任務(wù)7發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能(參考答案

1、任務(wù) 7 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能參考答案)一、單項選擇題1B6A C 5 D 10CA二、 判斷題1對6錯對對3 錯8 對對 5錯 l0錯對三、簡答題群體或組織去實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動的過程。沒有被領(lǐng)導(dǎo)對象， 就無所謂領(lǐng) 領(lǐng)導(dǎo)是由被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出某種所期望的行為所組 所以，領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)1. 領(lǐng)導(dǎo)的含義和作用是什么？ 答：(1)領(lǐng)導(dǎo)的含義 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過程，是影響個體、 這里領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含以下內(nèi)容： 一是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者， 導(dǎo)；二是領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者能夠施加影響， 成的； 三是領(lǐng)導(dǎo)者的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 導(dǎo)者個人作用和與特定環(huán)境相互作用的動態(tài)過程。(2)領(lǐng)導(dǎo)的作用 領(lǐng)導(dǎo)活動對

2、組織績效具有決定性的影響。領(lǐng)導(dǎo)的作用具體體現(xiàn)在以下三方面：在行動上出現(xiàn)偏離目 使組織成員步調(diào)一致a. 溝通協(xié)調(diào)作用。組織的目標(biāo)是通過許多人的集體活動來實現(xiàn)的。即使組織制定了明確 的目標(biāo)， 但由于組織中的成員對目標(biāo)的理解、 對技術(shù)的掌握和對客觀情況的認識因他們個人 知識、 能力、信念等方面的差異而不同， 人們在思想認識上發(fā)生分歧、 標(biāo)的現(xiàn)象都是不可避免的， 因此需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們的關(guān)系和活動， 地朝著共同的目標(biāo)前進。指揮、指導(dǎo)或先導(dǎo)活動，b. 指揮引導(dǎo)作用。在組織的集體活動中， 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過引導(dǎo)、幫助組織成員最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 盡管引導(dǎo)、 指揮、指導(dǎo)和先導(dǎo)等活動在形式上略 有差異，但

3、共同的要求都是：領(lǐng)導(dǎo)者不是站在組織成員的后面去推動、督促，而是作為帶頭人來引導(dǎo)他們前進， 鼓舞人們?nèi)^力實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者只有站在群眾的前面， 用自己 的行動帶領(lǐng)人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力，才能真正起到指揮的作用。C.激勵鼓舞作用。任何組織都由具有不同需求、欲望和態(tài)度的個人所組成，組織成員人 目標(biāo)與組織目標(biāo)不可能完全一致。領(lǐng)導(dǎo)活動的目的就在于把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來， 引導(dǎo)組織成員滿腔熱情地為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻。 領(lǐng)導(dǎo)工作的作用在很大程度上表現(xiàn)為調(diào) 動組織中每個成員的積極性， 使其以高昂的士氣自覺地為組織做出貢獻。 如果領(lǐng)導(dǎo)不具備激 勵、鼓舞的能力，那么即便組織內(nèi)擁有再多的優(yōu)秀人才

4、，也很難發(fā)揮其整體作用。2. 闡述領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系。答：領(lǐng)導(dǎo)與管理是人們通常容易混淆的概念。 事實上，領(lǐng)導(dǎo)職能與管理職能、領(lǐng)導(dǎo)者與 管理者是既相互聯(lián)系，又相互區(qū)別的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1) 領(lǐng)導(dǎo)職能是管理職能的一部分，可以說管理職能的范圍要大于領(lǐng)導(dǎo)職能。(2) 領(lǐng)導(dǎo)和管理活動的特點和著重點有所不同。領(lǐng)導(dǎo)活動是與人的因素密切關(guān)聯(lián)的，于 對人的指揮和激勵， 更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力、 藝術(shù)性和非程序化管理， 而管理活動更強調(diào)管 理者的職責(zé)以及管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性。(3) 如果把組織中的工作人員劃分為管理人員和作業(yè)人員，則從理論上分析，所有的管 理者都應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者。 因為不管他們處在什么層次

