企業(yè)文化建設(shè)要解決的問(wèn)題

1、企業(yè)文化建設(shè)要解決的問(wèn)題q：企業(yè)文化到底要解決企業(yè)的什么問(wèn)題？q：老板在企業(yè)文化到底是什么關(guān)系？ q：縱所周知，企業(yè)文化很重要，這些年我們做了一些事情，也獲得了不少獎(jiǎng)項(xiàng)，這就說(shuō)明我們企業(yè)文化管理得很好了么？為什么我們依舊覺(jué)得對(duì)企業(yè)沒(méi)有產(chǎn)生多大作用呢？ q：一直在搞企業(yè)文化體系建設(shè)、企業(yè)文化體系構(gòu)建，為什么最終還是給人感覺(jué)企業(yè)文化和管理“兩張皮”？ q：企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系如何？ q：企業(yè)文化到底要解決企業(yè)的什么問(wèn)題？topa：這一問(wèn)題很好，其涉及到企業(yè)文化及企業(yè)文化管理最基礎(chǔ)性的作用和目的問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)管理者、企業(yè)文化工作者、咨詢(xún)顧問(wèn)及專(zhuān)家在企業(yè)文化建設(shè)熱潮中并非非常清楚這一問(wèn)題的答

2、案。這也必然導(dǎo)致對(duì)于企業(yè)文化存在太多的誤解。對(duì)于這一問(wèn)題的正確回答，有助于我們正確對(duì)待企業(yè)文化和企業(yè)文化管理，正確對(duì)待企業(yè)文化管理者。 在我看來(lái)，要搞清楚這一問(wèn)題的答案，首先我們必須清楚企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)。艾德佳沙因（ edgar hschein ）認(rèn)為文化是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問(wèn)題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來(lái)的一些基本的假定類(lèi)型，這些基本假定類(lèi)型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，由此被新的成員所接受。目前太多的人認(rèn)為的企業(yè)文化不過(guò)是表層的或者更加深層的文化的表象，真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識(shí)，而且文化和領(lǐng)導(dǎo)者是同一硬幣的兩面，當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了一

3、個(gè)組織或群體的同時(shí)就創(chuàng)造了文化。沙因認(rèn)為文化由以下三個(gè)相互作用的方面組成： 1）物質(zhì)方面：可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過(guò)程等； 2）支持性?xún)r(jià)值觀：包括戰(zhàn)略、目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)等； 3）基本的潛意識(shí)假定：潛意識(shí)的、深層次的一些信仰、知覺(jué)、思想、感覺(jué)等； 目前的企業(yè)文化研究大多局限在物質(zhì)方面和支持性?xún)r(jià)值觀的層面，對(duì)于更加深層的事物挖掘不夠。 其實(shí)組織文化決定了組織價(jià)值觀以及在此價(jià)值觀之下的組織行為，其是深刻地隱含在組織深層的東西。 弄清楚了企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，我們也就更容易理解企業(yè)文化的作用和目的。適應(yīng)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化是企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程中永遠(yuǎn)重要的課題，特別是近年來(lái)環(huán)境變化的速度越來(lái)越快，

4、適應(yīng)環(huán)境變化的重要性也越來(lái)越高。為了適應(yīng)變化，企業(yè)需要具有新的思考方式和行為方式，可是這種新的方式卻很難產(chǎn)生或很難生存，原因就在于我們的組織文化有一定的固性。在如此變化的環(huán)境中，我們的企業(yè)文化管理就是要解決以下核心的問(wèn)題： 1、對(duì)于組織生存和發(fā)展的一些基礎(chǔ)性的問(wèn)題和基本假定是否健全和完整？也就是我們的理念信念體系是否鍵全？ 2、我們的理念信念體系是否貫穿組織的所有成員？也就是組織的所有成員，至少大部分成員是否認(rèn)可我們的理念信念體系？ 3、我們的理念信念體系是否貫穿所有的組織行為和組織成員的個(gè)人行為？ 其中第一個(gè)問(wèn)題，對(duì)于任何一個(gè)組織，為了更好的生存和發(fā)展，一定要清楚的回答一些基礎(chǔ)性的問(wèn)題。關(guān)鍵

