KPI績(jī)效考核方案

1、kpi 績(jī)效考核方案提綱一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核總流程二、績(jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系日常考核操作體系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核） 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）前言任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有 效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績(jī)的管理體系，因此，如何建立積極向上的 業(yè)績(jī)文化和公正、有效的績(jī)效測(cè)評(píng)體系是東華測(cè)試向二流的管理 水平邁進(jìn)的重要一步。本操作手冊(cè)旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果

2、并實(shí)施績(jī)效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí) ,輔以綜合素質(zhì)的考核 ,另外還涉及內(nèi)部滿意度 的調(diào)查,從而使該體系對(duì)員工的考核更全面、客觀、公正與有效。 具體地說(shuō)，本手冊(cè)將包括 2 個(gè)主要方面-績(jī)效考核的操作方法及流程-績(jī)效考核與薪酬掛鉤方案通過(guò)本手冊(cè)的實(shí)施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實(shí)現(xiàn)管理模式的 優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)以績(jī)效管理促進(jìn)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。一、績(jī)效考核體系的建立績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則1、考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向 企業(yè)的總體目標(biāo) , 在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ,通過(guò)優(yōu)勝劣汰 ,保持 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度

3、及對(duì)公司的價(jià)值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及 權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性3、考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且 要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。4、考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù) 責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。績(jī)效管理在人力資源管理中的位置績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三 方面工作績(jī)效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估 來(lái)考核。通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性 和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。二、績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門(mén)績(jī)效考

4、核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù) 研究溝通才能確定績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指 標(biāo)的作用績(jī)效考核指標(biāo)的作用1） 對(duì)崗位職責(zé)的考核2） 對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3） 對(duì)工作的導(dǎo)向作用4） 管理的工具制定指標(biāo)的要點(diǎn)1） 根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2） 被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3） 于年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4） 工作的核心環(huán)節(jié)5） 考慮可控度和重要性6） 指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練三、績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公 平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同 時(shí)為

5、配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主 持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。四、績(jī)效考核總體操作流程績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng) 估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋?？?jī)效考核具體操作方案制定目標(biāo)管理體系戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完 整目標(biāo)管理體系的制定是一個(gè)明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解：部門(mén)（組）年月工作任務(wù)安排表目視化管理看板部 門(mén) ： 填表日期： 任務(wù) 完 成 完 成 內(nèi)容 措施 時(shí)間負(fù)責(zé)人負(fù) 責(zé) 人 ：配合人 過(guò)程及結(jié)果檢核 備注日常考核操作體

6、系（月度及專項(xiàng)任務(wù)考核）操作說(shuō)明日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí) 真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依 據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo) 致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)， 各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)， 對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表，得 出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng) 時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)， 由其主管負(fù)責(zé)考 核（專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)

7、的主管負(fù)責(zé)），年終工管理人員考評(píng) 時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的 40% ，年終對(duì) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占 60% 的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正 管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分（其操作方法見(jiàn)專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備 注）。月工作記錄卡姓名：出勤情況部門(mén)：表格編號(hào)：曠工 ( ) 遲到 ( ) 早退 ( ) 病假 ( ) 事假 ( ) 工 假( )工作表現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況 工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人：被考核員工簽字：日期：年月日部門(mén)：月工作績(jī)效考評(píng)表姓名：部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(1/2

8、)考核時(shí)間段：考核內(nèi)容優(yōu)91100良7690中6175差60 以下權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工 作 的 計(jì) 劃性、目標(biāo)性有明確的月、周工作計(jì)劃。有很好的計(jì)劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率有明確的月、周工作計(jì)劃，有較好的計(jì)劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 80% 以上有明確的月工作計(jì)劃，（周計(jì)劃）過(guò)程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 70% 以上有明確的月工作計(jì)劃，工作目標(biāo)，過(guò)程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在 70%15在 100% 以上以下部門(mén)建設(shè)、改進(jìn)狀況有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，