5、， 都或多或少地肩負著指揮他人完成組織盡管他們表面上都處于領(lǐng)導(dǎo)的職但只要不能有效發(fā)揮，那么他就不可能是名副目標(biāo)的任務(wù)，因此都應(yīng)成為擁有管理權(quán)力并能影響或促使組織成員努力實現(xiàn)既定目標(biāo)的人。 但是，現(xiàn)實中的管理者并不都能使自己成為這樣的領(lǐng)導(dǎo)者， 位。這類管理者也許會在計劃、組織和控制等職能方面做得非常出色， 對他人的領(lǐng)導(dǎo)作用，不能既居領(lǐng)導(dǎo)之“職”同時亦行領(lǐng)導(dǎo)之“能” 其實的領(lǐng)導(dǎo)者。3. 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體論和管理方格理論的內(nèi)容是什么？答：（1）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體論下屬的自由度逐漸加大,領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體從左至右，領(lǐng)導(dǎo)者運用職權(quán)逐漸減少，以工作為重逐漸變?yōu)橐躁P(guān)系為重 。圖7-1的下方依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者把權(quán)力

6、授予下屬的程度不同， 策的方式不同，形成了一系列領(lǐng)導(dǎo)方式。因此，可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)方式不是民主與獨裁兩種， 而是多種。作者認為沒有絕對正確或是錯誤的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中某種領(lǐng)導(dǎo)行為。在這個意義上，領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體也是一種情境理論。何種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)合適，取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境。影響領(lǐng)導(dǎo)者選擇領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的因素有：一是問題的性主管的個性因素，如價值觀念、對下屬的信賴、個人偏好以及在不確定情境中持有的安全感 等；二是下屬的個性因素，如樂意承擔(dān)責(zé)任的程度、下屬的知識和經(jīng)驗、他們對模糊的容忍 等；三是情境因素，如組織的價值準(zhǔn)則和傳統(tǒng)下屬人員作為整體如何有效地工作、 質(zhì)和是否能

7、把處理問題的權(quán)限穩(wěn)妥地授予下級，以及時間的壓力等。（2）管理方格理論9等分的每項標(biāo)管理學(xué)家羅伯特布萊克和簡穆頓于1964年提出了管理方格圖。這是一張方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心程度。準(zhǔn)分為9等分。在評價領(lǐng)導(dǎo)者時，可根據(jù)其對生產(chǎn)的關(guān)心程度和對職工的關(guān)心程度，在圖 上尋找交叉點，這個交叉點的方格就是他的領(lǐng)導(dǎo)傾向類型，如下圖所示。1.9鄉(xiāng)村俱樂部型管理：對員工的需要關(guān)懷備至， 創(chuàng)造一種舒適、友好的氛 圍和工作基調(diào)9.9團隊型管理：工作的完成來自于員工的奉 獻，共同利益關(guān)系形成相互依 賴，創(chuàng)造信任和尊重的關(guān)系5.5中庸之道型管理：通過保持必須完成的工 作和維持令

8、人滿意的士 氣之間的平衡，使組織績 效有實現(xiàn)的可能1.1貧乏型管理：以最小的努力完成必須 做的工作，以維持組織成 員的身份9.1任務(wù)型管理：由于工作條件的安排達到高 效率的運作，使人的因素的影 響降到最低程度管理方格圖“關(guān)心生產(chǎn)”是指一名監(jiān)督管理人員對各類事項所抱的態(tài)度，諸如政策決議的質(zhì)量、程序與過程，研究工作的創(chuàng)造性，職能人員的服務(wù)質(zhì)量，工作效率和產(chǎn)量的態(tài)度等等。同樣，“關(guān)心人”也有廣泛的解釋，包含了諸如個人對實現(xiàn)目標(biāo)的承諾程度、工人對自尊的維護、 基于信任而非基于服從來授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持令人滿意的人際關(guān)系等內(nèi) 容。布萊克和莫頓的五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式特點如下：1.1方式為貧乏型

9、的管理。對員工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的付出來完成必須做的 工作。這是實際中很少見的極端情況。9.1方式為任務(wù)第一型的管理。領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是非常專制的，領(lǐng)導(dǎo)者集中注意對生產(chǎn)任務(wù)和 作業(yè)效率的要求，注重計劃、指導(dǎo)和控制職工的工作活動，以完成組織的目標(biāo)，但不關(guān)心人 的因素，不注重以激發(fā)員工士氣來完成組織的目標(biāo)。1.9方式為俱樂部型的管理。在這類管理中，主管人員很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心 人。他們促成一種人人得以放松，感受友誼與快樂的環(huán)境，但沒有將員工的熱情引導(dǎo)到努力實現(xiàn)組織目標(biāo)上來。5.5方式為中間型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)方式對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。管理者既考慮到在計