5、在于，這些基礎(chǔ)性問(wèn)題的答案是否有助于整個(gè)組織更好的生存和發(fā)展。比如，某一個(gè)it行業(yè)的企業(yè)，其管理過(guò)程非常的強(qiáng)調(diào)規(guī)范，強(qiáng)調(diào)層級(jí)。此時(shí)，我們就必須考慮：規(guī)范、層級(jí)的管理強(qiáng)調(diào)是否有助于該企業(yè)的發(fā)展？當(dāng)然，理念信念體系的健全和有效需要我們?nèi)ハ到y(tǒng)的分析一個(gè)企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)，需要我們?nèi)タ紤]關(guān)鍵的成功要素、核心的失敗經(jīng)驗(yàn)，需要我們?nèi)シ治鲂袠I(yè)的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素，戰(zhàn)略的需求等等。第二個(gè)問(wèn)題，要解決的就是所有的組織成員對(duì)于組織發(fā)展的一些基礎(chǔ)性問(wèn)題的回答的認(rèn)知認(rèn)可問(wèn)題。第三個(gè)問(wèn)題，一定要堅(jiān)持每一個(gè)組織的理念信念體系。也就是要讓理念信念體系深植到組織行為和個(gè)人行為層面。比如，我們的管理手段和工具是否匹配我們的理

6、念信念體系？我們的流程、制度是否適合我們的理念信念體系？我們的管理風(fēng)格、我們的個(gè)人行為是否對(duì)應(yīng)我們的理念信念體系？很簡(jiǎn)單，管理者的價(jià)值在于思想，思想的價(jià)值在于行動(dòng)。理念信念體系只有落實(shí)到具體的行動(dòng)，才可能產(chǎn)生價(jià)值。大量的實(shí)踐證明，企業(yè)文化要解決企業(yè)的第三個(gè)問(wèn)題有相當(dāng)大的難度。其需要組織內(nèi)部的所有人清楚的認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，需要我們正確的去處理前兩個(gè)問(wèn)題，需要我們的堅(jiān)持?？偠灾瑸榱诉m應(yīng)外部的環(huán)境，為了更好的進(jìn)行內(nèi)部的融合，從而為了組織更好的發(fā)展，我們需要各級(jí)管理者進(jìn)行系統(tǒng)的企業(yè)文化管理工作，我們需要從根本上進(jìn)行改變，也就是變革我們的組織文化才能適應(yīng)新的變化，而不僅僅是簡(jiǎn)單的改變戰(zhàn)略、流程、組織結(jié)構(gòu)

7、、管理系統(tǒng)等。匯豐銀行價(jià)值體系里邊的一句話對(duì)于我們認(rèn)識(shí)企業(yè)文化有很多的啟發(fā)。“匯豐銀行的聲譽(yù)基于對(duì)這些原則和價(jià)值觀的堅(jiān)持不懈的執(zhí)行，所有匯豐集團(tuán)的成員和員工的所有行為均需與這些原則和價(jià)值觀保持一致?！眴?wèn)渠哪得清如許，唯有源頭活水來(lái)。對(duì)于匯豐銀行的大量研究表明，匯豐業(yè)績(jī)的源頭主要有二：一是匯豐文化，二是匯豐戰(zhàn)略。同樣，在國(guó)內(nèi)著名的企業(yè)聯(lián)想的企業(yè)文化中，我們可以看到類(lèi)似的一句話“聯(lián)想的一切始于不可動(dòng)搖的價(jià)值觀”。只有清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的終極目的在于“通過(guò)統(tǒng)一企業(yè)成員的深層次的基本假定、思想，從而持續(xù)提升企業(yè)的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的快速協(xié)調(diào)發(fā)展”，我們才能正確的實(shí)施企業(yè)文化管理，也才能保證企業(yè)文化對(duì)于企

