化工公司人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研匯報

1、化工公司人才隊伍建設(shè)情況調(diào)研匯報人力資源是企業(yè)最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”。近年來，公司黨委針對人力資源與市場競爭的形勢、與公司“十三五”發(fā)展需求不相匹配的矛盾，加強人才隊伍建設(shè)，加大人才引進力度，特別是2016年引進人數(shù)占了四年來的近50%。同時，堅持加強對后備人才的鍛煉培養(yǎng)，積極營造人才脫穎而出的氛圍，在人才隊伍建設(shè)上抓特色、求突破，為提升精細化工競爭力作出了積極的探索和實踐。一、基本情況截至2016年12月底，XX公司擁有企業(yè)20家，共有在冊職工2394名，其中在崗職工2232人、離崗職工162人。2013年至2016年12月，公司共引進應(yīng)屆全日制大學(xué)畢業(yè)生122名，其

2、中大專生9名、本科生98名、碩士研究生15名。目前，公司全體在崗職工結(jié)構(gòu)如下：1、年齡結(jié)構(gòu)2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)3、職稱結(jié)構(gòu)4、技能人員結(jié)構(gòu)從上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，公司目前50歲以下中青年員工占63.17%，其中35歲以下青年員工占23.03%；大專以上學(xué)歷占41.58%；中高級職稱占13.58%；高級技師、技師和高級工、中級工占了36.92%。二、工作特點1、統(tǒng)一思想，形成共識公司黨委首先在班子成員和基層黨組織書記中統(tǒng)一思想，將打造一支年輕化、知識化、專業(yè)化、高素質(zhì)的人才隊伍的緊迫性、重要性，提高到助推公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的高度來認(rèn)識，將加快人才隊伍建設(shè)融入公司三年行動計劃和“十三五”戰(zhàn)略規(guī)劃的編制之中。2、交流

3、研討，借鑒學(xué)習(xí)如何加快人才隊伍建設(shè)？如何探索和建立人才引進、培養(yǎng)、激勵機制？為此，公司黨委與基層黨組織書記進行了多次的專題交流研討，立足于在交流中捕捉亮點，在研討中提煉特點，在交流研討中借鑒學(xué)習(xí)，從而在業(yè)內(nèi)形成“滾雪球”的良性局面，為公司更好地制定人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)、方向、措施，提供了有益的思路。3、目標(biāo)管理，中途推進公司黨委將加快人才隊伍建設(shè)納入基層年度黨建目標(biāo)責(zé)任書，以契約化的形式簽訂下來，以此作為“一廠一主題”黨內(nèi)主題活動中一項重點工作內(nèi)容來抓。黨委鼓勵基層黨組織緊密結(jié)合企業(yè)實際，在探索人才培養(yǎng)的方法、路徑上要體現(xiàn)個性、創(chuàng)出特色、注重實效，并在定期召開的基層黨組織書記例會上進行交流，在中

4、途檢查中深入推進。三、主要特色1、建立“一人一檔”動態(tài)跟蹤考察機制。2015年，公司黨委明確提出了要對近三年引進的大學(xué)生建立“一人一檔”的指導(dǎo)性意見，對青年人才實施系統(tǒng)的考察和鍛煉、培養(yǎng)，針對青年員工不同的個性特質(zhì)、崗位技能和專業(yè)特長設(shè)計個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，在各個崗位上打造一批適應(yīng)公司快速發(fā)展的人才。為此，公司人力資源部制訂了公司大學(xué)生培養(yǎng)跟進表，各企業(yè)根據(jù)跟進表要求，對新進大學(xué)生實行“一人一檔”動態(tài)考察機制，對他們的工作、思想、生活情況進行動態(tài)分析、定向跟蹤、定期考察，及時將好的苗子放到艱苦崗位、關(guān)鍵崗位進行多方位鍛煉培養(yǎng)。公司通過跟進表了解大學(xué)生的實際成長經(jīng)歷、工作能力和崗位業(yè)績，每半年