10、劃、 指揮和控制上的職責(zé)， 也比較重視對職工的引導(dǎo) 鼓勵，使其士氣保持在滿意的水平上。 但這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神， 只追求正常的效率和 可以滿意的士氣。9.9方式為團隊式管理。即對生產(chǎn)和人的關(guān)心都達到相當(dāng)?shù)母叨?，努力使員工個人的需 要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使員工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。因而， 員工之間關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，能進行很好的自我控制，最大限度地實現(xiàn)組織目標(biāo)。布萊克和莫頓認為9.9型的領(lǐng)導(dǎo)方式是最有效的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)外的各 種情況，努力創(chuàng)造條件，將自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為9.9型，以求得最高的效率。4. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論的要點是什么？答：菲德勒從1951年起，經(jīng)

11、過15年的調(diào)查研究，提出了一種因地制宜的領(lǐng)導(dǎo)理論。這個理論認為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個性，而且也在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個 基本方面是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的個性或動機構(gòu)成，是靠個人在領(lǐng)導(dǎo)情境方面的量度來確定的。有一種類型的領(lǐng)導(dǎo)者，是“以關(guān)系為動因”的，他們和群體成員之間有良好的人際關(guān)系，并得到自我尊重。 還有一類是“以任務(wù)為動因”的領(lǐng)導(dǎo)者，他們從證明自己才干的較明確的證據(jù)中得到滿足和 尊重。菲德勒利用一種被稱為“最不喜歡的同事（L.P.C）”的問卷調(diào)查來測定這兩種動因系統(tǒng)

12、，以此為根據(jù)確定評分。他發(fā)現(xiàn)以任務(wù)為動機的領(lǐng)導(dǎo)者用一種非常消極的、否定的字眼描述他最不喜歡的同事。以關(guān)系為動機的領(lǐng)導(dǎo)者能夠把一個工作不好的同事看做是友好的或有 幫助的，他們在工作方面的情感糾纏不太強烈，用一種較積極的方式看待在工作中難以相處的人。菲德勒將影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三方面因素任意組合成八種情況，對1 200個團體進行了觀察，得出在不同的情況下，領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的差異，其結(jié)果如下圖所示：環(huán)境的有利程度上下關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力環(huán)境類型有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最有利明確 強任務(wù)導(dǎo)向型* 最不利不明確強明確 強不明確弱關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型不同環(huán)境下的有效領(lǐng)導(dǎo)類型5. 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論的要點是什么？答：（1）模

13、型的變量關(guān)系它是以領(lǐng)導(dǎo)行為分為工作行為和關(guān)系行為為標(biāo)準(zhǔn)，又加入下屬的成熟程度要素。成熟度是指心理和工作的成熟度。即有取得成就的向往，樂于承擔(dān)責(zé)任，又有獨立工作的能力，有教育背景以及相應(yīng)的技術(shù)技能，能適合具體工作。進一步分析，雙高（高工作、高關(guān)系）的領(lǐng)導(dǎo)者不一定經(jīng)常有效；雙低（低工作、低關(guān) 系）的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定經(jīng)常無效。 這都要由組織成員的成熟度而定。隨著組織成員由不成熟低關(guān)系，如下圖所示。咼工作、咼關(guān)系低工作、低關(guān)系趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)按以下四個步驟推移：高工作、低關(guān)系一高工作、高關(guān)系一低工作、 高關(guān)系一低工作、 領(lǐng)導(dǎo)者的類型權(quán)/參/推、銷權(quán)/ 授/咼工作、咼關(guān)系低工作、高關(guān)系任務(wù)行為/赫西和

14、布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型（2）與成熟度相關(guān)的四種領(lǐng)導(dǎo)方式與其相適應(yīng)的四種領(lǐng)導(dǎo)方式依次是：命令型一說服型一參與型一授權(quán)型組織成員對工作和目標(biāo)缺乏制定工作規(guī)程，告訴下屬命令型一高工作、低關(guān)系。適用于下屬非常不成熟的情況。技能和信心時，領(lǐng)導(dǎo)者可采取單向溝通的形式，明確地布置任務(wù)、 做什么和怎樣做。這可能是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。例如，組織中的新員工，可視為低成熟度的， 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給予具體、明確的指導(dǎo)。同時，他們也需要這種命令式的指導(dǎo)。因此，這種領(lǐng)導(dǎo)方 式可能是最有效的。說服型一高工作、高關(guān)系。適用于下屬不成熟的情況。組織成員對工作和目標(biāo)有較高的 愿望和信心，但下屬缺乏足夠的能力勝任，領(lǐng)導(dǎo)者可采取雙向溝通的形式，