8、業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要作用。q：老板在企業(yè)文化到底是什么關(guān)系？topa：有人說(shuō)，企業(yè)文化即是“老板文化”，因?yàn)閺母旧险f(shuō)，企業(yè)文化總是反映了某個(gè)企業(yè)老板特定的價(jià)值觀念和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不論這個(gè)老板是私有企業(yè)的真老板還是國(guó)有企業(yè)的假老板?？茖W(xué)與否頗有爭(zhēng)議，但有一點(diǎn)是無(wú)可辯駁置疑的，老板必須當(dāng)好企業(yè)文化管理推動(dòng)者這一角色。一、 老板必須善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，從實(shí)踐中提煉出企業(yè)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化的核心是理念，或者說(shuō)是價(jià)值觀體系。這理念不僅要具有時(shí)代的特色、行業(yè)的特色，更要求帶有企業(yè)的特色和企業(yè)家的個(gè)性，因而它不能從書(shū)本上抄來(lái)，它只能從企業(yè)自己的實(shí)踐，從企業(yè)家自己的實(shí)踐中提煉出來(lái)。 根據(jù)某些研究者的觀察，任

9、何價(jià)值觀體系最初總是由某一個(gè)人提出來(lái)的，是由他經(jīng)過(guò)自省提出思想的素材，經(jīng)某一班子從文字上進(jìn)行推敲潤(rùn)色，最后才定稿。著名的松下電器公司八萬(wàn)員工，每天早上上班第一件事，就是全體起立，齊聲朗誦公司的“七精神”，即“工業(yè)報(bào)國(guó)，光明正大，團(tuán)結(jié)一致，奮斗向上，禮貌謙虛，順應(yīng)時(shí)勢(shì)，感恩戴德”。這“七精神”構(gòu)成一種獨(dú)特的價(jià)值觀體系?！肮I(yè)報(bào)國(guó)”是就公司與國(guó)家的關(guān)系而言，強(qiáng)調(diào)發(fā)展工業(yè)，是為了振興國(guó)家；“光明正大”是就公司與社會(huì)的關(guān)系而言，強(qiáng)調(diào)公司在與社會(huì)各界的交往中，光明磊落，真誠(chéng)守信；“團(tuán)結(jié)一致”是就公司中員工之間的關(guān)系而言，強(qiáng)調(diào)同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)精神；“奮斗向上”強(qiáng)調(diào)的是對(duì)事業(yè)的開(kāi)拓精神；“禮貌謙虛“強(qiáng)調(diào)的是對(duì)

10、顧客的服務(wù)精神；”順應(yīng)時(shí)勢(shì)“強(qiáng)調(diào)的是適應(yīng)環(huán)境變化的創(chuàng)新精神；“感恩戴德”強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。而這樣一個(gè)價(jià)值觀體系是由創(chuàng)始人松下幸之助提出后，以理念的形式，注入到每個(gè)成員的精神中，使大家愿為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力奮斗。當(dāng)這家企業(yè)還是一個(gè)街道弄堂小廠的時(shí)候，創(chuàng)始人松下幸之助就制定了公司的綱領(lǐng)：“努力為社會(huì)生活之改善提高以及世界文化之進(jìn)步作出貢獻(xiàn)”，“生產(chǎn)廣泛需要的貴重生活物資，要象管理中心流水線一樣，源源供應(yīng)于世，以消除貧困，帶來(lái)繁榮”。正是這一綱領(lǐng)的延伸和發(fā)展，逐步形成上述的“七精神”。我國(guó)創(chuàng)建于1874年杭州胡慶余堂藥店，其所以能經(jīng)百年而盛名不衰，與其獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)觀念有關(guān)。其營(yíng)業(yè)廳高懸的“戒

11、欺”橫匾，明確寫(xiě)者“藥業(yè)關(guān)系生命，尤為萬(wàn)不可欺”、“采辦務(wù)真，修制物精”，這正是胡慶余堂在行業(yè)中爭(zhēng)雄的訣竅，也是該企業(yè)從自己的實(shí)踐中提煉出來(lái)的，因而帶有企業(yè)創(chuàng)始人的個(gè)人色彩。 二、要身體力行，忠實(shí)地嚴(yán)守企業(yè)的價(jià)值觀。企業(yè)老板的模范行為是一種無(wú)聲的號(hào)召，對(duì)下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，老板本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他必須通過(guò)自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀。老板確定了價(jià)值觀體系之后，可以通過(guò)象征性行為、語(yǔ)言、故事等各種方式表達(dá)自己對(duì)價(jià)值觀體系始終如一的關(guān)注，從而使廣大員工也跟著來(lái)關(guān)注價(jià)值觀體系的實(shí)現(xiàn)。其一是通過(guò)象征性行為。如。特里?迪爾和阿倫?肯尼迪合著的

