履歷檔案分析

1、 履歷分析概述 二.履歷表的種類三 履歷分析的方法 g、履歷分析的應(yīng)用五 筆跡分析法0%仁什么是履歷分析履歷分析又稱資歷評(píng)價(jià)技術(shù)，是通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)者的個(gè) 人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來(lái)判斷其對(duì)未 來(lái)崗位適應(yīng)性的一種人才評(píng)估方法，是相對(duì)獨(dú)立于 心理測(cè)試技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評(píng) 估技術(shù)。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅 速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求 相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重， 把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇 決策。2履易分析法的假設(shè)及特點(diǎn)2.1履歷分析法的基本假彳殳假設(shè)一，過(guò)去的績(jī)效是未來(lái)績(jī)效的最好預(yù)測(cè)。 社會(huì)認(rèn)同理論和生態(tài)模

2、型為此提供主要依據(jù)。假設(shè)二，人們更愿意討論過(guò)去所經(jīng)歷的客觀事 實(shí)，而不愿意討論以特定方式作為主觀原因。行 為背后的動(dòng)機(jī)是更為私人的信息，人們更不愿意 討論。假設(shè)三，通過(guò)系統(tǒng)測(cè)量過(guò)去的經(jīng)歷與行為，履 歷資料能夠間接測(cè)量人們的動(dòng)機(jī)特征。22履歷分析的特點(diǎn)依據(jù)的真實(shí)性評(píng)價(jià)的普遍性評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性3. 履易分析的意義能夠得到履歷定量分析成績(jī);實(shí)現(xiàn)了測(cè)評(píng)的職位區(qū)分；有效利用了應(yīng)聘者各種重要的履歷信息，對(duì)資 格審查合格的入圍者進(jìn)行區(qū)分，使測(cè)評(píng)選拔更 加科學(xué)合理。4. 履易分析的設(shè)計(jì)思路根據(jù)職位要求，選擇結(jié)構(gòu)要素，建立職位特征 模型為每個(gè)結(jié)構(gòu)要素建立測(cè)評(píng)要素利用比較排序法給每個(gè)測(cè)評(píng)要素確定權(quán)重每個(gè)要素設(shè)立若干選

3、項(xiàng)根據(jù)事先設(shè)計(jì)的計(jì)算方法和應(yīng)聘者填寫(xiě)的內(nèi)容 和選項(xiàng)確定應(yīng)聘者每項(xiàng)測(cè)評(píng)要素的得分將全部測(cè)評(píng)要素得分求和，即得到應(yīng)聘者履歷 分析的初步總分5履易分析的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：實(shí)施相對(duì)簡(jiǎn)便，操作快捷。 較為客觀，而且低成本。缺點(diǎn)：1. 履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；2. 履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越 低；3. 履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì) 數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。%通用型履歷表和專用型履歷表 表格式履歷蔻和傳記式履歷蔻通用型履歷表的項(xiàng)目是普通適用于組織內(nèi) 的全部或大部分工作的。專用型履歷表專用型履歷表則是根據(jù)某一個(gè)或某一類特 定崗位的具體需求而專門研制的。表格式履歷表一般包含10-20個(gè)

4、左右的信息，主要是 一些能夠確定和正式的東西，即客觀信息。題目的 形式多以填空題和問(wèn)答題為主，應(yīng)聘者需要依據(jù)自 身的實(shí)際情況填寫(xiě)表格。通常包括三方面的項(xiàng)目：-個(gè)人基本情況-個(gè)人經(jīng)歷-個(gè)人歷史和工作表現(xiàn)情況表格中所有項(xiàng)目都根據(jù)其彩響工作業(yè)績(jī)的大小而被 賦予相應(yīng)的權(quán)重。申請(qǐng)者各個(gè)項(xiàng)目的得分加權(quán)匯總 就可以得到申請(qǐng)者的最后得分，并以此作為篩選的 依據(jù)。傳記式履歷表一般包含50-200個(gè)問(wèn)題，這些問(wèn) 題并不完全是客觀題，除了包括個(gè)人歷史和經(jīng) 歷的資料之外，還包括考察應(yīng)聘者態(tài)度、觀念 和價(jià)值觀方面的問(wèn)題。根據(jù)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)聘者選擇不同的選項(xiàng)可以得 到一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，把各個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)匯總就 可以得到履歷分析

5、的總分?jǐn)?shù)，以此作為篩選決 策的依據(jù)。注：表格式履歷表和傳記式履歷表中的項(xiàng)目都 必須與工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。表格式履歷表傳記式履歷表項(xiàng)目數(shù)量一般包括10-20個(gè)信 息一般包含50-200個(gè)問(wèn) 題項(xiàng)目構(gòu)成通常包括個(gè)人基本 情況、個(gè)人經(jīng)歷、 個(gè)人歷史和工作表 現(xiàn)情況除了包括個(gè)人資料、 人生經(jīng)歷之外還包 括態(tài)度、觀念、價(jià) 值觀等方面項(xiàng)目形式以填空題和問(wèn)答題為主選擇題為主項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要是客觀信息客觀信息和主觀信 息相結(jié)合計(jì)分方式設(shè)立權(quán)重，加權(quán)統(tǒng) 計(jì)以Likert5點(diǎn)、評(píng)分法 為主；選項(xiàng)獨(dú)立評(píng) 分3蘿和縛龍閒履場(chǎng)嶷的瑞魄 P3為錄取概率，A為個(gè)人基本 情況得分，B為個(gè)人知識(shí)與工作能力得分，C為 個(gè)人家庭與社會(huì)關(guān)系得