5、進行匯總備案，為選拔使用年輕人才積累依據(jù)。2、體現(xiàn)個性、創(chuàng)出特色、注重實效。公司黨委強調(diào)要根據(jù)業(yè)務(wù)多元化的業(yè)務(wù)特點，加強專業(yè)型、技能型、服務(wù)性和復(fù)合型人才培養(yǎng)。各企業(yè)黨組織在公司黨委鼓勵下，紛紛根據(jù)自身特點創(chuàng)造性地開展工作。1）制定新員工培養(yǎng)計劃。設(shè)立統(tǒng)一“起跑線”，凡新進員工全部到生產(chǎn)一線進行3-6個月實習(xí)，讓他們熟悉工藝、設(shè)備和產(chǎn)品。然后通過“師帶徒”、崗位技能比武、課題實踐和集中培訓(xùn)、職稱評定等，多渠道、多層次促進新進員工技能素質(zhì)提升。2）推進“導(dǎo)師帶徒”制。XX、XX等許多企業(yè)普遍實行“導(dǎo)師帶徒”制，聘請工程師、高級工程師和經(jīng)驗豐富的老員工一對一帶教，由導(dǎo)師負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)和分解目

6、標(biāo)，黨組織每月與導(dǎo)師一起對被帶教者進行跟蹤考察，動態(tài)管理。一品公司在培養(yǎng)出技師和高級技師后，又聘請他們負(fù)責(zé)培養(yǎng)下一輪的技師、高級技師，實現(xiàn)崗位技能的傳承。3）推行“專題組長”制。XX所、技術(shù)中心在工作中大膽給年輕科技人員壓擔(dān)子，推行“專題組長”制，鼓勵他們申報科研項目，及時把好的苗子提拔為專題組長職位，在重點項目、重要課題的實踐中加速他們業(yè)務(wù)能力和管理水平的提升。4）開展“菜單式”培訓(xùn)。XX廠創(chuàng)建“菜單式”培訓(xùn)方法，針對涂料企業(yè)的特點設(shè)立噴涂技能、研涂檢測等20多個培訓(xùn)項目，讓新進大學(xué)生利用工余時間找相應(yīng)的專業(yè)指導(dǎo)老師進行一對一帶教，在一年期限內(nèi)“修滿學(xué)分”。5）激活配色配漆沙龍。根據(jù)涂料企業(yè)

7、需要技能型人才的特點，公司依托技術(shù)中心平臺，激活前幾年成立的“配色配漆沙龍”，借助技術(shù)中心人力資源，以配色配漆和制板噴板為主要內(nèi)容，開展涂料配色配漆技術(shù)練兵，培育了一批配色配漆好手，在科研生產(chǎn)和檢測過程中發(fā)揮了重要作用。6）實行配色工年薪制。針對技能型員工緊缺的現(xiàn)狀，XX廠2009年率先在業(yè)內(nèi)推行配色工競聘享受年薪制方案，2010年又打造了配色工、高級配色工、配漆師三個層次的技能人才，以高于當(dāng)時配漆崗位一倍以上的平均年薪和考核機制激勵企業(yè)高技能人才脫穎而出。2012年該廠又聘任了2名樹脂合成技師。7）建立“H”形人才成長機制。XX、XX、XX、XX等各企業(yè)普遍讓大學(xué)生通過多崗位鍛煉實踐，在縱向