12、公司文化一書(shū)中就講到了通用電氣公司現(xiàn)任董事長(zhǎng)的一個(gè)故事：那時(shí)候杰克?韋爾奇還是一個(gè)集團(tuán)的主管經(jīng)理。他為了表示出對(duì)解決外購(gòu)成本過(guò)高的問(wèn)題的關(guān)注，在辦公室里裝了一臺(tái)特別的電話，號(hào)碼不對(duì)外公開(kāi)，專(zhuān)供集團(tuán)內(nèi)全體采購(gòu)代理商使用。只要某個(gè)采購(gòu)人員從代理商那里爭(zhēng)到了價(jià)格上的讓步，就可以直接給韋爾奇打電話。無(wú)論韋爾奇當(dāng)時(shí)正在干什么。是談一筆上百萬(wàn)美元的業(yè)務(wù)還是同秘書(shū)聊天，他一定會(huì)停下手頭的事情去接電話，并且說(shuō)道。“這真是太棒了。大好消息；你把每噸鋼材的價(jià)格壓下來(lái)兩角五分！”然后，他馬上就坐下來(lái)起草給這個(gè)采購(gòu)員的祝賀信。韋爾奇的這種象征性做法不僅使他自己成了英雄也使每一位采購(gòu)代理商成了不同與一般人的英雄。友人談

13、到象征在管理中的作用時(shí)指出，每一個(gè)使用象征手法的行動(dòng)既是他們本身又是一出小戲，在這個(gè)意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)也是戲劇藝術(shù)家。其二是要天天講，時(shí)時(shí)講。老板要抓住價(jià)值觀體系，全神貫注，始終不渝。如斯堪的那維亞航空公司的簡(jiǎn)?卡餌芩以服務(wù)作為經(jīng)營(yíng)的宗旨，從不放過(guò)任何一個(gè)微小的機(jī)會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)服務(wù)。你從來(lái)聽(tīng)不見(jiàn)他談?wù)擄w機(jī)，他總是談?wù)摮丝汀Ｋ浅Ｗ⒁庥迷~：斯堪的那維亞航空公司不再是“以資產(chǎn)為中心的企業(yè)”，而是“以服務(wù)為中心的企業(yè)”，不再是“技術(shù)型或經(jīng)濟(jì)效益型公司”而是“市場(chǎng)型公司”。 其三是利用提升晉級(jí)這種“未被充分認(rèn)識(shí)”的管理工具。老板最關(guān)注什么，最明確最清楚的信號(hào)就是提升，尤其是在發(fā)生變革的時(shí)刻更是這樣。通過(guò)提升，

14、大家最清楚地了解到你所堅(jiān)持的價(jià)值準(zhǔn)則和優(yōu)先順序。其四是利用故事和范例。事實(shí)證明，人類(lèi)的推理過(guò)程在很大程度上是借助于范例故事，而不是大量資料數(shù)據(jù)。下面的事例足以說(shuō)明：有一次。雷?克羅奇訪問(wèn)溫尼佩格的麥克唐納特許快餐店，他發(fā)現(xiàn)了一只蒼蠅，僅僅是一只蒼蠅，可是它破壞了“質(zhì)量、服務(wù)、清潔和實(shí)惠”的原則。兩星期后，溫尼佩格的那位快餐店老板的特許代理權(quán)被吊銷(xiāo)了。在這件事流傳之后，絕大多數(shù)麥克唐納特許快餐店都拼命消滅蒼蠅，他們想出各種近乎神奇的辦法保持餐廳里沒(méi)有蒼蠅，一只也沒(méi)有。這就是范例和故事的效用。三、“老板”要敢于揚(yáng)棄舊文化，發(fā)展新文化 企業(yè)文化并不是一成不變的，而應(yīng)隨著內(nèi)外環(huán)境的變化不斷發(fā)展和完善。