9、改進(jìn)效果或潛有月改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效有月度改進(jìn)計(jì)劃，改進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有無(wú)明確的月度改進(jìn)計(jì)劃，部門(mén)進(jìn)步慢10在效果佳果或潛在效果較好改進(jìn)效果或潛在效果培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并 很好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培訓(xùn)計(jì)劃， 并較好的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的陪計(jì)劃， 執(zhí)行情況尚可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行 困難10物 料 數(shù) 據(jù) 準(zhǔn)100% ，能針對(duì)數(shù)據(jù)管理提出更好99.9% x 98%97.9% x 95%95% x 20確率的方法物 料 入 倉(cāng) 效 率當(dāng)天到倉(cāng)的物料當(dāng)天做完帳，錄 入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日 10：00 前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的

10、物料次日 12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當(dāng)天到倉(cāng)的物料次日18 ：00 前才做完帳，15物 料 先 進(jìn) 先出情況錄入電腦系統(tǒng)100% 95% 90% 80% 10物 料 儲(chǔ) 存 情 況現(xiàn)場(chǎng)管理保養(yǎng) 100% ，90% 以上的物料能按 方法儲(chǔ)存?zhèn)}儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好保養(yǎng) 100% ，80% 以上的物料能 按方法儲(chǔ)存?zhèn)}儲(chǔ)區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良保養(yǎng) 90% ，70% 以上的物 料能按方法儲(chǔ)存?zhèn)}儲(chǔ)區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨保養(yǎng)80% ，低于 70%的物料能按方法儲(chǔ)存?zhèn)}儲(chǔ)區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)1010好象，貨流環(huán)境

11、差流環(huán)境尚可專項(xiàng)工作績(jī)效考評(píng)表部門(mén)：姓名：各分公司經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表(2/2)考核時(shí)間段：考核內(nèi)容優(yōu)91100良7690中6175差60 以下權(quán)重評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)成品合格率 半成品合格95%97%92% 94% 90%92%90%92%1510率耗材產(chǎn)能控制 入倉(cāng)及時(shí)性 生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管工位管理到位，通道 工位管理到位，通道暢 工位管理到位，通道 工位管理到位，10101010理暢通，區(qū)域劃分明通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn) 暢通，區(qū)域劃分較明 通道暢通，區(qū)域確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序場(chǎng)管理良好確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混亂現(xiàn)象 劃分不明確，現(xiàn)場(chǎng)時(shí)有混亂招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位 較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位 基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵 不及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)2

12、周 3 周崗位 4 周鍵崗位 5 周以上培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯 較及時(shí)準(zhǔn)確，效果良好 基本及時(shí)準(zhǔn)確，效果 不及時(shí)準(zhǔn)確、效一般果差績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完 推行、實(shí)施、管理完成 推行、實(shí)施、管理完 推行、實(shí)施、管成質(zhì)量高質(zhì)量較好成質(zhì)量一般理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、 完善、落實(shí)、實(shí)施、檢 完善、落實(shí)、實(shí)施、 完善、落實(shí)、實(shí)檢查、效果顯著查、效果較好檢查、效果一般施、檢查、效果不好干部專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表專項(xiàng)姓名部門(mén)職位任務(wù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分內(nèi)容專項(xiàng)任務(wù)完成情優(yōu)（91-100）超過(guò)計(jì)劃 10% 以上良（76-90）超過(guò)計(jì)劃5-10%中（61-75）介于計(jì)劃+5% 之間差（60 以

13、下）低于計(jì)劃 5%以上30%況完成工作質(zhì)量及效率管理能力體現(xiàn)能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項(xiàng)任務(wù)的完成發(fā)揮能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成工作質(zhì)量低下，且效率很低管理能力低下，在一定程度上阻礙了20%15%了至關(guān)重要的作用揮了較重要的作用任務(wù)的順利完成創(chuàng)新能力具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時(shí)或超額完成提出了非常有創(chuàng)建具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且創(chuàng) 造 能 力 一般，雖有時(shí)能提 出 一 些 建議，但未被采創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。15%