8、和橫向上為人才多渠道發(fā)展創(chuàng)造條件?？v向上，員工可晉升更高崗位，爭當(dāng)崗位能手、專業(yè)行家；橫向上，可以交流互通，鼓勵一部分人員成為復(fù)合型人才。8）實行“助理制”。XX、XX廠等企業(yè)在中高級人才選拔上實行“助理制”，堅持以能力和業(yè)績?yōu)橹饕x拔依據(jù)，更注重其創(chuàng)新能力、復(fù)雜問題解決能力、知識傳播和指導(dǎo)他人能力以及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)提升。9）對優(yōu)秀員工定向培養(yǎng)。對崗位表現(xiàn)突出、考評成績優(yōu)秀的青年員工進行分層次定向培養(yǎng)。XX、XX等企業(yè)對優(yōu)秀的大中專生著重向一線高級藍領(lǐng)工人的方向培養(yǎng)，讓他們擔(dān)任車間技術(shù)員、主任工藝師、帶班長；對優(yōu)秀的本科生、研究生分別根據(jù)本人的個性特質(zhì)朝關(guān)鍵的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位方向培養(yǎng)，既

9、讓年輕人看到了自己的職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)，樹立起信心，也形成了一定的人才梯度。10）出臺“首席技師”評聘制。公司制定了首席技師選拔管理實施辦法，于2015年6月召開“高技能人才培養(yǎng)推進會”，有5名同志被聘為首批公司級“首席技師”，每月津貼1000元。通過開展“公司首席技師”聘任工作，進一步落實以“導(dǎo)師帶徒”為方向的高技能人才培養(yǎng)計劃，加強對高技能人才的培養(yǎng)和管理。11）成立“首席技師工作室”。一品公司專門為“首席技師”XX成立了“首席技師工作室”，帶動企業(yè)技師隊伍的壯大，并對技師、高級技師實行津貼激勵。目前公司有高級工10名、技師3名、高級技師2名，2016年又推選出首席技師2名，在研發(fā)成果產(chǎn)業(yè)

10、化中發(fā)揮了積極的推動作用。12）加大專業(yè)人才、成熟人才引進力度。本著安全發(fā)展、綠色發(fā)展的理念，近年來公司專門引進了安全專業(yè)、環(huán)保專業(yè)的2名研究生充實到公司職能部門，同時將企業(yè)有管理潛力的大學(xué)生放到安全管理崗位加強鍛煉，逐步將企業(yè)SHE管理向科學(xué)化、專業(yè)化、規(guī)范化推進。同時，一品公司大膽引進工程管理、外貿(mào)營銷等專業(yè)的成熟人才，支撐企業(yè)核心競爭力的提升。13）加快后備干部、領(lǐng)軍人物的培養(yǎng)。公司近年來修訂完善了后備干部掛職鍛煉管理辦法，加強公司內(nèi)部的干部交流，給一部分有潛質(zhì)的青年干部壓擔(dān)子，讓他們多崗位鍛煉，或?qū)⑺麄兂鋵嵉秸{(diào)整發(fā)展企業(yè)、重點項目建設(shè)中提升能力素質(zhì)。同時向刻苦鉆研的青年科技人員交課題、

11、交攻關(guān)項目；對技術(shù)工人給薪酬激勵、榮譽激勵，讓各層次人才在崗位上摔打磨練，加速成長。14）加強人文關(guān)懷。在穩(wěn)定青年人才隊伍工作中，公司十分注重人文關(guān)懷，解決他們（尤其外地大學(xué)生）的實際困難，除了盡可能安排外地學(xué)生住宿外，還積極為他們爭取政府部門的政策支持。2016年已有5名碩士研究生通過政府的政策支持，入住人才公寓。四、主要成果一是人才隊伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化?！笆濉逼陂g，公司通過對應(yīng)屆大學(xué)生和成熟人才加大引進力度，使員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)得到了相應(yīng)改善。至2016年底，全公司擁有大專以上學(xué)歷員工達到61.58%。同時，除了部分調(diào)整企業(yè)外，大部分具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)員工平均年齡有較大幅度