15、當(dāng)一種企業(yè)文化形成時(shí)，它反映了企業(yè)成員的動(dòng)機(jī)和想象，隨后建立起來(lái)的有關(guān)制度和工作程序，提供了這個(gè)企業(yè)獲得成功所不可少的行為方式。但是，這種文化是以開(kāi)始的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化，原有的企業(yè)文化就可能會(huì)與形勢(shì)的需要不相適應(yīng)。這時(shí)，老板們就要及時(shí)予以發(fā)展和完善，在一定條件下甚至揚(yáng)棄舊文化，重新創(chuàng)造新的企業(yè)文化。但由于價(jià)值觀念的更新是一個(gè)艱難的過(guò)程，而且需要很長(zhǎng)的時(shí)間，因此，要盡量避免完全重建，最好是逐步發(fā)展和完善。老板們要積極推動(dòng)變革。他們可以通過(guò)推行參與管理、加強(qiáng)信息溝通等方式來(lái)加速企業(yè)成員觀念的轉(zhuǎn)變過(guò)程。當(dāng)然，必要時(shí)也可以采取強(qiáng)制性措施來(lái)推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如

16、果外部環(huán)境變動(dòng)劇烈，企業(yè)成員一時(shí)又難以接受新的價(jià)值觀念，在這種應(yīng)急情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以強(qiáng)行變革，以保證企業(yè)對(duì)外界的適應(yīng)能力。贏得優(yōu)勢(shì)一書(shū)中提到這么一個(gè)例子：科寧玻璃公司多年以來(lái)一直以裝飾玻璃為主要產(chǎn)品的。可是這個(gè)市場(chǎng)已開(kāi)始萎縮了。正在這時(shí)阿瑟?霍頓被任命為公司總經(jīng)理。他想把科寧公司變成一個(gè)高科技型公司。他采取了什么辦法呢？他來(lái)到成品庫(kù)房，那里裝滿了科寧公司有史以來(lái)生產(chǎn)出的最漂亮的玻璃制品（可是都是些滯銷(xiāo)積壓產(chǎn)品）。他帶著一把大鐵榔頭親手把價(jià)值幾百萬(wàn)美元的成品打成粉碎，他的目的是讓大家都清楚他要改弦更張，棄舊圖新。他果然成功了。 q：縱所周知，企業(yè)文化很重要，這些年我們做了一些事情，也獲得了不

17、少獎(jiǎng)項(xiàng)，這就說(shuō)明我們企業(yè)文化管理得很好了么？為什么我們依舊覺(jué)得對(duì)企業(yè)沒(méi)有產(chǎn)生多大作用呢？topa：這個(gè)問(wèn)題非常普遍，也非常專(zhuān)業(yè)，在近兩年和企業(yè)文化工作者的交往中也反復(fù)被提及。這反映了中國(guó)企業(yè)文化已經(jīng)慢慢從概念階段進(jìn)入實(shí)務(wù)階段，是中國(guó)企業(yè)管理進(jìn)步的表現(xiàn)。在這里，首先要把“企業(yè)文化”的概念本身進(jìn)行定位，它雖然包含了很多諸如理念、精神乃至cis等等內(nèi)容，但一旦進(jìn)入管理實(shí)務(wù)領(lǐng)域，把企業(yè)文化作為一種管理方法時(shí)，我們就必須用一條企業(yè)管理的基本準(zhǔn)則來(lái)進(jìn)行篩選，這條基本準(zhǔn)則就是管理活動(dòng)能否為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值。而目前的企業(yè)文化工作者正因?yàn)槿狈@種篩選，所以把自己困擾在一大堆的觀點(diǎn)、概念之中，因而把企業(yè)文化建設(shè)簡(jiǎn)單等