15、既要給予直接指導(dǎo)，又要鼓勵他們的熱情和信心。這種方式之所以稱為“說服型”，是因為領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通的形式，獲得組織成員心理上的支持和滿足。鼓舞下屬按照既定方向和目標(biāo)努力，從而達到超出一般能力的發(fā)揮。參與型一低工作、高組織。適用于下屬比較成熟的情況。組織成員能夠勝任工作、 不喜歡領(lǐng)導(dǎo)者過多地命令和約束時，領(lǐng)導(dǎo)者通過雙向溝通的形式和他們平等地交流、協(xié)商、尊重、信任他們的工作和能力。由于領(lǐng)導(dǎo)者采取這種態(tài)度同組織成員共同決策， 所以，這種領(lǐng)導(dǎo)方 式被稱為“參與型”。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者不用做具體的指導(dǎo)工作。授權(quán)型一低工作、低關(guān)系。適用于下屬高成熟度的情況。當(dāng)組織成員有足夠的能力和信心承擔(dān)起工作的責(zé)任和

16、目標(biāo)的實現(xiàn)時，領(lǐng)導(dǎo)者可以授權(quán)組織成員，讓下屬“自行其是”，領(lǐng)導(dǎo)起“宏觀調(diào)控”的作用。例如，與受過高度訓(xùn)練，同時具有高度成就感的高科技人員、專 家等員工共事時，領(lǐng)導(dǎo)者可以扮演引導(dǎo)的角色。6. 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備哪些素質(zhì)？答：（ 1）政治素質(zhì)政治素質(zhì)主要包括思想觀念、 價值體系、 政策水平、 職業(yè)道德、 工作作風(fēng)等方面的要求， 具體表現(xiàn)在以下幾個方面：a. 正確的世界觀、價值觀與人生觀。b. 現(xiàn)代化的管理思想。C.強烈的事業(yè)心，高度的責(zé)任感，正直的品質(zhì)和民主的作風(fēng)。d. 實事求是，勇于創(chuàng)新。（ 2）業(yè)務(wù)素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)掌握的業(yè)務(wù)知識包括：a. 懂得市場經(jīng)濟的基本原理，了解經(jīng)濟的基本運行規(guī)律。b. 懂得管理的

17、基本原理、方法和各項專業(yè)管理的基本知識。C.懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)自然科學(xué)的基本知識，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展方向、本企 業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)原理、加工制造過程，熟悉產(chǎn)品的性能和用途。d. 懂得政治思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)等方面的知識，以便做好政 治思想工作，鼓舞職工士氣，協(xié)調(diào)好人與人的關(guān)系，充分調(diào)動職工的積極性。e. 能夠熟練應(yīng)用計算機、信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)，及時了解和處理有關(guān)信息。 領(lǐng)導(dǎo)者不僅應(yīng)具有一定的業(yè)務(wù)知識，還要有較高的業(yè)務(wù)技能，包括：a. 較強的分析、判斷和概括能力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能在紛繁復(fù)雜的事務(wù)中，透過現(xiàn)象看清本質(zhì)，抓住主要矛盾，運用邏輯思維，進行有效的歸納、概括、判斷，找出解

18、決問題的辦法。b. 決策能力。決策是領(lǐng)導(dǎo)者的首要職能，是領(lǐng)導(dǎo)者綜合能力的表現(xiàn)。任何正確的決策，都來源于周密細致的調(diào)查和準(zhǔn)確而有預(yù)見性的分析判斷，來源于豐富的科學(xué)知識和實踐經(jīng) 驗，來源于集體的智慧和領(lǐng)導(dǎo)者勇于負責(zé)精神的恰當(dāng)結(jié)合。因此， 要求領(lǐng)導(dǎo)者在充分掌握組織內(nèi)外環(huán)境資料的基礎(chǔ)上進行科學(xué)的預(yù)測， 并對多種方案進行比較和選擇， 領(lǐng)導(dǎo)組織走向興 旺和發(fā)達。C.組織、指揮和控制的能力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得組織設(shè)計的原則，如因事設(shè)職、職權(quán)一致、 命令統(tǒng)一、 管理幅度適當(dāng)?shù)?，熟悉并善于運用各種組織形式， 善于綜合運用組織的力量，協(xié) 調(diào)人力、 物力和財力。 控制能力要求在實現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的過程中， 能夠及時發(fā)現(xiàn)問題