12、的下降。比如研究所、技術(shù)中心2016年員工平均年齡為35.9歲；XX員工平均年齡由2013年的43.9歲下降到2016年的40.5歲；XX公司員工平均年齡由2013年的47歲下降到2016年的41歲，該公司技術(shù)測試部、外貿(mào)部等關(guān)鍵崗位員工平均年齡僅為33.5歲。與此同時，公司通過開展各類崗位培訓(xùn)和技能比武，不斷提升員工的技能素質(zhì)和技能等級，目前公司擁有中高級職稱的員工占15.58%；高級技師、技師和高級工、中級工占38.92%。二是各層次人才梯隊逐步形成。根據(jù)集團青年人才、骨干人才、領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)目標(biāo)和計劃，公司逐步將一批青年科技人員、專業(yè)管理人員以及高級技術(shù)人員打造成為企業(yè)骨干，將一批優(yōu)秀青

13、年打造成為各領(lǐng)域領(lǐng)軍人物，將一批優(yōu)秀青年干部選拔進各級領(lǐng)導(dǎo)班子。目前，一支優(yōu)秀青年隊伍正逐步形成，成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。比如，青年科技人員丁奮近年來挑起了公司技術(shù)中心主任助理和化工廠總工程師的兩副擔(dān)子，在水性助劑產(chǎn)業(yè)化上作出重要貢獻，先后獲得國家發(fā)明專利4項，均已授權(quán)。青年技術(shù)人員XX挑起了公司重要產(chǎn)品涂料專題組組長的擔(dān)子，使自主研發(fā)的壓載水艙涂料通過PSPC涂層性能全套檢測，取得了中國船級社（CCS）的形式認(rèn)可。青年技術(shù)人員XX肩負(fù)起技術(shù)中心合成研究室主任的擔(dān)子，已在國內(nèi)外刊物上發(fā)表30多篇學(xué)術(shù)論文，申請發(fā)明專利11項，并多次獲得集團及公司的相關(guān)榮譽。2016年來，XX先后提拔了十多名一線

14、崗位上成長起來的青年骨干，有的充實到管理部門分別擔(dān)任勞動人事部經(jīng)理、基建設(shè)備部經(jīng)理、質(zhì)保部經(jīng)理、辦公室副主任；有的在生產(chǎn)一線擔(dān)任車間主任、裝置長。四年來，公司一百多名新引進的大學(xué)生中已有2名被提拔擔(dān)任中層管理人員、2名擔(dān)任部門領(lǐng)導(dǎo)助理，10名成為企業(yè)骨干。五、存在問題和思考1、員工隊伍結(jié)構(gòu)尚未實現(xiàn)根本性改變，人才的引進、培養(yǎng)和薪酬激勵機制還不夠活，與市場化競爭尚有不小差距。1）盡管公司這幾年引進大學(xué)生的力度逐年加大，但由于業(yè)務(wù)整合，導(dǎo)致公司屬下企業(yè)個數(shù)不斷增多，而且老企業(yè)居多，而各企業(yè)之間結(jié)構(gòu)調(diào)整的速度、力度不平衡，因此從整體來看，公司員工隊伍年齡老化的矛盾依然較為突出，2016年底公司全員平

15、均年齡達44.65歲。2）盡管公司這幾年在人才的引進、培養(yǎng)和薪酬激勵機制上作了積極的探索，著力以感情留人、事業(yè)留人為青年大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計路徑，并取得了可喜的成效。但我們在思路上還不夠開拓創(chuàng)新、機制體制上還不夠靈活，與外資企業(yè)、合資企業(yè)和上市公司相比還缺乏較強的活力和競爭力。加之近幾年化工企業(yè)迫于安全環(huán)保生存壓力，不少企業(yè)逐步由市區(qū)外移至郊區(qū)甚至外省市，這也在一定程度上導(dǎo)致我們往往吸引不了人才、留不住人才。據(jù)統(tǒng)計，近4年公司新進大學(xué)生中有26名離職，流失率為21%。2、適應(yīng)市場競爭的技術(shù)型、服務(wù)型和專業(yè)化的優(yōu)秀人才尚顯不足。1）近幾年精細化工企業(yè)隨著自然減員和調(diào)整減員，一線的技能型員工逐步

