針對評估指標對評估對象逐個進行評定,通過分析評估對象的典型事例和行為 重點考察具有一定

39、代表性的個人或典型事例和行為,與培訓目標緊密相連 與受訓者培訓內容有關 包括培訓師、培訓需求的滿足、培訓教材、培訓效果等主要環(huán)節(jié) 評價結果容易量化 能鼓勵受訓者真實反映情況,導讀,人力資源與培訓,現(xiàn)代企業(yè)培訓原則,系統(tǒng)型培訓模式,培訓者,培訓組織,培訓人員的來源,內部培訓資源,外部培訓資源,總經(jīng)理和部門主管,具備特殊技能的員工,培訓公司的專業(yè)培訓人員,大學、科研院所、職業(yè)技術學校,公開研討會和專題訓練會,合作伙伴,培訓專員,培訓人員的基本角色,管理者,幫助管理當局應付環(huán)境變化、提出應對之策，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式 保持對市場和外在環(huán)境的高靈敏度，遇見企業(yè)發(fā)展趨勢，保持常新的思維狀態(tài),為培訓者提供學習內容、信息、績效反饋和其他幫助 參與課堂教學、群體討論、監(jiān)督個人學習計劃,設計、保持、實施培訓計劃. 及時把握培訓需求，提供滿足培訓需求的各種課程設置、計劃目標,分析企業(yè)存在的問題，提出培訓需求，尋找和評價解決問題的途徑. 成為培訓方面的權威，解決企業(yè)發(fā)展中遇到的培訓問題，當好管理參謀,教師,提供者,創(chuàng)新者,顧問,維護,變化,對培訓和發(fā)展活動進行計劃、組織、控制和提高，保證培訓目標的實現(xiàn) 建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓效果,培訓人員的職能,培訓政策的制定者