6、分，D為個(gè)人人品得分。Pl P2、P3、A、E、C、D的值域?yàn)?100。 當(dāng)應(yīng)聘者的Pl、P2、P3落在招聘計(jì)劃比例 中時(shí)方可考慮錄用。筆跡分析法是以書(shū)寫(xiě)字跡分析為基礎(chǔ)，根據(jù)書(shū) 寫(xiě)者筆跡的特點(diǎn)和規(guī)律，鑒定書(shū)寫(xiě)者的性格、 能力、心理和行為方式等特征的一種人才測(cè)評(píng) 技術(shù)。在中國(guó)，筆跡分析技術(shù)發(fā)展雖然相對(duì)較晚，但 作為一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)也正越來(lái)越得到企 幸業(yè)單位的重視，右人力資源管理中發(fā)昇出越 來(lái)越重要的作用。由于書(shū)寫(xiě)具有較強(qiáng)的書(shū)寫(xiě)動(dòng) 力定型的特點(diǎn)，筆跡分析可 裝好、隨機(jī)作答等局限性，更能客觀地了解被 試者的心理。以避免被試者不愿合作而帶來(lái)的掩飾、歪曲、準(zhǔn)備筆跡分析測(cè)試不需要花費(fèi)太多精力和時(shí)間，進(jìn)

7、行 筆跡分析測(cè)試時(shí)只需提供一把椅子、一張桌子，一些書(shū) 寫(xiě)工具和書(shū)寫(xiě)材料即可；筆跡分析對(duì)被試者沒(méi)有太多的要求，也無(wú)需知道被試 者很多信息，只需要知道被試者的性別、年齡、所受教 育程度等；可以進(jìn)行跟蹤性研究，能夠從被試者現(xiàn)在的筆跡和過(guò) 去的筆跡對(duì)比分析中，了解被試者的性格變化過(guò)程，還 可以了解疾病、外傷、焦慮緊張、疲勞、服藥等對(duì)人的 彬響; (4)被分析過(guò)的筆跡可以在任何時(shí)候被其他的專家再次進(jìn) 行分桁； (5)對(duì)測(cè)試結(jié)果可以做統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，也可以和其他的量表 測(cè)我進(jìn)行比較罹研究; (6)筆跡分析不用見(jiàn)面就可以進(jìn)行測(cè)試，如果在進(jìn)行筆 跡分析的過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，可以很容易進(jìn)行再測(cè)試。書(shū)面整潔性字體大小字體

8、結(jié)構(gòu)筆壓輕重書(shū)寫(xiě)速度字行平直性通篇布局如果書(shū)面干凈整潔 說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者舉止高雅, 穿著較講究，性喜干 凈整齊，較注重自己 的儀表和形象，并多 有較強(qiáng)的自尊心和榮 譽(yù)感;如果書(shū)面有多處 涂抹現(xiàn)象，說(shuō)明書(shū)寫(xiě) 者可能有穿著隨便， 不修邊幅、不拘小節(jié) 等性格特征。你霎不杓達(dá)P堆%水丿T 浪4磅走訴九沙 “始4喙*x杵枝 軟邑4-山f里雪三 掘址后 !山乳亡；寧體突小字體大，不受格線的限制，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者性 格趨于外向，待人熱情、興趣廣泛、思維 開(kāi)闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘 小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足；字 體小，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者性格偏于內(nèi)向，有良好 的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看 問(wèn)題比較透徹，

9、但心胸不夠開(kāi)朗，遇事想 不開(kāi)；字體大小不一，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者隨機(jī)應(yīng)變 能力強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。字體結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，說(shuō)明書(shū) 寫(xiě)者有較強(qiáng)的邏輯思維 能力，性格篤實(shí)，思慮 周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎， 責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī) 蹈矩字體結(jié)構(gòu)松散，說(shuō) 明書(shū)寫(xiě)者發(fā)散思維能力 較強(qiáng)，思維有廣度，為 人熱情大方，心直口快, 心胸開(kāi)闊，不斤斤計(jì)較, 并能寬容他人的過(guò)失， 但往往不拘小節(jié)。筆壓重，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者精力比較充沛，為 人有主見(jiàn)，個(gè)性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅 力，有開(kāi)拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí);筆 壓輕，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者缺乏自信，意志薄弱, 有依賴性，遇到困難容易退縮；筆壓輕重 不一，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者想象思維能力較強(qiáng)， 但情緒不穩(wěn)定，做事猶