16、減少，而一些勞務(wù)工文化程度低、技能基礎(chǔ)差、流動性大，年輕的大學(xué)生又大多不愿意當(dāng)工人，因此一線技能型人才緊缺的矛盾較為突出。2）當(dāng)前的市場競爭不僅僅是產(chǎn)品的競爭，更是服務(wù)的競爭。精細化工產(chǎn)品的特點決定了我們更要由“生產(chǎn)制造型”向“制造+服務(wù)型”轉(zhuǎn)型，這就需要我們擁有一大批既懂專業(yè)、又有技能的服務(wù)型人才，而目前我們這方面的人才還比較緊缺。3）當(dāng)前精細化工的業(yè)務(wù)已從原來的涂料業(yè)務(wù)覆蓋到其他領(lǐng)域，多元化的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理和現(xiàn)代工業(yè)的新技術(shù)、新市場、新跨越都對我們各類人才隊伍提出了更高的要求，我們對各類人才的培養(yǎng)力度還跟不上精細化工快速發(fā)展的需求。3、要打造起一支引領(lǐng)公司發(fā)展的各級領(lǐng)導(dǎo)班子隊伍，任務(wù)還

17、相當(dāng)艱巨。集團XX戰(zhàn)略對精細化工發(fā)展提出了更高的要求，從2016年至2020年，精細化工要實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入翻番目標(biāo)達到80億，實現(xiàn)“擁有專有技術(shù)、相關(guān)多元化、具有較強國際競爭力的化工企業(yè)”這一愿景目標(biāo)，我們的任務(wù)還相當(dāng)艱巨。在此期間，公司要以“4+1”的新業(yè)務(wù)模式，在調(diào)整整合、收購兼并、協(xié)同發(fā)展中解決主業(yè)不夠突出、主營發(fā)展緩慢、生產(chǎn)基地分散等矛盾，克服產(chǎn)品專業(yè)化程度不夠等短板來實現(xiàn)我們的目標(biāo)，那么打造一支具有創(chuàng)新思維、實干精神和較強業(yè)務(wù)能力的精細化工各級領(lǐng)導(dǎo)班子隊伍顯得至關(guān)重要。六、思路對策1、要積極探索、改革新形勢下的用工機制、薪酬激勵機制和人才引進、培養(yǎng)、選拔機制。要實現(xiàn)精細化工員工結(jié)構(gòu)根

18、本性的改變，我們還需要花更多的時間、下更大的功夫。要對接精細化工發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建符合市場規(guī)律的“干部能上能下、人員能進能出、薪酬能增能減”的市場化用人機制。完善人才的發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)和選拔任用、考核評價和激勵約束的工作體系?？傊?，要以體制機制的創(chuàng)新突破，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力，激發(fā)員工的積極性。2、要以精細化工綜合競爭力的提升，增強留住優(yōu)秀人才、吸引成熟人才的能力。要朝著到2020年末主營業(yè)務(wù)收入實現(xiàn)80億目標(biāo)，朝著將公司打造成為“具有較強國際競爭力的化工企業(yè)”這一愿景目標(biāo)，切實提升精細化工綜合競爭力。要以突破性的體制機制、以具有市場競爭力的、科學(xué)的人力資源管理體系和良好的氛圍來“筑巢引鳳”，吸引住各層次各專業(yè)優(yōu)秀人才近悅遠來。3、要打造一支綜合素質(zhì)強的各級“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子隊伍。精細化工板塊作為集團五大板塊之一，承載著提升集團核心競爭力的重任。因此，我們要對年輕干部加強培養(yǎng)，致力于加強他們的思想、作風(fēng)和能力建設(shè)，既要教會他們審時度勢，把握大局，又要激勵他們勇于創(chuàng)新、善于突破；既要激勵他們追求效益、爭創(chuàng)佳績，又要培養(yǎng)他們大氣謙和、協(xié)調(diào)各方的心胸和能力。同時，