14、性的建議效果較好納。與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門(mén)或員協(xié) 作 精 神 較好，能配合其他員工的工作協(xié) 作 精 神 一般，能做好本職工作，但與協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，20%工的工作，保證整個(gè)任務(wù)的順利 進(jìn)行其他員工的配合不夠積極導(dǎo)致專項(xiàng)任務(wù)拖延本月考評(píng)總分注：干部專項(xiàng)任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項(xiàng)任務(wù)時(shí)由專 項(xiàng)任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫(xiě)此表，作為干部年終考核的 依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評(píng)總分中加上 1 分(特別優(yōu)秀的 可加 1.5-2.5分)；得良的，加 0.5分；得中的，不加分也不減分； 得差的，扣 0.5至 1.5分。當(dāng)干部參與一項(xiàng)以上專項(xiàng)任

15、務(wù)時(shí)，其加 分或減分可累計(jì)。中層干部考核的主要內(nèi)容綜合素質(zhì)指標(biāo)體系綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在“二維分析績(jī)效 與能 力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。在 綜 合 素 質(zhì) 測(cè) 評(píng) 中 ， 每 一 個(gè) 被 考 核 人 將 由 其 直 接 上 級(jí) 、 同 級(jí) 和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)）。考評(píng) 表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(1/2)姓名：評(píng)分項(xiàng)目部門(mén)：職位：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)任職時(shí)間 ：優(yōu)（100-

16、81）良（80-61）中（60-41）差（40 以下）權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借15時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)行政手段）用其他方法正確適度授權(quán)的能力對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）在任何時(shí)間和條件下都能充分地

17、與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，效的授權(quán)與管理授權(quán)后無(wú)法掌握等管 理不力的現(xiàn)象能夠充分地與他人協(xié)作， 在正常情況下能充分 有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的5同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤(pán)狀況，使組織井然有序，杜能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò) 失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10絕發(fā)生任何過(guò)失的機(jī)會(huì)運(yùn)籌統(tǒng) 籌 規(guī) 劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī) 劃基本無(wú)偏

18、差具有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)在某些方面會(huì)有偏有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的5帷正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃差現(xiàn)象幄能力對(duì) 組 織 內(nèi)部 了 解 的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他 情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全 面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力 一般情況下能有準(zhǔn)確、 對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及 5及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí)果斷有猶豫現(xiàn)象干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(2/2)姓名：評(píng)分項(xiàng)目部門(mén)：優(yōu)（100-81）職位：任職時(shí)間 ： 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)良（80-61）中（60-41）差（40 以下）權(quán)重

19、打分組 發(fā)掘并培養(yǎng)織 有潛能下屬發(fā) 的能力展 推動(dòng)組織學(xué)能 習(xí)與發(fā)展的能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與 發(fā)展新技能能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效能夠發(fā) 覺(jué) 有潛 能 的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo) 不夠能推動(dòng) 組 織學(xué) 習(xí) 與發(fā)展新技能，但效果不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo) 不足不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能55力 能力果一般較差學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力品德行為原則性具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致 用，輔助管理品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能 為人楷模原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能 加以運(yùn)用品

20、行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起原則性比較強(qiáng)，立具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般品行基本端正，正直 誠(chéng)實(shí)能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能 運(yùn)品行不端，不正直 誠(chéng)實(shí)原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)5105場(chǎng)比較堅(jiān)定算堅(jiān)定不夠堅(jiān)定全局觀念廉潔自律事業(yè)心企業(yè)文化理念全局觀念強(qiáng)，整體利益高 于一切廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積 極向上對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先廉潔自律，公心為 上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力有全局觀念，能維護(hù) 整體利益能廉潔自律，基本出 于公心尚有事業(yè)心，有一定 工作積極性對(duì)企

21、業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益不夠廉潔，私心較 重事業(yè)心較差，缺乏 進(jìn)取精神對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的5555推廣行企業(yè)文化總分滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、 處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。 其操作 實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé) 將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào) 查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén)經(jīng)理所填，另 一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表 格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處

22、理。人力資源部 把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一 部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)加總 平均即得到該部門(mén)的滿意度的分。部門(mén)項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人 力資 源部總分1、 工作效率2、 工作態(tài)度3、 招聘的及時(shí)和效果4、 培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果 5、工資核算及發(fā)放6、 人員安置的效果7、 廠區(qū)安全保衛(wèi)8、 車輛管理9、 企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃10、 與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15%10%15%15%10%5%5%5%5%15%普通員工考核的主要內(nèi)容普通員工綜合評(píng)估表 部門(mén)：科室（組別）名稱：姓名：評(píng)分項(xiàng) 目 (

