別把你的好員工推開

別把你的好員工推開“人心散了，隊(duì)伍不好帶了。”很多公司領(lǐng)導(dǎo)人都這么說(shuō)。中國(guó)企業(yè)的 CEO 們每天擔(dān)心的不光是戰(zhàn)略、客戶、產(chǎn)品、競(jìng)爭(zhēng)者，最讓他們感到頭痛的常常是“人”的問(wèn)題。人的問(wèn)題五花八門，但員工的敬業(yè)度和效能越來(lái)越影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我在很多企業(yè)里都問(wèn)過(guò)企業(yè)的中高層管理者：“在你們公司，大概有百分之多少的員工對(duì)工作真正有投入、負(fù)責(zé)任呢？”“你們有百分之多少的員工覺(jué)得不爽呢？”。答案雖然各式各樣，但情況卻都非常之糟糕，有一家企業(yè)的高管甚至認(rèn)為，他們只有一成的員工對(duì)工作真正有投入、負(fù)責(zé)任。而他們給員工的薪酬并沒(méi)有打折，反而年年有增長(zhǎng)。員工的不爽、挫折和沮喪似乎是普遍性的。有的用腳投票拜拜，不跟你玩了；另一些雖然選擇留下來(lái)，但他們對(duì)工作已經(jīng)沒(méi)有太大激情，人還在，心已遠(yuǎn)，成為了“僵尸粉”，過(guò)一天算一天。這種挫敗感或者漠然的心態(tài)，對(duì)于個(gè)人和組織的生產(chǎn)力是一個(gè)沉重的打擊。對(duì)于社會(huì)、組織、家庭和個(gè)人也都是一種巨大的浪費(fèi)！可怕的是，這種人力資源的巨大浪費(fèi)還是不可逆轉(zhuǎn)的。如果一個(gè)人某天因?yàn)楦械酱煺酆筒凰?，工作情緒不高，動(dòng)力不足，這一天就這樣過(guò)去了，永遠(yuǎn)過(guò)去了。盡管這一天他或她從世界索取了資源，但卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人盡其才，給予世界更好的回報(bào)。為什么會(huì)這樣呢？是怎樣的因素造成員工動(dòng)力不夠、情緒不高甚至挫折沮喪，因而影響了績(jī)效和生產(chǎn)力呢？原因當(dāng)然是復(fù)雜而又多維度的。但在中國(guó)討論員工敬業(yè)度和效能問(wèn)題，不能不涉及當(dāng)今中國(guó)的時(shí)代背景和特征。社會(huì)大變革和大轉(zhuǎn)型對(duì)員工的心理狀態(tài)產(chǎn)生重要影響，毋庸置疑，中國(guó)正處在一個(gè)前所未有的社會(huì)大變革、大轉(zhuǎn)型時(shí)期。這一社會(huì)的大變革和大轉(zhuǎn)型不可能不對(duì)員工的價(jià)值體系和心理狀態(tài)造成沖擊，而這些沖擊也不可避免地對(duì)員工的績(jī)效和生產(chǎn)力造成影響。例如，社會(huì)上出現(xiàn)了那些急功近利之輩、投機(jī)取巧之徒反而得到好處的現(xiàn)象，不會(huì)不對(duì)一些員工的心態(tài)造成打擊。就好像遵守規(guī)則、不作弊的學(xué)生，眼睜睜看到那些作弊的學(xué)生拿高分而沒(méi)有受到懲罰，很可能也會(huì)變得情緒波動(dòng)和心態(tài)浮躁。新生代的特點(diǎn)對(duì)員工情緒和生產(chǎn)力提升也產(chǎn)生了重大影響。盡管并沒(méi)有太多強(qiáng)有力的實(shí)證研究做支撐，但人們根據(jù)自己的觀察和感受，提出現(xiàn)在的員工特別是“80 后”、“90 后”獨(dú)生子女的種種特點(diǎn)，例如：過(guò)于敏感、脆弱；太過(guò)自我中心；缺乏感恩心態(tài)；過(guò)分強(qiáng)調(diào)生活和工作的平衡（其實(shí)是更多地強(qiáng)調(diào)生活）；更加強(qiáng)調(diào)及時(shí)行樂(lè)；缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神；自我約束不夠，等等。當(dāng)然，對(duì)“80 后”、“90 后”的獨(dú)生子女也有很多較為正面的看法，比如認(rèn)為他們智力和教育水平較高、更為見(jiàn)多識(shí)廣、比較敢于提出自己的主張、自主意識(shí)更強(qiáng)，等等。盡管以上描述大多出于人們的觀察和感受，但大家似乎認(rèn)可，不同年代造就了員工非常不同的價(jià)值觀和行為特點(diǎn)。例如，在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，LinkedIn, 微博、微信等社交媒體對(duì)于人的心理和行為的演變，產(chǎn)生了巨大的影響。很多員工通過(guò)社交媒體迅速建立起自己的參照體系和心理支持體系。