人力資源管理論文-我國(guó)鐵路員工激勵(lì)模式分析.doc

人力資源管理論文-我國(guó)鐵路員工激勵(lì)模式分析摘要：從近年來(lái)人們普遍關(guān)注度下降的鐵路部門(mén)入手，對(duì)鐵路部門(mén)內(nèi)部員工存在的一些問(wèn)題進(jìn)行分析，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制理論對(duì)鐵路員工進(jìn)行的激勵(lì)模式的分鐵路部門(mén)近年來(lái)在改革內(nèi)部管理體制的大背景下，鐵路員工激勵(lì)日益成為一個(gè)核心問(wèn)題而備受重視?，F(xiàn)代鐵路部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)主要是指員工在自身素質(zhì)、創(chuàng)新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成績(jī)而獲得特定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)發(fā)展論原理，獎(jiǎng)勵(lì)能激勵(lì)人取得更多無(wú)法預(yù)期的成功，全國(guó)鐵路部門(mén)針對(duì)內(nèi)1什么是激勵(lì)，國(guó)內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)這一概念持有不同的見(jiàn)解。心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類(lèi)的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用，因此稱(chēng)之為激勵(lì)。管理學(xué)中的激勵(lì)一般是指為了激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)，創(chuàng)設(shè)各種滿(mǎn)足其需要的條件，使組織成員產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組2（1）根據(jù)激勵(lì)的方式，激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，有時(shí)簡(jiǎn)稱(chēng)為內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)是來(lái)自工作自身的激勵(lì)，由行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)引起，例如，工作興趣、工作中獲得的個(gè)人發(fā)展或成就感等。外激勵(lì)是由外在動(dòng)機(jī)引起的，如工資、獎(jiǎng)金、職位提升、人際關(guān)系等。在處理內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系時(shí)，既不可片面強(qiáng)調(diào)內(nèi)激勵(lì)，剝奪員工對(duì)自己所創(chuàng)造的價(jià)值的分享權(quán)利；也不可只強(qiáng)調(diào)外激勵(lì)，無(wú)（2）根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)，激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的（3）根據(jù)激勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。物質(zhì)激勵(lì)作用于人的生理方面，著眼于滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要；精神激勵(lì)作用于人的心理方面，3管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家們就從不同角度研究了怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。由于激勵(lì)理論種類(lèi)繁多，內(nèi)容復(fù)雜，因此，本文僅選擇對(duì)本文起著根本指導(dǎo)意義的幾大理論進(jìn)行分析介紹。這些理論包括四類(lèi)，即內(nèi)容（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)進(jìn)行研究的，因此，它又被稱(chēng)為需要理論。其中主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的激勵(lì)需要（2）過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。這其中主要包括:弗隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目（3）強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)其行為的反作用，其（4）綜合激勵(lì)模式。綜合激勵(lì)模式是由美國(guó)學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的。員工的努力程度、工作績(jī)效，內(nèi)外獎(jiǎng)酬、滿(mǎn)足感這四個(gè)主要變量。它所體現(xiàn)的關(guān)系主線(xiàn)是:員工的努力程度導(dǎo)致其工作績(jī)效，而工作績(jī)效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)酬，各種獎(jiǎng)酬將影響員4基于目前鐵路系統(tǒng)的大部制管理結(jié)構(gòu)，我著重從以下幾個(gè)方面的激勵(lì)來(lái)分析。4.1現(xiàn)代管理的真諦在于挖掘人的潛能，發(fā)揮人的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。尤其在呼喚效率提高的時(shí)代，數(shù)量眾多的鐵路員工的管理更應(yīng)當(dāng)最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓全體鐵路員工全心全意為人民服務(wù)，真正提高服務(wù)的效率和質(zhì)量。各行各業(yè)的員工都希望在精神與物質(zhì)上獲得成功，為了成功，肯定會(huì)積極付出努力，達(dá)成工作目標(biāo)取得成就，從而獲得對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)以及自尊等需要的滿(mǎn)足。為此，鐵路及其相關(guān)部門(mén)應(yīng)該通過(guò)制定不同的工作目標(biāo)，達(dá)到不同部門(mén)、不同崗位員工的激勵(lì)效果。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強(qiáng)制管理，通過(guò)激勵(lì)讓員工積極主動(dòng)參與各個(gè)方向的工作，將鐵路部門(mén)的外在要求內(nèi)化為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，努力獲得成功的體驗(yàn)，自我開(kāi)發(fā)內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)自主、4.2現(xiàn)階段，全國(guó)大部分地區(qū)的鐵路管理部門(mén)均在建立或正在逐步實(shí)施崗位津貼制度和“以崗定編”制度。不同的崗位對(duì)應(yīng)著不同層次的人才待遇。崗位聘任和崗位津貼制度、年薪制度對(duì)穩(wěn)定鐵路員工，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性起到了重要作用。將員工按職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級(jí)，根據(jù)員工的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，4.3物物質(zhì)激勵(lì)，是鐵路部門(mén)在正確評(píng)價(jià)員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予員工合理的報(bào)酬，從而激發(fā)他們工作積極性的一種重要的激勵(lì)形式。鐵路部門(mén)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)做得好，員工就可以據(jù)此對(duì)自己的實(shí)際工作的效率和質(zhì)量等行為做出客觀評(píng)價(jià)，就會(huì)鼓勵(lì)鐵路員工不斷反省自己、鞭策自己、提高自己，以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度去努力實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)與工作目標(biāo)。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負(fù)激勵(lì)，如罰款等。主要包含兩方面的內(nèi)容：一是通過(guò)普遍提高鐵路員工的經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性；二是對(duì)工作成績(jī)突出的員工給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工為高效高質(zhì)的工作而做出更大的貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)由于目標(biāo)的設(shè)置工作通常要花費(fèi)大量的人力、財(cái)力和時(shí)間，在具體的管理情境中，有些目標(biāo)又難以具體化，所設(shè)置的目標(biāo)也可能束縛鐵路員工的手腳，限制鐵路員工的創(chuàng)造性，因而使得目標(biāo)激勵(lì)具有了一些自身不可避免的缺點(diǎn)和不足。實(shí)際上，鐵路部門(mén)的管理者每時(shí)每刻都在有意無(wú)意地應(yīng)用著某種激勵(lì)模式進(jìn)行管理。實(shí)踐證明，若管理者應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)模式，就55.1激勵(lì)的時(shí)機(jī)、內(nèi)容、力度是一套有效激勵(lì)機(jī)制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績(jī)效的潛力。鐵路部門(mén)激勵(lì)員工都已制度化，程序化。在激勵(lì)中對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底才開(kāi)表彰會(huì)。平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有的員工表現(xiàn)很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)予以表彰，獎(jiǎng)勵(lì)缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特效性，使得激勵(lì)的實(shí)際效果大打折扣。例如在發(fā)放獎(jiǎng)金上，很多單位僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺(jué)陷入了不及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，不分好壞的“皆