23、 權(quán)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分重)90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59 分 以 下單項(xiàng)小計(jì)工崗 位 考超額 /提前完成按時(shí)完成原定計(jì)完 成 原 定 計(jì)完 成 原 定 計(jì) 劃完成原定計(jì)劃 60% 以作核 標(biāo) 準(zhǔn)原計(jì)劃劃劃 80%-99% 60%-79%以下責(zé)效完 成 情況 40%以 下下60%工 作 質(zhì)量 30%遠(yuǎn) 優(yōu) 于 同 事 創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來(lái)明顯利益質(zhì) 量 平 平 甚少失誤工 作 失 誤 次 數(shù)或程 度在合理工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平范 圍 之 內(nèi) 或 在平均水準(zhǔn)之上均水準(zhǔn)之下工 作 效率 30%工 作 效 率 遠(yuǎn) 超過(guò)一般水準(zhǔn)工作效率略超過(guò)一般水準(zhǔn)工 作

24、效 率 近于一般水準(zhǔn)工 作 效 率 低 于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一般 水準(zhǔn)綜合工 作 創(chuàng)新 10%積 極 研 究 顯 著改進(jìn)工作主動(dòng)改進(jìn)工作有 創(chuàng) 意完 成 現(xiàn) 有 工作 尚 能 進(jìn) 行滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受墨守成規(guī)沒(méi)有且不能接受改革創(chuàng)新素改進(jìn)改進(jìn)創(chuàng)新質(zhì)40工 作 責(zé)任感忠 誠(chéng) 服 務(wù) 銳 意 進(jìn)取處事穩(wěn)健需極少 督促尚 稱 負(fù) 責(zé) 需督促工任懈散、被動(dòng)推諉責(zé)任工作不力%20%智 能 技能勝任工作，有能勝任工作尚能勝任勉 強(qiáng) 勝 任 有 待不能勝任能 20%發(fā)展?jié)摿訌?qiáng)勤 勉 程度 15%分 析 判斷 10%工作勤奮，積極 改進(jìn)知 識(shí) 經(jīng) 驗(yàn) 豐 富判斷分析準(zhǔn)確工作尚算勤奮，且能改進(jìn)知識(shí)

25、經(jīng)驗(yàn)較豐富判斷較準(zhǔn)確工 作 缺 乏 主動(dòng)和積極性具 有 一 定 知識(shí) 判 斷 尚 算工 作 中 有 懶 惰 跡象在 較 小 范 圍 內(nèi)可自行判斷工作懶散、態(tài)度敷衍單純操作機(jī)械性地執(zhí) 行準(zhǔn)確團(tuán) 結(jié) 合作 15%工 作 紀(jì)團(tuán) 結(jié) 合 作 協(xié) 調(diào) 相融模范，嚴(yán)格遵守主動(dòng)合作協(xié)調(diào)較 好自覺(jué)地遵守紀(jì)律合作尚好能服從紀(jì)律合 作 一 般 尚 能團(tuán)結(jié)他人紀(jì) 律 性 較 差 需拒絕合作很難相處有違規(guī)行為律 10%紀(jì)律督促部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字：部門(mén)內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：總計(jì)分 =分項(xiàng)分?jǐn)?shù) x 權(quán)重：其它扣分 ( 此項(xiàng)由人力資源部填寫(xiě) )：績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）操作說(shuō)明 ：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的

26、考評(píng)結(jié)果， 包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得 分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名， 這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng) 結(jié)果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名二維

27、排名姓 名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名a 1 1b 2 2c 3 3d 4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效， 綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果， 進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蝍 1b 2c 3d 4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法 參前），并進(jìn)行排名備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo) 指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持）二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定：普通員工的排名方法：獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤：普通員工全員排名計(jì)算方法示例計(jì)算過(guò)程1、 按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù) s 。2、 一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分 a ，該部門(mén)員工分 數(shù)調(diào)整為（100/a）3、 二次調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門(mén)權(quán)分； 以部門(mén)權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、 重新排序注：部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 + 最低分）/（2*最低 分），如大于概述，將權(quán)分開(kāi)方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.