19、并采 取措施予以解決， 從而保證目標(biāo)的順利實現(xiàn)； 在確認目標(biāo)無法實現(xiàn)時， 要能果斷地調(diào)整目標(biāo)。d. 溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要善于與人交往，傾聽各方面的 意見。對上，要尊重，爭取幫助和支持；對下，要謙虛，平等待人；對內(nèi)，要有自知之明， 知道自己的長處和短處；對外，要熱情、公平而客觀，以正確處理與其他組織的關(guān)系，在市 場競爭中， 樹立本組織的良好形象。 同時，領(lǐng)導(dǎo)者要協(xié)調(diào)好內(nèi)部各種關(guān)系， 充分調(diào)動職工的 積極性。e. 不斷探索和創(chuàng)新的能力。領(lǐng)導(dǎo)者要在管理工作中，認真總結(jié)經(jīng)驗，不斷探索，對新生 事物要敏感，富有想象力，思路廣闊，勇于提出新的設(shè)想、新的方案，制定出具有激勵性和

20、挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，鼓舞下屬去完成任務(wù)。f. 知人善任的能力。要重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、提拔和使用，知其所長，委以適當(dāng)工作； 重視教育、創(chuàng)造條件，培養(yǎng)、鍛煉、提高下屬的業(yè)務(wù)能力；大膽提拔，勇于啟用新人。（3）身體心理素質(zhì)更重要的是要懂得如何獲得和保持良好的身體素質(zhì)是指良好的體質(zhì)狀況和健康程度，體質(zhì)和健康狀況。心理素質(zhì)是一個人認知、 情感、意志和個性的品質(zhì)及其對自己心理狀況的調(diào)節(jié)能力。 主要包括認知正常、思維超群、情感深沉、情緒可控、意志堅定、積極能動、成就動機高、 追求卓越、 自信、律己、勤奮、忠誠，能應(yīng)對挫折、 調(diào)節(jié)心理等方面。領(lǐng)導(dǎo)者負責(zé)指揮、協(xié)調(diào)組織活動的進行，這項工作不僅需要足夠的心智，而且

21、需要消耗 大量的體力，身體心理素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者的健康保證， 擁有健康就擁有了希望， 因此， 領(lǐng)導(dǎo)者必 須具備比一般人更好的身體心理素質(zhì)。7. 費德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型研究了哪些要素？結(jié)論是什么？ 答：（1）模型的變量要素 職位權(quán)力。 指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)， 以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級和整個組織各方 面所取得的支持程度。 這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的實有權(quán)力所決定的。 正如菲德勒指 出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者， 比沒有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠的 迫隨。當(dāng)任務(wù)明確， 每個人都群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情任務(wù)結(jié)構(gòu)。 是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負責(zé)程度。 能對任務(wù)負責(zé)

22、時， 則領(lǐng)導(dǎo)者對工作質(zhì)量更易于控制； 況下，更明確地擔(dān)負起他們的工作職責(zé)。上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的， 因而上下級關(guān)系可影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者信任和領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。 菲德勒認為， 為職位權(quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下， 愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。（2）模型的結(jié)論 菲德勒認為： 領(lǐng)導(dǎo)者的個性或動機構(gòu)成， 是靠個人在領(lǐng)導(dǎo)情境方面的量度來確定的。 有 一種類型的領(lǐng)導(dǎo)者，是“以關(guān)系為動因”的，他們和群體成員之間有良好的人際關(guān)系，并得 到自我尊重。還有一類是 “以任務(wù)為動因”的領(lǐng)導(dǎo)者，他們從證明自己才干的較明確的證據(jù) 中得到滿足和尊重。菲德勒利用一種被稱為“最不喜歡的同事

23、（L.P.C）”的問卷調(diào)查來測定用一種較積極的方式看待在工這兩種動因系統(tǒng)，以此為根據(jù)確定評分。他發(fā)現(xiàn)以任務(wù)為動機的領(lǐng)導(dǎo)者用一種非常消極的、 否定的字眼描述他最不喜歡的同事。 以關(guān)系為動機的領(lǐng)導(dǎo)者能夠把一個工作不好的同事看做 是友好的或有幫助的， 他們在工作方面的情感糾纏不太強烈， 作中難以相處的人。同一層次的領(lǐng)導(dǎo)者，在相同的 但工作效果卻不盡相同： 有的得心8. 什么是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？闡述運時理事藝術(shù)的要點 答：領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中， 常常會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象， 工作條件下， 為完成同樣的工作任務(wù)而付出同樣的勞動， 應(yīng)手，事半功倍；有的手忙腳亂，事倍功半。究其原因，往往在于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)高低不同 所致