10、豫不決。如果全篇文字連筆較多，速度較快， 說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效 率較高，但有時(shí)性急，容易感情沖動(dòng); 如果筆速較慢，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者頭腦反應(yīng) 不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹， 富于耐心，辦事講求準(zhǔn)確性。寧行晉賣惟字行平直，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者做事有主見(jiàn)，只要自己 認(rèn)定的事，一般不為他人所左右；字行上傾，書(shū) 寫(xiě)者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心 勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付 諸實(shí)踐。如果字形過(guò)分上傾，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者除有 上述特征之外，還往往非常固執(zhí)；字形下傾，說(shuō) 明書(shū)寫(xiě)者看問(wèn)題非常實(shí)際，有消極心理，遇到 問(wèn)題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望；字 行忽高忽低，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者情緒不穩(wěn)定，常常隨

11、著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心 理調(diào)控能力較弱。這要看左右留邊空白大小及行與行之間排列是否整 齊。左邊空白大，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，體察他人長(zhǎng)處；右邊空白大，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者憑直覺(jué)辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極;左右不留空白，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私;行與行之間排列整齊，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者有良好的教養(yǎng)，正 直，不搞歪門邪道，頭腦清晰、做事有條不紊，講 究計(jì)劃性、系統(tǒng)性和程序性，有較強(qiáng)的自尊心、責(zé) 任感和榮譽(yù)感;行與行之間排列不整齊，說(shuō)明書(shū)寫(xiě)者頭腦比較簡(jiǎn)單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺 乏

12、責(zé)任感。值得注意的是筆跡分析是一個(gè)綜合考慮的結(jié)果, 必須通過(guò)多方面的綜合分析、高度概括，才能 得出比較符合應(yīng)聘人實(shí)際的鑒定。而任何一種 測(cè)評(píng)手段，其最終測(cè)評(píng)結(jié)果都只能作為企業(yè)的 參考。檔案分析為什么能夠作為一種素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法呢?學(xué)習(xí)情況與 工作的績(jī)效組織與群眾的 評(píng)價(jià)意見(jiàn)家庭情況社會(huì)關(guān)系這種方法較為客觀,而且成本低資歷在素質(zhì)測(cè) 評(píng)與選拔錄用 中起著重要作 業(yè),而檔案對(duì) 資歷的考查最 為翔實(shí)資歷在某公司廠長(zhǎng)選拔中的權(quán)重分配表權(quán)重分配表資歷權(quán)重未擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)工作0擔(dān)任過(guò)小組長(zhǎng)工作0.2擔(dān)任過(guò)車間副主任、副科長(zhǎng)工作0.4擔(dān)任過(guò)車間主任、科長(zhǎng)工作0.6擔(dān)任過(guò)副總工程師工作0.7擔(dān)任過(guò)副廠長(zhǎng)工作或總工程師

13、工作0.9擔(dān)任過(guò)廠長(zhǎng)工作1在職廠長(zhǎng)任期己57年0.8在職廠長(zhǎng)任期已710年0.5在職廠長(zhǎng)任期己1015年0.3在職廠長(zhǎng)任期己在15年以上0因此檔案分析應(yīng)該與實(shí)際調(diào)查相結(jié)合=以前領(lǐng)導(dǎo)和朋友提供的材料最為可靠以前人事部門提供的材料預(yù)測(cè)效度為零或親戚提供的材料預(yù)測(cè)效度為負(fù)豺iffiH案分林在人員測(cè)評(píng)與選 抜中的優(yōu)缺優(yōu)點(diǎn)1. 能夠預(yù)測(cè)個(gè)案行為。2. 能快速獲取面試中獲取的同類型信息。3. 履歷檔案分析具有很好的預(yù)測(cè)效度，對(duì)要求進(jìn)行重 復(fù)性工作或者相似歸因的工作更有益。4. 嬰歷檔案分析為智力測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)等提供增量效 度。5. 履歷檔案分析是為預(yù)測(cè)特定工作效標(biāo)而設(shè)計(jì)的，是 基于項(xiàng)目與特定工作效標(biāo)之間的關(guān)系而建立。6. 能預(yù)測(cè)不同類型應(yīng)聘者的大量工作效標(biāo)及其未來(lái)工 作績(jī)效。7. 與評(píng)價(jià)中心或者工作樣本測(cè)驗(yàn)相比，履歷資料評(píng)價(jià) 工具的開(kāi)發(fā)成本和人力花費(fèi)相對(duì)較少。8. 較少受到欺騙和其他反應(yīng)失真的影響。缺點(diǎn)1. 履歷填寫(xiě)不夠真實(shí)，有的檔案材料的收集與整理不夠規(guī) 范，內(nèi)容不夠統(tǒng)一，且很大程度上受寫(xiě)材料的人的主觀 因素的影響。2. 表面效度較低，履歷的效度系數(shù)隨時(shí)間推移會(huì)越來(lái)越低。3應(yīng)用于多人測(cè)評(píng)的情況下，履歷資料測(cè)驗(yàn)的開(kāi)發(fā)需要較 大的樣本，不利于人數(shù)較少的組織使用。4. 經(jīng)驗(yàn)主義色彩濃厚，測(cè)評(píng)項(xiàng)目與效標(biāo)之間的關(guān)