18、同于編制手冊(cè)、體系，文體活動(dòng)，甚至大型公關(guān)活動(dòng)等，這其實(shí)是舍本逐末的做法。 企業(yè)文化管理并沒(méi)有太多的內(nèi)容，主要就是愿景管理和價(jià)值觀管理，一點(diǎn)都不虛無(wú)。企業(yè)文化工作者，就是要采用種種方法來(lái)管理企業(yè)的愿景和存在于企業(yè)的價(jià)值觀，倡導(dǎo)符合發(fā)展需要的價(jià)值觀，遏制阻礙企業(yè)發(fā)展的價(jià)值觀。做到了，企業(yè)文化就有積極的作用，否則，就可能產(chǎn)生消極的作用。這樣去開(kāi)展企業(yè)文化的管理活動(dòng)，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響。在如今的信息社會(huì)，全球各種先進(jìn)的管理思想、方法、工具、甚至一些卓越企業(yè)的發(fā)展都可以被學(xué)習(xí)，但往往難以被復(fù)制。比如，ge的“數(shù)一數(shù)二”還有6希格瑪，全球許多制造業(yè)都在用，為什么有很多企業(yè)在采用新方法后反而失

19、敗了呢？就是沒(méi)有對(duì)自我的個(gè)性文化進(jìn)行變革管理，領(lǐng)導(dǎo)者和成員的價(jià)值觀依然按照原有的習(xí)性運(yùn)作。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一些國(guó)家的汽車(chē)駕駛坐位和我國(guó)的位置不一樣，那你要去國(guó)外的高速公路奔馳，就必須改變固有的駕駛習(xí)慣，否則就容易出事故。所以，企業(yè)文化管理工作做得好不好，不看有多少文字成果，多少圖片，也不是看員工是否背下一些經(jīng)典語(yǔ)錄，我建議你可以去考察以下兩個(gè)方面： 1、去問(wèn)問(wèn)你們的客戶、合作者，看他們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)本企業(yè)的特色，這些特色是否和我們宣揚(yáng)的企業(yè)精神相一致？2、和人力資源部一起研討，那些遵守企業(yè)文化倡導(dǎo)的員工是否在組織內(nèi)獲得了發(fā)展？那些組織中的明星的行為是否與企業(yè)文化的要求相一致？ 如果上面的答案是“一

20、致”的話，那么恭喜你，如果不是，則說(shuō)明我們還有很多很重要的工作需要去做。q：一直在搞企業(yè)文化體系建設(shè)、企業(yè)文化體系構(gòu)建，為什么最終還是給人感覺(jué)企業(yè)文化和管理“兩張皮”？ topa：企業(yè)文化建設(shè)的“兩張皮”現(xiàn)象，由來(lái)以久，是個(gè)比較普遍的問(wèn)題。以個(gè)人的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，產(chǎn)生“兩張皮”有兩種成因：一、消極成因：即企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程的不科學(xué)造成的，這是不合理的，必須要改正的。建設(shè)企業(yè)文化體系，現(xiàn)在很多企業(yè)和咨詢(xún)公司是這么做的：1、 總結(jié)企業(yè)發(fā)展史，有時(shí)還有地方文化發(fā)展史； 2、 總結(jié)歷任老總經(jīng)典語(yǔ)錄； 3、 重點(diǎn)總結(jié)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想，主要言論和觀點(diǎn)； 4、 借鑒國(guó)外優(yōu)秀同行的模式，最好是全球100強(qiáng)的； 5、 借鑒國(guó)內(nèi)外的一些管理學(xué)說(shuō)。把企業(yè)文化體系建設(shè)變成了一項(xiàng)文字工作，基本脫離了企業(yè)的實(shí)際情況而不自知。其實(shí)，我們看看這樣的思路其實(shí)是這樣的：我們是這樣的國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)是那樣的領(lǐng)導(dǎo)要求是這樣的一些管理理論是這么支持的，所以我們的文化要這么這么。這樣的結(jié)論當(dāng)然讓人無(wú)法信服。我曾經(jīng)看過(guò)不少類(lèi)似的企業(yè)文化體系：文字深?yuàn)W優(yōu)美，引經(jīng)據(jù)典，古今中外的，什么都有了，唯獨(dú)沒(méi)有企業(yè)的個(gè)性。更有甚者，把“創(chuàng)新、奉獻(xiàn)、高效、誠(chéng)信、學(xué)習(xí)”等等所有人類(lèi)優(yōu)秀的文化品質(zhì)全部融合在體系中，讓讀者不明白，這家企業(yè)