24、。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)即是指在領(lǐng)導(dǎo)的方式方法上表現(xiàn)出的創(chuàng)造性和有效性。所謂運時理事的藝術(shù)，主要指領(lǐng)導(dǎo)者把握住時機，處理好事情的技巧。（1）既要有原則性，又要有靈活性原則性是我們制定政策、 規(guī)劃及各種決策都要堅持的， 但貫徹執(zhí)行中還必須有一定的靈 活性。靈活不是輕舉妄動， 是聰明的領(lǐng)導(dǎo)者基于客觀情況審時度勢而采取的及時恰當(dāng)?shù)奶幹?方法。 實踐證明，沒有原則性的人不能當(dāng)干部，沒有靈活性的人當(dāng)不好干部，只有正確處理 好原則性和靈活性關(guān)系、堅持原則性和靈活性辯證統(tǒng)一的人才能當(dāng)一個好干部。（2）統(tǒng)籌全局，突出中心 列寧指出：“管理和政策的全部藝術(shù)在于適時地估計并了解應(yīng)該把主要力量和注意力集 中在什么地方。 ”這里說

25、的就是抓主要矛盾，抓中心環(huán)節(jié)。 我國在建國后搞了 20 年的“以階 級斗爭為綱” ，脫離了經(jīng)濟建設(shè)中心，使我國一度陷入困境。總設(shè)計師鄧小平抓住機遇，對 外開放，對內(nèi)搞活，取得了舉世矚目的成就。領(lǐng)導(dǎo)者要全局在胸，高瞻遠矚，為官一任，造 福四方。（ 3）明晰與含糊。 事物的變化有時清晰，有時模糊，領(lǐng)導(dǎo)者辦事應(yīng)力求清晰、明確。 但許多事情都含有不 清楚不明確的因素， 做人的工作更是如此。 對某些行為， 看見只當(dāng)看不見， 聽了好像沒有聽， 不把話說透說死。在某種特定的場合下， 含蓄地表示首肯或默許， 使用模糊語言， 也是必要 的。但這決不意味著要領(lǐng)導(dǎo)者辦任何事都胸中無數(shù)，是非不分，當(dāng)糊涂官。明晰與含糊

26、、明 察秋毫與模棱兩可， 在工作中同樣都是需要的， 視具體情況將兩者結(jié)合起來使用， 這就是一 種領(lǐng)導(dǎo)管理藝術(shù)。案例分析（一）蘇雷諾茲的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)即職權(quán)。 這種權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處并由法律、 制度明文規(guī)定的， 屬于正式的權(quán)力。不在職就無權(quán)。 職權(quán)的基本內(nèi)容包括：對組織人們往往出于壓力和習(xí)慣不得不服從這種權(quán)1. 影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？ 答：每一個組織的領(lǐng)導(dǎo)者，都具有一定的權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力包括：職權(quán)和權(quán)威。權(quán)力主要來自兩個方面： 一是來自于職位的權(quán)力， 的職位所決定的。 它是由上級和組織賦予的， 這樣的權(quán)力隨職務(wù)變動而變動。 在職就有權(quán)， 活動的決定權(quán)、 指揮權(quán)， 對組織成員

27、的獎懲權(quán)。 力。職權(quán)與個人因素（學(xué)歷、能力、資歷、人際關(guān)系等）無關(guān)。二是來自于領(lǐng)導(dǎo)者個人的權(quán) 力，即權(quán)威。 這種權(quán)威不是由領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的位置所決定的， 而是由其自身的某些特殊條 件和才能所決定的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的品德，豐富的經(jīng)驗，卓越的工作能力，良好的 人際關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)者善于體貼關(guān)心他人，令人感到可親、可信、可敬，不僅能完成組織目標(biāo)， 而且善于創(chuàng)造一個激勵的工作環(huán)境， 以滿足群眾的需要等等。 這種權(quán)威不隨職位的消失而消 失，而且這種權(quán)威對人的影響是發(fā)自內(nèi)心的。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威是由四種因素構(gòu)成的，即品格、 才能、知識和情感。2. 你認為蘇能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格嗎？如果可以，請為她描述一個你認為有效的風(fēng)格。如 果不可以，請說