他們會(huì)在上班時(shí)使用社交媒體與朋友進(jìn)行交往，其思想和情緒也常常跟著自己的圈子跌宕起伏。他們比上一代人更加敢于暴露或分享自己的日?；顒?dòng)、思想情緒、物質(zhì)和精神享受，這就加快了他們之間互相模仿和影響的速度。這些變化，對(duì)組織及其各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都提出了巨大的挑戰(zhàn)。組織與領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)有理由相信，在當(dāng)今中國(guó)，管理企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)員工的難度比在其它任何國(guó)家都要高、挑戰(zhàn)都更大。我們的各類組織及其管理者準(zhǔn)備好了嗎？結(jié)論似乎是否定的。某國(guó)際知名機(jī)構(gòu)在中國(guó)的研究表明，將近 50%至 60%的中國(guó)員工，其敬業(yè)度和效能存在很大問(wèn)題；有將近 60%的各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者被下屬認(rèn)為是“負(fù)激勵(lì)”的?？梢赃@么說(shuō)，有一半以上的中國(guó)員工沒(méi)有好好干活，有一半以上的企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者幫了倒忙，不是提供正能量，反而打擊了員工的士氣。多少人的聰明才智和創(chuàng)造力沒(méi)有被充分發(fā)揮？多少人覺(jué)得懷才不遇而選擇了自暴自棄？多少人因?yàn)樵诠ぷ髦袥](méi)發(fā)揮出100%的敬業(yè)度和效能，而缺乏十足的幸福感？這難道不是重大的社會(huì)問(wèn)題嗎？當(dāng)然，這一問(wèn)題不僅僅是挑戰(zhàn)，更是機(jī)遇。這意味著我們擁有無(wú)限的潛力，來(lái)更好地發(fā)揮中國(guó)人的潛能、智慧和創(chuàng)造力，來(lái)營(yíng)造更好的環(huán)境提升人的績(jī)效和生產(chǎn)力，從而提升每一位中國(guó)員工的自豪感和幸福感。我們應(yīng)該做到，也必須做到。中國(guó)企業(yè)怎么做中國(guó)的企業(yè)可以考慮采取以下措施，來(lái)不斷提升員工的敬業(yè)度和效能，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力：1. 實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系在中國(guó)，真正有效實(shí)施了戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的企業(yè)并不多，因?yàn)檫@確實(shí)是一大難題。要想有效地實(shí)施這一體系，企業(yè)需要澄清戰(zhàn)略、明確行動(dòng)計(jì)劃和責(zé)任，讓每一位員工都清楚，他們自己需對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略做出怎樣的貢獻(xiàn)，同時(shí)可以得到怎樣的回報(bào)。這樣才能做到上下齊心，充分發(fā)揮每一位員工的聰明才智和效能。2. 簡(jiǎn)化員工的世界，最大程度地做好人崗匹配競(jìng)爭(zhēng)的需要和環(huán)境的加速變化，使得業(yè)務(wù)變得越來(lái)越復(fù)雜。多產(chǎn)品線、多渠道、多區(qū)域、多匯報(bào)層級(jí)等等，就令員工的世界也隨之變得越發(fā)復(fù)雜。企業(yè)需要持續(xù)調(diào)整管控模式、流程體系、組織架構(gòu)和崗位要求，幫助員工簡(jiǎn)化日益復(fù)雜的工作環(huán)境，以掃清工作中的障礙。同時(shí)，企業(yè)要最大程度地做好人崗匹配的工作，使得員工個(gè)人與其崗位能夠在動(dòng)態(tài)中獲得更好的匹配。3. 下大力氣持續(xù)提升領(lǐng)導(dǎo)力歸根結(jié)底，員工敬業(yè)度和員工效能，都是領(lǐng)導(dǎo)力的問(wèn)題。只有長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈地、系統(tǒng)化地培養(yǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，批量產(chǎn)生提供“正能量”的領(lǐng)導(dǎo)者，員工的效能和企業(yè)